Aangeleerde vs. aangeboren persoonlijkheidskenmerken op de werkplek

Deel

Wanneer u in de huidige markt een nieuwe medewerker aanneemt, is het eerste wat u doet een lijst opstellen met kwaliteiten die u wilt zien in mogelijke kandidaten.

U weet wel: vaardigheden, kennis, houding, eigenschappen, enz. die van uw kandidaat een grote aanwinst voor uw organisatie zouden maken.

Hoewel u de lat hoog legt, moet u ook realistisch zijn en begrijpen dat u niet altijd de perfecte kandidaat vindt - de persoon die elk hokje op de lijst aanvinkt.

Op uw lijst maak u dus een onderscheid tussen good-to-have kwaliteiten en must-have kwaliteiten.

Soms mist uw geselecteerde kandidaat een aantal good-to-have eigenschappen, en dan moet u kijken of u ze uw nieuwe medewerker kunt aanleren.

Er zijn twee soorten kwaliteiten: aangeboren persoonlijkheidskenmerken en aangeleerde karaktereigenschappen. Het is belangrijk om beide te begrijpen en ermee te werken.

Met dat in gedachten zal dit artikel ingaan op het verschil tussen aangeboren persoonlijkheid en verworven karaktereigenschappen, de redenen waarom een test de beste manier is om ze van elkaar te onderscheiden en enkele positieve en negatieve eigenschappen waar u op moet letten bij het aannemen van een sollicitant.

Wat zijn aangeboren persoonlijkheidskenmerken?

Aangeboren persoonlijkheidskenmerken zijn intrinsiek of inherent aan de persoon, en dus een eigenschap die permanent aanwezig blijft in uw kandidaat. Daarom zal een kandidaat die op 30-jarige leeftijd een persoonlijkheidstest doorloopt waarschijnlijk twintig jaar later bijna dezelfde resultaten krijgen.

Als u bijvoorbeeld een gereserveerd en eenzaam persoon aanneemt, is het onwaarschijnlijk dat hij na verloop van tijd extravert en energiek wordt.

Soms kan een kandidaat op een bepaald moment specifiek gedrag vertonen dat geen deel uitmaakt van zijn aangeboren persoonlijkheid. Omgevingsfactoren, stress en algemeen welzijn kunnen iemand beinvloeden om zich in een bepaalde situatie op een bepaalde manier te gedragen, maar dat betekent niet dat ze zich hun hele carriere lang zo zullen gedragen.

Persoonlijkheidstests en cognitieve bekwaamheidstests: Waarom het ertoe doet op de werkplek

Een redelijk consistente kwaliteit in iemands leven is cognitieve geschiktheid. Cognitieve bekwaamheid is een kwaliteit die definieert: 

  • Kritisch denken

  • Probleemoplossend vermogen

  • Aanpassen en leren van nieuwe informatie

  • Aandacht voor detail

Cognitief vermogen is ook een van de beste voorspellers van langdurige werkprestaties. Dus als u mensen aanneemt voor uw organisatie, moet u de cognitieve eigenschappen van kandidaten testen om te zien of ze goed bij elkaar passen.

Naast cognitieve capaciteitstesten meten persoonlijkheidstesten die gebruikt worden in het wervingsproces de aangeboren kwaliteiten van de kandidaten. De pre-employment tests die u gebruikt om cognitieve vaardigheden en persoonlijkheidstrekken te meten, helpen u de kandidaten te beoordelen en te analyseren wie het beste bij uw bedrijf en team past.

We zullen persoonlijkheidstests hieronder verder bespreken. Maar voordat we dat doen, laten we eens kijken naar aangeleerde persoonlijkheidskenmerken.

Terwijl aangeboren kwaliteiten relatief constant en consistent zijn gedurende iemands leven, zijn aangeleerde persoonlijkheidskenmerken die dingen die (kunnen) veranderen binnen de werknemer.

Wat zijn aangeleerde persoonlijkheidskenmerken?

Aangeleerde persoonlijkheidskenmerken omvatten dingen zoals:

  • Vaardigheden

  • Kennis

  • Eigenschappen

Aangeleerde persoonlijkheidskenmerken worden in de loop van de tijd aangeleerd of ontwikkeld en zijn gebaseerd op de interactie van de kandidaat met zijn omgeving en ervaring. Sollicitanten worden niet geboren met deze eigenschappen en deze eigenschappen kunnen in de loop van de tijd veranderen bij kandidaten.

