20 perguntas mais difíceis para entrevista para desafiar seus candidatos

Muitos gerentes de recrutamento e recrutadores precisam de ajuda para entender como será o desempenho de seus candidatos sob pressão quando começarem a exercer a função. Felizmente, existem algumas maneiras de testar e desafiar seus candidatos antes que entrem na empresa.

Ao fazer perguntas difíceis na entrevista, você pode ver se os candidatos se saem bem sob pressão ou se congelam em situações estressantes. Você também pode usar testes de habilidades cronometrados antes da entrevista para garantir que seus candidatos tenham um bom desempenho e alcancem excelentes resultados sob restrições de tempo.

Continue lendo para se preparar para sua próxima entrevista. Fornecemos uma lista das 20 perguntas mais difíceis para entrevista para desafiar seus candidatos.

1. Pode nos contar um pouco sobre você?

Se você quiser fazer uma pergunta que obrigue o candidato a pensar com calma e improvisar, essa pergunta aberta é a ideal. Como não há uma resposta "certa" para essa pergunta, o candidato precisará pensar em como gostaria de se apresentar a você na hora.

Os melhores candidatos não ficarão confusos quando você fizer essa pergunta; em vez disso, eles darão uma resposta rápida e sem esforço. As habilidades de conversação e a capacidade de pensar na hora são qualidades desejáveis no recrutamento.

Os tópicos que eles discutem com você ao falar sobre si mesmos podem incluir família, hobbies, histórico de carreira e aspirações para o futuro. Quanto mais longa e envolvente for a resposta, melhor.

2. O que você gosta em nossa empresa e no trabalho que fazemos aqui?

Essa pergunta o ajudará a excluir os candidatos que não são apaixonados pelo seu negócio. Os candidatos mais valiosos já estarão familiarizados com sua organização e entusiasmados com o trabalho que você realiza.

Em vez de simplesmente perguntar o que os candidatos sabem sobre sua empresa, essa pergunta os incentiva a dar sua opinião sobre seu trabalho e o que os atraiu para a vaga.

Uma boa resposta mostrará que o candidato tem um conhecimento profundo da empresa e um interesse genuíno no que você faz. Ele deve listar algumas das realizações da empresa e entender os valores e a declaração de missão da empresa.

3. Como você espera que seja o seu dia a dia no cargo?

Essa pergunta não tem uma resposta correta, mas revelará o que o candidato espera da função. Deve listar as tarefas que espera realizar, indicando sua familiaridade com a função e suas responsabilidades.

Você pode continuar perguntando ao candidato quais elementos da função ele espera gostar e quais ele espera ter dificuldade. O entrevistado não espera essa pergunta adicional, mas sua resposta o ajudará a pensar em possíveis oportunidades de treinamento se você o contratar.

Ao pegar o candidato desprevenido e pedir que ele reflita sobre a descrição do cargo durante a entrevista, você poderá ver com que rapidez ele consegue pensar e agir em um ambiente de alta pressão.

4. Quais são seus maiores pontos fortes profissionais?

Os candidatos sérios devem ser capazes de se promover com sucesso sob pressão.

Devem listar os pontos fortes profissionais que indicam um alto nível de autoconhecimento e uma aptidão para o autoaperfeiçoamento. Essas qualidades lhe dirão o quanto seus candidatos são treináveis. O candidato pode dar qualquer resposta a essa pergunta, desde resiliência sob pressão até confiança e alto desempenho.

Peça ao candidato que dê exemplos de quando ele demonstrou esses pontos fortes. Se você não pedir exemplos, não terá como saber se o candidato está exagerando suas habilidades.

5. Quais são seus maiores pontos fracos profissionais?

Assim como o candidato deve ser capaz de promover a si mesmo, ele também deve reconhecer seus pontos fracos. As respostas a essa pergunta lhe darão mais informações sobre se o candidato leva a sério o autoaperfeiçoamento e o desenvolvimento profissional.

