Las prácticas de selección injustas suelen ser el resultado de prejuicios inconscientes de los managers de contratación. Esto puede llevar a contratar una mano de obra menos diversa, algo que probablemente dañe a la empresa y la haga menos competitiva. Hoy sabemos que las organizaciones en las que la diversidad es una prioridad tienen hasta un 35 % más de posibilidades de tener un mejor rendimiento que la media de las industrias en EE. UU. Además, como sugiere un estudio de 2018 de BCG, un liderazgo diverso fomenta la innovación: las personas de diferentes procedencias tienen distintas perspectivas y pueden aportar puntos de vista diversos ante problemas complejos.
Por este motivo, garantizar un proceso de contratación justo no solo es lo moralmente correcto, también hará que tu empresa sea más competitiva y te ayudará a atraer a los mejores talentos.
No todas las prácticas de selección injustas son ilegales, muchas son simplemente injustas y reducen tus chances de contratar a los mejores candidatos. La discriminación, sin embargo, lo es. En EE. UU. y en la mayoría de los países, la ley prohíbe a los empleadores basar las decisiones en la edad, la etnia, el género, la orientación sexual, la religión, la nacionalidad, discapacidades u otras características similares. Si tus prácticas de selección son desproporcionadamente negativas para los candidatos de un determinado grupo, se puede presentar una demanda por discriminación.
Si bien es ilegal, la discriminación durante el proceso de contratación lamentablemente sigue siendo un gran problema, junto con otro tipo de prácticas de selección injustas.
¿Por qué sigue habiendo prácticas de selección injustas y cómo pueden dañar a tu empresa?
Las prácticas de selección injustas se relacionan directamente con los prejuicios de los entrevistadores. Los managers de contratación pueden ser víctimas de los prejuicios y, a veces, tener preferencias inconscientes por determinados candidatos a causa de criterios que no tienen que ver con sus habilidades, su conocimiento ni su desempeño.
Si decides contratar a alguien por su aspecto físico, sus opiniones políticas o la universidad a la que asistió, no estás teniendo una visión objetiva sobre lo más importante que deben tener los candidatos: las habilidades adecuadas para el puesto que ocuparán. Es contraproducente y puede llevarte a tomar malas decisiones de contratación: y los errores en las contrataciones son muy costosos. De hecho, les cuestan a las empresas unos $15 000 en promedio, sin contar que los demás empleados deben hacerse cargo de más trabajo y tú podrías perder a algunos de tus mejores talentos. Si tu decisión se basa en la etnia o la religión, por ejemplo, es discriminación. Las demandas por prácticas de selección injustas e ilegales ponen en riesgo no solo las finanzas de las organizaciones, sino también su reputación e imagen.
Por otro lado, en los entornos laborales diversos, en los que las prácticas de selección justas son una prioridad, se percibe más tolerancia y amabilidad, y eso reduce la rotación del personal.
Por eso, es clave optimizar el proceso de selección. Debes asegurarte de que tus prácticas sean justas y objetivas. Dejar de lado los prejuicios de los entrevistadores y las prácticas de selección injustas es difícil (más allá de que tengan las mejores intenciones) y se necesita un abordaje más sistemático.
¿Cuáles son los diferentes tipos de prácticas de selección injustas?
Veamos primero cuáles son los diferentes tipos de prácticas de selección injustas, y luego analicemos mejor qué medidas se pueden tomar para evitarlas.
Redactar descripciones de trabajo poco claras
Redactar las descripciones de trabajo de manera clara es un arte en sí mismo y algo que los managers de contratación deben poder hacer bien. Asegúrate de que las descripciones sean claras y específicas. Explica con precisión (y de manera realista) los requisitos y qué implica el trabajo en ese puesto. Confundir a los candidatos haciéndoles creer que se están postulando para un puesto más alto del que realmente estás ofreciendo, por ejemplo, es injusto y desmoralizante. Además de eso, puede dañar a tu empresa: la imagen de marca es clave para las empresas que quieren atraer a los candidatos correctos.
