El mundo laboral está cambiando.
Con el auge de la selección por competencias, las empresas están dando un mayor énfasis en lo que los empleados potenciales pueden hacer en lugar de en sus títulos y dónde los obtuvieron.
Aunque el cambio hacia el reclutamiento por competencias se ha acelerado por la pandemia de Covid-19, no es nuevo.
Según The Burning Glass Institute, los empleadores ya restablecieron los requisitos de título para el 47 % de los puestos de competencias medias y el 31 % de los puestos de competencias altas entre 2017 y 2019.
Este cambio estructural es el resultado de la demanda de talento que excede la oferta, una tendencia que se ha acelerado aún más por las recientes interrupciones del mercado laboral. Y esta tendencia trae nuevas prioridades de selección.
Como resultado, cada vez más organizaciones están seleccionando en función de las competencias y no de los títulos, y con excelentes resultados.
Esta es también la razón por la que creemos que la historia del CV está llegando a su fin.
Hoy en día, los postulantes deben mostrar, en lugar de decir, de lo que son capaces.
El cambio hacia la selección por competencias tiene muchas implicaciones tanto para los empleadores como para los empleados:
Los empleadores deben restablecer los requisitos de grado para muchos trabajos y encontrar nuevas formas de evaluar las competencias y la experiencia de los candidatos de manera confiable
Los empleados deben estar listos para demostrar sus competencias, independientemente de los diplomas y certificados que posean
En este artículo, analizaremos el cambio hacia la selección por competencias, describiremos lo que significa para las organizaciones y explicaremos cómo un enfoque basado en competencias puede ayudarte a aprovechar al máximo tu presupuesto de reclutamiento.
Índice de contenidos
- Por qué no debes usar currículums para seleccionar candidatos
- ¿Qué es la selección por competencias?
- 4 razones por las que la selección por competencias está en auge
- Selección por competencias vs. selección por títulos
- ¿Realmente van a desaparecer los requisitos de titulación?
- 8 beneficios de la selección por competencias
- 6 prácticas recomendadas para adoptar la selección por competencias en tu organización
- La brecha de talento
- El futuro de la contratación
Por qué no debes usar currículums para seleccionar candidatos
Las brechas de competencias se encuentran entre los problemas más apremiantes que enfrentan las empresas en la actualidad.
Según una encuesta realizada por McKinsey & Company, casi 9 de cada 10 ejecutivos dicen que sus organizaciones ya están experimentando brechas de competencias o esperan hacerlo en los próximos cinco años.
Cada vez es más difícil para las empresas encontrar y seleccionar empleados con las competencias, la experiencia y las calificaciones necesarias, especialmente en campos que están experimentando una rápida interrupción y crecimiento tecnológico.
Según la misma encuesta, los dominios con la mayor necesidad de abordar las brechas de talento son el análisis de datos, la TI, la gestión ejecutiva y los recursos humanos.
Las empresas deben adaptar su enfoque a los desafíos del mercado laboral actual para llenar estos vacíos de competencias.
Aunque algunos empleadores continúan requiriendo un título universitario o una experiencia laboral significativa incluso para puestos de nivel inicial, muchos han notado que cada vez es más difícil encontrar postulantes que puedan mostrar estos requisitos en un currículum.
Además, no se garantiza que los candidatos cuyos currículums muestren estos atributos tengan un mejor desempeño en sus puestos.
Estos métodos de selección también conducen a los siguientes resultados:
1. Un grupo de talentos más estrecho
Si tus requisitos para un puesto son demasiado específicos, es posible que te pierdas a grandes candidatos que no encajan del todo en el proyecto, pero que tienen la experiencia adecuada o que podrían estar capacitados para el puesto.
2. Una brecha de competencias más grande
Si tu empresa solo está considerando candidatos con un título universitario, es posible que estés aumentando artificialmente tu brecha de competencias.
Puede haber muchas personas calificadas sin un título universitario que podrían hacer el trabajo igual de bien, si no mejor, y que han desarrollado sus competencias de una manera diferente.
3. Una fuerza laboral menos diversa
A pesar de los avances en los últimos años, la educación superior sigue siendo difícil de acceder para muchos segmentos de la población en América Latina, en particular excluyendo a los candidatos de entornos de bajos ingresos.
Si solo estás considerando a aquellos con antecedentes específicos, estás perdiendo la oportunidad de contratar empleados de todos los ámbitos de la vida y beneficiarte de una verdadera diversidad de perspectivas y experiencias.