Iemand wordt bijvoorbeeld niet geboren met de vaardigheden om een JavaScript-ontwikkelaar, Bouwmanager, of een Elektricien te worden.

Mensen kunnen aanleg hebben voor een bepaald vakgebied of bepaalde aangeboren eigenschappen hebben die hen een beter uitgangspunt geven.

Iemand kan heel lang zijn, waardoor hij meer geneigd is om te gaan basketballen, waarvoor lengte een voordeel is. Of iemand kan een uitstekende oog-handcoordinatie hebben, waardoor hij geneigd kan zijn om chirurg te worden.

Maar de meeste aangeleerde eigenschappen krijgt u door levenservaring en een combinatie van oefening, blootstelling, tijd en toewijding.

Karakter definieren en waarom het belangrijk is op het werk

U kunt aangeleerde eigenschappen op een groot aantal manieren beoordelen

Als u het cv van een kandidaat bekijkt, ziet u informatie die u iets vertelt over zijn of haar aangeleerde kwaliteiten, vaardigheden, kennis en ervaring.

Een cv kan u bijvoorbeeld laten weten dat de kandidaat ervaring heeft met het leiden van een team in een bepaalde branche, wat betekent dat hij of zij beschikt over leiderschap en people management vaardigheden. Het cv kan u ook vertellen dat de sollicitant de eerste 18 jaar van zijn leven in Zweden heeft gewoond en daarom vloeiend Zweeds spreekt.

Al deze dingen bewijzen dat de persoon een bepaalde hoeveelheid tijd, ervaring en oefening heeft besteed aan het verwerven van deze kwaliteiten en eigenschappen.

U kunt de verworven vaardigheden van een kandidaat beoordelen tijdens een sollicitatiegesprek, maar een effectievere optie is om de kandidaat een pre-employment test te geven om de beweringen in het cv te verifieren. Vaardigheidstests kunnen u zelfs helpen bij het evalueren van verworven zachte vaardigheden zoals::

Aangeboren persoonlijkheidskenmerken vs aangeleerde karaktereigenschappen

Er is een verschil tussen persoonlijkheid en karakter.

Persoonlijkheid valt onder de aangeboren karaktertrekken van een persoon en is meestal stabiel en onveranderlijk gedurende het hele leven. Karakter daarentegen wordt verworven en gevormd door een combinatie van vaardigheden, ervaring, houding, gewoonten, dagelijkse rituelen en een algemene mindset over het leven en het bedrijfsleven. 

Persoonlijkheid is aangeboren; karakter is aangeleerd. Persoonlijkheid is meestal hetzelfde gedurende het hele leven van een persoon, terwijl karakter kan veranderen.

Beide zijn belangrijke factoren om in overweging te nemen op de werkvloer en u moet ze beide evalueren, beoordelen en verifieren bij het selecteren van kandidaten. Ze geven het HR-team echter verschillende informatie.

Aangeboren persoonlijkheidskenmerken voorspellen over het algemeen de werkprestaties van een kandidaat op de lange termijn. Persoonlijkheidstests en cognitieve capaciteitstests doen het hier het beste. Een werknemer kan een groot probleemoplossend vermogen hebben, wat betekent dat de werknemer een geweldige manager zou kunnen zijn om mensen door onzekere tijden te leiden en oplossingen te vinden voor de problemen waarmee ze geconfronteerd worden.

Aangeboren kwaliteiten helpen de recruiter ook om te begrijpen waar de kandidaat het beste in een bedrijf zou passen. Een gedisciplineerd en wiskundig persoon die zelfs op de kleinste details let, zou het niet goed doen in de hectische, snelle omgeving van een verkoopteam. Maar ze zouden wonderen kunnen verrichten in een boekhoudteam dat sterk leunt op organisatie, structuur, analyse en detailgerichtheid.

Aan de andere kant zou een extraverte kandidaat met uitstekende verbale redeneervaardigheden, natuurlijk charisma en onderhandelingsvaardigheden het uitzonderlijk goed doen in een verkoopteam, maar niet zo goed in een boekhoudkundig team.

Omdat aangeboren eigenschappen levenslang zijn, moet u ze zorgvuldig overwegen en mensen in teams plaatsen waar ze het best functioneren. Dit zorgt er ook voor dat ze tevreden zijn over hun werk en dat levert weer betere resultaten op.

