Entrevistas estructuradas vs entrevistas no estructuradas: ¿Cuál usar y por qué?

A todos nos gusta creer que no tenemos prejuicios al contratar.

Pero si lo analizas, muchas decisiones de selección se basan en criterios que no están relacionados en absoluto con qué tan bien el candidato desempeñará el trabajo.

De hecho, estudios indican que el 39% de las personas entrevistadas son rechazadas según su nivel de confianza, su tono o si sonrieron durante la entrevista.

Tal vez ni siquiera te des cuenta de que tienes prejuicios, pero, ¿cómo puedes resolver este problema sin recurrir a la selección a ciegas?

Cambiar tu método de entrevista puede ayudar.

En este artículo, compararemos las entrevistas no estructuradas y las entrevistas estructuradas.

También explicaremos cómo cambiar a un enfoque estructurado puede ayudar a eliminar prejuicios y volvertu proceso de selección más rápido y sencillo.

¿Qué son las entrevistas no estructuradas? 

Las entrevistas no estructuradas son, básicamente, lo que su nombre indica.

Dejas que la entrevista se desarrolle como una conversación, y aunque quizás tengas temas generales que quieres abordar, no tienes un conjunto específico de preguntas escritas ni un orden acordado para hacerlas.

Esto significa que es probable que a los candidatos se les hagan preguntas que:

• Son diferentes cada vez.

• Tienen un orden distinto en cada ocasión.

• No están necesariamente relacionadas con las competencias esenciales del puesto.

• No se valoran con una evaluación estandarizada.

• No tienen criterios claros para respuestas adecuadas.

Imagina que estás entrevistando a alguien para un puesto de gerente de redes sociales. Hablan un poco sobre su experiencia previa, se desvían hablando de los anuncios de Facebook y el algoritmo, y olvidas preguntarle sobre su experiencia con el marketing de influencers (que es precisamente lo que quieres que lidere).

Esta sería una entrevista no estructurada típica; hay aciertos y errores en las primeras etapas, pero hay escenarios donde podría ser útil.

Por ejemplo, si cuentas con un representante de RR.HH. con experiencia que pueda mantener la entrevista según lo planeado, un enfoque no estructurado podría estar bien.

Una de las ventajas de las entrevistas no estructuradas aparece en las etapas finales del proceso de selección.

Para ese momento, generalmente ya tienes una buena idea de si el candidato puede realizar el trabajo en cuestión. Principalmente estás buscando datos cualitativos valiosos que solo se pueden obtener mediante una conversación natural: cómo se desenvuelven en una discusión y cómo se relacionan con tu liderazgo.

¿Qué son las entrevistas estructuradas? 

Por otro lado, las personas que conducen las entrevistas estructuradas tienen un conjunto de preguntas diseñadas con anticipación y enfocadas en las competencias clave del puesto para el que estás contratando.

Sabes lo que estás buscando con cada pregunta y siempre las haces en el mismo orden. Puedes salirte del guión si lo deseas, pero siempre volverás a él.

Tomemos el ejemplo del gerente de redes sociales. Aquí hay algunas preguntas que puedes usar para encontrar lo que buscas en un gerente de redes sociales:

• ¿Te sientes cómodo con Facebook Business Manager?

• ¿Cuál es tu experiencia con estrategias de marketing de influencers?

• ¿Cómo aprovecharías Instagram al máximo para conectar con clientes?

• ¿Qué opinas de las publicaciones patrocinadas en Instagram en comparación con las publicaciones orgánicas?

También puedes hacer preguntas de seguimiento cuando sea apropiado, como si tienen una idea particularmente interesante. Sin embargo, puedes confiar en que las preguntas de tu lista te llevarán a la conclusión correcta.

Hay dos tipos principales de preguntas en entrevistas estructuradas: conductuales y situacionales.

Profundicemos un poco en ellas.

Entrevistas conductuales 

Las entrevistas conductuales, como podrías suponer por su nombre, se enfocan en comportamientos previos.

