Diversity Recruiting: 10 Tipps, die jedes Unternehmen kennen sollte

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Diversity Recruiting: 10 Tipps, die jedes Unternehmen kennen sollte

Klassische Recruiting-Methoden führen oft zu einem extrem homogenen Kandidatenpool. Dieser Mangel an Diversität geht weit über optische Eigenschaften hinaus und kann weitreichende Folgen für das Unternehmen haben., Aufgrund der eingeschränkten Kompetenzen kann es nicht mit der Konkurrenz mithalten, was die Ergebnisse und den Gewinn des Unternehmens ebenfalls enorm beeinträchtigt. 

Diversity-Recruiting ist kein „nettes Extra“ für die Unternehmenskultur, sondern der beste Weg, um dein Unternehmen auf Innovations- und Gewinnkurs zu halten. Ein diverses Team bringt unterschiedliche Ideen, Fähigkeiten und Hintergründe ein, was zu produktiveren Gesprächen und innovativeren und inklusiveren Lösungen für deine Zielgruppe und Kund:innen führt.

Eine Studie von BCG aus dem Jahr 2017 zeigte eine positive Korrelation zwischen einer diversen Belegschaft und den Einnahmen, die sich auf Innovationen zurückführen ließen: Je diverser das Führungsteam, desto innovativer ist das Unternehmen in der Regel. Der Bericht zeigte auch, dass 75 % der 1.700 befragten Arbeitnehmer:innen in acht verschiedenen Ländern der Meinung waren, dass die Diversität in ihren Unternehmen dramatisch zunimmt.

 
					Unternehmen mit diversen Führungsteams verzeichnen auch höhere Innovationsumsätze

Die Umsetzung einer Diversity-Recruiting-Strategie ist der beste Weg, um Spitzenkräfte aus unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen auf systematische Art und Weise anzusprechen, um eine diverse Belegschaft aufzubauen und die Innovationskraft des Teams insgesamt zu steigern.

Was bedeutet Diversity-Recruiting? 

Diversity-Recruiting bedeutet, dass du Kandidat:innen nur nach ihren Fähigkeiten und Kompetenzen einstellst, ganz ohne Vorurteile. Beim Diversity-Recruiting werden unbewusste Vorurteile wie ethnischer Hintergrund, Geschlecht oder Bildungsgrad, die die Einstellung der am besten geeigneten Kandidat:innen verhindern könnten, nicht berücksichtigt.

Die Diversität der Belegschaft zu erhöhen, ist jedoch keine leichte Aufgabe. In einer von McKinsey veröffentlichten Studie stellte das Forscherteam fest, dass Diversität zwar zunimmt, aber 97 % der Unternehmen in den USA die demografische Zusammensetzung der Belegschaft in ihren Führungsteams nicht widerspiegeln. In Sachen Vielfalt gibt es noch viel zu tun, wenn es um die Einstellung von Mitarbeitenden geht.

In diesem Artikel gehen wir auf die 10 wichtigsten Tipps für das Diversity-Recruiting ein, die jedes Unternehmen bei der Entwicklung einer erfolgreichen Einstellungsstrategie beachten muss.

1. Verschaffe dir einen Überblick über den aktuellen Stand der Diversität in der Belegschaft, um erreichbare Ziele zu setzen

Bevor du deine Diversity-Recruiting-Strategie planst, solltest du ermitteln, wie vielfältig dein Team ist. Denn du kannst deine Ziele nicht erreichen, wenn du nicht weißt, wo du anfangen solltest. Sobald du den aktuellen Stand kennst, kannst du realistische Ziele auf der Grundlage der erwarteten Recruiting-Bedürfnisse für das Jahr festlegen.

So ermittelst du, wie vielfältig deine Belegschaft momentan ist

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um die Daten zur Diversität zu erfassen. Vielleicht verfügt dein Unternehmen bereits über einige dieser Informationen in seinem HR-System, wenn das der Fall ist, wäre das ein guter Anfang. 

