15 Fragen zum kritischen Denken im Interview, um perfekte Kandidat:innen zu finden

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15 Fragen zum kritischen Denken im Interview, um perfekte Kandidat:innen zu finden

In der komplexen, datengesteuerten Arbeitswelt von heute ist die Fähigkeit zum kritischen Denken wichtiger denn je.

Laut dem Bericht Future of Jobs Report des Weltwirtschaftsformus steigt die Nachfrage nach kritischem Denken und Analysefähigkeit schneller als die für jede andere Kategorie von Fähigkeiten.

Aus diesem Grund brauchen Personalverantwortliche für die meisten Stellen, die sie besetzen, ein robustes System zur Bewertung der Fähigkeiten zum kritischen Denken. Wenn wir von kritischem Denken sprechen, beziehen wir uns auf eine Reihe von Teilkompetenzen wie Recherchekompetenz, Analysefähigkeit, Urteilsvermögen, Problemlösung und Selbstreflexion.

Das Interview ist eine gute Gelegenheit, die Fähigkeit von Kandidat:innen zu kritischem Denken zu bewerten. Es ermöglicht Personalverantwortlichen, den persönlichen Denkprozess von Bewerber:innen zu erforschen und gleichzeitig die Beurteilung auf die situationsbezogenen Anforderungen der Stelle abzustimmen. 

For the best results, interviews should be preceded by a Critical Thinking test, along with other skills and personality tests. Pre-employment testing allows you to get an in-depth understanding of your candidates’ abilities, identify top talent, and screen out unsuitable applicants.

Um ein Interview optimal zu nutzen, müssen Personalverantwortliche den Kandidat:innen die richtigen Fragen zum kritischen Denken stellen. Diese sind aber nicht immer offensichtlich. Deshalb haben wir 15 der besten Fragen zum kritischen Denken zusammengestellt, die du in deinem Einstellungsprozess verwenden kannst.

Dazu gehören zehn verhaltensbezogene und fünf situationsbezogene Fragen zum kritischen Denken, die es dir ermöglichen, eine Gesprächsstruktur zu erstellen, die den Anforderungen deines Unternehmens entspricht. Zu jeder Frage gibt es auch Musterantworten, die du dir ansehen kannst.

Zehn verhaltensbezogene Fragen zum kritischen Denken für das Interview

Mit verhaltensbezogenen Fragen werden die Kandidat:innen im Interview normalerweise aufgefordert, über ihre bisherigen Leistungen zu sprechen, damit die Personalverantwortlichen mehr über ihre bisherigen Erfahrungen und deren Anwendbarkeit auf die Stelle erfahren können.

Wenn sie auf kritisches Denken und Analyse zugeschnitten sind, geben dir verhaltensbezogene Gesprächsfragen einen Einblick in die Denkweise der Person sowie in bestimmte Teilkompetenzen des kritischen Denkens, wie z. B.: 

  • Entscheidungsfindung
  • Problemlösung
  • Informationsverarbeitung
  • Deduktives Denken
  • Konfliktlösung

 
					Teilkompetenzen des kritischen Denkens

Die folgenden 10 verhaltensbezogenen Interviewfragen decken eine Reihe von Themen ab; je nach Stelle, die du besetzen willst, können einige relevanter sein als andere.

Hier sind die 10 verhaltensbezogenen Fragen zum kritischen Denken:

  1. Wie gehen Sie beim Erledigen einer Aufgabe ohne klare Informationen vor?
  2. Was war die schwierigste arbeitsbezogene Entscheidung, die Sie treffen mussten?
  3. Wie verarbeiten Sie neue Ideen und Ansätze?
  4. Wie reagieren Sie auf gegensätzliche Standpunkte?
  5. Wie schnell treffen Sie Entscheidungen?
  6. Haben Sie jemals ein Problem vorausgesehen, bevor es auftrat? Wie sind Sie damit umgegangen?
  7. Welchen arbeitsbezogenen Rat würden Sie ehemaligen Arbeitgeber:innen geben?
  8. Wie oft bitten Sie Ihre Kolleg:innen um Hilfe?
  9. Wie sollte mit Reibereien zwischen Teammitgliedern umgegangen werden?
  10. Was ist die innovativste Idee, die Sie bei Ihrer Arbeit gehabt haben? Wie hat sie dem Unternehmen genutzt?