4. Un tiempo más largo para seleccionar
La brecha de competencias ya está llevando a un tiempo más largo para seleccionar, ya que se necesita más tiempo para encontrar talento con el conjunto de competencias adecuado.
Si requieres un título universitario para todos los puestos, solo empeorarás el problema porque te llevará aún más tiempo encontrar candidatos con las competencias y títulos adecuados.
Para mantenerte a la vanguardia y tomar mejores decisiones de selección más rápidamente, deberías implementar un enfoque de selección basado en competencias.
Esto mejorará tus posibilidades de seleccionar una fuerza laboral diversa y calificada que pueda impulsar el rendimiento y ayudarte a sobresalir, incluso si tus empleados no tienen títulos.
¿Qué es la selección por competencias?
Para adaptarse a los desafíos descritos anteriormente, muchas empresas han pasado de la selección por títulos a la selección por competencias.
Los empleadores buscan cada vez más candidatos con las competencias adecuadas para el trabajo en lugar de aquellos con un título específico.
Eso es exactamente la selección por competencias: en lugar de tomar una decisión de selección en función de los títulos de los candidatos y el desempeño en las entrevistas, los empleadores que utilizan la selección por competencias definen los requisitos de competencias específicas o los puntos de referencia que los candidatos deben cumplir para ser considerados para el puesto.
De esta manera, se aseguran de que los candidatos tengan las competencias necesarias para hacer el trabajo en lugar de concentrarse en sus CV.
Con la selección por competencias, debes evaluar las competencias interpersonales y técnicas de los postulantes para asegurarte de que haya una buena adecuación de competencias. También debes evaluar la capacidad cognitiva y las competencias de los candidatos para asegurarte de que puedan prosperar en sus nuevos puestos.
Veamos algunos ejemplos de cada uno y veamos por qué tiene más sentido evaluar estas competencias en lugar de confiar en los títulos de los candidatos.
El propósito de la selección por competencias es:
Ayudar a los profesionales de RR. HH. a evaluar las competencias de los postulantes con un sesgo mínimo y sin depender de los títulos, cambiando el enfoque de los CV a las evaluaciones de competencias
Permitir que los candidatos muestren si tienen el conjunto de competencias adecuado para el trabajo, independientemente de sus logros académicos y títulos anteriores
La selección por competencias permite a los empleadores identificar candidatos calificados y con conocimientos de manera más eficiente y precisa. También les da a los candidatos la oportunidad de mostrar sus competencias y destrezas de manera objetiva.
4 razones por las que la selección por competencias está en auge
Hay varias razones para el cambio hacia la selección por competencias.
1. La brecha de competencias
Con las brechas de competencias cada vez más amplias, los empleadores deben encontrar nuevas formas de evaluar las destrezas de los candidatos y eliminar los requisitos que ya no son relevantes.
2. La naturaleza cambiante del trabajo
La forma en que trabajamos se está transformando. Muchos trabajos que no existían hace unos años ahora tienen una gran demanda. Esto significa que las competencias que buscan los empleadores también están cambiando a un ritmo rápido.
Todavía no tenemos programas de grado para los trabajos del mañana, y para cuando lo hagamos, los trabajos habrán cambiado.
3. El auge del aprendizaje en línea
La proliferación de plataformas de aprendizaje en línea ha hecho que sea más fácil que nunca para las personas aprender nuevas competencias. Esto significa que los candidatos que podrían no haber tenido la oportunidad de obtener una educación universitaria tradicional aún pueden adquirir las competencias que necesitan para el trabajo.
4. El trabajo por cuenta propia y las trayectorias profesionales alternativas
Muchas personas ya no siguen la trayectoria profesional estándar de obtener un título, encontrar un puesto en el que permanecen durante muchos años, cambiar de empleo una o dos veces y luego jubilarse.
Los millennials, por ejemplo, tienen muchas más probabilidades de cambiar de empleo.
Según una encuesta de Gallup, el 21 % de los millennials dicen que han cambiado de empleo en el último año, lo que es más de tres veces más alto que los encuestados en otros grupos de edad.
Aunque los cambios de trabajo no implican necesariamente cambios de carrera, esto muestra que los millennials son mucho más flexibles y es probable que adquieran nuevas competencias a medida que avanzan.
