Traços de personalidade adquiridos versus inatos no trabalho

Ao contratar um novo funcionário no mercado atual, a primeira coisa que você faz é escrever uma lista de qualidades que deseja ver nos candidatos em potencial.

Você sabe: habilidades, conhecimentos, atitude, características etc., que fariam do candidato um grande ativo para sua empresa.

Embora você tenha definido um padrão elevado, também precisa ser realista e entender que talvez nem sempre encontre o candidato perfeito, ou seja, a pessoa que preenche todos os requisitos de sua lista.

Portanto, em sua lista, você divide entre qualidades boas para ter e qualidades obrigatórias.

Às vezes, o candidato selecionado não terá algumas características boas para ter, e você precisará ver se pode ensiná-las ao novo funcionário.

Há dois tipos de qualidades: traços de personalidade inatos e traços de caráter adquiridos. É importante entender e trabalhar com ambos.

Levando isso em conta, esse artigo tratará da diferença entre personalidade inata e traços adquiridos, os motivos pelos quais um teste é a melhor maneira de diferenciá-los e algumas das características positivas e negativas que você precisa conhecer ao contratar um candidato.

O que são traços de personalidade inatos?

Os traços de personalidade inatos são intrínsecos ou inerentes à pessoa, uma qualidade que permanece inalterada em seu candidato. Portanto, um candidato que passa por um teste de personalidade aos 30 anos provavelmente apresentará quase os mesmos resultados vinte anos depois.

Por exemplo, se você contratar uma pessoa reservada e solitária, é improvável que ela se torne extrovertida e animada com o tempo.

Às vezes, um candidato pode apresentar comportamentos específicos em um momento que não fazem parte de sua personalidade inata. Fatores ambientais, estresse e bem-estar geral podem influenciar uma pessoa a agir de determinada maneira em uma situação específica, mas isso não significa que ela se comportará dessa forma durante toda sua carreira.

Testes de personalidade e testes de capacidade cognitiva: por que isso é importante no local de trabalho

Uma qualidade bastante consistente na vida de uma pessoa é a capacidade cognitiva. Capacidade cognitiva é uma qualidade que define:

• Habilidades de pensamento crítico

• Habilidades de resolução de problemas

• Adaptação e aprendizado de novas informações

• Atenção aos detalhes

A capacidade cognitiva também é um dos melhores indicadores de desempenho profissional de longo prazo. Portanto, ao contratar para sua empresa, você deve testar os traços cognitivos dos candidatos para ver se eles são compatíveis.

Além dos testes de capacidade cognitiva, os testes de personalidade usados no processo seletivo analisam as qualidades inatas dos candidatos. Os testes de pré-contratação usados para medir a capacidade cognitiva e os traços de personalidade ajudam a avaliar os candidatos e a analisar qual deles se encaixa melhor em sua empresa e equipe.

Falaremos sobre testes de personalidade mais adiante. Mas antes disso, vamos dar uma olhada nos traços adquiridos.

Enquanto as qualidades inatas são relativamente constantes e consistentes ao longo da vida de uma pessoa, os traços adquiridos são aqueles que mudam (ou podem mudar) no funcionário.

O que são traços de personalidade adquiridos?

Traços adquiridos incluem coisas como:

• Habilidades

• Conhecimentos

• Características

Os traços adquiridos são aprendidos ou desenvolvidos ao longo do tempo e se baseiam na interação do candidato com seu ambiente e sua experiência. Os candidatos não nascem com essas qualidades, e essas características podem mudar com o tempo.

Por exemplo, ninguém nasce com as habilidades necessárias para ser um desenvolvedor JavaScript, um gerente de construção ou um eletricista.

As pessoas podem ter inclinação para uma determinada área ou possuir certas características inatas que lhes proporcionam um melhor ponto de partida.

Alguém pode ser muito alto, o que o torna mais propenso a começar a praticar basquete, esporte no qual a altura é uma vantagem. Ou uma pessoa pode ter excelente coordenação olho-mão, o que a torna mais inclinada a se tornar cirurgiã.

Mas a maioria das características adquiridas é obtida por meio da experiência de vida e de uma combinação de prática, exposição, tempo e dedicação.

Definindo o caráter e por que ele é importante no local de trabalho

Você pode avaliar os traços adquiridos de várias maneiras.