No obstante, implican más que solo repasar lo que el candidato ha escrito en su CV: son una oportunidad para profundizar en cómo el candidato ha enfrentado desafíos en su vida laboral.

En el ejemplo del gerente de redes sociales que dimos anteriormente, tu lista de preguntas podría incluir:

• Cuéntanos sobre una vez que no lograste alcanzar un objetivo. ¿Cómo lo manejaste?

• ¿Puedes darnos un ejemplo de una campaña que no estaba funcionando? ¿Qué hiciste para solucionarlo?

• Háblanos de alguna ocasión en la que malinterpretaste una tarea importante. ¿Cómo manejaste esa situación?

Las respuestas del candidato te darán una profunda comprensión de sus capacidades con base en situaciones reales.

El otro tipo de entrevista estructurada es la situacional.

Entrevistas situacionales 

Mientras que las preguntas conductuales interrogan a los candidatos sobre cómo han reaccionado ante dilemas laborales previos, las preguntas de entrevistas situacionales proponen escenarios hipotéticos y piden al candidato describir cómo reaccionaría si ocurrieran.

Piensa en ello como la diferencia entre pedirle a un entrevistado o una entrevistada que describa una ocasión en la que tuvo que corregir un error que cometió en el trabajo y darle un ejemplo de un error que podría cometer en tu empresa y preguntarle cómo reaccionaría.

La ventaja de incluir preguntas situacionales en entrevistas estructuradas es que puedes discutir las respuestas óptimas con tu equipo con anticipación y usar sus respuestas como referencia.

Aquí hay una lista de ejemplo de preguntas que podrías usar en una entrevista situacional:

• ¿Qué harías si cometieras un error en tu trabajo pero nadie más en tu equipo se diera cuenta?

• ¿Cómo responderías si un cliente te pidiese que dedicaras más tiempo a su proyecto sin hablar con tu supervisor primero?

• ¿Cómo medirías el desempeño de nuestra empresa?

En este caso, las respuestas de los candidatos te darán una idea de cómo reaccionan bajo presión, su creatividad y su capacidad para pensar rápidamente.

¿Cuál es la diferencia? 

La diferencia entre estos dos estilos es bastante obvia si has estado prestando atención, a saber, si has preparado una lista de preguntas con anticipación y sigues un orden exacto o no.

Sin embargo, es un poco más que eso. Aquí tienes un desglose de las diferencias principales entre entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas y los beneficios de cada una.

Ahora que tenemos claro qué son los dos tipos y sus diferencias, la pregunta natural que surge es…

Entrevistas no estructuradas vs. entrevistas estructuradas: ¿cuál es mejor?

Vamos al grano: nosotros creemos que las entrevistas estructuradas son menos problemáticas para tu equipo de selección y más efectivas en general.

Esto se debe a que las entrevistas no estructuradas no son un buen indicador del desempeño laboral; de hecho, son peores que lanzar una moneda al aire. Es por eso que Google las eliminó por completo, porque descubrieron que solamente predecían el 14% del desempeño laboral.

Eso noo suena tan mal, ¿verdad?

Lo es cuando consideras que la comprobación de referencias tiene una efectividad del7%  para predecir el desempeño laboral de los candidatos, y mirar sus años de experiencia laboral tiene una efectividad del 3%.

Por otro lado, las entrevistas estructuradas tuvieron un mejor rendimiento. Predijeron el 26% del desempeño laboral, un número que podría complementarse fácilmente con pruebas de habilidades adicionales y trabajo de muestra.