Las personas que trabajan por cuenta propia también a menudo mejoran sus competencias por su cuenta o buscan certificaciones en línea para obtener nuevas competencias.
5. Enfoque renovado en la diversidad, la equidad y la inclusión
En los últimos años, los movimientos de justicia social como Black Lives Matter y #MeToo han puesto un nuevo enfoque en la diversidad y la inclusión. A raíz de las protestas generalizadas, empresas como Lowe’s, Tommy Hilfiger, Nike y Facebook se comprometieron a combatir la desigualdad dentro de sus organizaciones y a crear lugares de trabajo más diversos e inclusivos.
Además de permanecer del lado correcto de la opinión pública, centrarse en la diversidad y la inclusión también conduce a mejores resultados comerciales, incluido un aumento de la innovación y un mejor rendimiento laboral.
En términos de compromiso de los empleados, una cultura empresarial inclusiva les da a muchos empleados una voz y un verdadero sentido de pertenencia. Las personas que se sienten conectadas con su trabajo tienen muchas más probabilidades de participar en sus actividades diarias
Ejemplos de competencias para evaluar en la selección por competencias
Para evaluar las destrezas de los candidatos en el contexto de la selección por competencias, debes evaluar una variedad de competencias.
Las competencias específicas que evalúes dependerán de los requisitos del trabajo, pero aquí hay algunos ejemplos de competencias interpersonales, competencias específicas del puesto y capacidades cognitivas que tal vez desees evaluar.
Ejemplos de competencias interpersonales
Puedes evaluar las competencias interpersonales como:
Comunicación: la comunicación es esencial para casi cualquier puesto, por lo que también es una de las competencias más importantes para evaluar.
Negociación: las competencias de negociación son necesarias para la mayoría de los trabajos en ventas, administración, marketing, desarrollo de negocios, derecho y más.
Resolución de problemas: la resolución de problemas es otra competencia central que es relevante para muchos puestos y dominios, y es crucial para los puestos técnicos, contables y de gestión.
Trabajo en equipo: la capacidad de los empleados para trabajar en equipo puede marcar la diferencia cuando deben cooperar con muchos otros en proyectos complejos.
Gestión del tiempo: los candidatos que tienen buenas competencias de gestión del tiempo podrán planificar mejor sus tareas diarias.
Obviamente, no hay títulos para competencias interpersonales, lo que significa que debes usar la selección por competencias para evaluar las competencias interpersonales de manera confiable.
Ejemplos de competencias específicas del puesto
También deberás evaluar las competencias básicas específicas del puesto que son relevantes para el trabajo. A continuación, puedes encontrar algunos ejemplos:
Gestión de cuentas: para los puestos de gestión de cuentas, es importante evaluar la capacidad de los candidatos para servir y expandir cuentas de manera efectiva.
SEO técnico: para los trabajos que requieren fuertes competencias técnicas de SEO (como un experto en SEO, un analista de SEO o un gerente de SEO), debes evaluar las competencias de los candidatos para analizar el rendimiento de los sitios web y mejorar su clasificación en los motores de búsqueda.
Marketing decrecimiento B2C/eCommerce: los especialistas en marketing de crecimiento B2C necesitan un sólido conocimiento de marketing multidominio para desarrollar estrategias de crecimiento para las empresas de comercio electrónico.
Ciberseguridad: los profesionales de la ciberseguridad deben tener una sólida comprensión de los campos clave importantes, como los puntos finales, las redes y la seguridad web. Evaluar sus competencias en estas áreas te ayudará a identificar a expertos para varios puestos de ciberseguridad.
Muchas de estas competencias no se enseñan en la escuela, y los trabajos en los que se necesitan solo han surgido en los últimos 10 o 20 años, lo cual es el caso de un número creciente de trabajos y competencias.
Numerosos campos se están volviendo cada vez más dinámicos, especialmente aquellos como TI, marketing digital, IA y análisis de datos.
Incluso si los colegios y universidades comienzan a incluir competencias relevantes para estos campos en su plan de estudios, las competencias que adquirieron ya podrían estar en gran medida obsoletas para cuando alguien termine un título universitario de cuatro años.
Para los puestos que requieren tales competencias, el conocimiento y la experiencia adecuados son mucho más importantes que un título. Aun así, los empleadores a veces pueden solicitar certificaciones específicas.