Ao analisar o currículo de um candidato, você vê informações que mostram suas qualidades, habilidades, conhecimentos e experiência adquiridos.

Por exemplo, um currículo pode informar que o candidato tem experiência em liderar uma equipe em um determinado setor, o que significa que ele tem algumas habilidades de liderança e gestão de pessoas. O currículo também pode lhe dizer que o candidato passou os primeiros 18 anos de sua vida morando na Suécia e, por isso, é fluente em sueco.

Todos esses aspectos comprovam que a pessoa dedicou tempo, experiência e prática para adquirir essas qualidades e características.

Você pode avaliar as habilidades adquiridas de um candidato durante uma entrevista, mas a opção mais eficaz é aplicar ao candidato um teste de pré-contratação para verificar as informações constantes do currículo. As avaliações de habilidades podem, inclusive, ajudá-lo a avaliar habilidades interpessoais adquiridas, como:

• Habilidades de comunicação

• Gestão do tempo

• Habilidades de negociação

• Ética nos negócios

Traços de personalidade inatos versus características adquiridas

Há uma diferença entre personalidade e caráter.

Por outro lado, o caráter de uma pessoa é adquirido e moldado por meio de uma combinação de habilidades, experiência, atitude, hábitos, rituais diários e mentalidade geral sobre a vida e os negócios.

A personalidade é inata; o caráter é adquirido.A personalidade é quase sempre a mesma durante toda a vida de uma pessoa, enquanto o caráter pode mudar.

Ambos são fatores importantes a serem considerados no trabalho, e você precisa avaliar, analisar e verificar ambos quando se trata de selecionar candidatos. No entanto, eles fornecem informações diferentes à equipe de RH.

Os traços de personalidade inatos geralmente preveem o desempenho profissional de um candidato a longo prazo. Testes de personalidade e testes de capacidade cognitiva são os melhores nesse caso. Um funcionário pode ter ótimas habilidades de resolução de problemas, o que significa que ele pode ser um ótimo gerente para liderar pessoas em tempos incertos e encontrar soluções para os problemas enfrentados.

Qualidades inatas também ajudam o recrutador a entender onde o candidato se encaixaria melhor em uma empresa. Uma pessoa estoica, orientada para a matemática e que presta atenção até nos mínimos detalhes não se sairia bem em um ambiente agitado e de ritmo acelerado de uma equipe de vendas. Mas poderia se sair muito bem em uma equipe de contabilidade, que depende muito de organização, estrutura, análise e orientação para detalhes.

Por outro lado, um candidato extrovertido, com excelentes habilidades de raciocínio verbal, carisma natural e habilidades de negociação se sairia excepcionalmente bem em uma equipe de vendas, mas não tão bem em uma equipe de contabilidade.

Como as características inatas são duradouras, você deve analisá-las cuidadosamente e colocar as pessoas em equipes nas quais elas se desenvolvam melhor. Isso também garantirá a satisfação delas no trabalho, o que, por sua vez, gerará melhores resultados.

Os traços adquiridos são coisas que uma pessoa adquiriu ao longo da vida e que não estavam presentes desde o nascimento. Eles não indicam a capacidade e o potencial da pessoa, mas mostram as habilidades adquiridas do candidato.

Portanto, quando você está procurando um candidato versado no uso do Microsoft Azure, você precisa de alguém que saiba usar essas ferramentas agora. Mas se uma pessoa conhece o Microsoft Azure, isso não significa que ela será capaz (ou dedicada) a aprender Python, TypeScript ou Ruby em um ano.

Um indicador melhor para aprender algo novo é a capacidade geral (cognitiva) de uma pessoa (um traço de personalidade inato). Veremos alguns testes de personalidade para avaliar esses traços de personalidade inerentes, principalmente o modelo OCEAN.

Modelo OCEAN e o teste de Tipo de 4 Letras

Os testes de personalidade podem medir as inclinações dos candidatos com base em escalas ou perfis.

Veja, por exemplo, o teste de Tipo de 4 Letras , que tem quatro áreas e oito categorias:

• Extroversão/Introversão

• Sensação/Intuição

• Pensamento/Sentimento

• Julgamento/Percepção

Esse teste de personalidade é uma avaliação baseada em perfis, que coloca a pessoa em uma ou outra categoria, embora a maior parte da população exista em um continuum (ou seja, com uma porcentagem disso ou daquilo).

