Cuando buscas al mejor candidato para un puesto, aparecen muchas cuestiones en el camino. Años de experiencia laboral, los requisitos educativos “correctos”, un CV bien escrito... Y ni siquiera hemos llegado a las habilidades que se necesitan para realizar bien el trabajo.
Cada vez más personas dicen que la selección por competencias es el futuro, ya que evita todos estos tediosos pasos y produce resultados de calidad, identificando candidatos estelares que son idóneos para el trabajo.
Pero, ¿por qué la selección por competencias ofrece mejores candidatos?
La selección por competencias elimina las restricciones, ampliando el grupo de talentos para ayudarte a encontrar a la persona adecuada. Así, al enfocarte en las habilidades, te aseguras de que los postulantes encajen perfectamente.
Pero eso no es todo.
Profundicemos en por qué el proceso de selección por competencias produce mejores resultados y candidatos más fuertes, utilizando datos objetivos reales e historias de éxito.
Índice de contenidos
- Ahora más que nunca, las empresas necesitan mejores contrataciones
- La selección por competencias ofrece mejores candidatos
- La contratación tradicional dificulta los esfuerzos de contratación, no ayuda
- ¿Por qué con la selección por competencias se puede encontrar el mejor talento?
- Utiliza pruebas de habilidades para contratar a los mejores candidatos
- Fuentes
Ahora más que nunca, las empresas necesitan mejores contrataciones
Los empleadores están reconsiderando sus estrategias de contratación después de una serie de eventos impactantes que cambiaron drásticamente el panorama laboral, como la pandemia y la Gran Dimisión.
El desgaste es alto, los empleados buscan la satisfacción en diferentes puestos y los profesionales de Recursos Humanos necesitan retener el talento mientras se atraviesa la incertidumbre económica.
Las empresas necesitan un grupo de talentos más amplio, con más y mejores candidatos. Esto significa que tienen que ir más allá de los requisitos de título profesional, los títulos específicos de los puestos, los años de experiencia laboral y la búsqueda de empresas “buenas” en los CV.
Debido a la Gran Dimisión, los empleadores también necesitan asegurarse de contar con los mejores talentos, quienes podrían estar a punto de cambiar de carrera. Muchos trabajadores están dejando sus puestos en busca del trabajo de sus sueños, lo cual podría implicar un cambio poco convencional, como por ejemplo: pasar de ventas a contabilidad.
Desafortunadamente, las prácticas de contratación tradicionales no facilitan este cambio de una industria a otra.
El clima actual del mercado ha llevado a miles de organizaciones a pasar a la selección por competencias para asegurarse de contar con el talento que tanto necesitan (y retenerlo también).
Según nuestro Informe sobre el estado de la selección por competencias, el 73 % de los empleadores utilizaron la selección por competencias en 2023.
La selección por competencias amplía el grupo de talentos, se centra en las capacidades brutas de los candidatos y descubre talentos sin explotar y no tradicionales.
Necesitamos enfocarnos en estos puntos si queremos prosperar en estos tiempos difíciles y continuar atrayendo y reteniendo a los mejores candidatos.
La selección por competencias ofrece mejores candidatos
No se trata simplemente de que la selección por competencias ayude a los profesionales de Recursos Humanos en un momento económico difícil.
La selección por competencias ofrece candidatos que se adaptan mejor a sus funciones, se desempeñan mejor y buscan crecer continuamente.
Nuestro informe sobre el estado de la selección por competencias descubrió algunos puntos notables que demuestran el poder de la selección por competencias. De los empleadores que encuestamos que la utilizan:
El 92,5 % notó una reducción en las contrataciones incorrectas.
El 91,2 % vio un aumento en la retención.
Reducción del 50 % en la deserción voluntaria de los trabajadores
Emma McFetridge, una profesional de adquisición de talentos entrevistada por TestGorilla, dice que su empresa experimentó estos beneficios de primera mano.
Emma explica que han reducido drásticamente su número de contrataciones incorrectas mediante pruebas de habilidades y contrataciones basadas en habilidades. Cuando sus procesos de selección y contratación no se basaban en las evaluaciones de habilidades, una gran cantidad de candidatos no podían evaluar con precisión su propia capacidad.
Estos candidatos no eran tan hábiles como afirmaban, ya sea por engaño intencional o por falta de autoconciencia.
La prueba de habilidades es un proceso objetivo, por lo que, ya sea que el candidato conozca su nivel de habilidad o no, la prueba muestra la verdad.
Esto es particularmente útil para descubrir candidatos increíbles con síndrome del impostor, que subestiman sus propias habilidades.
La selección por competencias está ganando terreno rápidamente, con algunos nombres importantes que la respaldan, como Walmart, IBM, Apple y Google.