Weiter unten finden Sie unsere Musterantworten für jede Frage.

1. Wie gehen Sie beim Erledigen einer Aufgabe ohne klare Informationen vor?

In zeitkritischen Arbeitsumgebungen müssen Arbeitnehmer:innen oft Entscheidungen treffen, ohne alle notwendigen Informationen zur Hand zu haben. Die Antworten auf diese Frage sollten zeigen, wie die Kandidat:innen ihren Einfallsreichtum nutzen, um unter den gegebenen Einschränkungen effektiv zu arbeiten.

Musterantwort:

Ich ziehe es vor, Entscheidungen zu treffen, nachdem ich alle Fakten kenne, aber ich weiß auch, dass manchmal die Notwendigkeit, schnell zu handeln, Vorrang hat. In solchen Situationen schaue ich mir alle verfügbaren Informationen an und nutze meine Intuition, um Lücken zu füllen. Dabei kann ich Parallelen zu einer ähnlichen Aufgabe aus der Vergangenheit ziehen oder zukünftige Ergebnisse vorhersagen, um die beste Entscheidung für die Gegenwart zu treffen.

Diese Situation erlebte ich in meinem letzten Job, als ich einen Finanzierungsantrag mit einer sehr kurzen Bearbeitungszeit schrieb. Der letzte Abschnitt vor der Einreichung war die Zusammenfassung, in der es darauf ankam, die Lösung unseres Unternehmens überzeugend und direkt zu vermitteln. 

Da mein Vorgesetzter zu dem Zeitpunkt nicht erreichbar war, beschloss ich, mir die Zusammenfassungen unserer erfolgreichen Finanzierungsanträge in der Vergangenheit von unserer Unternehmenszentrale zu besorgen. Anhand dieser Beispiele konnte ich eine überzeugende Zusammenfassung erstellen. Ein paar Wochen später erhielten wir den Zuschlag.

2. Was war die schwierigste arbeitsbezogene Entscheidung, die Sie treffen mussten?

Bei dieser Frage geht es um die Fähigkeit der Bewerber:innen, unter Druck Entscheidungen zu treffen. Eine gute Antwort zeugt von einem klaren Denkprozess und einem besonnenen Urteilsvermögen, um eine geeignete Vorgehensweise zu wählen.

Musterantwort:

Als Managerin gehörten Entlassungen zu den schwierigsten Entscheidungen, die ich in meiner früheren Position treffen musste. In solchen Situationen musste ich persönliche Loyalitäten beiseite schieben und schwierige Entscheidungen auf der Grundlage der Bedürfnisse des Unternehmens treffen.

Dazu mussten wir die Mitarbeiter:innen nach verschiedenen Kriterien wie Leistung, Fähigkeiten und Betriebszugehörigkeit einstufen. Letztendlich haben wir Mitarbeiter:innen mit langfristigem Potenzial bevorzugt, z. B. Mitarbeiter:innen mit gefragten Fähigkeiten und einer Wachstumsmentalität.

Die Entscheidungen waren alles andere als einfach, aber da ich wusste, dass jemand die Entscheidung treffen musste, habe ich mich auch nicht davor gedrückt. Ich denke, die beste Herangehensweise für jede schwierige Arbeitsentscheidung ist, objektiv zu sein, Daten zu berücksichtigen und die langfristigen Auswirkungen zu bedenken.

3. Wie verarbeiten Sie neue Ideen und Ansätze?

Aufgeschlossenheit ist das A und O für kritisches Denken. Bewerber:innen sollten keine Angst davor haben, traditionelle Methoden zu hinterfragen, wenn sich eine bessere Alternative abzeichnet. Ebenso sollten sie ihr Urteilsvermögen einsetzen, um die Zuverlässigkeit und den Wahrheitsgehalt neuer Informationen zu beurteilen. 

Musterantwort:

Ich versuche immer, neuen Ideen gegenüber aufgeschlossen zu sein, weil ich weiß, dass sie die Innovation in einem Unternehmen vorantreiben. 

Wenn ich feststelle, dass etwas verbessert werden kann, suche ich nach Lösungen und führe erste Untersuchungen durch, um ihre Wirksamkeit in anderen geschäftlichen Kontexten zu prüfen. Wenn ich glaube, dass sie Potenzial haben, teste ich sie in einem kleinen Rahmen, bevor ich entscheide, ob ich sie in großem Umfang einführe.