Com um teste baseado em perfiis, você é introvertido ou extrovertido, mas um teste baseado em escala indica que você é tanto introvertido quanto extrovertido. É como um teste que diz se você é magro ou obeso, rico ou pobre, alto ou baixo, embora a maioria da população esteja em algum lugar no meio.

Com o teste OCEAN, você obterá o resultado baseado em escala, que pode lhe fornecer mais informações necessárias para o local de trabalho.

OCEAN significa Openness (Abertura), Conscientiousness (Conscienciosidade), Extroversion (Extroversão), Agreeableness (Amabilidade), Neuroticism (Estabilidade Emocional).

Cada categoria determina uma característica específica da pessoa:

• Abertura. Está relacionada ao gosto do candidato por novidades. Pessoas com pontuações altas provavelmente serão mais aventureiras e criativas, enquanto aquelas com pontuações baixas preferem rotinas e são mais conservadoras. As características dessa categoria determinam a imaginação, os sentimentos, as ações, as ideias e os valores da pessoa.

• Conscienciosidade. Está relacionada à capacidade de uma pessoa controlar e direcionar seus impulsos. Pessoas com pontuações altas podem ser marcadas como motivadas e disciplinadas, enquanto as com pontuações baixas são geralmente descritas como casuais, descontraídas e relaxadas. As características dessa categoria determinam a ordem, a autodisciplina e a competência da pessoa.

• Extroversão. Está relacionada ao grau de simpatia, alegria e comunicação do candidato. Pontuações altas geralmente indicam que a pessoa é sociável, enquanto pontuações baixas indicam uma pessoa mais introvertida, mais propensa a seguir instruções e autoridade. As características dessa categoria determinam a cordialidade, a simpatia, a assertividade e as emoções positivas da pessoa.

• Amabilidade. Está relacionada à forma como a pessoa interage com as pessoas ao seu redor. Uma pontuação alta mostra que a pessoa é calorosa e amigável. As pessoas com pontuações mais baixas tendem a ser menos confiantes e mais propensas a iniciar um conflito. As características dessa categoria determinam a confiança, a conformidade, a modéstia, a simpatia e a cooperação da pessoa.

• Estabilidade emocional. Está relacionada à estabilidade emocional e aos níveis de ansiedade da pessoa. Pontuações altas tendem a mostrar uma pessoa sem autoconfiança, enquanto pontuações baixas descrevem uma pessoa segura, calma e confiante. As características dessa categoria determinam o nível de hostilidade ou simpatia da pessoa, os níveis de raiva, a autoconsciência, a vulnerabilidade e a estabilidade emocional.

Prós e contras do modelo OCEAN

Todo teste e modelo tem seus prós e contras, e o modelo OCEAN não é exceção.

O modelo OCEAN não tenta encaixar as pessoas em um perfil específico, mas localiza as qualidades da pessoa em um espectro. Isso é bom porque fornece detalhes mais precisos. Uma pessoa pode ser 57% extrovertida, o que significa que ela é apenas ligeiramente extrovertida.

O modelo OCEAN (ou Big Five) dá ao recrutador bastante flexibilidade sobre onde colocar a pessoa na empresa para que ela prospere.

Quanto aos contras, o teste oferece uma visão geral da pessoa, mas isso não ajuda muito quando se trata de determinar e prever comportamentos específicos que uma pessoa terá em um determinado ambiente. Um teste como o teste de Tipo de 4 Letras ou o Eneagrama é melhor para isso do que o OCEAN.

Exemplos de características positivas e negativas

Já falamos sobre os testes de personalidade e as diferenças entre traços inatos e adquiridos, então, vejamos o que isso significa especificamente para o local de trabalho.

A seguir, há uma lista de características positivas e negativas que um candidato pode apresentar durante o processo de recrutamento e que você precisa observar como gerente de contratação.

Existem três conjuntos principais de características, que podem ser positivas ou negativas:

• Características interpessoais

• Características intelectuais

• Características emocionais

Características interpessoais positivas

A seguir estão as características interpessoais positivas no local de trabalho:

1. Trabalho em equipe

Grandes ideias não surgem com gênios solitários, mas com aqueles que trabalham em equipe. O candidato precisa mostrar que sabe trabalhar com outras pessoas, pois isso é essencial para o sucesso individual e da equipe.