Aangeleerde eigenschappen worden in de loop van een leven opgepakt en zijn niet vanaf geboorte aanwezig. Ze geven niet de capaciteiten en het potentieel van de persoon aan, maar ze tonen de verworven vaardigheden van de kandidaat.

Dus als u op zoek bent naar een kandidaat die goed vertrouwd is met het gebruik van Microsoft Azure, heeft u iemand nodig die weet hoe hij die tools nu moet gebruiken. Maar als iemand Microsoft Azure kent, betekent dat nog niet dat hij Python, TypeScript of Ruby kan (of wil) leren over een jaar.

en betere indicator voor het leren van iets nieuws is iemands algemene (cognitieve) aanleg (een aangeboren persoonlijkheidskenmerk). We zullen enkele persoonlijkheidstests bekijken om deze aangeboren persoonlijkheidskenmerken te beoordelen, met name het OCEAN-model.

OCEAN-model en de 4-lettertype test

Persoonlijkheidstests kunnen de neigingen van kandidaten meten op basis van een schaal of op basis van een profiel.

Neem bijvoorbeeld de 4-letter type test, die vier gebieden en acht categorieen heeft:

  • Extroversion/Introversion

  • Sensing/Intuition

  • Thinking/Feeling

  • Judgment/Perception 

Deze persoonlijkheidstest is een profielgebaseerde beoordeling die u in de een of een andere categorie plaatst, ook al bevindt het grootste deel van de bevolking zich op een continuüm (d.w.z. met een percentage van dit of dat).

U bent introvert of extravert met een profiel-gebaseerde test, maar een schaal-gebaseerde test geeft aan dat u zoveel introvert of zoveel extravert bent. Het is als een test die u vertelt of u te mager of te zwaar bent, rijk of arm, lang of kort, ook al zit het grootste deel van de bevolking ergens in het midden.

Met de OCEAN test, krijgt u het schaalgebaseerde resultaat dat u meer informatie kan geven die nodig is voor de werkplek.

OCEAN staat voor Openheid, Conscientieusheid, Extraversie, Agreeableness, Neuroticisme.

Elke categorie bepaalt een specifieke eigenschap van het individu:

  • Openheid. Dit is gerelateerd aan de genegenheid van de kandidaat voor nieuwigheid. Mensen met een hoge score zullen eerder avontuurlijk en creatief zijn, terwijl mensen met een lage score de voorkeur geven aan routines en conservatiever zijn. De eigenschappen in deze categorie bepalen iemands verbeelding, gevoelens, acties, ideeen en waarden.

  • Conscientieusheid. Dit heeft te maken met hoe goed iemand zijn impulsen kan controleren en sturen. Mensen met een hoge score kunnen worden gekenmerkt als gemotiveerd en gedisciplineerd, terwijl mensen met een lage score vaak worden beschreven als nonchalant, ontspannen en relaxed. De eigenschappen in deze categorie bepalen iemands orde, zelfdiscipline en competentie.

  • Extraversie. Dit heeft te maken met hoe vriendelijk, vrolijk en communicatief de kandidaat is. Hoge scores geven meestal aan dat de persoon sociaal is, terwijl lage scores wijzen op een meer introvert persoon, die eerder geneigd is om instructies en autoriteit op te volgen. De eigenschappen in deze categorie bepalen de warmte, vriendelijkheid, assertiviteit en positieve emoties van de persoon.

  • Agreeableness. Dit heeft te maken met hoe iemand omgaat met zijn omgeving. Een hoge score geeft aan dat iemand warm en vriendelijk is. Degenen met een lagere score hebben de neiging om minder te vertrouwen en meer geneigd te zijn om een conflict te beginnen. De eigenschappen in deze categorie bepalen iemands vertrouwen, meegaandheid, bescheidenheid, sympathie en samenwerking.

  • Neuroticisme. Dit is gerelateerd aan de emotionele stabiliteit en angstniveaus van de persoon. Hoge scores tonen aan dat de persoon een gebrek aan zelfvertrouwen heeft, terwijl lage scores een zelfverzekerd, kalm en zelfverzekerd persoon omschrijven. De eigenschappen in deze categorie bepalen de mate van vijandigheid of vriendelijkheid van de persoon, het niveau van woede, zelfbewustzijn, kwetsbaarheid en emotionele stabiliteit.

Voor- en nadelen van het OCEAN-model

Elke test en elk model heeft zijn voor- en nadelen, en het OCEAN-model is daarop geen uitzondering.

