Casi todos los trabajos empiezan con una buena descripción del puesto. Sirve para mostrar las responsabilidades del trabajo, cubrir habilidades importantes y atraer a los candidatos adecuados.
Las descripciones de puestos de trabajo preparan a los candidatos para el éxito y reducen la posibilidad de contrataciones erróneas, pero, ¿en qué se diferencian cuando adoptas un enfoque de selección por competencias?
Las descripciones de puestos de trabajo basadas en la selección por competencias se centran en habilidades y responsabilidades, evitan enumerar requisitos de titulación innecesarios y promueven el aprendizaje y la mejora de las habilidades.
La selección por competencias es el futuro de la contratación, y el 76% de las empresas la utilizan. Si estás considerando hacer el cambio de la contratación tradicional a la selección por competencias, entonces necesitas saber cómo redactar descripciones de trabajo basadas en competencias.
Hablemos sobre lo que diferencia a una descripción de puesto de trabajo basada en competencias, cómo atrae a mejores candidatos, y nuestros mejores consejos para escribir una descripción de trabajo enfocada en habilidades.
Como bono, hemos incluido una plantilla detallada de descripción de trabajo basada en competencias al final del artículo.
Índice de contenidos
- ¿En qué se diferencia una descripción de trabajo basada en competencias de una tradicional?
- ¿Cómo ayuda una descripción de puesto de trabajo basada en competencias a atraer mejores candidatos ?
- Nuestros 6 mejores consejos para redactar una descripción de puesto de trabajo basada en competencias
- ¿Cómo evalúas las habilidades clave antes de pasar a las entrevistas?
- Un ejemplo de plantilla de descripción del puesto basada en competencias
- El siguiente paso: Evaluar a los solicitantes a través de pruebas de habilidades
¿En qué se diferencia una descripción de trabajo basada en competencias de una tradicional?
Todos estamos bastante familiarizados con las descripciones de trabajo tradicionales. Enumeran los requisitos "típicos" para el puesto, incluida la experiencia relevante en la industria y la formación adecuada.
Sin embargo, pueden ser complicadas. No todos los candidatos excelentes tienen un historial laboral relevante y muchos carecen de la formación académica "esperada", incluso cuando las habilidades pertinentes se pueden obtener por vías alternativas. Esto significa que las descripciones de trabajo tradicionales por sí solas podrían estar limitando tu acervo de talentos.
Deja de enumerar requisitos innecesarios en tus descripciones de trabajo para acceder a una audiencia más amplia y atraer a los mejores talentos. Este es el objetivo de una descripción de trabajo basada en competencias.
Una descripción de puesto de trabajo basada en competencias prioriza y se enfoca en las habilidades, en lugar de solicitar títulos y años de experiencia.
Sitúa las habilidades y capacidades en primer plano y elimina obstáculos innecesarios que podrían disuadir a candidatos excelentes de presentar su solicitud.
La inclusión es un aspecto importante, pero atraer a candidatos no tradicionales no es la única ventaja de las descripciones de trabajo basadas en competencias. También son lo que los candidatos modernos desean.
Según el Informe sobre la Selección por Competencias 2022 de TestGorilla, el 54.3% de los candidatos prefieren un proceso de selección por competencias.
Las descripciones de puestos de trabajo basadas en competencias te ayudan a mantener tus resultados deseados en la mente del candidato.
No te sorprenderá saber que los candidatos quieran un enfoque en capacidades y habilidades. Esta práctica les dice a los solicitantes exactamente lo que se espera de ellos y lo que requiere el puesto.
Por ejemplo, enumerar una habilidad como "La capacidad de debatir con frecuencia nuevas estrategias con los clientes" ofrece una imagen mucho más clara que pedir simplemente "4 años de experiencia en estrategia de contenido".
Los candidatos desean la claridad y transparencia que ofrece la selección por competencias.
Es importante tener en cuenta que sigues teniendo que conservar las certificaciones cuando son necesarias, como en la sanidad, la ingeniería y los puestos de ámbito jurídico.
Puedes seguir usando la selección por competencias para estos puestos, pero te recomendamos que utilices preguntas de calificación para verificar que cumplen con los criterios legales adecuados antes de pasar a las solicitudes y pruebas de habilidades.
¿Cómo ayuda una descripción de puesto de trabajo basada en competencias a atraer mejores candidatos ?
Vayamos directamente al punto más importante: Las descripciones de trabajo basadas en competencias atraen a un grupo de talentos más amplio y diverso.
La selección por competencias elimina la necesidad de currículums, ampliando tu alcance a miles de candidatos excepcionales con experiencias poco tradicionales.
Cada vez más empleadores están viendo el inmenso valor en los STAR, que significa "calificados a través de rutas alternativas".