Para melhorar e avançar de verdade, o candidato deve ter a capacidade de analisar honestamente seus pontos fracos e desenvolver planos para atenuá-los.

Incentive o candidato a explicar o plano que tem para lidar com seus pontos fracos. Seus planos devem ser acionáveis e indicar um desejo genuíno de aprimoramento.

6. Por que há uma lacuna em seu histórico de emprego?

Embora essa possa parecer uma pergunta difícil de fazer ao candidato, é importante saber por que há uma lacuna significativa em seu histórico de emprego. Pode ser que seu candidato tenha tirado um tempo para cuidar de um ente querido ou criar uma família.

O candidato certo permanecerá calmo em resposta a essa pergunta. Ele a usará como uma oportunidade para explicar sua jornada profissional, juntamente com seu compromisso de voltar ao mercado de trabalho.

7. Por que você foi demitido(a)?

Se você sabe que o candidato foi demitido do último cargo, deve perguntar o motivo. Essa pergunta é a oportunidade perfeita para o candidato mostrar sua capacidade de autorreflexão e descrever as áreas em que pode melhorar.

Pode ser que sua última empresa estivesse passando por dificuldades e tivesse que cortar alguns funcionários. Por outro lado, se o candidato cometeu erros significativos em seu cargo anterior, ele deve enfatizar seu compromisso de corrigir esses erros e melhorar sua abordagem.

8. Por que você está deixando seu cargo atual?

Se o candidato estiver deixando um cargo atual para ingressar na sua empresa, ele deve ser capaz de fornecer um motivo positivo para isso. A resposta deve se concentrar no que tem a ganhar ao ingressar na sua organização e não no que o cargo anterior não oferecia.

Alguns exemplos de vantagens que os candidatos podem estar procurando incluem uma mudança de cenário ou aprender mais e promover suas metas de carreira. Um candidato com uma resposta positiva provavelmente é um sério concorrente para sua vaga.

9. Por que você está mudando de carreira?

Se um candidato estiver fazendo uma mudança drástica na carreira, vale a pena perguntar o motivo. A pessoa deve ser capaz de explicar por que deseja mudar de carreira.

Observe os candidatos que listam as habilidades e a experiência adicionais que podem trazer para a sua empresa devido ao seu histórico profissional único. Às vezes, a seleção de indivíduos com conjuntos de habilidades exclusivas pode trabalhar a seu favor e ajudá-lo a expandir os deveres da função para a qual está contratando.

Por exemplo, se você estiver contratando para uma função de RH e o candidato for um consultor financeiro, isso pode ser considerado uma mudança drástica de carreira. No entanto, as habilidades financeiras do candidato poderiam ajudá-lo a lidar com a folha de pagamento dos funcionários de forma mais eficaz e a desenvolver práticas de controle de tempo menos dispendiosas.

10. Você tem experiência suficiente para assumir essa função?

Essa pergunta é complicada para seus candidatos. Eles precisarão fazer uma autoavaliação na hora e ser honestos em suas respostas. Mesmo que não tenham experiência formal, os candidatos devem se defender fazendo uma lista de suas características e habilidades positivas.

Se o candidato tiver experiência, peça-lhe que dê exemplos e descreva as habilidades que adquiriu com essas experiências.

11. Dê alguns exemplos de quando você teve de tomar decisões no trabalho

Mais da metade dos entrevistados em uma pesquisa da McKinsey & Company relatou que gasta mais de 30% do seu tempo no trabalho com a tomada de decisões.

Se estiver procurando um candidato que se sinta à vontade para assumir o comando e tomar decisões executivas, faça-lhe esta pergunta para avaliar suas habilidades de liderança. Ele deve ser capaz de dar um exemplo de quando tomou uma decisão informada.

Tem que explicar a lógica por trás da decisão e os fatores que precisou ponderar para tomá-la. Independentemente da importância do assunto, a resposta do candidato ainda mostrará sua capacidade de tomar decisões executivas.