Ejemplos de competencias cognitivas
En la selección por competencias, también puedes beneficiarte de evaluar la capacidad cognitiva. Algunas competencias cognitivas que puedes evaluar incluyen:
Pensamiento crítico: evaluar la información y hacer juicios sólidos utilizando competencias analíticas es necesario para muchos trabajos de complejidad media y alta.
Razonamiento numérico: puedes evaluar la aptitud general de los candidatos con números y su competencia para usarlos en diferentes campos.
Resolución de problemas: en situaciones complejas, los empleados deben poder definir problemas, analizar datos y considerar muchos elementos diferentes para tomar decisiones correctas.
Para obtener los mejores resultados, considera evaluar una combinación de competencias, preferiblemente de diferentes tipos y grupos de competencias.
Selección por competencias vs. selección por títulos
En algunos campos, los empleadores definitivamente deben asegurarse de que los postulantes tengan un título (como ingeniería, medicina o ciencias). Pero en otros, un enfoque de selección por competencias tiene mucho más sentido.
Hay varias razones para esto.
Por un lado, muchas competencias se pueden aprender mucho más rápido de lo que se puede obtener un título de cuatro años. Con la capacitación e inducción adecuadas, puedes poner al día rápidamente a un empleado con las competencias adecuadas.
Además, la selección por competencias te permite acceder a un grupo de talentos más amplio. Muchas personas talentosas no tienen un título universitario por una variedad de razones.
Al requerir un título, es posible que estés reduciendo innecesariamente tu grupo de candidatos potenciales.
Finalmente, la selección por competencias puede conducir a una fuerza laboral más diversa.
En nuestra economía cada vez más global, es más importante que nunca contar con una fuerza laboral que refleje la diversidad del mundo que nos rodea.
Al basar tus decisiones de selección en competencias en lugar de títulos, puedes ayudar a crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo.
La selección por títulos seguirá siendo relevante para algunos campos, pero la selección por competencias definirá el futuro del reclutamiento para otros.
¿Realmente van a desaparecer los requisitos de titulación?
Los títulos universitarios se están volviendo cada vez más irrelevantes para muchos puestos, especialmente los trabajos emergentes, como los ingenieros de pila completa, los especialistas en satisfacción del cliente y los desarrolladores de back-end.
Sin embargo, para algunos trabajos, los requisitos de título son una necesidad y, a veces, incluso obligatorios por ley.
En estos casos, no desaparecerán en el futuro cercano. Es posible que debas encontrar un equilibrio entre la selección por competencias y por títulos para este tipo de puestos.
Los requisitos exactos dependen del país, pero aquí hay una lista de trabajos para los cuales los títulos siguen siendo relevantes y requeridos:
Ingeniería
Medicina y campos relacionados (p. ej., odontología, enfermería, farmacología)
Medicina veterinaria
Derecho
Arquitectura y construcción
Investigación
Aviación
Enseñanza
Estos son algunos ejemplos de campos en los que los títulos son menos relevantes:
Informática y desarrollo de software
Servicio al cliente
Contabilidad
Marketing (especialmente marketing digital)
Hospitalidad
Consultoría
Ventas
Gestión inmobiliaria
La capacitación formal aún puede ser una ventaja definitiva para estos campos, y algunos empleadores aún solicitan un título universitario.
Sin embargo, muchos están abiertos a contratar empleados que tengan otros tipos de capacitación. Un gran ejemplo de esta tendencia es la empresa de desarrollo de software con sede en Argentina, Belatrix Software. Según el director ejecutivo de la empresa, Luis Robbio, la empresa nunca “pide un título formal”, sino que se basa en exámenes personalizados para encontrar candidatos adecuados.
Esto significa que, aunque las certificaciones de la industria siguen siendo relevantes, muchos empleadores se dan cuenta de que cumplir con los estrictos requisitos de grado simplemente no tiene sentido.
8 beneficios de la selección por competencias
La selección por competencias puede ofrecerte muchos beneficios. Veamos algunos de los más importantes.
1. Grupo de talentos más amplio
La selección por competencias te permite acceder a un grupo de talentos mucho más amplio que no solo está compuesto por candidatos de cierta raza, género, edad o antecedentes, ya que no estás filtrando a los candidatos por su educación, experiencia pasada u otros requisitos no relacionados.
Esto es especialmente beneficioso para los trabajos que tienen una gran demanda pero que tienen relativamente pocos postulantes con las competencias relevantes.