Estos candidatos tienen habilidades y capacidades altamente deseables, pero no aparecerán en el radar tradicional porque han adquirido sus habilidades a través de la experiencia vital, el historial laboral, las aficiones y el voluntariado, pero no de la educación formal.
Una descripción de puesto de trabajo basada en competencias no se basa en requisitos tradicionales, por lo que tus ofertas de trabajo son más accesibles para los grupos infrarrepresentados, cuya tasa de titulación universitaria es mucho menor.
He aquí un resumen de la cantidad de estadounidenses que no tienen un título universitario de cuatro años:
Esto significa que implementar descripciones de trabajo basadas en competencias es una excelente manera de impulsar tus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y contratar un talento más diverso. Se ha demostrado que aumentar la diversidad en el lugar de trabajo aumenta la productividad y la innovación, además de mejorar los resultados financieros.
Las descripciones de trabajo basadas en competencias no solo atraen a solicitantes más diversos; también atraen a candidatos con las habilidades adecuadas. Al aclarar las responsabilidades y centrarte en las habilidades, es probable que tu descripción del puesto llame la atención de un solicitante con el conjunto de habilidades adecuado, en lugar de un candidato que solo tenga un título en una determinada materia.
Nuestros 6 mejores consejos para redactar una descripción de puesto de trabajo basada en competencias
Entonces, ¿qué necesitas incluir en esta descripción de trabajo?
Una descripción de trabajo basada en competencias debe destacar responsabilidades y habilidades, mostrar la cultura de tu empresa y esbozar cualquier oportunidad de aprendizaje y desarrollo.
Nuestros 6 mejores consejos para redactar una descripción de trabajo basada en competencias:
1. Establece requisitos (u objetivos) específicos en materia de habilidades
Establecer requisitos (u objetivos) específicos en materia de habilidades deseables es esencial para conseguir que se postulen los candidatos adecuados.
En primer lugar, considera las competencias ocupacionales requeridas. Estas son las habilidades técnicas necesarias desde el primer día, mientras que otras habilidades se pueden aprender y mejorar con el tiempo (hablaremos de ello más adelante).
Por ejemplo, un diseñador necesita saber cómo usar software de edición de imágenes y un escritor necesita habilidades de investigación y gramática. Estas son competencias esenciales.
¿Cuáles competencias no puede aprender un candidato en el trabajo? ¿Qué habilidades necesitan desde el primer día? Estas competencias son tus habilidades requeridas.
Recomendamos alrededor de cinco competencias y habilidades requeridas.
Puedes descubrir estas competencias haciéndote algunas preguntas:
¿Qué importancia tiene esta función para la empresa?
¿Cuáles son sus responsabilidades diarias y habilidades esenciales?
¿Cuáles son nuestras expectativas?
¿Qué habilidades blandas relevantes necesita tener el candidato?
Priorizar las habilidades blandas en una descripción de trabajo es importante. No solo son esenciales para algunos puestos, como la comunicación para un gerente de proyectos, sino que también son habilidades transferibles valiosas.
2. Describe las habilidades que estás buscando
Una vez que sepas lo que necesita tu puesto , debes describirlo lo suficientemente bien como para transmitir tus necesidades a los solicitantes.
Centrarse en las habilidades y describirlas adecuadamente es clave para una buena descripción de trabajo basada en competencias y asegura una excelente contratación.
Cuando un candidato puede comprender claramente lo que el puesto requiere, sabe si tiene o no las habilidades necesarias. Entonces, es mucho más probable que presente su candidatura.
Aquí tienes algunos consejos que te ayudarán a describir las habilidades que necesitas:
Explica cómo se utiliza la habilidad en el puesto.
Describe cómo se usa la habilidad diaria y semanalmente.
Utiliza terminología genérica tanto como sea posible.
Corres el riesgo de reducir tu grupo de talentos si tu terminología es demasiado específica, pero los términos genéricos amplían tu audiencia potencial. Por ejemplo, en lugar de pedir habilidad con Monday.com, pide habilidad con herramientas y software de gestión de proyectos. Los solicitantes que tengan esta habilidad aprenderán rápidamente cómo usar Monday.com si no tienen experiencia previa con este software.
3. Prioriza responsabilidades sobre requisitos
Una de las partes más importantes de una descripción de trabajo basada en competencias es situar las responsabilidades en el centro de atención y eliminar requisitos estrictos.
Ten en cuenta qué habilidades requieren certificaciones y cuáles no. A veces, las certificaciones son necesarias, como para determinados puestos médicos o jurídicos, pero otras "credenciales" pueden ser barreras entre el mejor talento y tú.