Doch nicht jedes Teammitglied offenbart gerne persönliche Daten, wenn es nicht weiß, wie diese Informationen verwendet werden. Daher kann es sein, dass die Informationen in deinem HR-System keinen zuverlässigen Überblick über den aktuellen Stand deiner Belegschaft liefern. 

Eine anonyme Umfrage kann sich als äußerst wertvoll erweisen, um Informationen zur Diversität zu sammeln. Du kannst damit beginnen, den Mitarbeiter:innen zu erklären, dass du Informationen sammelst, um die Diversität zu messen und eine Diversity-Recruiting-Strategie für das Unternehmen zu planen. Dann gib eine anonyme Umfrage in Umlauf. Mit Tools wie SurveyMonkey oder Typeform kannst du Umfragen mithilfe von Vorlagen in wenigen Minuten erstellen.

2. Konzentriere dich beim Recruitment NICHT nur auf den ethnischen Hintergrund und das Geschlecht

Geschlecht und der ethnische Hintergrund sind nicht die einzigen Variablen, die es zu berücksichtigen gilt. Vielmehr umfasst Diversität neben diesen beiden Parametern noch eine ganze Reihe weiterer:

Geschlecht: Das Geschlecht bezieht sich auf die Identifikation einer Person mit den sozialen Konstrukten der männlichen und/oder weiblichen Rolle in der Gesellschaft. Das Geschlecht einer Person kann, muss aber nicht mit den biologischen Merkmalen dieser Person übereinstimmen. Geschlechtervielfalt bedeutet, dass zu deiner Belegschaft Männer, Frauen sowie Transgender und nicht-binäre Personen gehören.

Race and Ethnicity: Race and ethnicity are often used interchangeably but they’re two distinct terms. Race is a social construct that defines a category of people that share physical traits such as skin color or hair texture. Ethnicity identifies people who share the same nation, language, or culture. A diverse team includes people who span a variety of races and ethnicities who bring different backgrounds, concepts, and ideas to the table that contribute to a diverse teams’ higher innovation factor.

Bildungsgrad: Der Bildungsgrad gibt nicht nur an, was die Mitarbeiter:innen studiert haben, sondern auch, wo sie studiert haben, auf welchem Niveau sie ihr Studium abgeschlossen haben und an welchen Aktivitäten außerhalb des Lehrplans sie teilgenommen haben. Zu Teams mit unterschiedlichem Bildungshintergrund gehören Menschen mit formeller und informeller Bildung, Menschen mit Abschlüssen und Zertifikaten und Autodidakten, die sich ihr Wissen selbst angeeignet haben. 

Behinderung: Behinderung bezeichnet eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung mit langfristigen negativen Auswirkungen, die sich auf die Ausführung alltäglicher Aktivitäten auswirken kann. Es ist wichtig, daran zu denken, dass es viele Arten von Behinderung gibt, von denen nicht alle sichtbar sind. Diverse Teams bieten Teammitgliedern mit unterschiedlichen Fähigkeiten den gleichen Zugang (zu ihren Einrichtungen, ihrer Software, ihren Möglichkeiten usw.). 

Religionszugehörigkeit: Die Religionszugehörigkeit bezieht sich auf die Religion, mit der sich Arbeitnehmer:innen identifizieren. Zu den häufigsten Religionen gehören das Christentum, der Islam, der Hinduismus, das Judentum und der Buddhismus. Es gibt jedoch über 4.300 Religionen auf der Welt. Ein diverses Team besteht aus Menschen mit unterschiedlichen religiösen Überzeugungen, Praktiken und Bräuchen, die alle am Arbeitsplatz respektiert und berücksichtigt werden.

Sexuelle Orientierung: Die sexuelle Orientierung wird von der Human Rights Campaign als „eine angeborene oder unveränderliche, dauerhafte emotionale, romantische oder sexuelle Anziehung zu anderen Menschen“ definiert. Die sexuelle Orientierung unterscheidet sich vom biologischen Geschlecht und der Geschlechtsidentität einer Person und bezieht sich auf die Art und Weise, wie Menschen Beziehungen zu anderen aufbauen. Diverse Teams schließen Menschen mit unterschiedlichen sexuellen Orientierungen ein und machen auch keinen Unterschied, wie sie Menschen aufgrund ihrer Beziehungen und Vorlieben behandeln.