12. Quando foi a última vez que você teve de liderar uma equipe?

Se estiver contratando para uma função de liderança, você deve descobrir se o candidato tem experiência em liderar, motivar ou treinar uma equipe.

A pessoa deve ser capaz de fornecer um exemplo pessoal ou profissional de quando demonstrou liderança. Pode ser útil acompanhar essa pergunta perguntando ao candidato quais são as qualidades essenciais para a liderança.

13. Quais são os fatores mais importantes no gerenciamento do tempo?

O gerenciamento do tempo é essencial para que os funcionários trabalhem de forma independente sem precisar de muito apoio dos membros seniores da equipe. Eles devem ser capazes de analisar sua carga de trabalho e priorizar de forma eficaz.

Peça ao seu candidato para descrever alguns fatores que informam as decisões de gerenciamento de tempo, como data de vencimento, duração do projeto e cronograma. Se fornecer vários fatores, é provável que seja competente em gerenciamento de tempo.

14. Que habilidades suas você pode trazer para este cargo?

Seus candidatos devem trazer habilidades práticas e experiência para o cargo. Quando você fizer essa pergunta, procure respostas que correspondam à descrição do cargo.

Anote todos os candidatos com habilidades e experiência que vão além do que é esperado para a função. Às vezes, um candidato com habilidades e experiência únicas pode beneficiar sua organização de maneiras inesperadas.

15. Forneça alguns de seus métodos para lidar com conflitos

Cerca de 36% dos funcionários relataram que lidam com conflitos com frequência, muito frequentemente ou o tempo todo no local de trabalho.

Se estiver contratando para uma função que inevitavelmente envolverá conflitos, como um cargo de call center, é preciso descobrir se o candidato adotará uma abordagem construtiva em relação ao conflito. Seu candidato deve responder com algumas das técnicas a seguir:

• Abordar as preocupações do indivíduo

• Encontrar uma solução para o problema

• Encontrar uma alternativa ou compromisso adequado

• Oferecer uma compensação

• Adotar uma abordagem amigável e bem-educada

Qualquer uma das respostas acima é aceitável, mas é melhor que o candidato forneça mais de uma.

16. Você prefere trabalhar de forma independente ou em equipe?

Não existe uma resposta certa para essa pergunta difícil de entrevista. Entretanto, você deve pressionar o candidato a dar uma resposta definitiva, pois é importante entender o estilo de trabalho dele.

Essa pergunta fará com que ele defina o ambiente de trabalho em que se sente bem. Se a descrição estiver alinhada com o cargo, aumentam as chances de ele ficar satisfeito com a função.

Por exemplo, se você estiver contratando um desenvolvedor de software que trabalhará em um ambiente de equipe, considere se os candidatos têm experiência em trabalhar em equipes.

17. O que você mudaria em si mesmo ou em sua personalidade?

Essa pergunta difícil de entrevista é complexa para responder, mas as respostas podem revelar muito sobre o candidato. Por exemplo, o candidato pode lhe contar sobre uma insegurança física que tem.

Ou pode decidir dizer que fala demais ou se cobram muito. Essa pergunta pode resultar em uma resposta relacionada ao trabalho ou simplesmente ajudá-lo a conhecer melhor o candidato em um nível pessoal.

18. Qual é sua paixão?

Se fizer essa pergunta ao seu candidato, você terá uma visão dos interesses dele dentro e fora do trabalho. As respostas a essa pergunta também mostrarão a capacidade de conversação do candidato, o que pode ser um fator importante em cargos voltados para o cliente.

Alguns candidatos podem discutir projetos paralelos pelos quais são apaixonados, como desenvolvimento de aplicativos ou blogs. Outros podem revelar habilidades interessantes que possuem ao mencionar seus projetos pessoais.