Por ejemplo, la programación y la redacción de contenido son dos campos donde abundan los candidatos sin certificaciones. No se necesita un título en literatura para escribir un excelente contenido, ni un título en ciencias de la computación para ser un programador habilidoso.
Recomendamos reducir la dependencia de ciertos requisitos y eliminar completamente algunos de ellos, como los años de experiencia.
Un cierto número de años de experiencia no representa con precisión las habilidades de alguien y puede llevar a resultados desafortunados, tanto mínimos como máximos:
Requisito de años máximos de experiencia: Esto limita el número de candidatos de más edad que tienes a tu disposición, y eliminar este requisito es una medida positiva para erradicar la discriminación por edad en la contratación.
Requisito de años mínimos de experiencia: Esto excluye a miles de candidatos que adquirieron sus habilidades de una fuente alternativa o a los que cambian de sector.
Pedir años específicos de experiencia también puede ser ridículo. Toma este tweet de Sebastián Ramírez, el creador de FastAPI.
Sebastián encontró un anuncio de trabajo que requería más de cuatro años de experiencia usando FastAPI, lo que significa que ni siquiera él podía solicitarlo porque creó el programa hace solo un año y medio.
Esto está estrechamente relacionado con la inflación de títulos, que es otra tendencia que está reduciendo tu grupo de candidatos al pedir títulos universitarios de cuatro años cuando no deberían exigirse.
Priorizar las responsabilidades sobre los requisitos también mantiene las descripciones de trabajo concisas y relevantes, e informa a los candidatos exactamente lo que necesita el puesto.
Depender únicamente de la experiencia podría llevarte a una situación incómoda. Por ejemplo, un gerente de contratación en una agencia de marketing podría contratar a un editor senior solo para descubrir que las habilidades requeridas para el mismo puesto en una estación de televisión son muy diferentes de las habilidades de un editor senior en una agencia de marketing.
4. Muestra tu cultura abiertamente
La cultura de la empresa es un componente importante de una descripción de trabajo basada en competencias por varias razones. Al agregar una sección sobre tu cultura, puedes:
Informar a los solicitantes del tipo de lugar que es tu empresa.
Encontrar candidatos con potencial para agregar a la cultura.
Cultivar un mejor ambiente de trabajo.
Reducir las contrataciones erróneas.
Hay una razón por la cual la cultura de la empresa es uno de los principales factores de satisfacción laboral de los empleados. Los candidatos quieren trabajar para una empresa que comparta sus valores, un lugar donde se sientan cómodos trabajando.
Recomendamos optar por "agregar a la cultura" en lugar de "encajar en la cultura". "Agregar a la cultura" es la práctica en la que no buscas un ajuste cultural perfecto, sino que en su lugar incorporas perspectivas diversas en un equipo en crecimiento y de mente abierta.
Puedes facilitar este proceso utilizando nuestra prueba de Agregar a la Cultura una vez que finalice la etapa de solicitud y estés evaluando a los solicitantes con pruebas de habilidades.
Evita términos genéricos como "somos una familia" o "nos enfocamos en la innovación", pues están tan trillados que no transmitirán con precisión tu cultura.
Intenta profundizar en aspectos específicos que hacen única a tu empresa. Describe tus esfuerzos de contratación inclusivos, muestra tus prácticas basadas en competencias o enfócate en tu transparencia optando por la transparencia salarial.
5. Demuestra tu compromiso con la mejora y la reconversión de habilidades
La selección por competencias tiene que ver con la mejora continua, por lo que una buena descripción de puesto de trabajo basada en competencias debe mostrar a los solicitantes tu dedicación para mejorar y reconvertir habilidades.
Recomendamos agregar una sección en tu descripción de trabajo para "habilidades preferidas". Estas son habilidades que el trabajo requiere, pero no son estrictamente necesarias desde el primer día y se pueden aprender mientras el empleado trabaja.
También puedes expresarlo como "Aprenderás a..." Esto aumenta la positividad del lenguaje y enfatiza el aspecto del aprendizaje. Por ejemplo:
"Aprenderás a usar el software CRM con soltura".
"Aprenderás habilidades gerenciales importantes con potencial de desarrollo".
Esta actitud fomenta una mentalidad saludable donde los empleados están ansiosos por desarrollarse y es más probable que se queden más tiempo en tu empresa.
Según la encuesta de 2021 de Monster.com (el mercado laboral, no la bebida energética), el 45% de los empleados estaría más dispuesto a quedarse en una empresa si esta invirtiera en su desarrollo profesional.
Abrir la puerta a la mejora de habilidades también amplía tu acervo de talentos porque no aspiras a encontrar un candidato perfecto poco realista, sino que consigues candidatos que tengan las cualificaciones necesarias y les proporcionas capacitación para las habilidades preferidas.