Empresas como IBM están eliminando los requisitos de título profesional de sus descripciones de trabajo y, en cambio, están evaluando las habilidades y permitiendo que los candidatos simplemente asistan a campamentos de entrenamiento tecnológico.
Pero la selección por competencias no solo ha llegado a las organizaciones individuales; sino que está llegando a regiones enteras.
En 2022, el estado de Maryland se asoció con la organización sin fines de lucro de desarrollo de la fuerza laboral Opportunity@Work para eliminar los requisitos de títulos universitarios de casi la mitad de sus puestos de trabajo.
Esta medida permitió a un grupo de talentos más amplio acceder a miles de empleos en salud, policía, ingeniería y más.
Byron Auguste, director ejecutivo de Opportunity@Work, dice que se deben requerir títulos profesionales para ciertos puestos médicos o para diseñar puentes. Pero cuando se trata de gerentes, representantes de ventas o especialistas en marketing, los requisitos de título no tienen sentido.
Jozefina Hoswza, empleada de TestGorilla, es un gran ejemplo del éxito de la selección por competencias.
Jozefina comenzó en el sector de éxito del cliente y rápidamente pasó a un puesto de investigación de UX, todo debido a la selección por competencias.
Cree que una gran parte del éxito de la selección por competencias se debe a dar tiempo a los candidatos. No necesitas apresurarte y obtener un título profesionales a los 18 años que decida todo tu futuro. “Cuando tienes 18 o 19 años es muy estresante tener que decidir qué estudiar. Esa decisión no debería determinar lo que harás por el resto de tu vida. Necesitas explorar tus habilidades”.
La selección por competencias brinda a los candidatos la oportunidad de desarrollar constantemente un sólido arsenal de habilidades y descubrir sus verdaderas pasiones.
La contratación tradicional dificulta los esfuerzos de contratación, no ayuda
La selección por competencias es un método eficaz que conduce a mejores resultados, pero esta no es la única razón por la que es el futuro de la contratación. La verdad es que los métodos de contratación tradicionales en realidad están perjudicando los esfuerzos de contratación.
Los métodos de contratación tradicionales son cosa del pasado. Los CV no son buenos indicadores del rendimiento y los requisitos relacionados con los títulos profesionales están ralentizando tu proceso de contratación y reduciendo tu grupo de talentos.
La inflación de los títulos profesionales perjudica tanto a las empresas como a los candidatos. Un estudio realizado por la Harvard Business School encontró que, en 2015, el 67 % de los puestos de trabajo de supervisor de producción solicitaron un título universitario, y solo el 16 % de los supervisores de producción actualmente empleados tenían uno.
El mismo estudio encontró que solo un tercio de los estadounidenses tienen un título de cuatro años[1].
En este panorama actual, la mayoría de los trabajos requieren un perfeccionamiento constante de habilidades para garantizar que los conjuntos de habilidades de los empleados sigan siendo relevantes, lo que significa que los requisitos del puesto cambian con frecuencia.
¿Para qué sirve requerir la experiencia “correcta” si hay cambios constantemente?
Si los puestos de trabajo necesitan perfeccionamiento regularmente, creemos que es mejor relajar los requisitos estrictos y contratar a personas que tengan las habilidades básicas adecuadas y luego llenar cualquier vacío con capacitación.
La contratación tradicional es menos eficiente y afecta las posibilidades de un trabajador de encontrar un buen trabajo que coincida con sus habilidades. También perjudica a los empleadores: depender de la experiencia y los títulos se interpone en el camino para encontrar a los mejores candidatos.
¿Por qué con la selección por competencias se puede encontrar el mejor talento?
La selección por competencias encuentra talentos sin explotar, verifica las habilidades y ayuda a los gerentes de contratación a encontrar al mejor candidato para el puesto.
Una evaluación precisa de las habilidades amplía el grupo de talentos para los gerentes de contratación, lo que les permite encontrar auténticas joyas. Después de todo, la capacidad es más que solo certificación y experiencia profesional.
Estos métodos ofrecen los mejores candidatos porque la selección por competencias:
Amplía el grupo de talentos
Analiza al candidato de manera integral
Mide la capacidad de una manera que los métodos tradicionales no pueden hacerlo
Identifica a las personas con potencial para realizar un aporte positivo a la cultura
Combina las habilidades de los candidatos con las ambiciones del puesto
Descubre oportunidades de desarrollo
1. Amplía el grupo de talentos
Las posibilidades de encontrar talentos estelares aumentan cuando amplías tu grupo de talentos. La selección por competencias convierte tu piscina en un océano.
La selección por competencias amplía tu grupo de talentos porque:
No se centra en el historial laboral y los años de experiencia
Alienta a los grupos marginados a postularse
Motiva a los candidatos con brechas profesionales a postularse
Facilita el cambio de carrera entre industrias
No se enfoca en los títulos universitarios
El último punto por sí solo marca una gran diferencia. Miles de candidatos no poseen títulos de cuatro años, especialmente los grupos subrepresentados, lo que perjudica tus iniciativas relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I).
