Améliorer l'expérience candidat : comment les évaluations de talents profitent à la fois aux candidats et aux recruteurs

Les recruteurs et les responsables du recrutement sont constamment à la recherche de nouvelles opportunités pour attirer les meilleurs talents et combler les lacunes de leurs effectifs.

La pénurie de talents est endémique, et comme les entreprises ne peuvent pas fonctionner efficacement sans les personnes qui occupent les bonnes fonctions, le processus de recrutement est souvent précipité ou déconnecté, ce qui laisse un mauvais goût dans la bouche des candidats.

Une mauvaise expérience des candidats peut les amener à abandonner le processus d'embauche, à rédiger de mauvaises critiques sur l'entreprise et à ne même pas envisager de postuler à nouveau à l'avenir.

Il est donc essentiel de s'assurer que les employés potentiels ont une expérience positive - et les évaluations des talents peuvent vous y aider.

Dans ce guide, nous allons explorer comment les évaluations de compétences (comme par exemple l'évaluation des connaissances d'un candidat en matière de sécurité des données de santé via un test HIPAA) peuvent améliorer l'expérience du candidat et fournir de meilleurs résultats aux responsables du recrutement.

Parmi les organisations qui mettent en œuvre des évaluations de talents dans le cadre d'une approche de recrutement basée sur les compétences, 88% constatent une réduction des erreurs de recrutement, et plus de la moitié des employés préfèrent les processus de recrutement qui incluent de telles évaluations.

Tout le monde y gagne.

Mais tout d'abord, nous allons commencer par quelques informations de base sur ce qu'est l'expérience du candidat et les problèmes communs qu'il nous arrive souvent d'observer.

Qu'est-ce que l'expérience candidat ?

L'expérience candidat est la manière dont les candidats perçoivent les pratiques et les processus utilisés par une entreprise lors du processus de recrutement.

Elle comprend leur expérience à chaque étape du cycle de recrutement, depuis la publication de l'offre d'emploi et le processus d'entretien jusqu'au premier jour des procédures d'intégration et de formation.

Alors que 92% des candidats déclarent avoir abandonné en raison de la longueur ou de la complexité des candidatures (sans parler des processus), il est clair que l'expérience du candidat doit faire l'objet d'une attention particulière.

L'importance d'une bonne expérience candidat

Nous croyons fermement que les chiffres concrets donnent une idée de la situation du recrutement.

En gardant cela à l'esprit, voyons ce que les statistiques sur l'expérience candidat globale ont à dire sur la nécessité pour la plupart des entreprises de s'améliorer.

Pour commencer, 72 % des candidats estiment que la fluidité de l'expérience de l'entretien (qui va de l'invitation initiale au suivi) a un impact sur leur décision finale d'accepter une offre d'emploi[1].

En d'autres termes, une mauvaise expérience du candidat au stade de l'entretien peut conduire un candidat à refuser votre offre.

Et lorsque les candidats ont une mauvaise expérience, 72% d'entre eux sont susceptibles de partager cette expérience négative avec le monde entier, ce qui a un impact sur votre marque employeur et sur votre capacité à attirer des candidats de qualité à l'avenir.[2]

Ce n'est pas l'idéal quand 77% des employeurs dans le monde disent avoir du mal à trouver les talents qualifiés dont ils ont besoin dans un contexte de pénurie mondiale de compétences.[3]

Avoir une bonne expérience candidat peut être un moyen utile de contribuer à combler le déficit de talents.

Lorsque ces améliorations s'étendent au processus d'intégration (la dernière étape de l'expérience candidat), les entreprises rapportent :

• Une amélioration de 82% du taux de rétention

• Une augmentation de 70% de la productivité [4]

Prenez par exemple LILAB, qui a augmenté la rétention de 90% après avoir mis en œuvre des évaluations des talents.

Qu'est-ce qu'une mauvaise expérience candidat qui doit être améliorée ?

Une grande partie de l'amélioration de l'expérience candidat consiste simplement à éviter les pièges qui contribuent souvent à une mauvaise expérience.