6. Asegúrate de usar un lenguaje inclusivo
Si deseas ampliar tu grupo de talentos y llegar a candidatos excepcionales de todas las demografías, el lenguaje importa.
Ciertas palabras y frases muestran un sesgo inconsciente hacia ciertos candidatos. Esto se llama "lenguaje codificado".
Por ejemplo, el lenguaje codificado por edad podría ser "nativo digital" o "juvenil", lo que excluye automáticamente a miles de trabajadores de más edad.
El lenguaje codificado por género disuade activamente a las mujeres a postularse para trabajos. Palabras como "dominante" o "competitivo" han demostrado tener un sesgo masculino, lo que incomoda a las solicitantes femeninas.
Tomarse el tiempo para revisar tu lenguaje en busca de sesgos inconscientes puede ampliar tu grupo de talentos y mejorar tus esfuerzos de inclusión.
¿Cómo evalúas las habilidades clave antes de pasar a las entrevistas?
Has enumerado las habilidades necesarias y has descartado los currículums, y ahora, ¿cómo determinas las capacidades del candidato?
Las pruebas de habilidades preempleo evalúan objetivamente a tus candidatos y te proporcionan datos reales sobre sus capacidades.
Las pruebas de habilidades ayudan a los responsables de contratación a evaluar y demostrar las habilidades de un solicitante de modo que no tengan que pedirle antecedentes laborales ni universitarios.
Aquí tienes un ejemplo de evaluación, compuesta por cinco pruebas diferentes, para un redactor de contenido:
Prueba de redacción SEO
Prueba de comprensión de lectura
Prueba de gestión del tiempo
Prueba de pensamiento crítico
Prueba de Agregar a la Cultura
Todas estas pruebas y más están disponibles en nuestra biblioteca de pruebas.
Después de que el candidato ha terminado su evaluación, el gerente de contratación puede revisar los resultados. Sus habilidades se muestran en porcentajes claros, algo que los currículums enviados no pueden hacer.
TestGorilla utiliza una herramienta de puntuación de referencia, que muestra la puntuación de tus candidatos en relación con la de otros candidatos que han realizado las mismas pruebas.
Solo tienes que clasificar a tus candidatos según tus criterios predeterminados y luego invitar a los mejores a entrevistas. Recomendamos las entrevistas estructuradas.
Un ejemplo de plantilla de descripción del puesto basada en competencias
Para que tengas algo concreto con lo que empezar a trabajar, echa un vistazo a nuestro ejemplo de plantilla de descripción de trabajo basada en competencias.
Hemos llenado algunos de los campos para un puesto de redacción de contenidos, para mayor claridad, pero puedes eliminarlos y escribir los tuyos.
Plantilla de ejemplo [Insertar el título del puesto ]
Reporta a: [Insertar los gerentes/supervisores a los que el puesto reporta]
[Insertar la descripción de tu empresa]
[Insertar la descripción del puesto]
Una descripción de responsabilidades, actividades y lo que implica un día típico en el puesto
Responsabilidades
Desarrollar y presentar ideas creativas
Entregar contenido de alta calidad
Influir en la estrategia de contenido
Habilidades técnicas requeridas
Escritura
Investigación
SEO y optimización de palabras clave
Dominio del idioma inglés
Habilidad para trabajar con procesadores de texto
Habilidades blandas requeridas
Habilidades de comunicación
Atención al detalle
Pensamiento crítico
Gestión del tiempo
Habilidades preferidas
Lingüística
Negociación
Coordinación
Otra información relevante
Ubicación
Salario
Tiempo completo
Viajes
Beneficios
Este es un sólido punto de partida para comenzar tus esfuerzos de selección por competencias.
El siguiente paso: Evaluar a los solicitantes a través de pruebas de habilidades
Una sólida descripción de trabajo basada en competencias debe enfatizar responsabilidades, habilidades y cultura.
Las descripciones de puestos de trabajo tradicionales se basaban en gran medida en el historial, la experiencia y los títulos solo porque no teníamos otra forma de evaluar las habilidades de los candidatos.
Ahora tenemos pruebas de habilidades, que nos permiten depender de lo que realmente importa: habilidades técnicas y blandas.
¿Cuál es el siguiente paso en el proceso de selección por competencias? Evaluar a los solicitantes con pruebas de habilidades. Para echar un vistazo a nuestras pruebas de habilidades, explora nuestra biblioteca de pruebas.
Fuentes
Lorenzo, Rocío; Voigt, Nicole; Tsusaka, Miki; Krentz, Matt; Abouzahr, Katie. (January 23, 2018). “How Diverse Leadership Teams Boost Innovation”. BCG. Retrieved February 27, 2023. https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation
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