Por último, resulta que las pruebas de muestra de trabajo (las pruebas de habilidades) son los mejores indicadores del desempeño laboral, con una efectividad del 29%. Mientras tanto, las pruebas de habilidades cognitivas están empatadas con las entrevistas estructuradas como el segundo mejor indicador del desempeño laboral (también en un 26%). Aquí tienes algunos beneficios de las entrevistas estructuradas y las razones por las que creemos que deberías usarlas en tu negocio:

1. Reducen tu costo total por selección

Todos sabemos que el proceso de selección puede ser caro. Un estudio de la SHRM demostró que el costo promedio por selección es un poco más de $4,000, debido a gastos en:

• Honorarios para las bolsas de trabajo y marketing de tu oferta laboral

• Costos de evaluaciones previas a la entrevista (aunque existen opciones gratuitas de pruebas de selección para candidatos)

• Cualquier acción de desarrollo de marca que realice tu empresa, por ejemplo, en ferias universitarias de selección

• Costos internos

Este último es fundamental.

Los costos internos incluyen tu salario y cualquier costo que tengas internamente durante el proceso de selección (por ejemplo, alquilar una sala de reuniones para las entrevistas si estás en un edificio de oficinas compartido).

Cuanto más tiempo inviertas en contratar a un candidato, menor será el valor que aporte a tu negocio.

Sabemos lo que estás pensando: Sin duda, estos costos son un argumento a favor de las entrevistas no estructuradas. Ahorras tiempo en la preparación de la entrevista y solo necesitas el representante de RR.HH. que ya has contratado.

Suena bien, pero no funciona exactamente así.

Aunque las entrevistas no estructuradas parecen menos complicadas al principio porque no requieren tanta preparación, la preparación inicial de una entrevista estructurada te permite tomar decisiones de manera mucho más rápida y sencilla una vez que las entrevistas terminan.

Todo esto indica que las entrevistas estructuradas son mucho más efectivas que las entrevistas no estructuradas. Son más sencillas para ti cuando se trata de tomar una decisión a corto plazo y, a largo plazo, es menos probable que tengas que repetir el mismo proceso en seis meses.

Evitarás incurrir en el enorme costo que implica una mala selección y tus supervisores te lo agradecerán.

2. Son más objetivas 

En lo que respecta a reducir sesgos en tu selección de candidatos para una entrevista, las pruebas previas a la entrevista son la solución.

Una vez que están frente a ti, es el momento de que las entrevistas estructuradas se encarguen. Si no nos crees, consulta la Harvard Business Review: ellos descubrieron que las entrevistas estructuradas eran efectivas para eliminar sesgos en las entrevistas laborales.

Esto se debe a que a todos  los candidatos se les hacen las mismas preguntas en el mismo orden, lo que les da igualdad de oportunidades para mostrar sus habilidades y experiencia, sin mencionar que garantiza que tu proceso cumpla plenamente con las leyes laborales.

Las técnicas de entrevistas estructuradas no solo mitigan el sesgo inconsciente cuando se trata de factores como el género.

Sip. ¿Sabías que un estudio de Yale descubrió que, incluso después de completar un curso formativo sobre cómo contratar de manera objetiva, científicos de ambos géneros seguían prefiriendo contratar a hombres?

También te ayudan a mantenerte enfocado independientemente de tu estado de ánimo o la presión que sientas.

Imagina que un candidato A llega una mañana cuando tienes la agenda libre y te sientes renovado y lleno de energía. En una entrevista no estructurada, podrías charlar con esa persona por horas y pasarla muy bien, pero no podrías profundizar en las preguntas sobre las competencias fundamentales.

Por otro lado, un candidato B llega un viernes por la tarde. Estás estresado porque tienes que terminar una presentación para tu gerente antes del cierre. No estás de humor para perder el tiempo, así que te diviertes menos pero te centras más en las preguntas clave.

¿Cómo rayos vas a comparar a estos dos candidatos?

Pues, aquí es donde entra nuestro próximo beneficio.

3. Facilitan el análisis y la comparación de resultados 

Al hacer las mismas preguntas a todos tus candidatos en el mismo orden, puedes evaluar su desempeño de manera mucho más rápida y sencilla mediante la comparación directa.

Esto es especialmente cierto cuando implementas una escala de calificación para ciertas respuestas con base en los criterios clave que utilizaste para redactar las preguntas.