2. Tiempo acelerado para seleccionar
Según las estimaciones de la empresa de asesoría de capital humano Josh Bersin Co. el tiempo de selección aumentará significativamente en América Latina en 2023, especialmente para puestos difíciles de cubrir.
La selección por competencias puede ayudar a acelerar el proceso, ya que puedes concentrarte en evaluar las competencias de inmediato en lugar de encontrar primero a los candidatos con los títulos adecuados.
Las pruebas de competencias pueden ser rápidas y eficientes si utilizas una plataforma de pruebas de competencias en línea. Simplemente necesitas administrar pruebas de competencias a todos tus candidatos y dejar que la plataforma calcule los puntajes de las pruebas. Después de eso, solo tienes que comparar las puntuaciones e invitar a los candidatos preseleccionados a una entrevista.
3. Costos reducidos
La selección por competencias también puede ayudar a reducir los costos.
Esto se debe a que las plataformas de evaluación de competencias permiten evaluar las competencias de manera rápida y eficiente. No necesitas gastar tiempo y recursos en la selección manual de candidatos o en la realización de evaluaciones o entrevistas largas y costosas.
4. Mayor innovación
En el panorama empresarial hipercompetitivo de hoy en día, las empresas deben innovar para seguir siendo rentables. Por supuesto, esto requiere empleados que puedan pensar de manera crítica y creativa, y usar estas destrezas para encontrar soluciones efectivas para desafíos imprevistos.
La selección por competencias es la mejor base para crear equipos con estas características por una variedad de razones:
Es probable que los empleados contratados a través de este método aporten una amplia gama de perspectivas y opiniones, especialmente cuando las empresas contratan para agregar cultura en lugar de encajar en la cultura.
Los equipos en una organización que prioriza las competencias tienen más probabilidades de ser ágiles, ya que los empleados son contratados por sus capacidades y competencias generales en lugar de solo por sus competencias específicas del puesto. Como resultado, pueden aportar valor a diferentes equipos y proyectos, lo que ayuda a fomentar la innovación.
5. Mejora de las tasas de retención
Cuando utilizas la selección por competencias, demuestras a tus candidatos que valoras sus competencias por encima de todo, lo que contribuye a construir una reputación positiva del empleador.
Además, según los datos de LinkedIn, los empleados sin un título universitario de cuatro años tienden a permanecer un 34 % más en un trabajo que aquellos que tienen uno.
También puedes reducir las tasas de rotación al emparejar mejor a los postulantes con los puestos. Cuando seleccionas en función de las competencias, es más probable que encuentres un candidato cuyas competencias coincidan con los requisitos específicos del trabajo. Esto conduce a un mejor ajuste entre el empleado y el puesto, y mejora la satisfacción y el desempeño laboral.
6. Gran potencial de diversidad
Al basar las decisiones de selección en competencias en lugar de títulos, puedes crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo.
Los títulos universitarios pueden ser prohibitivamente caros para algunas personas, lo que no significa que no sean capaces de adquirir las competencias relevantes. Con la selección por competencias, podrás seleccionar con confianza a candidatos de todos los ámbitos de la vida y asegurarte de que tengan las competencias adecuadas para el puesto.
7. Mayor confianza en las selecciones remotas
Se estima que el 18 % de los empleados ahora trabajan de forma remota a tiempo completo y muchos más dividen su tiempo entre su hogar y la oficina. Esta tendencia no muestra signos de desaceleración, ya que el 56 % de los empleados dicen que estarían dispuestos a cambiar de empleo por oportunidades de trabajo remoto.
Sin embargo, hay algunos desafíos inherentes que vienen con la selección de trabajadores remotos, especialmente si su empresa está reclutando internacionalmente.
Es difícil evaluar las competencias y capacidades de los candidatos en función de su experiencia pasada y nivel de educación debido a la falta de familiaridad con las instituciones en países extranjeros.
Las barreras del idioma pueden dificultar que los candidatos comuniquen su idoneidad para un puesto durante las entrevistas. En un nivel básico, incluso los pequeños malentendidos pueden hacer que malinterpreten las preguntas.
Las diferencias culturales pueden sesgar tu percepción de los candidatos, incluso si están bien alineados con los requisitos para el puesto.
Con la selección por competencias, puedes comparar candidatos de diferentes países y orígenes de manera objetiva utilizando un enfoque de pruebas de múltiples medidas.