Es ist natürlich schwierig, wenn nicht sogar unmöglich, deinen Diversitätsindex für alle diese Kategorien zu erhöhen, es sei denn, du planst, im nächsten Jahr Masseneinstellungen vorzunehmen. Aber das ist ein Grund mehr, sie alle im Auge zu behalten. Sobald du weißt, wie divers deine Belegschaft ist, kannst du dir für einige dieser Kategorien Ziele setzen und deine Fortschritte durch anonyme Befragungen verfolgen. Dann kannst du deine Ziele anpassen und dich künftig auf die Bereiche mit Verbesserungspotenzial konzentrieren.

3. Verwende Screening-Tests, um unbewusste Vorurteile in Bezug auf Diversität zu beseitigen

Screening tests help you focus on the skills and expertise that matter for the job. Also known as job simulations or pre-employment assessments, these tests help you assess a candidate’s skills relevant to the tasks they will perform in the role they’re applying for.

Screening-Tests beseitigen unbewusste Vorurteile, die sich während des Einstellungsverfahrens einschleichen können. Zu den üblichen Vorurteilen gehören unter anderem:

  • Geografische Voreingenommenheit: Stereotype, die mit der Gemeinschaft oder dem Herkunftsland einer Person verbunden sind, beeinflussen deine Wahrnehmung ihrer Leistung.
  • Voreingenommenheit aufgrund des Bildungshintergrunds: Einen Kandidat oder eine Kandidatin einem bzw. einer anderen vorzuziehen, weil du dich mit ihm oder ihr identifizierst oder erkennst, wo er oder sie studiert hat.
  • Geschlechtsspezifische Voreingenommenheit: Die Erwartung, dass ein bestimmtes Geschlecht bei bestimmten Fähigkeiten besser oder schlechter abschneidet als der Durchschnitt (oder als andere Kandidat:innen).
  • Affinitätsvoreingenommenheit: Du bevorzugst eine Kandidatin bzw. einen Kandidaten, weil sie bzw. er ähnliche Interessen und Ideen hat wie du.

Diese und andere Vorurteile erschweren es dir, die Diversität der Belegschaft zu fördern. Durch den Einsatz von Screening-Tests beim Recruiting kannst du unbewusste Vorurteile abbauen und ein objektives Maß für die Leistung schaffen. Bei TestGorilla bieten wir zum Beispiel objektive, kompetenzbasierte Tests für eine Vielzahl von Tätigkeiten an, mit denen du die richtigen Entscheidungen auf der Grundlage von Leistung treffen kannst. Stereotypen oder deine Erwartungen spielen so keine Rolle. 

4. Ignoriere speziellen Diversity-Recruiting-Seiten NICHT

Wenn du auf der Suche nach diversen Kandidat:innen bist, solltest du die entsprechenden Jobbörsen und Netzwerke nutzen. Es gibt viele Online-Ressourcen, die Diversity-Recruiting-Lösungen für bestimmte Bevölkerungsgruppen und Hintergründe anbieten, die du je nach deinen Zielen in deinen Stellenausschreibungsplan einbauen kannst. 

Hier sind einige Ressourcen, die dir den Einstieg erleichtern:

Diversity Working: Dies ist die größte Diversity-Plattform, die Arbeitgebern, die sich für Diversität engagieren, direkten Zugang zu diversen und oft unterrepräsentierten Kandidat:innen aus verschiedenen Gemeinschaften bietet. Diversity Working hat das höchste AJR (Active Job Rating) in der Jobbörsen-Branche und kann nur von Mitgliedsunternehmen genutzt werden, die sich an Paragraf VII des Civil Rights Act von 1964 der USA halten, der vor jeglicher Art von Diskriminierung am Arbeitsplatz schützt.