O trabalho em equipe proporciona vários benefícios a todas as partes interessadas envolvidas:

• Perspectivas diversificadas dos diferentes membros da equipe podem fornecer soluções mais rápidas para um determinado problema

• Há um maior senso de significado quando os membros individuais da equipe perdem o "eu" e começam a trabalhar para "nós"

• Trabalhar em uma equipe coesa ajuda os membros da equipe a se sentirem menos estressados, mais felizes e mais produtivos

2. Resolução de conflitos

Resolução de conflitos significa que duas ou mais partes podem encontrar uma solução pacífica para um conflito, desentendimento ou rixa. Um candidato com boas habilidades de resolução de conflitos pode ser um grande trunfo para qualquer equipe.

Sempre que você tem perspectivas e históricos diferentes, é apenas uma questão de tempo até que surja um conflito. Portanto, vale a pena ter um membro na equipe que possa conduzir duas (ou mais) partes pelo processo de resolução.

3. Integridade

A integridade é uma característica multifacetada. Um candidato que demonstra integridade o faz em relação a si mesmo, aos outros e à empresa. O candidato precisa demonstrar integridade com suas ações para que os outros membros da equipe possam confiar e contar com ele.

O candidato precisa ser íntegro e incorruptível e seguir suas palavras com ações. A integridade de um candidato geralmente decorre de um sólido código de conduta moral e ético.

4. Profissionalismo

Um candidato profissional mostrará que os outros podem confiar nele. Além disso, o candidato demonstra um alto padrão para si mesmo e para os outros, está sempre apresentável para todos os acionistas e partes interessadas e faz isso mesmo quando ninguém está olhando.

Um candidato profissional terá conhecimentos, será competente e respeitará seus colegas e pares.

5. Liderança

A liderança é uma característica essencial para os candidatos. Ela é definida como a capacidade da pessoa de dirigir, influenciar e orientar outros membros da empresa.

Liderança não consiste em ter seguidores, mas em capacitar outras pessoas a se tornarem líderes. Portanto, preste atenção quando encontrar um candidato que apresente qualidades e traços de liderança, pois ele pode ser um ótimo complemento para sua empresa. Os outros membros da equipe respeitarão alguém com boas qualidades de liderança, portanto, um candidato com essas habilidades poderá influenciá-los.

Um líder não precisa ser um gerente: a liderança não é um cargo, mas uma função que uma pessoa desempenha.

Traços intelectuais positivos

Características intelectuais positivas no local de trabalho são as seguintes:

1. Criatividade

A criatividade é definida como uma inclinação que ajuda as pessoas a gerar e reconhecer ideias, possibilidades e opções alternativas para resolver problemas, comunicar-se com os outros ou até mesmo entreter as pessoas.

Candidatos criativos podem ajudar a si mesmos e aos membros de suas equipes apresentando inovações, olhando o problema de um ângulo e perspectiva diferentes e encontrando uma maneira de tornar a experiência agradável para todos os envolvidos.

2. Disposição a aprender

Em um mundo em constante mudança e em um local de trabalho que muda ainda mais rapidamente, os candidatos precisam ter a capacidade e a disposição de mudar e aprender coisas novas. O candidato não precisa apenas saber como aprender coisas novas, mas também precisa conseguir desaprender coisas antigas e substituí-las por novos conhecimentos e habilidades.

Um candidato que demonstra disposição a aprender é um candidato que adaptará suas habilidades ao longo do tempo e nunca terá um conjunto de habilidades desatualizado.

3. Confiabilidade

Um candidato que diz o que vai fazer e depois o faz mostra que os outros membros da equipe podem confiar nele. Essa é uma característica essencial para todos os membros da equipe porque confiabilidade gera confiança.

Como você pode confiar em um membro da equipe para fazer seu trabalho se sabe que ele não é confiável? Não é possível. Uma equipe é tão forte quanto seus membros, e você precisa de uma equipe de pessoas confiáveis que consigam realizar seu trabalho.

4. Habilidades de resolução de problemas

Com o ritmo acelerado do local de trabalho, é apenas uma questão de tempo até que surjam problemas. Portanto, você precisará de funcionários que analisem a situação e encontrem uma solução o mais rapidamente possível, em vez de reclamar ou "passar a batata quente".

Um candidato com habilidades de resolução de problemas procurará o gerente para apresentar soluções, não problemas, e é extremamente valioso como membro de qualquer equipe. Portanto, quando encontrar um candidato com habilidades de resolução de problemas, saiba que você tem um candidato com potencial de excelência.