Esto significa que no habrá más, “Oh, era una persona muy amable, pero hablé con ella más sobre la gestión del tiempo...”

En su lugar, podrás notar de un vistazo que, aunque el candidato A obtuvo altas calificaciones en tener objetivos a largo plazo claros y buenas habilidades de comunicación, el candidato B tuvo puntuaciones más altas en áreas más cruciales para el trabajo en cuestión. Esto facilitará la recopilación de datos.

Felicidades, tu decisión acaba de simplificarse muchísimo.

4. Reducen tu tiempo de selección

Cuando se combinan con pruebas de habilidades, las entrevistas estructuradas pueden ser una herramienta muy eficaz para reducir tu tiempo total de selección.

Según una entrevista realizada por Yello, el 35% de los reclutadores y reclutadoras dijeron que evaluar a los candidatos era la parte que más tiempo consumía del proceso de selección, mientras que el 28% dijeron que tomar la decisión final lo era. Sin embargo, con una entrevista estructurada y pruebas de habilidades, no tienes que gastar mucho tiempo revisando los currículum o revisando notas de entrevistas.

Puedes tomar decisiones rápidas basadas en datos con una alta probabilidad de éxito. Esto no solo facilita la selección a gran escala, sino que si estás a cargo de contratar para un puesto además de tu trabajo principal, te permite volver a tu área clave lo antes posible.

5. Se basan en habilidades actuales, no en experiencia previa

Por último, las entrevistas estructuradas permiten que tus candidatos te muestren lo que realmente pueden hacer y no solo te cuenten lo que ya han hecho.

Al final de tu proceso de entrevistas, puedes estar totalmente seguro de que tus candidatos están calificados, especialmente si ya los filtraste usando pruebas optimizadas de habilidades.

Esto te deja libre para usar tu experiencia y encontrar a la persona correcta.

Estas no son solo conjeturas: Las investigaciones demuestran que la experiencia laboral es un mal indicador del desempeño laboral.

En su lugar, los investigadores y las investigadoras recomiendan que cambies tu enfoque a mejores indicadores, tales como pruebas de habilidades cognitivas, entrevistas estructuradas, pruebas de juicio situacional y promedio de calificaciones universitarias.

Entonces, ¿deberíamos decirle adiós a las entrevistas no estructuradas?

En la mayoría de los casos, sí: los beneficios que hemos mencionado son enormes...

No obstante, aún puedes confiar en entrevistas no estructuradas si:

• Necesitas datos cualitativos (probablemente en una última entrevista después de realizar una entrevista estructurada)

• Deseas ofrecer un ambiente de entrevista “relajado”

• Cuentas con personal de RR.HH. con mucha experiencia que sabe cómo minimizar los sesgos

• Las combinas con pruebas de habilidades confiables, como las pruebas de habilidades de TestGorilla

Otra opción es elegir las entrevistas semi-estructuradas en lugar de las entrevistas no estructuradas. Estas cierran la brecha entre las entrevistas estructuradas y no estructuradas. Echa un vistazo:

¿Y ahora qué? 

Ahora que conoces las diferencias entre las entrevistas estructuradas y no estructuradas y los beneficios de las entrevistas estructuradas para tu empresa, hay un próximo paso lógico: crear un proceso de entrevista estructurada imparcial para tu organización.

Pero, ¿necesitas hacerlo por tu cuenta?

No, estamos aquí para ayudarte con nuestro artículo sobre cómo realizar una entrevista estructurada, en el que te ofrecemos:

• Mejores prácticas para crear preguntas de entrevista estructurada

• Consejos principales para usar antes de una entrevista estructurada con candidatos

• Una plantilla de guía de entrevista para una entrevista estructurada

• Un resumen de cómo las pruebas de habilidades pueden hacer el proceso aún más eficiente y efectivo

Adelante, ¡haz clic en ese enlace y sigue aprendiendo!