Diese Situation spielte sich in meiner letzten Position ab, in der ich ein kleines Team leitete. Nachdem während der COVID-19-Pandemie auf Arbeit im Home Office umgestellt wurde, fragte ein Teammitglied, ob es seine Arbeitszeiten ändern könne, um bestimmte familiäre Verpflichtungen zu erfüllen.

Die Anfrage veranlasste mich, über die Auswirkungen flexibler Arbeitszeiten auf die Leistung nachzudenken, und ich beschloss, ein Gleitzeitsystem zu testen. Innerhalb weniger Wochen stieg die Produktivität deutlich an und das Team berichtete von größerer Arbeitszufriedenheit. Die flexiblen Arbeitszeiten wurden schnell zu einer festen Einrichtung.

4. Wie reagieren Sie auf gegensätzliche Standpunkte?

Kritisches Denken setzt voraus, dass man in der Lage ist, beide Seiten eines Sachverhalts abzuwägen. Selbst wenn eine Handlungsweise offensichtlich schlechter ist als eine andere, sollten die Bewerber:innen in der Lage sein, respektvoll und konstruktiv auf gegensätzliche Standpunkte zu reagieren.

Musterantwort:

Ich finde es großartig, am Arbeitsplatz verschiedene Perspektiven zu hören – vorausgesetzt, sie sind begründet. Wenn ich mir andere Standpunkte anhöre, kann ich meine eigene Meinung überdenken und das Team oft auf einen Mittelweg bringen, von dem aus fundierte Entscheidungen getroffen werden können.

Vor ein paar Monaten waren ein Kollege und ich uns uneinig darüber, wie wir am besten eine digitale Marketingkampagne für eine Kundin durchführen sollten. Kurz gesagt: wollte er bezahlte Suchmaschinenwerbung schalten, während ich lieber Inhalte für die Unternehmenswebsite der Kundin erstellen wollte.

Nachdem ich mir seine Argumente angehört hatte, stellte ich meine Sichtweise dar, um zu zeigen, dass Content Marketing wahrscheinlich einen höheren Return on Investment bringt. Dazu zeigte ich Fallstudien von früheren Kund:innen in einem ähnlichen Bereich. 

Schließlich einigten wir uns auf die Content-Marketing-Strategie und verwendeten nur einen kleinen Teil des Budgets für bezahlte Anzeigen. Innerhalb weniger Wochen hatte die Kundin den Traffic auf der Website verdoppelt und war mit der Umsetzung des Projekts äußerst zufrieden.

5. Wie schnell treffen Sie Entscheidungen?

In einem schnelllebigen Arbeitsumfeld müssen die Mitarbeiter:innen schnell und entschlossen handeln. Bei dieser Frage werden die Bewerber:innen aufgefordert, den eigenen Entscheidungsprozess zu erläutern. Gute Antworten schaffen ein Gleichgewicht zwischen sorgfältiger Überlegung und Dringlichkeit. 

Musterantwort:

Ich sammle gerne so viele Informationen wie möglich, bevor ich eine Entscheidung treffe, aber ich weiß, dass dies aufgrund von Fristen oft unrealistisch ist. Manchmal ist es von entscheidender Bedeutung, schnell zu handeln, um der Konkurrenz voraus zu sein oder ein Projekt voranzutreiben.

Der erste Schritt besteht darin, die Unmittelbarkeit der Frist einzuschätzen. Wenn es dringend ist, weiß ich, dass ich so schnell wie möglich eine Entscheidung treffen muss. In dieser Situation wäge ich schnell die Vor- und Nachteile jeder Option ab und entscheide mich für die Vorgehensweise, die sich am besten mit den Unternehmenszielen vereinbaren lässt.

Während meiner Arbeit im Kundendienst musste ich regelmäßig schnelle Entscheidungen treffen, um die beste Lösung für verschiedene Situationen zu finden. Ich habe mir immer ein umfassendes Bild von den Bedürfnissen der Kund:innen gemacht und dann aus den verfügbaren Optionen die am besten geeignete Maßnahme ausgewählt. 

Mit fundiertem Hintergrundwissen und einem klaren Auswahlverfahren konnte ich in 99 % der Fälle die richtige Entscheidung treffen. 