Hacer entrevistas no estructuradas
Las entrevistas no estructuradas y las charlas triviales abren la puerta a los prejuicios y pueden ser tremendamente contraproducentes. Solo porque alguien comparte los mismos pasatiempos o viene del mismo lugar que tú, no significa que sea la persona correcta para el trabajo. Las similitudes o los sesgos de confirmación pueden llevarnos a favorecer injustamente a alguien que tiene menos preparación, simplemente por una preferencia personal. Para evitarlo, es necesario reducir al máximo las charlas triviales y tener entrevistas estructuradas. Haz las mismas preguntas a todos los candidatos, en un orden igual o similar, y toma notas detalladas.
Contratar a alguien solamente por su currículum
Contratar candidatos solamente por su experiencia y educación es injusto para quienes pueden ser más adecuados para el empleo, pero tienen un currículum menos llamativo. Por supuesto que los currículums son importantes y te ayudan a hacer una selección inicial, pero, además de eso, debes evaluar las habilidades y el conocimiento de los candidatos y tomar una decisión final imparcial. En definitiva, vas a contratar a alguien por el valor que puede aportar a tu empresa, no por sus calificaciones en un papel.
Discriminar
La discriminación puede estar relacionada con diferentes características de los candidatos, como la edad, el género, la etnia, la nacionalidad, la orientación sexual, el estado civil, discapacidades, entre otras. En cualquier caso, es injusta e ilegal. Sin embargo, sigue siendo un problema importante: en 2019, hubo más de 63 000 denuncias por discriminación racial, sexual o por edad presentadas en EE. UU., además de alrededor de 40 000 denuncias por medidas de represalias, según los datos de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (EEOC).
Asegúrate de eliminar por completo la discriminación en los procesos de contratación y en los entornos laborales en general. La discriminación puede tener varias formas, incluso luego de contratar a una persona. Por ejemplo, quizás no le estás brindando el mismo acceso a los recursos, las mismas oportunidades de ascenso ni la misma información. Las demandas por discriminación pueden dañar tu reputación y son muy costosas. Alliant Techsystems, Inc. es uno de los mayores fabricantes de productos aeroespaciales y de defensa de EE. UU y ha tenido que pagar una indemnización de $100 000 para resolver una demanda por discriminación racial presentada por la EEOC.
Cómo garantizar prácticas de selección justas en tu empresa
¿Cómo puedes hacer para asegurarte de que tu proceso de selección es 100 % justo y ofrece las mismas oportunidades para que todos demuestren sus habilidades y talentos? Veamos.
Publica anuncios de trabajo claros, detallados e inclusivos
Asegúrate de que los anuncios de trabajo no sean discriminatorios en ningún sentido. No los escribas pensando en una persona en particular, ten una mentalidad abierta sobre quiénes podrían ser los candidatos ideales. Restringe el uso de las palabras que están muy ligadas a una asociación de género, como “líder” o “dominar”, por ejemplo. Formula anuncios precisos y claros, con expectativas realistas. No solicites cinco años de experiencia para un puesto júnior: eso también es injusto. Los buenos anuncios de trabajo proyectan una imagen positiva de la empresa a los posibles candidatos.
Revisa los currículums de forma anónima
Para leer los currículums de manera anónima y que el proceso de preselección sea más justo, puedes ocultar los nombres y los datos demográficos. Así, solo podrás ver la experiencia, la educación y los certificados de los candidatos sin que se cuelen los prejuicios inconscientes. Si utilizas un software para evaluarlos, ten en cuenta que el algoritmo no siempre es completamente imparcial. De hecho, puede exacerbar los prejuicios presentes en los conjuntos de datos a los que fue expuesto. Pídele más información sobre esto a la empresa proveedora de software; ellos podrán explicarte los pasos que debes seguir para garantizar la imparcialidad del algoritmo.