Voici quelques-uns des exemples les plus courants de plaintes formulées par les candidats à l'égard des processus de recrutement :

Le pire, c'est lorsque la description du poste n'est pas clairement définie ou que ce que dit le responsable du recrutement lors de l'entretien ne correspond pas à l'offre d'emploi - 27 % des personnes déclarent que l'aspect le plus frustrant d'une recherche d'emploi est la tromperie sur les descriptions de poste.[5]

Il est clair qu'il y a beaucoup de choses à améliorer. Mais s'il était facile de créer une expérience candidat parfaite, nous l'aurions déjà tous fait.

Alors, qu'est-ce qui fait obstacle ?

Les difficultés liées à l'amélioration de l'expérience candidat

Soyons réalistes.

Nous sommes bien dans les années 2020, et les méthodes traditionnelles des équipes de recrutement et les pratiques habituelles des RH ne suffisent plus.

Les multiples étapes d'entretien avec diverses parties prenantes ne vous donnent pas plus d'informations ; elles ne font que rallonger et alourdir l'expérience du candidat et ajouter unbiais de l'intervieweur au processus à chaque étape.

Quelques autres éléments font obstacle à l'amélioration de l'expérience du candidat.

1. Vous ne savez pas ce qui ne va pas dans votre processus de recrutement

Le premier problème est que de nombreuses entreprises ne savent pas quels sont les goulets d'étranglement dans le cycle de recrutement ou ce que les candidats n'aiment pas dans le processus.

La vérité, c'est qu'elles ne se sont jamais posé la question !

La solution : La première étape pour créer une meilleure expérience candidat consiste simplement à être attentif et à trouver ce qui ne va pas du point de vue du candidat.

2. Vous effectuez des changements ad hoc

Le deuxième problème est que de nombreuses entreprises ne cherchent à améliorer qu'une ou deux choses sans regarder l'ensemble du tableau.

Elles peuvent décider, par exemple, d'intégrer un ATS (système de suivi des candidats) pour ajouter un peu d'objectivité à l'évaluation des CV sans vraiment chercher à savoir si les CV devraient faire partie du processus.

La solution : Plutôt que de procéder à des changements ponctuels, il convient de procéder à une refonte totale de l'ensemble du parcours du candidat , en mettant l'accent sur l'amélioration de l'expérience. Nous verrons bientôt comment utiliser l'évaluation des talents comme moteur de ce changement.

3. Vous utilisez des méthodes de recrutement dépassées

Enfin, il y a tous ces outils et processus anciens qui entravent l'expérience du candidat et créent des obstacles inutiles à l'obtention de la nouvelle recrue idéale.

Une technologie dépassée, comme des formulaires de candidature qui ne sont pas adaptés aux mobiles, en est un exemple classique (une erreur impardonnable lorsque 67% des candidats utilisent des appareils mobiles pour postuler à un emploi).

Les procédures d'embauche à l'ancienne, comme les entretiens non structurés, sont encore pires et sont une source clé de préjugés dans le recrutement.

La solution : Éliminer les pratiques dépassées, inefficaces et biaisées (comme les entretiens traditionnels et les CV) en faveur d'évaluations objectives des talents.

Comment les évaluations des talents contribuent à améliorer l'expérience des candidats

La plupart des entreprises peuvent prendre plusieurs mesures importantes pour améliorer l'expérience des candidats.

Nous pensons cependant que pour la majorité des organisations, la mise en œuvre d'évaluations des talents est la première et la plus importante des mesures à prendre.

Prenez Bain & Company, un cabinet de conseil international avec 59 bureaux dans 37 pays. Bain & Company a utilisé la vaste bibliothèque d'évaluation des talents de TestGorilla comme levier clé pour améliorer l'expérience des candidats.

Eveline Offermans, la responsable du recrutement, reçoit environ 800 candidatures pour chaque poste junior et plus de 1 300 pour le recrutement des cadres.