6. Haben Sie jemals ein Problem vorausgesehen, bevor es auftrat? Wie sind Sie damit umgegangen?

Diese Frage unterscheidet die proaktiven Denker:innen von den passiven. Kandidat:innen, die diese Frage beantworten können, zeigen damit, dass sie vorausschauend planen und Risiken vorhersehen können – eine unschätzbare Fähigkeit für jedes Unternehmen.

Musterantwort:

Als ich zu Beginn der COVID-19-Pandemie als Filialleiterin im Einzelhandel tätig war, wurde sofort klar, dass unser Geschäft bestimmte Abläufe ändern musste, als die Infektionen zunahmen. 

Ich beschloss, schnell zu handeln, in Schutzausrüstung für das Personal zu investieren, Trennwände an den Kassen anzubringen und den Laden schon früh in der Pandemiezeit umzugestalten, um den Standort für unsere Kund:innen und Mitarbeiter:innen an die Situation anzupassen.

Unser proaktiver Ansatz kam bei den Kund:innen gut an – sie wussten die neuen Maßnahmen zu schätzen. Andere Läden in der Umgebung passten sich nur langsam an die neue Situation an. Unser Handelsvolumen stieg im Vergleich zur Zeit vor der Pandemie sogar um rund 25 %. In unseren monatlichen Umfragen gaben auch die Mitarbeiter:innen an, sich sicherer zu fühlen.

In jedem Unternehmen ist es wichtig, dass man versucht, Risiken vorzubeugen. Dazu denke ich immer an den schlimmsten Fall, der das Unternehmen treffen könnte, und lerne aus den Fehlern der Konkurrenz.

7. Welchen arbeitsbezogenen Rat würden Sie ehemaligen Arbeitgeber:innen geben?

Bei dieser Frage geht es darum, wie kritisch die Bewerber:innen sind und ob sie ihre Kritik auf konstruktive oder negative Weise äußern wollen. Hier gibt es keine richtige oder falsche Antwort; die Bewerber:innen müssen ihre Vorschläge einfach gut durchdacht und gründlich erklären.

Musterantwort:

Ich habe immer versucht, meinen Vorgesetzten Feedback zu geben, wenn es angebracht war. Kritik zu äußern kann eine schwierige Aufgabe sein, deshalb bemühe ich mich, die Diskussion konstruktiv und nicht abwertend zu gestalten.

Eine meiner früheren Vorgesetzen war besonders willensstark, was es dem Team manchmal schwer machte, neue Ideen mitzuteilen. Wenn wir das Potenzial einer neuen Idee belegen konnten – z. B. anhand von Daten -, war sie weniger abweisend, als wenn wir sie aus dem Stegreif vorschlugen. Mit der Zeit wurde die Vorgesetzte offener für Ideen von außen, anstatt sie sofort abzulehnen.

In einem anderen Unternehmen waren einige meiner Kolleg:innen unzufrieden, weil sie sich vom Vorgesetzten nicht wertgeschätzt fühlten. Anstatt dies direkt mit dem Vorgesetzten zu besprechen, brachte ich das Thema in der vierteljährlichen Mitarbeiterbefragung zur Sprache und schlug vor, dass die Unternehmensleitung leistungsstarken Mitarbeiter:innen mehr Lob und Anerkennung zuteil werden lassen sollte, um Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern.

8. Wie oft bitten Sie Ihre Kolleg:innen um Hilfe?

Mitarbeiter:innen sollten wissen, wann sie bei der Arbeit an einem Projekt am besten die Hilfe anderer in Anspruch nehmen. 

Bei einer guten Antwort geht es hier um Ausgewogenheit. Die Bewerber:innen sollten ihre Kolleg:innen nicht mit Arbeiten belasten, die sie selbst erledigen könnten, aber sie sollten auch nicht so stur sein, dass sie Meinungen oder Hilfe von außen nicht annehmen.

Musterantwort:

Wenn ich eine Aufgabe selbstständig erledigen soll, versuche ich es zu vermeiden, meine Kolleg:innen um Hilfe zu bitten, weil ich weiß, dass alle mit ihrer eigenen Arbeit beschäftigt sind. Manchmal kann es aber wirklich nützlich sein, ein frisches Paar Augen zu haben, um Dinge zu überprüfen, wenn ich bei einem Projekt nicht weiterkomme. Hilfe beruht auf Gegenseitigkeit, also versuche ich immer, mir Zeit zu nehmen, um meinen Kolleg:innen zu helfen, wenn ich darum gebeten werde.