Los requisitos estrictos de titulación de cuatro años excluyen a estos candidatos:
El 60 % de los trabajadores estadounidenses mayores de 25 años no tienen un título de cuatro años.
El 76 % de los trabajadores afroamericanos no tienen un título de cuatro años.[2]
El 81 % de los estadounidenses rurales no tienen un título de cuatro años.[3]
El 83 % de los trabajadores hispanos no tienen un título de cuatro años. [2]
Los empleados con discapacidad también tienen muchas más probabilidades de carecer de los requisitos laborales tradicionales, como un amplio historial laboral y educación universitaria.
Esta es una de las razones por las que solo el 29 % de los adultos autistas están empleados, a pesar de un fuerte deseo de trabajar.[4]
Cuando eliminas los requisitos innecesarios y confías en habilidades demostrables, abres tu grupo de talentos para incluir a millones de trabajadores con discapacidad.
Para obtener más información sobre este tema, consulta nuestro artículo sobre la brecha laboral en las personas que se encuentran dentro del espectro autista.
2. Analiza al candidato de manera integral
La selección por competencias considera todo lo que un candidato aporta, no solo el historial laboral y la educación.
Las pruebas de habilidades permiten a los empleadores evaluar las habilidades técnicas, las habilidades blandas, el dominio del idioma y qué tan bien se identifican con tus valores y cultura.
Alan Price, miembro del Consejo de Recursos Humanos de Forbes, cree que es necesario evaluar todo lo que un candidato aporta para hacer una buena contratación.
Alan cree que el potencial, la voluntad de aprender y las habilidades transferibles sólidas son tan importantes, si no más, que la educación.
El proceso tradicional tiene dificultades para verificar correctamente las habilidades técnicas, y muchas más para identificar las habilidades blandas como:
Si no puedes evaluar al candidato en su conjunto, no puedes medir con precisión su capacidad para el puesto.
Por ejemplo, Erica Núñez, gerente de ingeniería en TestGorilla, tuvo dificultades para escribir un buen CV debido a su colorida mezcla de habilidades duras y blandas.
Sus habilidades de comunicación y presentación eran tan importantes como sus habilidades técnicas, pero le resultaba muy difícil escribir un CV que congeniara estas habilidades variadas y la mostrara como una candidata atractiva para el puesto.
Las prácticas de contratación tradicionales pasan por alto una gran cantidad de talento y habilidades porque no evalúan al candidato de manera integral. Si rechazas a alguien porque no fue a una escuela de buena reputación o no trabaja para una empresa que reconoces, posiblemente estés cometiendo un error.
Para obtener más información sobre la evaluación del candidato en su conjunto, consulta nuestro artículo sobre las pruebas de habilidades como parte del proceso de contratación integral.
3. Mide la capacidad de una manera que los métodos tradicionales no pueden hacerlo
A pesar de ser supuestamente “probados y verdaderos”, los métodos de contratación tradicionales no son herméticos.
El hecho de que los hayamos usado durante décadas no significa que estos métodos no tengan sus defectos. Según McKinsey, los principales desafíos que enfrentan los empleadores en un proceso de contratación tradicional son:
Validar habilidades, competencias y referencias
Encontrar personas que estén buscando empleo, que cuenten con las habilidades adecuadas y lograr que se postulen
Evaluar la efectividad de los trabajadores
Revisar los CV de los candidatos
Identificar la necesidad de contratación
La misma encuesta mostró que estos profesionales de RR. HH. no están tan abiertos a adoptar un enfoque basado en habilidades porque no confían en su capacidad para identificar capacidades sin un CV.
Pero las personas que usan los CV tampoco se sienten tan confiadas. En nuestra propia encuesta sobre la efectividad del CV, el 56,9 % de los profesionales de RR. HH. dijeron que no podían saber si un candidato tenía las habilidades adecuadas leyendo su CV.
De hecho, confiar únicamente en los CV puede llevar a resultados desastrosos, como por ejemplo, contratar a alguien que carece de habilidades clave, altere la cultura de tu empresa y te cueste miles de dólares.
Para obtener más información sobre este tema, consulta nuestras 5 historias del infierno de los procesos de contratación basados en los CV.
4. Identifica a las personas con potencial para realizar un aporte positivo a la cultura
Los empleados quieren una cultura que esté alineada con ellos. Los hace sentir más cómodos, aumenta la moral y aumenta el trabajo en equipo.
La cultura es el factor número uno de satisfacción laboral en todas las industrias y es fácil ver por qué.
La selección por competencias no solo encuentra candidatos exitosos, sino que también encuentra empleados exitosos a largo plazo que ayudan a que la cultura de tu empresa florezca.