En essayant de traiter 40 à 50 CV par semaine, les candidats attendaient longtemps avant de recevoir une réponse.

En mettant en place des évaluations de talents de 10 minutes au sommet de l'entonnoir de recrutement (avec une image de marque personnalisée et des liens facilement accessibles pour une expérience fluide des candidats), Eveline a pu voir tous les candidats classés par ordre de compétences et établir une liste restreinte beaucoup plus efficacement.

Les évaluations de talents ne servent pas seulement à l'efficacité du recrutement et à améliorer le temps passé par les candidats à attendre une réponse.

Elles peuvent améliorer l'expérience des candidats en réduisant les préjugés et en améliorant l'inclusion :

• 73 % des candidats déclarent vouloir un système équitable et inclusif

• Les données de Deloitte démontrent qu'une approche de recrutement basée sur les compétences rend les entreprises 47 % plus susceptibles de favoriser un environnement de travail inclusif

Les évaluations de talents aident également les organisations à cesser de mettre l'accent sur des aspects tels que les antécédents, l'éducation et les relations, qui se sont avérés beaucoup moins prédictifs de la réussite au travail qu'un portfolio ou une évaluation[6].[6]

En outre, on observe une tendance générale à accorder moins d'importance aux diplômes universitaires. Comme le note la Harvard Business Review, de 2017 à 2019, les employeurs ont abandonné l'exigence de diplôme pour 46 % des postes de qualification moyenne.

Même le secteur public procède à d'importants changements, l'État du Maryland ayant supprimé les exigences de diplôme pour près de la moitié de ses postes disponibles.

L'évaluation des talents est un outil de sélection pré-emploi plus efficace et plus fiable que les diplômes qui, à l'exception de circonstances évidentes telles que les postes médicaux, sont souvent des exigences inutiles.

En supprimant les exigences de diplôme lorsqu'elles ne sont pas nécessaires, vous augmentez votre vivier de talents et améliorez l'expérience des candidats en vous débarrassant d'obstacles inutiles.

Et comme si tout cela ne suffisait pas, les évaluations de talents sont également plus rentables.

Notre dernier rapport sur la situation du recrutement basé sur les compétences a révélé que 74% des employeurs ont réduit le coût de l'embauche en utilisant l'embauche basée sur les compétences.

6 façons d'utiliser l'évaluation des talents pour améliorer l'expérience des candidats

Il est évident que l'évaluation des talents peut changer la donne en théorie lorsqu'il s'agit d'améliorer l'expérience des candidats.

Passons maintenant à la pratique en examinant six moyens puissants d'utiliser l'évaluation des talents pour créer un processus d'embauche plus attrayant et embaucher les meilleurs talents.

6 stratégies d'intégration des évaluations des talents dans le processus de recrutement

1. Évaluez les candidats à l'aide d'évaluations des talents pour montrer que vous accordez de l'importance à une embauche équitable

De nombreux candidats souhaitent un processus d'embauche équitable et inclusif.

Ils veulent savoir que leur candidature sera évaluée sur la base de leur mérite et de leur aptitude à occuper le poste, sans être affectée par les divers préjugés inconscients de l'intervieweur (comme ceux liés à l'accent ou à l'attrait physique).

Les évaluations des talents éliminent ces préjugés et favorisent des pratiques d'embauche équitables en fournissant une norme objective selon laquelle tous les candidats sont évalués.

Les résultats du test ne peuvent pas être influencés par inadvertance par la taille d'un candidat ou par la marque d'un établissement d'enseignement supérieur.

Le simple recours aux évaluations des talents démontre votre engagement en faveur de pratiques d'embauche équitables, mais vous pouvez aller plus loin en utilisant des tests spécifiquement conçus pour améliorer l'équité.

Par exemple, le test d'ajout de culture de TestGorilla combat explicitement le concept d'"adéquation culturelle" - qui, le plus souvent, se traduit par " Est-ce que j'irais boire une bière avec cette personne ?".