Vor etwa einem Jahr wurde ich in meiner Position im Vertrieb damit beauftragt, Rechnungen in eine Tabelle zu integrieren, die die Auftragshistorie für verschiedene Kunden enthielt. Software ist nicht meine Stärke, also bat ich ein Mitglied des Entwicklungsteams um Hilfe – eine Kollegin, zu der ich schon vorher ein gutes Verhältnis aufgebaut hatte.

Ich wusste, dass sie für diese Aufgabe wahrscheinlich nur 15 Minuten brauchen würde, also hatte ich das Gefühl, sie ruhigen Gewissens um Hilfe bitten zu können. Sie erledigte die Aufgabe sorgfältig und das Projekt konnte weitergehen. Ich hatte ihr in der Vergangenheit schon einmal geholfen und bot ihr auch für die Zukunft meine Unterstützung an.

9. Wie sollte mit Reibereien zwischen Teammitgliedern umgegangen werden?

Konfliktbewältigung ist eine Fähigkeit, die bei Personalverantwortlichen sehr gefragt ist. In einem Arbeitsumfeld mit Menschen mit unterschiedlichen Meinungen und Werten ist es wichtig, jemanden zu haben, der Konfliktsituationen mit einer proaktiven, geduldigen und unparteiischen Herangehensweise entschärfen kann.

Musterantwort:

Ich denke, dass Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz, wenn sie richtig gehandhabt werden, gesund sein und zur Meinungsvielfalt beitragen können. Wenn sie jedoch persönlich werden, dienen sie keinem Zweck und müssen sofort mit Fairness und auf Augenhöhe gelöst werden.

In einer meiner früheren Rollen als Teamleiter entbrannte ein Konflikt zwischen zwei Kollegen, nachdem sie sich über die Aufteilung des Quartalsbudgets uneinig waren. Bei der ersten Gelegenheit arrangierte ich ein persönliches Gespräch mit beiden Kollegen, um ihre Argumente zu verstehen und zu versuchen, die Meinungsverschiedenheit zu schlichten.

Nachdem die Situation deeskaliert war, brachte ich die beiden zusammen, um in einer ruhigen und nicht bedrohlichen Umgebung mit ihnen zu sprechen. Durch aktives Zuhören und mithilfe von Diskussionstechniken konnten sie ihre Differenzen beilegen. In den darauffolgenden Wochen habe ich regelmäßig nachgehakt, und wir konnten den Konflikt hinter uns lassen.

Bei dieser Frage werden die Bewerber:innen gebeten, sich zu überlegen, wann sie bei einer früheren Tätigkeit über den Tellerrand geschaut haben, um eine neue Lösung zu finden. Proaktive Problemlöser:innen in deinem Unternehmen zu haben wirkt sich positiv auf den Erfolg aus. 

Musterantwort:

In einer meiner früheren Funktionen wurde ich mit der Leitung einer kleinen Arbeitsgruppe betraut, die einen Weg zur Verbesserung der Produktivität und Effizienz finden sollte. Jedes Mitglied der Gruppe schien seine eigene Meinung über die beste Lösung zu haben, aber die meisten waren mit hohen Kosten verbunden, die wir uns nicht leisten konnten.

Da die Geschäftsleitung eine Lösung mit geringem Investitionsaufwand brauchte, schlug ich vor, zwei zusätzliche fünfzehnminütige Pausen in den Arbeitstag einzubauen, in denen die Beschäftigten ein Buch lesen, die Nachrichten verfolgen oder um den Block spazieren gehen konnten. Denn ich wusste, dass sich viele Mitarbeiter:innen am Ende des Tages ausgebrannt fühlten und ihre Arbeit darunter litt.

Das Team war für die Idee, aber die Geschäftsführung zögerte zunächst. Nachdem ich meine Argumente vorgetragen hatte, stimmte sie zu, diese Pausen zwei Wochen lang zu testen. Schon in der zweiten Woche waren die Ergebnisse eindeutig: Die Mitarbeiter:innen arbeiteten effektiver und waren zufriedener bei der Arbeit. Bald darauf wurde das neue Pausensystem im gesamten Unternehmen eingeführt.