Advancing Women: Advancing Women ist seit 1996 eine führende Website für das Diversity-Recruiting und setzt sich dafür ein, dass mehr und mehr Frauen Einzug in die MINT-Branche sowie in der Fertigungs-, Biotech-, Medizin-, Verteidigungs- und Sicherheitsindustrie halten.

Hire Autism: Hire Autism, gegründet und betrieben von der Organization of Autism Research, bringt Arbeitgeber:innen mit Menschen mit Autismus zusammen, die bereit sind, zum Gewinn eines Unternehmens beizutragen.

Hirepurpose: Hirepurpose wurde von Veteranen gegründet, um Veteranen, Militärangehörige und Ehepartner von Militärangehörigen zu unterstützen. Heute betreut Hirepurpose über 50.000 Militärangehörige in der Übergangsphase und arbeitet mit über 100 Fortune 1000 KMUs zusammen.

RecruitDisability: Diese Jobbörse unterstützt Menschen mit Behinderungen bei der Arbeitssuche, darunter auch Veteranen, die sich in der Übergangsphase befinden.

Nischengruppen in sozialen Netzwerken: In sozialen Netzwerken wie Facebook und LinkedIn gibt es Gruppen mit Mitgliedern, die ähnliche Interessen teilen. Du kannst zum Beispiel ganz einfach nach Gruppen wie Frauen in der Tech-Branche suchen und ihnen beitreten, damit du dich mit potenziellen Kandidat:innen vernetzen kannst.

5. Überprüfe deine Auswahlliste noch einmal, um einen vielfältigeren Bewerberpool aufzubauen

Wenn du die ersten Phasen des Recruiting-Prozesses hinter dich gebracht hast und dich auf die letzte Phase zubewegst, ist es wichtig, deine Auswahlliste noch einmal zu überprüfen und neu zu bewerten, wie divers der Bewerberpool ist. Dieser sollte so divers wie möglich sein, bis du letztlich jemanden einstellst. 

Stellst du fest, dass deine Auswahlliste nicht bzw. gar nicht divers ist, ist es vielleicht an der Zeit, dein Auswahlverfahren zu überdenken. Denn in diesem Fall läufst du Gefahr, dass sich doch wieder unbewusste Voreingenommenheiten einschleichen und du am Ende die Stelle mit der falschen Person besetzt. 

Eine Studie , die in der Harvard Business Review veröffentlicht wurde, fand heraus, dass unbewusste Voreingenommenheit während der letzten Runde an Interviews auftreten kann. Die Studie hat ergeben, dass die Chancen von Kandidat:innen aus Minderheitsgruppen, für eine Stelle ausgewählt zu werden, deutlich sinken, wenn er/sie die einzige Person aus einer Minderheit in dem Bewerberpool ist. Wenn es zwei oder drei Kandidat:innen aus Minderheiten gibt, sind ihre Chancen viel besser. Personalverantwortliche entscheiden sich unbewusst für Kandidat:innen aus der Mehrheitsgruppe, weil das Abweichen von einer etablierten „Norm“ wie eine riskante Entscheidung erscheinen kann.

So sorgt du für mehr Diversität in den späteren Phasen des Recruiting-Prozesses

Verwende die „2 im Pool“-Methode bei der Vorauswahl von Kandidat:innen für das abschließende Vorstellungsgespräch, die in dem HBR-Artikel vorgeschlagen wird. Diese Methode stellt sicher, dass in der letzten Interviewphase mindestens zwei diverse Kandidat:innen vertreten sind. Diese Kandidat:innen sollten natürlich nicht nur um der Diversität willen ausgewählt werden. Der Einsatz von Screening-Tests und/oder Jobsimulationen in früheren Phasen des Recruiting-Prozesses hilft dir dabei, Kandidat:innen mit den von dir benötigten Fähigkeiten zu finden.

6. Vernachlässige das Diversity-Training in deinem Recruitment-Team NICHT

Bei der Ausarbeitung deiner Diversity-Strategie musst du alle Teammitglieder mit ins Boot holen. Diversity-Training spielt dabei eine wichtige Rolle.