5. Eficácia

Um ótimo candidato demonstrará sua eficácia durante todo o processo de recrutamento e, caso seja contratado, continuará a ser produtivo tanto como pessoa com seus próprios indicadores de desempenho quanto como membro da equipe.

Um candidato eficaz será um membro produtivo da equipe que atingirá continuamente suas metas e ajudará os outros a fazer o mesmo.

Traços emocionais positivos

As características emocionais positivas no local de trabalho são as seguintes:

1. Generosidade

O candidato precisa ser capaz de criar um espaço de trabalho confortável e amigável que proporcione um senso de camaradagem e comunidade. Portanto, quando você encontrar um candidato generoso, saiba que tem um candidato que garantirá que a equipe trabalhe para "nós", e não para "mim".

Uma pessoa generosa retribui aos outros, mesmo no local de trabalho, e faz isso ao ensinar suas habilidades aos outros, ao estar presente para ouvir e incentivar as pessoas e ao dedicar seu tempo. E o melhor é que ela faz isso sem esperar nada em troca.

2. Atitude positiva

Um candidato que demonstra uma atitude positiva do tipo "sim, nós conseguimos" trará muita energia boa para a equipe e para a empresa. Às vezes, os membros da equipe precisam de incentivo e ajuda para ver o lado bom, principalmente quando os problemas se acumulam . Nessas situações, um membro da equipe com uma atitude positiva pode fazer maravilhas.

Portanto, teste seus candidatos para ver se eles oferecerão uma atitude positiva às equipes nas quais trabalharão.

3. Ambição

O local de trabalho está mudando e estão surgindo muitas funções novas que não existiam há dez ou 15 anos. Muitas novas oportunidades surgirão com essa mudança, e você precisará de candidatos ambiciosos o suficiente para aproveitá-las.

Mas isso não é necessário apenas para novos cargos. Todo executivo de alto escalão já começou do zero em uma empresa, e você pode ter acabado de aplicar um teste de pré-contratação para o futuro CEO de sua empresa.

4. Honestidade

Sua empresa contrata funcionários não apenas por suas habilidades, mas também por quem são como pessoas, pelo que valorizam e pelo que almejam para o futuro. Sua empresa tem objetivos, visão, missão e valores, e você quer que seus funcionários se alinhem a eles.

Portanto, você precisa testar seu candidato para ver se ele é honesto e se realmente acredita nas coisas sobre as quais fala.

5. Empatia

Empatia é a capacidade de alguém sentir o que a outra pessoa está sentindo, de se colocar no lugar dela. Para fazer isso, a pessoa terá de ver as coisas da perspectiva de outra pessoa para entender o que ela sente.

Um candidato empático pode fazer maravilhas em uma equipe. Ele é um ótimo ouvinte, pode consertar pontes entre as pessoas e será uma força que unirá as pessoas, em vez de separá-las.

Características interpessoais negativas

A seguir estão as características interpessoais negativas no local de trabalho:

1. Desrespeito aos clientes

Um candidato que desrespeita os clientes e não os trata como seres humanos decentes não deve fazer parte de sua equipe ou empresa. Em primeiro lugar, o que quer que um de seus funcionários tenha feito, todos seus funcionários fizeram, pelo menos aos olhos de seus clientes, pois as ações de seus funcionários afetam sua marca.

2. Levar o crédito pelo trabalho de outros

Ter um candidato que leva o crédito pelo trabalho de outros ou pelos resultados alcançados por outros é um grande sinal de alerta. É desonesto e não elogia devidamente — todos os membros da equipe que contribuíram com ideias, trabalho árduo e resultados. Fazer com que alguém receba o crédito por esses resultados é desonesto e criará uma atmosfera problemática na equipe.

3. Ser irresponsável com os outros

A confiabilidade é um dos principais pilares da construção da confiança e do funcionamento de uma equipe. Quando se tem um candidato que é irresponsável com os outros, os outros membros da equipe não podem confiar nessa pessoa. Além disso, duas coisas acontecerão: ou um membro da equipe assumirá o trabalho do candidato irresponsável, ou toda a equipe será prejudicada. Nenhuma das duas opções é boa para a equipe.