Het OCEAN-model probeert mensen niet in een bepaald profiel te stoppen, maar plaatst de kwaliteiten van de persoon op een spectrum. Dit is goed omdat het nauwkeuriger details geeft. Iemand kan 57% extravert zijn, wat betekent dat hij slechts een beetje extravert is.

Het OCEAN-model (of Big Five) geeft de recruiter veel flexibiliteit over waar hij de persoon in de organisatie kan plaatsen zodat hij zich kan ontwikkelen.

Als het op nadelen aankomt, geeft de test een algemeen beeld van het individu, maar dat helpt niet veel als het aankomt op het bepalen en voorspellen van specifiek gedrag dat iemand in een bepaalde omgeving zal vertonen. Een test zoals de 4-lettertype test of Enneagram is hier beter in dan OCEAN. 

Voorbeelden van positieve en negatieve eigenschappen

We hebben de persoonlijkheidstests en de verschillen tussen aangeboren en aangeleerde eigenschappen behandeld, dus laten we eens kijken wat dat specifiek voor de werkplek betekent.

Hieronder volgt een lijst met positieve en negatieve eigenschappen die een kandidaat tijdens het wervingsproces kan vertonen en die u als wervingsmanager moet opmerken.

Er zijn drie hoofdsets van eigenschappen die zowel positief als negatief kunnen zijn:

  • Interpersoonlijke eigenschappen

  • Intellectuele eigenschappen

  • Emotionele eigenschappen

Positieve interpersoonlijke eigenschappen

Hieronder volgen de positieve interpersoonlijke eigenschappen op de werkplek: 

1. Teamwerk

Grote ideeen komen niet van eenzame genieen, maar van mensen die samenwerken in een team. Een kandidaat moet laten zien dat hij of zij met anderen kan samenwerken omdat dit essentieel is voor het succes van het individu en het team.

Teamwork biedt meerdere voordelen voor alle betrokkenen:

  • Verschillende perspectieven van verschillende teamleden kunnen sneller oplossingen bieden voor een bepaald probleem

  • Er is een groter gevoel van betekenis wanneer de individuele teamleden het "ik" verliezen en gaan werken voor een "wij"

  • Werken in een hecht team helpt teamleden zich minder gestrest, gelukkiger en productiever te voelen

2. Conflictoplossing

Conflictoplossing betekent dat twee of meer partijen een vreedzame oplossing vinden voor een conflict, onenigheid of vete. Een kandidaat met goede vaardigheden in conflictoplossing kan een grote aanwinst zijn voor elk team.

Wanneer u verschillende perspectieven en achtergronden heeft, is het slechts een kwestie van tijd voordat er een conflict ontstaat. Het loont dus om een teamlid te hebben die twee (of meer) partijen door het oplossingsproces kan leiden.

3. Integriteit

Integriteit is een eigenschap met vele facetten. Een kandidaat die integer is, is dat tegenover zichzelf, anderen en de organisatie. De kandidaat moet integriteit tonen met zijn handelingen zodat andere teamleden hem kunnen vertrouwen en op hem kunnen vertrouwen.

De kandidaat moet integer en onkreukbaar zijn en zijn woorden in daden omzetten. De integriteit van een kandidaat komt meestal voort uit een solide morele en ethische gedragscode. 

4. Professionaliteit

Een professionele kandidaat laat zien dat anderen op hem kunnen vertrouwen. En dat niet alleen - de kandidaat stelt hoge eisen aan zichzelf en anderen, is altijd toonbaar voor alle aandeelhouders en belanghebbenden, en doet dit zelfs als niemand kijkt.

Een professionele kandidaat heeft kennis van zaken, is competent en respecteert zijn collega's en vakgenoten.

5. Leiderschap

Leiderschap is een noodzakelijke eigenschap voor kandidaten. Het wordt gedefinieerd als het vermogen van het individu om andere leden van de organisatie te leiden en te sturen.

Leiderschap gaat niet over het hebben van volgelingen maar over het in staat stellen van andere mensen om leiders te worden. Let dus goed op wanneer u een kandidaat tegenkomt die leiderschapskwaliteiten en -trekjes vertoont, want hij of zij zou een geweldige aanwinst voor uw bedrijf kunnen zijn. Andere teamleden zullen iemand met goede leiderschapskwaliteiten respecteren, dus een kandidaat met dergelijke vaardigheden kan hen leiden

Een leider hoeft geen manager te zijn: leiderschap is geen positie maar een rol die iemand vervult.