Diversity-Training soll das Bewusstsein für die verschiedenen Diversity-Parameter und die Faktoren, die sie unterdrücken können, schärfen. Das Training kann Themen wie das Erkennen unbewusster Vorurteile, das Verstehen von Menschenrechtsverletzungen und die Überprüfung der Diversitätsrichtlinien deines Unternehmens behandeln.

Die folgenden Richtlinien helfen dir, ein effektives Diversity-Training für deine Mitarbeiter:innen zusammenzustellen:

Kommuniziere klare Ziele für die Diversität: Das Recruitment-Team sollte zu immer wissen, welche Ziele du in Sachen Diversität erreichen willst. Teile allen die Zahlen aus deiner Umfrage zur Diversität und die Ziele mit, die du bei deiner nächsten Einstellungsrunde erreichen möchtest. Diskutiere, warum diese Ziele wichtig sind, und überlege dir, wie du Kandidat:innen, finden und einstellen kannst, damit die Belegschaft vielfältiger wird. Wenn du das Team beim Festlegen der Ziele einbeziehst, wird es sich viel stärker dafür einsetzen, diese Ziele zu erreichen.

Gestalte das Training mit Rollenspielen und Videos ansprechender: Überlege, wie du dein Diversity-Training ansprechender gestalten kannst, damit das Team aktiv zuhört und sich an verschiedenen Szenarien beteiligt. Interaktive Spiele, wie das Global Diversity Game von QED Consulting, können das Training lebendig machen und deinem Team helfen, sich in die Lage der Kandidat:innen zu versetzen. Dadurch werden sie für jene Herausforderungen sensibilisiert, mit denen sich Kandidat:innen aus verschiedenen Ländern konfrontiert sehen, und können geeignete Lösungen finden.

Get support from top management: Get your top management involved in the training so they can also understand the importance of diversity training and diversity hiring for your company. Top management can help you spread ideas across the company, secure funding for training and diverse recruiting activities, and generally help promote your goal with your company’s leadership team. Make sure their involved and informed by highlighting the benefits that a diverse workforce can have on the company’s innovation and bottom line.

Aktualisiere das Trainingsmaterial regelmäßig: Diversität ist kein feststehendes Thema. Stets gibt es neue Erkenntnisse. Es kann sich also ändern, genauso wie sich Menschen und Organisationen verändern. Das Training zum Thema Diversität vom letzten Jahr entsprechen nicht unbedingt dem Bewusstsein und dem Verständnis für Diversität, das wir nächstes Jahr haben werden. Achte darauf, dass du dein Trainingsmaterial zum Thema Diversität regelmäßig überprüfst und anpasst, um auf dem neuesten Stand zu bleiben.

7. Bespreche die Richtlinien für die Diversität offen mit den Kandidat:innen

Dir mag es gelingen, diverse Kandidat:innen anzuwerben und einzustellen, aber sie werden nicht lange bleiben, wenn sie keine Bemühungen um Diversität über die Einstellungsphase hinaus sehen. Um diverse Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu halten, musst du in deinem Unternehmen starke Richtlinien für Diversität entwickeln. Du kannst die folgenden Maßnahmen zur Förderung der Diversität in Betracht ziehen:

Sonderurlaub aus persönlichen Gründen: Berücksichtige die verschiedenen Gründe, aus denen deine Mitarbeiter:innen Urlaub brauchen könnten. Biete z. B. Urlaubstage aus religiösen Gründen, für die mentale Gesundheit und zur Rehabilitation an.

Arbeitsstruktur: Berücksichtige die unterschiedlichen persönlichen und familiären Situationen deiner Mitarbeiter:innen und biete, wenn möglich, flexible Arbeitszeiten und Möglichkeiten zur Arbeit im Homeoffice an. Dadurch werden bestimmte Gruppen, die Flexibilität benötigen (z. B. Eltern, pflegende Angehörige und Menschen mit Mobilitätseinschränkungen), ermutigt, sich bei deinem Unternehmen zu bewerben und dort zu bleiben.