Evaluar la personalidad y la cultura te permite encontrar empleados que prosperen en tu entorno, respalden tus valores y complementen a los empleados actuales.
Las pruebas, como nuestra prueba de valor agregado cultural, evalúan los valores y el comportamiento de un candidato, para que incorpores personas de ideas afines a tu cultura sin depender de que se adapten a la cultura.
Creemos más en el aporte positivo a la cultura que en la adaptación a la cultura, lo que significa que un candidato tiene puntos de vista similares que se alinean con los valores de tu organización, pero no buscas que este se ajuste a esta de manera perfecta.
El ajuste cultural eventualmente puede conducir a un lugar de trabajo homogéneo donde cada empleado tiene que “encajar perfectamente”. El aporte positivo a la cultura, por otro lado, aumenta naturalmente la diversidad.
Esta diversidad crea un lugar de trabajo más saludable y feliz, que produce mejores resultados.
Para obtener más información, consulta nuestra publicación del blog sobre los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo.
5. Combina las habilidades de los candidatos con las ambiciones del puesto
Cuando las habilidades y capacidades de un candidato coinciden con tu puesto abierto, terminas con un empleado más feliz y competente.
La selección por competencias conecta a los candidatos con puestos que coinciden con sus habilidades y ambiciones, lo que lleva a empleados más felices que simplemente se desempeñan mejor.
Nuestro informe sobre el estado de la selección por competencias mostró que el 72,1 % de las personas contratadas a través de la selección por competencias están felices en sus puestos. También mostró que el 54,3 % de los candidatos prefieren la selección por competencias.
Con la selección por competencias, los trabajadores tienen la oportunidad de mostrar sus habilidades y desempeñarse en lo que son buenos.
La selección por competencias también permite a los candidatos cambiar de industrias. Esto significa que un empleado no tiene que estancarse en un puesto de marketing solo porque tiene un título en marketing.
Puede trasladarse a cualquier industria que le guste y prosperar, lo que aumenta la satisfacción y la retención.
Para obtener más información, consulta nuestro artículo sobre la selección por competencias desde la perspectiva del candidato.
6. Descubre oportunidades de desarrollo
Las pruebas de habilidades no solo muestran en qué es bueno un candidato, también te muestran qué aspectos necesita mejorar.
Los resultados de una evaluación de habilidades pueden mostrar que un candidato necesita desarrollarse en una o dos áreas. En la contratación tradicional, solo te darías cuenta de esto después de unas semanas o meses de experiencia en el trabajo.
Conocer las áreas de mejora significa que puedes centrarte en el aprendizaje y el desarrollo de aspectos específicos desde el primer día.
Por ejemplo, podrías ayudar al empleado a crear un plan de desarrollo profesional, que establezca los objetivos del empleado y cómo los va a lograr.
La selección por competencias no solo beneficia el proceso de contratación inicial, sino que también perpetúa una cultura basada en la mejora continua.
Los empleados están mucho más interesados en continuar desarrollando sus habilidades, y esto lleva a más trabajadores motivados y de alta calidad que están listos y dispuestos a llevar sus carreras al siguiente nivel.
Los trabajadores contratados a través de la selección por competencias no se contentan con dormirse en los laureles y siempre están a la espera del próximo desafío.
Utiliza pruebas de habilidades para contratar a los mejores candidatos
No estamos vendiendo humo cuando decimos que la selección por competencias es el futuro del empleo,
La selección por competencias ofrece mejores candidatos que los métodos tradicionales. Descubrirás talentos sin explotar de orígenes no tradicionales, personas que son ideales para tu cultura y que comparten tus valores, y candidatos que están con muchas ganas de desarrollarse y aprender.
¿Todo listo para adoptar la selección por competencias y dejar el CV de lado? Consulta nuestro artículo sobre cómo escribir descripciones de trabajo que estén alineadas con un enfoque de selección por competencias.
Fuentes
“Dismissed by Degrees”. (13 de diciembre de 2017). Harvard Business School. Consultado el 22 de febrero de 2023. https://www.hbs.edu/managing-the-future-of-work/Documents/dismissed-by-degrees.pdf
“Highest Educational Levels Reached by Adults in the U.S. Since 1940”. (30 de marzo de 2017). Newsroom. Consultado el 22 de febrero de 2023. https://www.census.gov/newsroom/press-releases/2017/cb17-51.html
Marré, Alexander. “Rural Education at a Glance, 2017 Edition”. (Abril 2017). U.S. Department of Agriculture. Consultado el 22 de febrero de 2023. https://www.ers.usda.gov/publications/pub-details/?pubid=83077
“Outcomes for disabled people in the UK: 2021”. (10 de febrero de 2022). Office For National Statistics. Consultado el 22 de febrero de 2023.
https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/outcomesfordisabledpeopleintheuk/2021
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