Positieve intellectuele eigenschappen

Hieronder volgen de positieve intellectuele eigenschappen op de werkplek:

1. Creativiteit

Creativiteit wordt gedefinieerd als een neiging die individuen helpt bij het genereren en herkennen van ideeen, mogelijkheden en alternatieve opties om problemen op te lossen, met anderen te communiceren of zelfs mensen te vermaken.

Creatieve kandidaten kunnen zichzelf en hun teamleden helpen door met innovaties te komen, het probleem vanuit een andere invalshoek en perspectief te bekijken en een manier te vinden om de ervaring voor alle betrokkenen aangenaam te maken.

2. Bereidheid om te leren

In deze steeds veranderende wereld en nog sneller veranderende werkomgeving moeten kandidaten het vermogen en de bereidheid hebben om te veranderen en nieuwe dingen te leren. De kandidaat moet niet alleen weten hoe hij nieuwe dingen moet leren, maar hij moet ook in staat zijn om oude dingen af te leren en te vervangen door nieuwe kennis en vaardigheden.

Een kandidaat die laat zien dat hij of zij bereid is om te leren, is een kandidaat die zijn of haar vaardigheden in de loop der tijd zal aanpassen en nooit een verouderde vaardigheden set zal hebben.

3. Betrouwbaarheid

Een kandidaat die zegt wat hij zal doen en het dan ook doet, laat zien dat andere teamleden op die persoon kunnen vertrouwen. Dit is een noodzakelijke eigenschap voor elk teamlid omdat betrouwbaarheid vertrouwen schept.

Hoe kunt u een teamlid vertrouwen om zijn werk te doen als u weet dat hij niet betrouwbaar is? Dat kunt u niet. Een team is zo sterk als zijn teamleden, en u heeft een team nodig van betrouwbare individuen die hun gewicht in de schaal kunnen leggen.

4. Probleemoplossend vermogen

Met het hoge tempo op de werkvloer is het slechts een kwestie van tijd voordat er problemen ontstaan. U heeft dus werknemers nodig die de situatie bekijken en zo snel mogelijk een oplossing bedenken, in plaats van te klagen of "de hete aardappel door te spelen".

Een kandidaat met probleemoplossende vaardigheden al naar de manager komen met oplossingen, niet met problemen, en ze zijn uiterst waardevol als lid van een team. Dus als u een sollicitant vindt met probleemoplossende vaardigheden, weet dan dat u een potentieel geweldige kandidaat heeft.

5. Effectiviteit

Een goede sollicitant toont zijn effectiviteit tijdens het sollicitatieproces en blijft, als hij wordt aangenomen, productief als individu met zijn eigen prestatie-indicatoren en als lid van het team.

Een effectieve kandidaat zal een productief teamlid zijn die voortdurend zijn doelen zal bereiken en anderen zal helpen hetzelfde te doen.

Positieve emotionele eigenschappen

Hieronder volgen de positieve emotionele eigenschappen op de werkplek:

1. Vrijgevigheid

Een kandidaat moet een comfortabele en vriendelijke werkruimte kunnen creeren die een gevoel van kameraadschap en gemeenschap geeft. Dus als u een gulle sollicitant vindt, weet dan dat u een kandidaat heeft die ervoor zorgt dat het team voor "wij" werkt in plaats van voor "ik".

Een gul persoon geeft iets terug aan anderen, zelfs op het werk, en dat doen ze door hun vaardigheden uit te lenen aan anderen, er te zijn om te luisteren en mensen aanmoediging en hun tijd te geven. En het beste is dat ze dit doen zonder er iets voor terug te verwachten.

2. Positive houding

Een kandidaat met een positieve "yes we can"-houding brengt veel goede energie in het team en de organisatie. Soms hebben teamleden aanmoediging en hulp nodig om de goede kanten te zien, vooral wanneer problemen zich opstapelen. In deze situaties kan een teamlid met een positieve houding wonderen doen.

Test kandidaten dus om te zien of ze een positieve houding zullen uitstralen naar de teams waar ze zouden werken. 

3. Ambitie

De werkplek verandert en er ontstaan veel nieuwe functies die tien of vijftien jaar geleden nog niet bestonden. Door deze verandering zullen er veel nieuwe kansen ontstaan en u heeft kandidaten nodig die ambitieus genoeg zijn om deze kansen te grijpen.