Sexuelle Belästigung: Sexuelle Belästigung umfasst „unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche, das Fordern sexueller Gefälligkeiten und andere verbale oder körperliche Belästigungen sexueller Natur“. Als Arbeitgeber:in musst du angemessene Maßnahmen ergreifen, um sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern. Außerdem musst du klare und sichere Möglichkeiten schaffen, um Belästigungen zu melden, die Mitarbeiter:innen erleben oder beobachten. 

8. Ignoriere Diversität bei deiner Employer-Branding-Strategie NICHT

Viele Unternehmen fügen ihren Stellenausschreibungen eine Zeile hinzu, in der es heißt: „Wir leben eine Unternehmenskultur der Gleichberechtigung und legen Wert auf Diversität“. Aber wenn die Kandidat:innen die Website des Unternehmens besuchen, finden sie nichts über dieses Engagement. Dies wird es dir erschweren, die Diversität in deinem Unternehmen zu steigern. Denn wenn die Kandidat:innen nicht sehen, wie sich dein Unternehmen um Vielfalt bemüht, ist die Wahrscheinlichkeit sehr gering, dass sie sich bewerben. 

Laut Glassdoor geben 67 % der Arbeitssuchenden an, dass Diversität ein wichtiger Grund für ihre Bewerbung auf eine Stelle ist. Wenn es keine Anzeichen für Vielfalt und Inklusion gibt, sinkt die Chance, Bewerbungen von leistungsstarken diversen Kandidat:innen zu erhalten, erheblich.

Hier sind einige Möglichkeiten, wie du Kandidat:innen, die deine Website besuchen, deine Initiativen zur Diversität vermitteln kannst:

Veröffentliche Statements von deinen Mitarbeiter:innen: Dadurch schaffst du einen starken sozialen Beweis dafür, dass sich dein Unternehmen für Diversität und Integration einsetzt. Die Kandidat:innen werden sich von den Erfahrungen der verschiedenen Mitarbeiter:innen angesprochen fühlen und eher geneigt sein, sich auf offene Stellen zu bewerben.

Mache die Teammitglieder zu Botschafter:innen für die Diversität: Deine Mitarbeiter:innen sind deine Markenbotschafter:innen. Was sie online über dein Unternehmen teilen, ob offiziell im Unternehmensblog oder inoffiziell in ihren eigenen Social-Media-Konten, hat Auswirkungen auf deine Employer Brand. 

Du kannst auch ein Diversity-Komitee einrichten, das sich aus freiwilligen Mitarbeiter:innen zusammensetzt, die dafür verantwortlich sind, online oder sogar am Telefon alle Fragen zu beantworten, die Kandidat:innen zu den Richtlinien und -Maßnahmen für die Diversität deines Unternehmens haben könnten.

Diskutiere Fragen der Diversität im Unternehmen: Ob in einem Blog, in den sozialen Medien, in Berichten oder sogar durch Content, den du zusammenstellst und mit anderen teilst – es gibt viele Möglichkeiten, wie ein Unternehmen in der heutigen Online-Welt seiner „Stimme“ Gehör verschaffen kann. Achte darauf, dass Diversität und Inklusion zum Repertoire dieser Stimme gehören. Wenn Kandidat:innen dein Unternehmen im Internet suchen, sollten sie sehen können, dass es sich aktiv an den Diskussionen über Diversität in deiner Branche und in der Gesellschaft insgesamt beteiligt. Dies zeigt ihnen, dass deine Diversitätrichtlinien mehr als nur ein Lippenbekenntnis ist.

9. Verstärke die Bemühungen um Diversität mit Mentoring-Programmen

Mentoring-Programme tragen dazu bei, die Diversität in Management- und Führungsteams zu erhöhen. Eine Studie hat gezeigt, dass so der Anteil von Farbigen, Hispanoamerikaner:innen und Asiat:innen von 9 auf 24 % erhöht werden kann. Dieselbe Studie ergab, dass Mentoring-Programme den Anteil weißer Frauen und farbiger Männer in Branchen wie der Chemie- und Elektronikindustrie um 10 % erhöhen können. 