5 Fragen zum situationsbezogenen kritischen Denken

Situationsbezogene Interviewfragen bewerten, wie sich Bewerber:innen unter bestimmten Umständen verhalten würden. Im Gegensatz zu verhaltensbezogenen Fragen, die sich auf frühere Erfahrungen beziehen, versetzen situationsbezogene Fragen die Befragten in die neue Rolle, um zu sehen, wie sie sich verhalten würden.

Das Schöne an situationsbezogenen Fragen ist, dass sie es ermöglichen, rollenspezifische Szenarien nachzustellen, in denen die Bewerber:innen kritisches Denken anwenden müssen. Wenn du zum Beispiel einen Gutachter oder eine Gutachterin für Fördermittel einstellst, könntest du Bewerber:innen fragen, wie sie zwischen zwei gleichwertigen Anträgen auswählen würden. 

Unsere fünf ausgewählten situationsbezogenen Interviewfragen prüfen eine Reihe verschiedener Szenarien für kritisches Denken; unten findest du unsere Musterantworten. Wenn möglich, passe die Situationen an die Stelle an, die du besetzen willst.

  1. Sie stellen fest, dass Ihr Vorgesetzter in einem Bericht einen entscheidenden Fehler gemacht hat. Wie gehen Sie mit der Situation um?
  2. Wie würden Sie mit einer Situation umgehen, in der ein schwaches Teammitglied die Leistungsqualität beeinträchtigt?
  3. Wenn Sie zehn Projekte bekommen, aber nur Zeit für drei haben, wie entscheiden Sie dann, an welchen drei Projekten Sie arbeiten werden?
  4. Sie leiten ein Projekt mit engem Zeitrahmen, bei dem sich die Teammitglieder nicht auf eine geeignete Strategie einigen können. Wie gehen Sie vor?
  5. Sie haben einen neuen Ansatz entdeckt, der die Leistung verbessern und gleichzeitig Ressourcen einsparen könnte, aber er ist bei deinen Kolleg:innen unbeliebt. Wie stellen Sie dies Ihrem deinem Vorgesetzten gegenüber dar?

1. Sie stellen fest, dass ihr Vorgesetzter in einem Bericht einen entscheidenden Fehler gemacht hat. Wie gehen Sie mit der Situation um?

In fast allen Positionen gibt es in der Befehlskette eine höher stehende Person. Bewerber:innen sollten sich nicht scheuen, Autoritätspersonen zur Rede zu stellen, wenn sie merken, dass etwas nicht stimmt, aber sie müssen dies auf konstruktive und professionelle Weise tun. 

Musterantwort:

Wenn ich einen Fehler in der Arbeit der mir übergeordneten Person bemerkte, wartete ich auf eine Gelegenheit, unter vier Augen mit ihm zu reden und das Problem anzusprechen. Nach der Besprechung des Fehlers würde ich anbieten, ihn zu beheben.

Ich bin mir sicher, dass der Manager meine guten Absichten zu schätzen weiß, wenn ich höflich vorgehe und das Problem schnell und auf freundliche Weise gelöst wird. Auch wenn die Situation vielleicht etwas unangenehm ist, sollte das beste Ergebnis für das Unternehmen immer Vorrang haben.

In einem früheren Job befand ich mich in dieser Lage, als ich ein Dokument meines Vorgesetzten vor der Veröffentlichung überprüfte. Es enthielt ein paar falsche Statistiken und Formatierungsfehler und ich erlaubte mir, diese zu korrigieren. Als ich ihn unter vier Augen darauf ansprach, bedankte er sich für meine Aufmerksamkeit, und so wurde jegliches Unbehagen vermieden.

Mit dieser Frage wird nicht nur die Fähigkeit der Kandidat:innen bewertet, Probleme am Arbeitsplatz zu erkennen, sondern auch die Bereitschaft dazu, sie proaktiv anzugehen. Starke Bewerber:innen scheuen sich nicht, unbequeme Gespräche zu führen, aber sie sind auch respektvoll und behandeln die Dinge vertraulich.

Musterantwort:

Wenn ich merke, dass ein bestimmtes Teammitglied die Durchführung eines Projekts stört, würde ich eher nach Lösungen suchen, als mit dem Finger auf andere zu zeigen. Der erste Schritt wäre, die Ursache für die schlechte Leistung des Teammitglieds zu ermitteln.