Maar dit is niet alleen nodig voor nieuwe functies. Elke C-level executive is ooit begonnen op de begane grond in een bedrijf, en u heeft misschien net een pre-employment test gegeven aan de toekomstige CEO van uw bedrijf.

4. Eerlijkheid

Uw organisatie huurt werknemers niet alleen voor hun vaardigheden, maar ook voor wie ze zijn als mensen, waar ze waarde aan hechten en wat ze nastreven in de toekomst. Uw bedrijf heeft doelen, visie, missie en waarden en u wilt dat uw werknemers daarmee overeenstemmen.

U moet uw kandidaat dus testen om te zien of ze eerlijk zijn en of ze echt geloven in de dingen die ze bespreken.

5. Empathie

Empathie is het vermogen van iemand om aan te voelen wat de ander voelt, om in zijn schoenen te staan. Om dit te doen, moet de persoon de dingen vanuit het perspectief van iemand anders bekijken om te begrijpen wat ze voelen.

Een kandidaat met empathie kan wonderen doen voor een team. Ze kunnen goed luisteren, bruggen bouwen tussen mensen en mensen samenbrengen in plaats van scheiden.

Negatieve interpersoonlijke eigenschappen

Hieronder volgen de negatieve interpersoonlijke eigenschappen op de werkvloer:

1. Respectloos zijn tegenover klanten

Een kandidaat die respectloos is tegenover klanten en hen niet als fatsoenlijke mensen behandelt, zou geen deel moeten uitmaken van uw team of organisatie. Ten eerste, wat een van uw werknemers heeft gedaan, hebben al uw werknemers gedaan - ten minste in de ogen van uw klanten, want de acties van uw werknemers hebben invloed op uw merk.

2. De eer opstrijken voor het werk van anderen

Een kandidaat die de eer opstrijkt voor het werk van anderen of de resultaten die anderen hebben behaald, is een enorme rode vlag. Het is oneerlijk en geeft geen lof waar die toekomt - aan alle teamleden die hebben bijgedragen met ideeen, hard werk en resultaten. Iemand met de eer laten strijken voor die resultaten is oneerlijk en creeert een problematische sfeer in het team.

3. Onverantwoordelijk zijn tegenover anderen

Betrouwbaarheid is een van de belangrijkste pijlers van het opbouwen van vertrouwen en het hebben van een goed functionerend team. Wanneer je een kandidaat hebt die onverantwoordelijk is tegenover anderen, kunnen de andere teamleden niet op die persoon vertrouwen. Dan gebeuren er twee dingen: ofwel neemt alleen maar een teamlid het werk van de onverantwoordelijke kandidaat over, ofwel lijdt het hele team eronder. Geen van beide opties is goed voor het team.

4. Onnodig conflict veroorzaken

Er is een tijd en plaats waarin conflict goed is - bij het bespreken van ideeen en innovaties, hoe een probleem aan te pakken en de nieuwe richting van het team/de organisatie. Maar sommige kandidaten veroorzaken onnodige conflicten. Pas op voor deze kandidaten, want ze zullen voor heel wat onrust zorgen bij alle teamleden.

5. Gebrek aan zelfbewustzijn

Een kandidaat die zelfs geen klein beetje empathie kan tonen, kan een probleem zijn voor het team. Het gebrek aan zelfbewustzijn zorgt ervoor dat ze zich niet in anderen kunnen verplaatsen. Niet alleen dat, maar ze zien zelfs hun eigen gebreken en blinde vlekken niet en zoeken altijd de schuld bij iemand anders. Pas op voor dit soort kandidaten.

Negatieve intellectuele eigenschappen

Hieronder volgen de negatieve intellectuele eigenschappen op de werkvloer:

1. Roddelen op de werkvloer

Roddelen op de werkvloer is op veel werkplekken zo gewoon dat er een speciale naam voor is: "water cooler talk" Roddelen, vooral het lasterlijke soort dat de werksfeer schaadt, kan ofwel voortkomen uit de cultuur van een organisatie wanneer dingen uit de hand lopen of van een individu dat diep ontevreden is met zijn huidige situatie.

Wanneer roddels gericht zijn op collega's en collega's, kan het de relaties op het werk afbreken, dus pas op voor de individuen die lasterlijke roddels beginnen over hun collega's, collega's of managers.