Ein Mentoring-Programm bietet neuen diversen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, sich beraten zu lassen und die Unterstützung zu erhalten, die sie in ihrer bisherigen Laufbahn vielleicht nicht bekommen haben. Du solltest alle Mitarbeiter:innen dazu ermutigen, an dem Programm teilzunehmen und Paare auf der Grundlage von Interessen, Fähigkeiten und Karriereambitionen zusammenstellen. Dies hilft dir, Affinitätsvorurteile (sowie andere unbewusste Vorurteile) zu überwinden und vielfältige Mentoren-Mentee-Paare zu bilden. 

Ein Mentoring-Programm kann dir dabei helfen, deine neuen diversen Mitarbeiter:innen auf Führungsaufgaben vorzubereiten, die sie sonst vielleicht nicht wahrnehmen könnten. Es wird auch dazu beitragen, dass die oberste Führungsebene (die meist kaum divers ist) auf die Herausforderungen der Mitglieder des Diversity-Teams aufmerksam gemacht und dazu angeregt wird, sich für die Belange von Diversität und Inklusion in deinem Unternehmen einzusetzen.

10. Beschränke die Diversität NICHT nur auf das Recruiting 

Wie hältst du die Diversität in deinem Team nach dem Recruiting aufrecht? Durch Inklusion. Es gibt einen Grund, warum du oft Diversität und Inklusion im selben Satz hörst. Diversität bezieht sich darauf, „was“ du erreichen willst, und Inklusion bezieht sich darauf, „wie“ du es aufrechterhältst. 

Eine inklusive Kultur spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, diverse Mitarbeiter:innen in deinem Team zu halten und sie bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen. 

Die folgenden Schritte helfen deinem Unternehmen, eine inklusive Kultur aufzubauen, damit alle Mitarbeiter:innen die Bemühungen um Diversität unterstützen.

Fördere das Networking zwischen Abteilungen und Ebenen: Indem du deinen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit gibst, sich zwischen verschiedenen Teams und Ebenen auszutauschen, förderst du die Kommunikation, die Transparenz und die Beziehung zwischen deinen Mitarbeiter:innen. Dies wird vor allem von Millennials geschätzt, die sich manchmal vom Topmanagement isoliert fühlen. Außerdem können leitende Angestellte in einer Abteilung ehrgeizige Mitarbeiter:innen in einer anderen Abteilung entdecken und ihnen mehr Karrieremöglichkeiten und Beratung bieten.

Erkenne die Unterschiede zwischen den Mitarbeiter:innen und schätze sie: Die Schaffung von Räumen, die den Bedürfnissen verschiedener Mitarbeitergruppen gerecht werden, kann einen großen Beitrag zur Inklusion in deinen Teams leisten. Ziehe Räume wie Gebetsräume oder Stillräume in Betracht, um die Bedürfnisse verschiedener Mitarbeitergruppen zu erfüllen. Verschiedene Kulturen und Hintergründe durch Essen, Musik, Tänze und andere kulturelle Aktivitäten zu feiern, kann wirklich dazu beitragen, deine Belegschaft zusammenzubringen.

Fördere das aktive Zuhören: Ermutige alle deine Mitarbeiter:innen zum aktiven Zuhören und schaffe sichere Räume, in denen sie Bedenken und abweichende Meinungen äußern können. Fördere auch gesunde Debatten und ermutige alle, sich an der Suche nach gemeinsamen Lösungen zu beteiligen.

Echtes Diversity-Recruiting macht den Unterschied

Diversity-Recruiting ist kein Zahlenspiel, sondern eine wichtige Erfolgsstrategie, die jedes Unternehmen in seine Planung einbeziehen muss. 

Eine vielfältige Belegschaft ist ein Wettbewerbsvorteil für Unternehmen in Bezug auf Innovation, Markenbildung und Führung. Die Entwicklung einer starken Diversity-Recruiting-Strategie ermöglicht es dir, leistungsstarke Kandidat:innen zu finden, einzustellen und zu halten, die sich positiv auf dein Unternehmen auswirken.

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