4. Causar conflitos desnecessários

Há um momento e um lugar em que o conflito é bom: quando se discutem ideias e inovações, como abordar um problema e a nova direção da equipe/empresa. Mas alguns candidatos causam conflitos desnecessários. Tome cuidado com esses candidatos, pois eles trarão muita inquietação a todos os membros da equipe.

5. Falta de autoconsciência

Um candidato que não consegue demonstrar nem mesmo um pouco de empatia pode ser um problema para a equipe. A falta de autoconsciência impede que ele se coloque no lugar dos outros. Além disso, essas pessoas nem mesmo enxergam seus próprios defeitos ou pontos cegos e sempre culpam outra pessoa. Cuidado com esse tipo de candidato.

Características intelectuais negativas

A seguir estão as características intelectuais negativas no local de trabalho:

1. Fofoca no trabalho

A fofoca no trabalho tem sido uma ocorrência tão comum em muitas empresas, que há um nome especial para ela: "conversa de bebedouro". Fofocas, principalmente as caluniosas, que prejudicam a atmosfera do local de trabalho, podem vir da cultura da empresa, quando as coisas saem do controle, ou de uma pessoa que está profundamente insatisfeita com sua situação atual.

Quando as fofocas são direcionadas a colegas, podem prejudicar as relações de trabalho, portanto, tome cuidado com as pessoas que começam a fazer fofocas caluniosas sobre seus colegas ou gerentes.

2. Infringir a lei

Ao aplicar testes de pré-contratação aos candidatos, certifique-se de testar seu código de ética para garantir que eles não infringiriam a lei. Cuidado com os candidatos que apresentem comportamentos que possam indicar que eles infringiriam a lei se isso os beneficiasse. Já vimos muitas pessoas que infringiram a lei em benefício próprio.

3. Falta de vontade de aprender

Há uma citação de Mark Twain que diz: "Não é o que você não sabe que o mata, é o que você sabe com certeza que não é verdade."

Quando você tem candidatos que acham que sabem tudo, isso pode mostrar que eles acham que não há mais espaço para crescer.

E nesse mundo acelerado, onde as coisas mudam diariamente, os candidatos precisam ter humildade suficiente para entender que precisarão se adaptar e aprender coisas novas.

4. Fazer o mínimo necessário

Você pode notar que alguns candidatos fazem apenas o mínimo necessário para passar para a próxima tarefa durante o processo de recrutamento. Se forem contratados, os candidatos que apresentarem esse tipo de comportamento poderão estendê-lo a seus cargos.

Quando um candidato faz o mínimo necessário, ele pode não tentar ajudar os outros, inovar ou encontrar uma maneira ou um processo melhor de fazer algo. Eles nunca serão funcionários "cinco estrelas".

5. Ser desonesto

Ao contratar um candidato, você o submeterá a testes de pré-contratação para avaliar suas habilidades e conhecimentos, mas também para verificar se ele contribuiria para a cultura da empresa.

Isso significa que você precisará de alguém honesto — consigo mesmo e com todos os outros. Cuidado com os candidatos que ajustam suas respostas simplesmente para fazer com que o gerente de contratação goste deles. É apenas uma questão de tempo até que a desonestidade venha à tona, e é melhor descobrir isso o mais precocemente possível.

Traços emocionais negativos

A seguir estão as características emocionais negativas no local de trabalho:

1. Ser rancoroso

Alguns candidatos demonstram comportamento rancoroso no local de trabalho. Eles podem agir com ressentimento, não perdoar ou ser amargos com seus colegas. Carrancas, insultos e traições são possíveis comportamentos de pessoas rancorosas.

Certifique-se de que um candidato que apresente esse comportamento não comece a trabalhar em uma equipe em sua empresa, pois uma pessoa rancorosa pode prejudicar toda a equipe. O grupo geralmente se concentra em lidar com uma pessoa problemática, em vez de se concentrar nas coisas boas.

2. Reagir com raiva aos problemas

Todo mundo fica com raiva em algum momento. Pode ser uma crítica maldosa ou uma pontuação injusta no gerenciamento de desempenho, mas é o que uma pessoa faz quando está com raiva que faz a diferença.

Uma pessoa bem ajustada:

• Encontra uma maneira de liberar a raiva de forma saudável

• Interrompe a situação que a está deixando com raiva (mudar de ambiente físico, como ir dar uma volta)

• Aprende seus pontos de gatilho para não se irritar facilmente

• Lembra-se da citação de Viktor Frankl: "Entre o estímulo e a resposta há um espaço. Nesse espaço está nosso poder de escolher nossa resposta. Em nossa resposta está nosso crescimento e nossa liberdade."