2. De wet overtreden

Wanneer u uw kandidaten pre-employment tests geeft, zorg er dan voor dat u hun ethische code test om er zeker van te zijn dat ze de wet niet overtreden. Pas op voor kandidaten die gedrag vertonen dat erop zou kunnen wijzen dat ze de wet zouden overtreden als ze daar baat bij zouden hebben. We hebben genoeg mensen gezien die de wet overtraden in hun eigen voordeel

3. Onwil om te leren

Er is een uitspraak van Mark Twain: "Het is niet wat u niet weet dat u doodt, het is wat u zeker weet dat niet waar is."

Als u kandidaten heeft die denken dat ze alles weten, kan dat erop wijzen dat ze denken dat er geen ruimte meer is om te groeien.

En in deze snelle wereld waar alles dagelijks verandert, moeten kandidaten nederig genoeg zijn om te begrijpen dat ze zich moeten aanpassen en nieuwe dingen moeten leren.

4. Het absolute minimum doen

U merkt misschien dat sommige kandidaten tijdens het aanwervingsproces alleen het absolute minimum doen om naar de volgende taak te geraken. Als ze worden aangenomen, zullen kandidaten die dit soort gedrag vertonen, dit gedrag misschien doortrekken naar hun baan.

Als een kandidaat het absolute minimum doet, zal hij of zij misschien niet proberen anderen te helpen, te innoveren of een betere manier of proces te vinden om iets te doen. Ze zullen nooit A-sterrenwerknemers worden.

5. Oneerlijk zijn

Wanneer u een kandidaat aanwerft, kunt u hem pre-employment tests geven om zijn vaardigheden en kennis te beoordelen, maar ook om te zien of hij iets zou toevoegen aan de bedrijfscultuur.

Dit betekent dat u iemand nodig heeft die eerlijk is - tegen zichzelf en alle anderen. Pas op voor kandidaten die hun antwoorden aanpassen alleen maar om de aanwervingsmanager over de streep te trekken. Het is slechts een kwestie van tijd voordat oneerlijkheid aan het licht komt en het is beter om daar vroeger dan later achter te komen.

Negatieve emotionele eigenschappen

Hieronder volgen de negatieve emotionele eigenschappen op de werkvloer:

1. Hatelijk zijn

Sommige kandidaten vertonen hatelijk gedrag op de werkvloer. Ze kunnen werken vanuit wrok, onvergevingsgezind zijn of verbitterd zijn tegenover hun collega's. Grijnzen, beledigingen en achterbaksheid zijn mogelijke gedragingen van hatelijke individuen.

Zorg ervoor dat een kandidaat die dit gedrag vertoont niet in een team in uw organisatie gaat werken, omdat een hatelijk persoon het hele team kan afbreken. De groep richt zich meestal op het omgaan met een problematische persoon in plaats van zich te richten op de goede dingen.

2. Boos reageren op problemen

Iedereen wordt wel eens boos. Het kan een gemene kritiek zijn of een oneerlijke score voor prestatiemanagement, maar het is wat iemand doet als hij boos is dat het verschil maakt.

Een goed aangepast persoon zou:

  • Een manier vinden om de boosheid op een gezonde manier los te laten

  • De situatie die u boos maakt verstoren (fysiek de omgeving veranderen zoals een wandeling maken)

  • Hun triggerpoints leren zodat ze niet snel boos worden

  • Denk aan het citaat van Viktor Frankl: "Tussen stimulus en respons is er een ruimte. In die ruimte ligt onze kracht om onze reactie te kiezen. In onze respons ligt onze groei en onze vrijheid."

3. Passief-agressieve houding

Een passief-agressieve houding kan een groot probleem zijn voor teamleden en managers. Passief-agressieve collega's kunnen de tille behandeling toepassen, een slechte houding hebben, uitstellen, cynisch doen of nooit een eerlijk antwoord geven.  

Dit kan een giftige werkomgeving in het team creeren en de rest ten onder brengen, vooral als dergelijk gedrag niet wordt gecorrigeerd. Dus als u een kandidaat tegenkomt met een passief-agressieve houding, weet dan dat dit gedrag een rode vlag kan zijn die problemen kan veroorzaken in het team. 

4. Overconfidence

Overconfidence wordt geclassificeerd als een cognitieve bias waarin individuen hun vaardigheden en vermogen om een taak succesvol uit te voeren overschatten.

