Las 12 técnicas de selección más efectivas para reclutadores y responsables de contratación

Una contratación efectiva puede ser el factor determinante entre una empresa exitosa y una que se queda atrás. Por eso, es importante que utilices técnicas de selección efectivas, como las evaluaciones por competencias, para contratar a los candidatos más adecuados para tu organización.

Este artículo te ayudará a conseguirlo. Revisaremos las mejores técnicas, estrategias y herramientas de selección de empleados para ayudarte a construir un proceso de contratación ágil y objetivo.

Pero primero, empezaremos por definir qué es realmente la selección de personal.

¿Qué es la selección de personal?

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa decide si una persona es adecuada para ocupar un puesto vacante dentro de la misma. A lo largo de este proceso, los representantes de la empresa (generalmente del equipo de recursos humanos) identificarán, evaluarán y analizarán  los candidatos para ver si sus aptitudes coinciden con el puesto de trabajo para el que están contratando.

Aunque usualmente es una tarea del equipo de recursos humanos, el proceso puede variar de una empresa a otra. Diferentes compañías pueden tener procesos muy distintos cuando se trata de evaluar a los candidatos.

Durante el proceso de selección, el equipo encargado de contratar estudiará el puesto vacante y decidirá qué habilidades evaluar en los candidatos. Cada puesto requiere un conjunto de habilidades diferente; por ejemplo, si estás contratando ingenieros de software, no necesitarán habilidades de atención al cliente, pero sí sólidas habilidades técnicas y conocimientos de programación.

Por lo tanto, durante el proceso de contratación, debes emplear herramientas de evaluación adecuadas para poder comprobar si el candidato cuenta con las competencias relevantes para el puesto vacante.

Además de esto, tendrás que tener en cuenta otros elementos como el presupuesto de contratación de tu organización y los recursos disponibles (personas, tecnología, tiempo).

Y, por último, el método de selección también variará según la experiencia que requiera el puesto. La contratación de personas senior o ejecutivas implicará fases adicionales en comparación con la contratación para puestos de nivel inicial o junior en la empresa.

Teniendo en cuenta esto, veamos los nueve elementos clave del proceso de contratación para descubrir cómo puedes seleccionar de manera efectiva a los mejores candidatos. 

Los 9 pasos del proceso de selección de candidatos 

Descubre cómo llevar a cabo un proceso de contratación efectivo siguiendo estos nueve pasos. Te ayudarán a seleccionar a los candidatos ideales y a mejorar continuamente el proceso.

1. Oferta de trabajo 

El primer paso es redactar la oferta de trabajo. Tus equipos de marketing y RR.HH. deberán trabajar en conjunto para crear la mejor descripción posible del puesto y publicarla en los portales de empleo más relevantes de tu sector, con el fin de atraer a los mejores candidatos.

El propósito de publicar una oferta de trabajo no es recibir muchas candidaturas, sino conseguir las candidaturas adecuadas. Es preferible tener 20 solicitudes de personas cuyas habilidades coincidan con los requisitos del puesto que recibir 1000 solicitudes de personas que no cumplen con los criterios necesarios.

2. Revisión de currículums

El segundo paso es la revisión de currículums. Muchas empresas actualmente están comenzando a eliminar esta parte del proceso de selección porque se han dado cuenta de que basarse únicamente en los currículums no es un método confiable.

Tomar decisiones basadas en currículums no es lo ideal, ya que no son un buen indicador de habilidades. Si a esto le añades los prejuicios inconscientes, prácticamente le estás dejando el proceso al azar.

3. Pruebas de evaluación por competencias

Una manera más eficaz de seleccionar a tus futuros empleados, es mediante la evaluación por competencias, es decir, pruebas previas a la contratación adaptadas a cada puesto. Utilizar una plataforma de evaluación de calidad como TestGorilla, te permite ser preciso y objetivo en tus decisiones de contratación.

Además, las evaluaciones por competencias predicen mejor el éxito laboral que los currículums, la inteligencia, o incluso el nivel de educación.

4. Llamadas de preselección

Las llamadas de preselección son una parte del proceso de contratación donde el responsable de RR.HH. evaluará si el candidato cumple con todos los requisitos necesarios para ser considerado para el puesto.

Por ejemplo, si para un puesto de trabajo es imprescindible tener una licencia de conducir, tiene sentido preseleccionar a los candidatos con este requisito (Pista: con TestGorilla puedes hacerlo durante la fase de evaluación de habilidades, añadiendo manualmente preguntas de calificación a las pruebas).