Automatiza una parte del proceso de selección y evalúa las habilidades de los candidatos
Las pruebas de habilidades, por otro lado, te ayudan a evaluar las habilidades y la experiencia de los candidatos de manera imparcial. Puedes usarlas para evaluar muchas habilidades diferentes: desde habilidades técnicas (como depuración en Java, algoritmos básicos en C# o conocimientos de DevOps) hasta el dominio de idiomas (como francés, portugués o mandarín, por ejemplo), o el criterio empresarial y el liderazgo y la gestión de personal. Con estas pruebas, todos los candidatos tienen la misma oportunidad de demostrar sus capacidades y tú obtendrás información libre de prejuicios para poder analizar fácilmente. También puedes recibir los resultados de manera anónima para reducir aún más los prejuicios.
Establece criterios de contratación claros y comunícate de manera clara con los candidatos
Determina los criterios de contratación de la manera más clara que puedas, tanto dentro de la empresa como para los candidatos. Explícales el proceso y transmite tus expectativas, los criterios de contratación y las diferentes etapas con precisión. Haz que la comunicación ágil y eficiente sea una prioridad y comunica tu decisión a los candidatos que están descalificados de manera oportuna. Todos estos pasos son clave si quieres proyectar una imagen de empresa positiva para los candidatos actuales y futuros.
Haz entrevistas estructuradas y convocatorias de selección
Para garantizar prácticas de selección justas, implementa un proceso estructurado de entrevistas. Hazles las mismas preguntas a todos los candidatos y ten una planilla de anotaciones para registrar tus observaciones. Además, es importante contar con maneras eficientes de evaluar las habilidades de los candidatos durante la entrevista. Puedes darles una tarea práctica corta o pedirles que analicen una situación hipotética y den una solución. Obviamente, no debes pedirles que resuelvan ningún problema real que tenga la empresa; eso sería trabajo gratis y es injusto para los candidatos.
Lleva un registro de tus decisiones de selección
Registra cada paso del proceso de contratación y las motivaciones detrás de cada decisión. Esto te ayudará a darte cuenta de cualquier posible injusticia o prejuicio inconsciente y a organizar mejor el proceso. Además, al llevar un registro de tus decisiones, podrás analizarlas continuamente para saber si son justas e inclusivas y mejorar el proceso con el tiempo.
No hagas un proceso de contratación demasiado complicado
Hay una diferencia entre hacer un proceso riguroso y querer encontrar un motivo para no contratar a alguien. No pongas un millón de obstáculos para que los candidatos no puedan pasarlos; es injusto y genera que ellos pierdan tiempo y tú, recursos. Asegúrate de que tu proceso de contratación sea ágil, eficiente e igual para todo el mundo.
Enséñale a tu equipo de contratación la importancia de ejercer prácticas justas
Enséñale a tu equipo sobre los prejuicios en la contratación y asegúrate de que todos comprendan la necesidad de realizar un proceso de selección justo y sin prejuicios. Cada persona involucrada en el proceso debe saber qué no preguntarles a los candidatos, como la edad, el estado civil, de dónde son, etc. Explícales la importancia de las entrevistas estructuradas y las evaluaciones objetivas de habilidades. Arma grupos de contratación diversos siempre que sea posible, ya que mejoran significativamente la diversidad en el ámbito laboral.
Pídeles opinión a tus empleados
Pídeles opinión a tus empleados sobre si la empresa es inclusiva y trata a todos de manera justa, durante el proceso de selección y también luego de eso. Ten una mentalidad abierta y reconoce los errores y los defectos: las opiniones de los empleados pueden darte puntos de vista únicos sobre el proceso de contratación y el entorno laboral.
Revisa constantemente tus prácticas de selección para garantizar que sean justas
Garantizar un proceso de contratación justo, sin prejuicios y no discriminatorio lleva esfuerzo, dedicación y también la intervención concreta de la dirección de la empresa. Además, requiere un monitoreo y una optimización constantes. Para eso, es necesario recopilar información suficiente y revisarla seguido para poder analizar los patrones de contratación y promoción en tu organización. Un proceso justo te ayudará a tomar mejores decisiones de contratación, brindar igualdad de oportunidades para tus candidatos y contratar talentos diversos. Por eso debe ser tu prioridad.