Overmoed kan slechte resultaten hebben op de werkplek, zoals:

  • Slechte en ondermaatse kwaliteit van het werk

  • Ongevallen en veiligheidsproblemen in het bedrijf

  • Onnodige conflicten met andere teamleden, collega's en managers

  • Laag moreel in het team

Overmoedige mensen kunnen denken dat ze beter, slimmer of boven hun collega's staan, maar vaak is het omgekeerde waar. Als u merkt dat een kandidaat tekenen van overmoed vertoont, weet dan dat dit een rode vlag is en geen positief gedrag voor een teamlid.Poor and sub-standard quality of work

5. Onverschilligheid

Het belangrijkste product van onverschilligheid is ontevredenheid op het werk.

Wist u dat ontevreden werknemers bedrijven tot wel $550 miljard per jaar kunnen kosten?

Volgens Gallup’s onderzoek van maart 2021 is 74% van de werknemers in de VS ontevreden. 

Als u een kandidaat ziet die onverschillig lijkt, weet dan dat hij of zij dat gedrag kan voortzetten op de werkvloer, en dat is niet goed voor uw team, uw bedrijf of het resultaat. Pas dus op voor onverschillige kandidaten, want zij zullen geen positieve eigenschappen aan uw werkomgeving geven.  

Gebruik pre-employment tests om persoonlijkheids- en karaktereigenschappen te beoordelen

We hebben de aangeboren en aangeleerde karaktereigenschappen besproken en de beste manier om ze te evalueren en beoordelen is om uw kandidaten pre-employment tests te geven.

Een pre-employment test zou zelfs voor de cv-screening gebruikt moeten worden, omdat het alle kandidaten een kans geeft om hun vaardigheden, kennis en expertise te bewijzen.

Waarom u TestGorilla's pre-employment tests zou moeten gebruiken

Niet elke pre-employment assessment software is hetzelfde, dus u zou degene moeten gebruiken die u de beste resultaten geeft. Hier zijn drie redenen waarom u TestGorilla's pre-employment assessment software zou moeten gebruiken:

  • Ze zijn onbevooroordeeld. Wanneer u uw kandidaten onze pre-employment tests geeft, worden ze allemaal beoordeeld op dezelfde schaal, op basis van de antwoorden op dezelfde vragen. En u krijgt objectieve, partijdige en cijfermatige resultaten, zodat u de scores van sollicitanten gemakkelijk kunt vergelijken om te bepalen wie de beste kandidaat is.

  • Deskundigen op dit gebied maken ze. Eerst wordt een test gemaakt door een materiedeskundige en beoordeeld door een andere deskundige met relevante ervaring op dat gebied. Daarna ondergaat de test meerdere feedbackrondes voordat hij in onze testbibliotheek wordt geplaatst.

  • We hebben een grote verscheidenheid aan tests om uit te kiezen. We hebben meer dan 150 wetenschappelijk ontworpen tests in onze testbibliotheek en ons platform is zeer aanpasbaar. We hebben een antwoordoptie waarmee u uw kandidaten een vraag kunt stellen en hen kunt laten antwoorden door een video te maken en naar u op te sturen.

ls u een kandidaat aanneemt, geeft u hem of haar de kans om jarenlang deel uit te maken van uw organisatie.

U wilt weten wat voor soort persoon bij uw bedrijf komt werken en of hij of zij op een lijn zit met uw visie, missie en waarden, naast de vaardigheden die hij of zij meebrengt naar het bedrijf.

Daarom moet u zowel de aangeboren persoonlijkheid als de verworven eigenschappen van uw kandidaat beoordelen.

Meer weten? Lees onze gids over hoe persoonlijkheidstests te gebruiken in het wervingsproces.

Met TestGorilla wordt het wervingsproces eenvoudiger, sneller en veel effectiever. Ga vandaag nog gratis aan de slag en begin met het sneller en onbevooroordeeld nemen van betere wervingsbeslissingen.

Deel

Werf de beste kandidaten met TestGorilla

Maak binnen enkele minuten assessments voor pre-employment om kandidaten te screenen, bespaar tijd en werf toptalent.

Het beste advies over pre-employment-testen, in je inbox.

Geen spam. Afmelden op elk gewenst moment.

TestGorilla Logo

Werf de beste kandidaat. Geen vooroordelen. Geen stress.

Onze screeningstesten identificeren de beste kandidaten en maken je wervingsbeslissingen sneller, gemakkelijker en zonder vooringenomenheid.