8. Mejor imagen de marca del empleador
La selección por competencias también ofrece muchas ventajas para los postulantes. Por lo tanto, usar este enfoque mejorará la marca de tu empleador y hará que tu empresa sea más competitiva para atraer a los mejores talentos.
Con la selección por competencias, los postulantes:
Tienen acceso a más trabajos, incluso si no tienen un título o tienen el título “incorrecto”
Disfrutan de una mejor movilidad laboral dentro de las organizaciones
Tienen una idea clara sobre las competencias que se necesitan para crecer en su carrera
Pueden volver a capacitarse y mejorar sus competencias con bastante facilidad
Como resultado, los candidatos empleados a través de la selección por competencias suelen ser más felices, mentalmente más sanos y más comprometidos en el trabajo. Estos resultados aportan más ventajas reputacionales a la empresa.
6 prácticas recomendadas para adoptar la selección por competencias en tu organización
Para beneficiarte de la selección por competencias, debes contar con un proceso sólido de evaluación de competencias.
En esta sección, analizaremos algunos de los elementos clave que debes tener en cuenta y te asesoraremos sobre las mejores prácticas.
1. Obtén la aceptación de las partes interesadas para tu iniciativa de selección por competencias
Debido a que la selección por competencias es un nuevo método de reclutamiento, puede haber cierta renuencia por parte del equipo de liderazgo a adoptar esta práctica.
Sin embargo, es importante educar a las partes interesadas sobre los diversos beneficios de la selección por competencias e informarles sobre las mejores prácticas para la implementación.
También podría ser útil señalar los numerosos inconvenientes que vienen con su método actual de reclutamiento, desde la tendencia de los candidatos a mentir en sus currículums hasta los diversos sesgos que surgen debido al uso de currículums en el proceso de selección.
2. Realiza un análisis de trabajo para definir las competencias básicas para el puesto
El primer paso para crear un proceso de selección por competencias es determinar las competencias básicas que necesitas evaluar.
Para lograrlo, puedes usar la descripción del puesto para el que estás seleccionando y definir las tres a cinco competencias básicas que debe tener el candidato seleccionado.
Por ejemplo, si estás buscando contratar a un asistente de administración, estos podrían ser:
Manejo del tiempo
O, si estás tratando de encontrar un diseñador de UX/UI, puedes buscar candidatos con estas competencias básicas:
O, si estás seleccionando a un gerente de sucursal, es posible que necesites que tenga las siguientes competencias básicas:
Liderazgo y gestión de personal
3. Reescribe los anuncios de empleo centrándote en las competencias
Si prefieres seleccionar loa postulantes por sus competencias más que por sus títulos, también debes repensar tus anuncios de empleo.
Elimina los requisitos de título obsoletos o innecesarios, y solo solicita un título si lo necesitas absolutamente para el trabajo en cuestión (por ejemplo, si estás seleccionando a un ingeniero o a un arquitecto).
En su lugar, concéntrate en las competencias básicas del trabajo, así como en las competencias interpersonales que debería tener tu candidato ideal.
4. Utiliza evaluaciones de competencias en línea
Una de las mejores maneras de evaluar las competencias de los candidatos es mediante evaluaciones de competencias en línea.
Las plataformas de prueba de competencias como TestGorilla te permiten evaluar objetivamente las destrezas y fortalezas de los candidatos, lo que es fundamental para tomar decisiones informadas sobre a quién contratar.
Con las pruebas de competencias, puedes filtrar rápidamente a los candidatos no calificados y preseleccionar a los que tienen el conjunto de competencias adecuado para el trabajo.
Una vez que hayas definido las competencias básicas para el trabajo para el que estás seleccionando, debes elegir las pruebas de competencias relevantes para administrar. TestGorilla te permite combinar hasta cinco pruebas de competencias en una sola evaluación. Puedes seleccionar pruebas de varias categorías, como:
También puedes personalizar las pruebas con los colores de tu marca o una breve introducción en video, y puedes usar preguntas personalizadas para adaptar las pruebas a tus necesidades de contratación exactas.
También hay una opción para usar entrevistas en video unidireccionales, que te permite pedir a los candidatos que respondan preguntas grabando videos cortos.
De esta manera, puedes evaluar más a fondo sus destrezas de comunicación y presentación, así como su fluidez en un idioma determinado (en particular, sus competencias orales).