Independentemente da resposta que derem, devem estar entusiasmados e ter uma atitude relaxada ao falar. Suas respostas mostrarão o quanto se sentem à vontade na conversa.

19. Você se considera introvertido(a) ou extrovertido(a)?

Se estiver contratando para uma função de falar em público ou para um cargo que exija muito contato direto com outros funcionários, essa pergunta é fundamental. Se o seu candidato estiver se candidatando a um cargo remoto orientado para a conclusão de projetos e tarefas, sua natureza introvertida pode se alinhar bem com a função.

O ideal é que as características de seus candidatos correspondam à função e à empresa. Mas, mesmo que não correspondam, isso pode não ser um problema se eles conseguirem se adaptar ao ambiente de trabalho.

20. Qual é o seu filme favorito e por quê?

Assim como na pergunta anterior, essa pergunta complicada incentivará o candidato a se abrir e a falar. Seu filme favorito dele lhe dirá algo sobre seus interesses e personalidade, e a extensão, profundidade e envolvimento da resposta revelarão o quanto é sociável.

Um candidato ideal para uma função voltada para o cliente terá investido tempo para aprimorar suas habilidades de comunicação e conversação. Pode ser uma ótima ideia fazer essa pergunta no início ou no final da entrevista para dar um toque mais leve.

Por que as perguntas difíceis são importantes durante as entrevistas?

Se você acha que é rígido fazer algumas perguntas difíceis aos seus candidatos, considere por que essas perguntas funcionam. Aqui estão apenas alguns dos benefícios de fazer perguntas difíceis durante a entrevista:

• Aprender mais sobre o candidato

• Revelar como o candidato lida com situações estressantes

• Verificar se o candidato é capaz de pensar rápido

• Conhecer as habilidades de pensamento crítico e de processamento de informações do entrevistado

• Verificar a capacidade de conversação do candidato

As respostas às perguntas difíceis da entrevista o ajudarão a analisar todas essas qualidades em seus candidatos para ver quais são as mais promissoras.

Quando você deve fazer perguntas difíceis durante o processo seletivo?

Ao iniciar o processo seletivo, você deve refinar sua lista de candidatos para garantir que está convidando apenas os mais promissores para uma entrevista. As entrevistas podem consumir muito tempo, portanto, você deve garantir que seus candidatos sejam fortes concorrentes.

Para restringir sua lista de entrevistados, considere implementar testes de avaliação de competências para avaliar suas capacidades. Você pode escolher entre vários testes de competências para avaliar o conhecimento e as habilidades necessárias para o cargo. Por exemplo, se estiver contratando um redator técnico, você pode avaliar as habilidades de redação de CRM ou SEO dos candidatos.

Depois de reduzir a lista de candidatos, avalie-os ainda mais no processo de entrevista fazendo perguntas difíceis. Você deve fazer com que o candidato se sinta relaxado e à vontade durante a fase inicial da entrevista antes de aplicar pressão.

Você pode maximizar o que aprendeu durante a entrevista fazendo perguntas difíceis. Faça uma lista de perguntas difíceis para o próximo grupo de candidatos e procure outras perguntas relacionadas ao conjunto de habilidades específicas necessárias para a função.

Use essas perguntas difíceis da entrevista para saber mais sobre seus candidatos

Agora que você sabe por que as perguntas difíceis de entrevista são tão importantes, pode começar a se preparar para o processo de entrevista. Na TestGorilla, oferecemos testes de habilidades para ajudar você a classificar seus candidatos e convidar os mais qualificados para uma entrevista.

Se estiver procurando melhorar, aprimorar ou refinar seu processo seletivo, por que não aproveitar uma demonstração de 30 minutos com a equipe da TestGorilla? Nossos especialistas podem ajudar você a criar processos de recrutamento mais eficientes e precisos para garantir que você obtenha a melhor pessoa para o trabalho.

Use essas perguntas difíceis de entrevista para aplicar pressão e ver como seus candidatos lidam com situações estressantes.