Au lieu de cela, il met l'accent sur l'alignement des comportements du candidat et des valeurs de l'entreprise tout en favorisant les idées et les perspectives uniques qui font progresser la culture de l'entreprise.

2. Utilisez l'évaluation des talents pour élaborer de meilleures descriptions de poste

Les candidats doivent savoir ce qu'ils peuvent attendre de l'entreprise et de leur rôle.

L'utilisation d'évaluations des talents pour décrire les compétences et les traits de caractère nécessaires à la fonction permet d'élaborer de meilleures descriptions de poste et de résoudre l'une des principales plaintes concernant l'expérience des candidats.

Tout d'abord, vous créez des références en testant vos employés actuels.

Par exemple, si vous recrutez pour un poste de commercial, vous pouvez combiner notre test B2B Lead Generation avec notre test Salesforce pour créer des références pour les compétences nécessaires à la réussite dans la fonction.

Cela vous permet de fixer des normes de réussite pour les candidats (et d'identifier les employés à haut potentiel qui obtiennent de bons résultats), que vous pouvez inclure explicitement dans vos descriptions de poste sur votre page carrières.

Par exemple, au lieu d'indiquer de manière générale qu'il est nécessaire d'avoir de l'expérience dans l'utilisation de Salesforce, vous pouvez préciser les compétences Salesforce spécifiques que vous recherchez, comme par exemple :

1. Capture et qualification des prospects

2. Structure et configuration des prospects

3. Reporting

4. Gestion des opportunités par le suivi, les prévisions et la gestion du pipeline

3. Utilisez des évaluations de jugement situationnel et des entretiens structurés

Tous les aspects des capacités d'un candidat ne peuvent pas être saisis par des tests de compétences statiques.

Une grande partie de ce que le meilleur candidat apporte à la table est situationnelle. C'est-à-dire la manière dont ils réagissent et agissent dans certaines situations.

L'inclusion de tests de jugement situationnel, une forme d'évaluation qui montre comment un candidat pourrait réagir dans certains scénarios sur le lieu de travail, est un moyen efficace de montrer aux employés potentiels que vous appréciez non seulement leurs compétences physiques, mais aussi leur flexibilité et leur capacité à résoudre des problèmes.

Les entretiens structurés sont une autre option dans laquelle vous pouvez poser des questions situationnelles pour atteindre un objectif similaire. Ils s'avèrent être des indicateurs plus fiables de la réussite professionnelle que les entretiens non structurés.[7]

Un entretien structuré diffère d'un entretien standard non structuré sur quelques points essentiels :

1. Les questions et les critères de bonnes réponses sont déterminés à l'avance

2. Les mêmes questions sont posées à tous les candidats

3. Les réponses sont notées objectivement par rapport aux critères de réussite prédéterminés

L'utilisation d'entretiens structurés peut être une bonne tactique pour conserver l'élément humain du face-à-face dans le processus d'embauche, en évitant le sentiment d'aliénation que certains candidats peuvent ressentir lors d'un processus purement basé sur l'évaluation.

4. Offrez aux candidats des aménagements spéciaux

Les évaluations des talents contribuent à accroître la diversité en soi. Une enquête de la SHRM a révélé que lorsque les entreprises mettent en œuvre des pratiques de recrutement fondées sur les compétences, 23 % d'entre elles constatent une augmentation de la diversité des candidats[8].

Toutefois, il est possible de faire davantage pour s'assurer que les personnes handicapées bénéficient d'aménagements spéciaux au cours du processus d'évaluation des compétences. Par exemple :

• Proposer des tests en plusieurs formats (comme le braille)

• Adapter les réponses verbales (pour les personnes souffrant de troubles de la motricité fine)

• Éliminer ou prolonger les contraintes de temps (en particulier pour les personnes souffrant de troubles de l'apprentissage comme la dyslexie, qui peuvent avoir besoin de plus de temps)

5. Intégrez l'évaluation des talents dans le processus d'intégration

La dernière composante de l'expérience candidat se déroule une fois que le candidat a décroché le poste : l'intégration des nouveaux employés.