Wenn es an mangelnden Fähigkeiten liegt, würde ich der Teamleiterin unter vier Augen vorschlagen, eine entsprechende Schulung zu absolvieren, um auf den aktuellen Stand des Projektes zu kommen. Alternativ könnte die Person einem anderen Bereich zugewiesen werden, in dem sie über mehr Fachwissen verfügt.

Wenn die Leistung auf mangelnde Motivation zurückzuführen ist, würde ich vorschlagen, dass der Person individuelle Leistungsziele, Unterstützung und Feedback gegeben werden. Ermutigung statt Kritik sollte der Person helfen, sich motivierter zu fühlen.

3. Wenn Sie zehn Projekte bekommen, aber nur Zeit für drei haben, wie entscheiden Sie dann, an welchen drei Projekten Sie arbeiten werden?

Arbeitnehmer:innen müssen oft Aufgaben nach ihrer Dringlichkeit und Wichtigkeit priorisieren. In dieser Situation ist eine kritische Abwägung notwendig, um die wichtigen von den weniger wichtigen Aufgaben zu unterscheiden und dabei bestimmte Maßstäbe wie Zeit, Aufwand und Wert zu berücksichtigen. 

Musterantwort:

Wenn ich mehrere Aufgaben mit engem Zeitrahmen zu erledigen hätte, würde ich sie zunächst alle in einem Dokument auflisten und sie nach der Dringlichkeit der Termine ordnen. Danach würde ich alle Aufgaben markieren, die zur Erledigung an Mitarbeiter:innen delegiert werden könnten.

Aus den verbleibenden Aufgaben würde ich diejenigen auswählen, die sowohl dringend als auch wichtig sind. Im nächsten Schritt würde ich diese nach ihrem Wert ordnen, indem ich überlege, welche Aufgaben die schwerwiegendsten Folgen haben, wenn sie nicht erledigt werden, und welche Aufgaben den höchsten ROI haben. 

Es kann zum Beispiel schädlicher sein, eine Deadline für einen ganz neuen Kunden zu verpassen als eine für einen loyalen langjährigen Kunden, dessen Projekt nicht so wichtig ist. Mit diesem Verfahren würde ich die drei Aufgaben auswählen, die:

  • nur ich erledigen kann
  • dringend sind
  • einen großen Mehrwert für das Unternehmen schaffen

4. Sie leiten ein Projekt mit engem Zeitrahmen, bei dem sich die Teammitglieder nicht auf eine geeignete Strategie einigen können. Wie gehen Sie vor?

An einem bestimmten Punkt in der Projektplanung ist es notwendig, die Entscheidung zu treffen, das Projekt voranzutreiben. Starke Bewerber:innen sind in der Lage, die wichtigsten Punkte der verschiedenen verfügbaren Strategien zusammenzufassen, mit denen dann eine Entscheidung getroffen wird, die die Mehrheit befürwortet. 

Musterantwort:

In dieser Situation würde ich die Teammitglieder zunächst an die Dringlichkeit der Aufgabe und die Notwendigkeit, schnell zu handeln erinnern. Als Nächstes würde ich eine einfache, überschaubare Liste mit den Vor- und Nachteilen jeder verfügbaren Strategie erstellen und auf mögliche Risiken hinweisen, die auftreten können.

Dann gebe ich den Teammitgliedern ein paar Minuten Zeit, um über jede Option nachzudenken und eventuelle Fragen zu stellen. Wenn an diesem Punkt immer noch kein klarer Konsens erzielt werden kann, würde ich darüber abstimmen lassen, mit welcher Strategie es weitergehen soll.

Mir ist klar, dass es nicht immer möglich ist, eine klare Einigung zu erzielen. Aber wenn wir die Situation auf die einfachen Fakten reduzieren, können zumindest alle Beteiligten eine sachkundige und objektive Entscheidung treffen, und zwar zeitnah.

5. Sie haben einen neuen Ansatz entdeckt, der die Leistung verbessern und gleichzeitig Ressourcen einsparen könnte, aber er ist bei Ihren Kolleg:innen unbeliebt. Wie präsentieren Sie Ihren Fall Ihrem oder Ihrer Vorgesetzten?

Innovative Denker:innen können eine große Bereicherung für dein Unternehmen sein, aber sie sind nur von geringem Wert, wenn sie ihre Ideen nicht verteidigen können, sollten sie auf Missbilligung stoßen. Die Ansichten anderer Teammitglieder sollten zwar respektiert werden, aber starke Kandidat:innen werden in der Lage sein, ihre Argumente überzeugend zu vertreten.