3. Atitude passivo-agressiva

Uma atitude passivo-agressiva pode ser um grande problema para os membros da equipe e para os gerentes. Os colegas passivo-agressivos podem usar o tratamento do silêncio, ter uma atitude ruim, procrastinar, agir com cinismo ou nunca dar uma resposta direta.

Isso pode criar um ambiente de trabalho tóxico e prejudicar todos os membros da equipe, principalmente quando esse comportamento não é denunciado. Portanto, quando encontrar um candidato com uma atitude passivo-agressiva, saiba que esse comportamento pode ser um sinal de alerta que causará problemas na equipe.

4. Excesso de autoconfiança

O excesso de autoconfiança é classificado como um viés cognitivo, em que as pessoas superestimam suas habilidades e a capacidade de realizar uma tarefa com sucesso.

O excesso de autoconfiança pode ter resultados ruins no trabalho, como

• Qualidade de trabalho ruim e abaixo do padrão

• Acidentes e problemas de segurança na empresa

• Conflitos desnecessários com outros membros da equipe, colegas e gerentes

• Baixa motivação na equipe

Pessoas confiantes demais podem pensar que são melhores, mais inteligentes ou superiores a seus colegas, mas muitas vezes o contrário é verdadeiro. Quando perceber que um candidato mostra sinais de excesso de autoconfiança, saiba que isso é um sinal de alerta, e não um comportamento positivo de um membro da equipe.

5. Indiferença

O principal produto da indiferença é a falta de engajamento no trabalho.

Você sabia que funcionários sem engajamento podem custar às empresas até US$ 550 bilhões por ano?

De acordo com um estudo da Gallup de março de 2021, 74% dos funcionários nos EUA estão sem engajamento.

Quando vir um candidato que pareça indiferente, saiba que ele pode continuar com esse tipo de comportamento no local de trabalho, e isso não será bom para sua equipe, sua empresa ou o resultado final. Portanto, tome cuidado com candidatos indiferentes, pois eles não agregarão características positivas a seu local de trabalho.

Use testes de pré-contratação para determinar traços de personalidade e caráter

Abordamos os traços inatos e adquiridos, e a melhor maneira de avaliá-los e analisá-los seria aplicar testes de pré-contratação a seus candidatos.

Um teste de pré-contratação deve ser usado antes mesmo da seleção de currículos, pois dá a todos os candidatos a chance de provar suas habilidades, conhecimentos e experiência.

Por que você deve usar os testes de pré-contratação da TestGorilla

Nem todos os softwares de avaliação pré-contratação são iguais, portanto, você deve usar aquele que lhe dará os melhores resultados. Aqui estão três razões pelas quais você deve usar o software de avaliação pré-contratação da TestGorilla:

• Eles são imparciais. Quando você aplica a seus candidatos nossos testes de pré-contratação, todos eles serão classificados na mesma escala, de acordo com as respostas às mesmas perguntas. E você obterá resultados objetivos, imparciais e numéricos, para que possa comparar facilmente as pontuações dos candidatos e determinar quem é o melhor candidato.

• Especialistas os elaboram. Primeiro, um teste é criado por um especialista e avaliado por outro especialista com experiência relevante na área. Depois disso, o teste passa por várias rodadas de feedback, antes de ser colocado em nossa biblioteca de testes.

• Temos uma grande variedade de testes para você escolher. Criamos mais de 150 testes cientificamente projetados em nossa biblioteca de testes, e nossa plataforma é altamente personalizável. Temos uma opção de resposta para fazer uma pergunta a seus candidatos e pedir que eles respondam fazendo e enviando um vídeo para você.

Ao contratar um candidato, você está dando a ele a oportunidade de fazer parte de sua empresa nos próximos anos.

Você quer saber que tipo de pessoa está ingressando em sua empresa e se ela está alinhada com sua visão, missão e valores, além do tipo de habilidades que ela está trazendo para a empresa.

Por esse motivo, você deve avaliar tanto a personalidade inata do candidato quanto as características adquiridas.

Quer saber mais? Leia nosso guia sobre como usar testes de personalidade no processo seletivo.

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