Las llamadas de preselección también te permiten tener una primera impresión de las habilidades y estilo de comunicación del candidato. Para esto, también puedes aplicar una prueba de comunicación.

5. Entrevistas 

Durante las entrevistas, los responsables de RR.HH. harán preguntas relevantes a los candidatos para determinar si son la mejor opción para cubrir el puesto vacante. Las entrevistas pueden adoptar múltiples formas, como entrevistas estructuradas, pruebas de muestra de trabajo, programación en vivo (para desarrolladores), evaluaciones grupales y más.

6. Verificación de antecedentes

Una vez concluida la etapa de entrevistas, es momento de realizar las verificaciones de antecedentes de tus candidatos más destacados. Revisa sus experiencias laborales anteriores y verifica las afirmaciones que hicieron durante las entrevistas y en sus currículums.

7. Referencias

La comprobación de referencias, similar a la verificación de antecedentes, sirve para entender cómo sería trabajar con un candidato en concreto. Generalmente,  suele servir para analizar cómo funciona la persona en tres niveles diferentes: como subordinado, como jefe y como compañero de trabajo..

Para realizar una verificación de referencias, debes contactar a empleadores anteriores (con el permiso del candidato).

8. Decisión

Ahora es momento de decidir a quién o quiénes vas a contratar para cubrir el puesto. Hay muchos factores que influyen en una decisión de contratación:

• ¿Se adaptarán adecuadamente a la cultura de la empresa?

• ¿Comparten los mismos valores?

• ¿Tienen las habilidades técnicas adecuadas?

• ¿Son buenos comunicadores?

9. Propuesta de trabajo

El último paso del proceso de selección es la propuesta de trabajo. Una vez que hayas decidido quién es el mejor candidato, es hora de ofrecerle el puesto, negociar el salario y discutir una fecha de inicio. Una vez que lleguen a un acuerdo y firmen el contrato, puedes planificar el proceso de incorporación.

6 Estrategias de selección de empleados que realmente funcionan

Ahora que hemos repasado los elementos del proceso de selección de candidatos, es hora de hablar sobre las diferentes estrategias que puedes emplear para encontrar a los mejores talentos para tu equipo.

¿Cuáles son las estrategias de contratación y selección más efectivas? A continuación encontrarás las seis principales.

1. Contratación interna

Cuando se abre una oportunidad laboral en tu empresa, tu equipo de RR.HH. tiene que comprobar primero si el puesto requiere contratación externa, o si la contratación interna sería una mejor estrategia en este caso.

La contratación externa implica la incorporación de una nueva persona en la empresa. La contratación interna (que puedes simplificar creando una bolsa de trabajo interna), consiste en trasladar una persona de un puesto a otro. Esta puede ser una excelente forma de motivar y comprometer a tu personal, y de demostrarles que tienen oportunidades de crecimiento en la empresa.

2. Contratación boomerang

Los empleados boomerang son aquellos que trabajaron en un puesto específico para una empresa en particular (empleador A) en el pasado. Después de haber trabajado en otra empresa (empleador B), buscan trabajar nuevamente para el empleador A. Están familiarizados con el puesto y saben lo que se necesita para tener éxito en su trabajo.

Las contrataciones boomerang suelen ser frecuentes en el sector de servicios, donde predomina el trabajo de temporada. Sin embargo, también es un fenómeno común en puestos ejecutivos (por ejemplo: directores de marketing subcontratados).

3. Canales directos vs. canales sociales de contratación

También existen diferentes canales de distribución que puedes usar para buscar candidatos para tu vacante.

Un canal directo de contratación puede ser una plataforma de trabajo en línea o el sitio web de tu empresa.

Usar un canal de medio social para contrataciones significa aprovechar las plataformas de redes sociales para promocionar vacantes en tu empresa. Para esto, simplemente puedes publicar información sobre la vacante y asegurarte de interactuar con quienes comenten para aumentar la visibilidad de la oferta laboral.

Ambos canales pueden ser efectivos; solo tienes que conocer bien a tu público para determinar el enfoque que mejor se adapta a tu vacante.

4. Pasantías o prácticas profesionales

Una excelente forma de encontrar nuevos empleados es ofrecer formación y prácticas profesionales. Podrás enseñar a tus pasantes o aprendices a desempeñar su trabajo con éxito y ellos podrán familiarizarse con la empresa, mientras ambas partes evalúan si se adaptan a sus respectivas necesidades.