Les évaluations des talents peuvent être utilisées pour gamifier cette première étape de la formation et du développement de l'employé et pour l'aider à évaluer à quel point il est proche de devenir pleinement compétent et prêt à travailler de manière autonome.

Supposons, par exemple, que le poste pour lequel vous recrutez nécessite une utilisation intensive de l'IA générative, telle que ChatGPT.

Vous pourriez utiliser notre test "Travailler avec l'IA générative non seulement pour établir une base de référence pendant le processus de candidature, mais aussi pour suivre les progrès tout au long de l'intégration.

Le nouvel employé peut se voir progresser à chaque fois qu'il passe le test et obtient un résultat plus impressionnant.

6. Utilisez les résultats des évaluations des talents pour recommander un meilleur poste

Tous les candidats ne correspondent pas forcément au poste pour lequel ils ont postulé (après tout, un seul d'entre eux peut obtenir le poste).

Cela ne signifie pas qu'ils ne sont pas idéaux pour un autre poste.

Les résultats de vos évaluations des talents vous aident à améliorer l'expérience des candidats en vous permettant de recommander un poste plus approprié au lieu d'envoyer aux candidats le message "Désolé, c'est non pour cette fois"."

Par exemple, un candidat qui passe le test de réceptionniste peut avoir un bon score en compétences organisationnelles mais ne pas être aussi doué pour le service à la clientèle.

Vous pouvez donc lui recommander de postuler plutôt pour un poste administratif interne.

Même si cela ne convient pas pour l'instant, vous pouvez toujours conserver ces informations dans vos dossiers pour contacter des candidats potentiels ultérieurement, une excellente stratégie pour recruter des candidats passifs.

Au-delà des évaluations de talents : 4 bonnes pratiques à retenir pour améliorer l'expérience des candidats

Nous savons que vous êtes impatient de mettre en pratique ces six stratégies pour améliorer l'expérience des candidats.

Mais avant de vous lancer, voici quelques derniers conseils à garder à l'esprit.

1. Maintenez une communication cohérente

Une communication régulière est essentielle pour une expérience positive des candidats.

Peu de candidats se plaindront que vous les avez contactés trop régulièrement, mais nous savons déjà que de nombreux demandeurs d'emploi déclarent que le fait d'être laissés dans l'ignorance est l'un des aspects les plus frustrants du processus de candidature.

Essayez de trouver le bon équilibre entre la communication personnalisée et l'automatisation.

Lorsque vous avez affaire à des centaines de candidats, il est impossible de répondre à chacun d'entre eux personnellement. Dans ce cas, un modèle d'e-mail automatisé du type "Nous avons reçu votre candidature" ou "Désolé, vous n'avez pas été retenu cette fois-ci" est tout à fait acceptable.

Mais dans d'autres scénarios, la touche humaine peut être une meilleure approche.

Par exemple, si vous avez promis à un candidat de le recontacter dans une semaine, mais que des retards internes ou des approbations ont retardé ce plan, une note rapide et personnalisée ferait beaucoup de bien - même s'il s'agit d'un simple e-mail ou d'un message sur LinkedIn.

2. Communiquez votre processus à l'avance

L'un des meilleurs moyens d'améliorer la qualité de l'expérience de vos candidats est de fixer d'emblée les bonnes attentes.

Une fois qu'un candidat a été présélectionné, il est bon de lui donner un bref aperçu de ce que sera le processus à l'avenir.

Cela peut se faire sous la forme d'une courte liste, par exemple :

1. Évaluation des compétences en ligne

2. Entretien avec le responsable du recrutement

3. Entretien avec le PDG

4. Décision finale pour le [date]

5. Contrat envoyé

Cela minimise le nombre d'e-mails et de textos du type "Et maintenant ?"et d'éviter que les candidats ne se sentent dans l'ignorance.