5. Realiza entrevistas con los mejores candidatos
Con la selección por competencias, las entrevistas siguen siendo una parte importante del proceso de selección porque permiten a los reclutadores y gerentes de selección obtener una comprensión más profunda de las competencias de los candidatos.
Las entrevistas estructuradas, en las que haces a los candidatos las mismas preguntas en el mismo orden o en uno similar, pueden complementar muy bien una evaluación inicial de competencias.
Sin embargo, debes dirigirlos hacia la parte inferior del embudo de selección, ya que son la parte del reclutamiento que requiere más recursos.
6. Habilita la selección por competencias mediante la adecuación de competencias
La adecuación de competencias, un proceso en el que haces coincidir a los posibles empleados con un trabajo según sus competencias, puede ser una herramienta valiosa si estás experimentando un rápido crecimiento y necesitas seleccionar para muchos puestos a la vez.
En este contexto, puedes buscar en tu grupo de talentos e identificar a los mejores candidatos potenciales para puestos de trabajo, incluso si aún no se han postulado, o han solicitado un puesto diferente.
Por ejemplo, si un candidato extremadamente capacitado solicitó el trabajo A, pero ves que sería más adecuado para el trabajo B, anímalo a que también lo solicite, o simplemente discútelo con él durante la entrevista.
También puedes usar la adecuación de competencias internamente como parte de tu estrategia de mapeo de talentos.
Para hacer esto, debes analizar cuidadosamente las competencias de tu fuerza laboral, incluidas las competencias que tus empleados no están utilizando actualmente en sus trabajos, y encontrar formas de hacerlas coincidir con las oportunidades que les permitirían usar mejor su conjunto de competencias y crecer.
La brecha de talento
La brecha de talento, o el espacio entre las competencias actuales de tus empleados y las competencias que necesitas que tengan para alcanzar tus objetivos comerciales, es un problema que muchas organizaciones enfrentan hoy en día.
La selección por competencias puede ayudarte a cerrar la brecha de talento más rápido que otros enfoques al acortar el tiempo de selección y mantener los costos de selección bajos, al tiempo que te ayuda a concentrarte en las competencias de los postulantes antes que nada.
Puedes invertir los recursos que liberas con la selección por competencias en crear mejores procesos de incorporación u oportunidades relevantes de aprendizaje y desarrollo para tu fuerza laboral existente, lo que, a su vez, te ayudará a cerrar las brechas de competencias en tu empresa.
En resumen, para cerrar de manera efectiva la brecha de talento en tu negocio con la ayuda de la selección por competencias, debes:
Comprender qué competencias tienes actualmente y qué competencias aún necesitas
Desarrollar una estrategia integral de selección por competencias
Invertir en la redistribución, la mejora de las competencias y la recapacitación de tu fuerza laboral para ayudar a tus empleados a crecer
Mantenerte al día con las tendencias futuras de competencias para evitar la escasez
Paradójicamente, la selección por competencias a veces puede crear una brecha de competencias.
Cuando los empleadores ponen un mayor énfasis en las competencias, es menos probable que inviertan en capacitación y desarrollo para sus empleados.
Esto puede conducir a una situación en la que no haya suficientes personas con las competencias necesarias para satisfacer las demandas de la fuerza laboral.
Por esta razón, es importante invertir en la selección y en el aprendizaje y el desarrollo en paralelo y no solo centrarse en la selección para llenar los vacíos.
El futuro de la contratación
La selección por competencias es una nueva forma revolucionaria de reclutar. Debido a que muchos gerentes de selección no están familiarizados con este método, definitivamente hay algunos conceptos erróneos sobre su implementación. Pero la verdad es que la selección por competencias te permite crear un proceso de selección menos sesgado y, por lo tanto, contratar a una fuerza laboral más diversa y efectiva.
Por esta razón, podemos decir con confianza que la selección por competencias es el futuro de la contratación, gracias a sus muchos beneficios.
Selección por competencias:
Es más objetiva y menos sesgada
Te da acceso a un grupo de talentos más grande
Te permite contratar una fuerza laboral diversa e inclusiva
Mejora la calidad de la selección, reduciendo el riesgo de tomar malas decisiones de contratación
Acorta el tiempo para seleccionar
Además de todo eso, también te prepara para enfrentar mejor los desafíos del futuro y contratar empleados en trabajos emergentes.
Con TestGorilla, encontrarás que el proceso de selección por competencias es más sencillo, rápido y mucho más eficaz.
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