Musterantwort:

Bevor ich die Idee dem/der Vorgesetzten vorschlage, würde ich mehr über die Gründe für den Widerstand des Teams herausfinden. Es könnte sein, dass sie nicht bereit sind, eine neue Lernkurve zu durchlaufen, oder dass sie von den Vorteilen nicht überzeugt sind.

Mit diesen Erkenntnissen könnte ich meinen Vorschlag so verbessern, dass er die Zweifel meiner Kolleg:innen ausräumt. An diesem Punkt würde ich die Idee meines/meiner Vorgesetzten vorstellen und erklären, dass ich bereit bin, das Team bei der Einführung des neuen Ansatzes mit Präsentationen und Schulungen zu unterstützen.

Die Unterstützungssitzungen würden darauf abzielen, das Zögern des Teams zu überwinden, indem gezeigt wird, wie der neue Ansatz ihnen langfristig zugute kommt. Ich würde auch zu anonymen Feedback ermutigen, damit der neue Ansatz verbessert werden kann. Letztendlich würde ich versuchen, ein gegenseitiges Verständnis mit positiven Ergebnissen für alle Beteiligten zu erreichen.

Bei welchen Rollen können Sie Fragen zum kritischen Denken im Vorstellungsgespräch stellen?

Kritisches Denken ist in jedem Job wichtig, in dem Entscheidungen getroffen werden müssen. Es gibt jedoch einige Bereiche, in denen die kritischen Fähigkeiten der Bewerber:innen Vorrang haben. Dazu gehören:

 
					Beispiele für Positionen, in denen du Fragen zum kritischen Denken im Interview verwenden kannst

  • Recht: Anwält:innen, Rechtsberater:innen und Vertragsmanager:innen verarbeiten komplexe Informationen, um daraus überzeugende Argumente zu entwickeln 
  • Bildung: Lehrer:innen bewerten kontinuierlich die Fortschritte ihrer Schüler:innen sowie ihre eigenen Methoden, um langfristige Lernziele zu erreichen
  • Management: Manager:innen analysieren Informationen, antizipieren Probleme und treffen komplexe Geschäftsentscheidungen auf Grundlage unvoreingenommener Urteile
  • Forschung: Forscher:innen sammeln Informationen, verarbeiten Daten, untersuchen Muster und ziehen Schlüsse, um Informationen für zukünftige Entscheidungen zu liefern
  • Personalwesen: Personalverantwortliche treffen beim Einstellen und dem Umgang mit Mitarbeiter:innen wichtige Entscheidungen
  • Finanzen: Finanzfachkräfte analysieren Daten und bewerten die Ergebnisse objektiv, um finanzielle Aktionspläne zu erstellen 
  • Gesundheitswesen: Ärzt:innen und anderes medizinisches Personal untersuchen Patient:innen und sammeln Informationen, um Gesundheitsprobleme zu diagnostizieren und dann die beste Lösung anzubieten

Our set of critical thinking interview questions is well suited to the professions above, but you may also want to assess critical thinking skills when recruiting in other areas. 

Durch die Fähigkeit zum kritischen Denker werden Unternehmen wettbewerbsfähiger; die aktive Suche für alle offenen Stellen nach Kandidat:innen mit starken Fähigkeiten auf diesem Gebiet verschafft deinem Unternehmen einen starken Wettbewerbsvorteil.

Kritisch Denkende für dein Unternehmen zu finden, kann einfacher sein, als du denkst

Mit ein paar Änderungen an deinem Einstellungsprozess kannst du dein Unternehmen in ein Team von kritischen Denker:innen verwandeln!

For this, you need to incorporate a Critical Thinking test into the candidate selection process, together with other skills tests to filter out unsuitable applicants and shortlist the best talent.

Du kannst dann einige unserer Fragen in deinen eigenen Interviews verwenden, um die Fähigkeiten der Kandidat:innen zum kritischen Denken besser einschätzen und die richtige Entscheidung treffen zu können.

Wenn du kritisches Denken in verschiedenen Phasen des Prozesses bewertest, bist du auf dem besten Weg, analytisch Denkende einzustellen, die Innovationen vorantreiben und dein Unternehmen zukunftssicher machen.

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