3. Expliquez aux candidats le "pourquoi"

Lorsque les candidats ne comprennent pas pleinement le "pourquoi" de votre approche en matière de recrutement, ils sont moins enclins à s'engager dans des tâches telles que l'évaluation des talents et risquent davantage de se faire une impression négative.

Cette situation n'est évidemment pas idéale du point de vue de l'amélioration de l'expérience du candidat, et c'est pourquoi il est judicieux d'inclure une brève explication des raisons stratégiques qui sous-tendent votre processus de recrutement.

Vous pouvez joindre cette explication à l'étape précédente, où vous décrivez chaque étape du processus de recrutement afin de définir et d'aligner les attentes.

4. Recueillez régulièrement des commentaires

Il s'agit d'une bonne pratique essentielle pour améliorer l'expérience des candidats:

Demandez l'avis des candidats.

Si vous n'interrogez pas activement les candidats sur leur expérience de vos processus de recrutement, les changements que vous apporterez risquent de n'être que des suppositions ou, pire, de casser quelque chose qui fonctionne déjà très bien.

Les enquêtes sur l'expérience des candidats sont un excellent moyen d'obtenir des commentaires à grande échelle. Complétez-les par des appels personnels (avec les candidats qui ont passé l'étape de l'entretien) pour approfondir des questions plus qualitatives avec des réponses plus longues.

L'amélioration de l'expérience des candidats est un processus continu

Il existe un certain nombre de tactiques et de stratégies que les entreprises peuvent mettre en œuvre pour améliorer l'expérience des candidats lorsqu'ils postulent à un poste ouvert.

Mais que vous embauchiez des stagiaires ou des cadres supérieurs, la mise en œuvre d'évaluations des compétences est certainement une stratégie de recrutement clé, non seulement pour concevoir un processus d'embauche harmonieux, mais aussi pour réduire les coûts d'embauche et éviter les erreurs de recrutement.

Du point de vue du candidat, l'embauche basée sur les compétences est une approche plus précise, plus transparente et plus juste que les processus traditionnels basés sur le CV.

Pour finir, prenez un moment pour explorer notre bibliothèque de tests et trouvez des évaluations de talents pour aider vos équipes RH à prendre des décisions d'embauche plus intelligentes et à réduire le coût global du recrutement.

Sources

1. "Candidate Expectations Report 2023: Interview Scheduling: Candidate expectations, frustrations, and preferences". (2023). Cronofy. Consulté le 24 novembre 2023. https://www.cronofy.com/reports/candidate-expectations-report-2023

2. David, Tallulah. (2016). "23 Surprising Stats on Candidate Experience – Infographic". CareerArc. Consulté le 24 novembre 2023. https://www.careerarc.com/blog/candidate-experience-study-infographic/

3. "2023 Global Talent Shortage". (2023). ManpowerGroup. Consulté le 24 novembre 2023. https://go.manpowergroup.com/hubfs/MPG_TS_2023_Infographic_FINAL.pdf

4. Laurano, Madeline. (août 2014). "The True Cost of a Bad Hire". Brandon Hall Group. Consulté le 24 novembre 2023.https://b2b-assets.glassdoor.com/the-true-cost-of-a-bad-hire.pdf

5. "2022 Job Seeker Nation Report: Dynamic Motivations of Modern Workers". (25 mars 2022). Employ Inc. Consulté le 24 novembre 2023.https://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2022/03/JSN-2022-3-25.pdf

6. Schmidt, Frank ; Oh, In-Sue ; Shaffer, Jonathan. (octobre 2016). "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings". ResearchGate. Consulté le 24 novembre 2023. https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf

7. Axelson, Rick, et al. (octobre 2010). "Medical school preadmission interviews : are structured interviews more reliable than unstructured interviews ?". Teach Learn Med. Consulté le 24 novembre 2023.https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/20936568/

8. Maurer, Roy. (31 août 2022). "Using Skills Assessments Over Education, Experience Requirements". SHRM. Consulté le 24 novembre 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/using-skills-assessments-over-education-experience-requirements.aspx