Después de que alguien termine su periodo de pasantías y hayas confirmado que tiene lo necesario para tener éxito en tu empresa, puedes considerar la posibilidad de abrir una vacante para esa persona y contratarla a tiempo completo. Las pasantías son una estrategia en la que todos salen ganando: los pasantes adquieren la experiencia que necesitan y tú puedes formar a tus futuros empleados.

Eso sí, asegúrate de proporcionar a los pasantes los mentores adecuados.

5. Contactar a antiguos candidatos

El hecho de que un candidato no cumpliera los requisitos para un puesto en el pasado, no significa que no pueda hacerlo actualmente. Muchas cosas pueden cambiar con el tiempo, por lo que siempre es recomendable mantener buenas relaciones con tus antiguos candidatos.

Guarda una lista de tus antiguos candidatos, especialmente aquellos que llegaron a las etapas finales del proceso de selección, y contáctalos cuando abras una nueva vacante.

6. Programas de referidos

Aprovecha el poder de las recomendaciones de tus empleados para encontrar candidatos destacados.

Tus empleados son embajadores de tu marca que compartirán inevitablemente su experiencia laboral con otras personas y podrían atraer a candidatos calificados.

Asegúrate de compartir información sobre las nuevas vacantes con tu personal,quizás ellos conozcan al candidato perfecto. También puedes usar incentivos como programas de  referidos para motivar a los miembros de tu equipo a compartir la información en sus redes.

Las 12 mejores técnicas de selección de empleados para elegir a los mejores talentos 

Ahora que hemos hablado sobre estrategias de selección a nivel general, entremos en detalle. Las siguientes 12 técnicas te ayudarán a seleccionar al mejor talento durante tu proceso de contratación.

1. Pruebas previas a la contratación

La primera – y quizás la mejor – técnica de selección es emplear pruebas previas a la contratación. Son uno de los mejores predictores de éxito en el trabajo, incluso más que el nivel educativo, los currículums o la inteligencia.

Lo mejor de estas pruebas es que puedes usarlas al inicio del proceso de selección para determinar qué candidatos tienen las competencias adecuadas. De esta forma, no perderás tu tiempo ni el de los candidatos si no son adecuados para el puesto.

Y si utilizas TestGorilla, obtendrás los resultados de forma numérica, lo que significa que podrás comparar candidatos con facilidad.

2. Pruebas de juicio situacional

Las pruebas de juicio situacional te ayudarán a evaluar la capacidad de los candidatos para resolver problemas en el lugar de trabajo. 

Los empleados de hoy en día se enfrentan a muchos problemas y retos a diario, por lo que, independientemente de si sus responsabilidades principales son la comunicación con otros departamentos, la gestión de las solicitudes de los clientes o el desarrollo de nuevos productos y servicios, necesitan una gran capacidad de juicio situacional y de resolución de problemas para tener éxito. 

Asegúrate de evaluar esto durante el proceso de selección, por ejemplo, con nuestras pruebas de juicio situacional diseñadas para ayudarte en este aspecto.

3. Verificación de referencias

La verificación de referencias ofrece información sobre los candidatos que no puedes obtener de pruebas o currículums y, específicamente, sobre cómo es trabajar con ese candidato. Hacer una verificación te brindará una perspectiva de sus competencias y de cómo abordan las tareas diarias.

Con el permiso del candidato, ponte en contacto con sus empleadores anteriores. Sus superiores, subordinados y compañeros te darán toda la información necesaria para saber cómo es esa persona en el entorno laboral.

4. Verificación de antecedentes

Las verificaciones de antecedentes son principalmente comprobaciones de referencias más exhaustivas, donde las empresas revisan los antecedentes penales, historial educativo y empleos anteriores del candidato.

Estas verificaciones requieren tiempo y esfuerzo, por lo que no es necesario realizarlas para todos los candidatos. Concéntrate en aquellos a los que ya has entrevistado y consideras adecuados. Estas verificaciones pueden ser especialmente útiles cuando debes tomar decisiones entre varios candidatos sobresalientes con un desempeño similar.

5. Muestras de trabajo

Las muestras de trabajo son una excelente forma de ver cómo se desenvolverían los candidatos en el puesto. 

Si optan a un puesto de ingeniero informático, considera la posibilidad de asignarles un proyecto de muestra para poner a prueba sus conocimientos de programación. Si solicitan un puesto de marketing, puedes pedirles que escriban algunos anuncios o que planifiquen una pequeña campaña publicitaria.

Independientemente del puesto, pedir a los candidatos que completen una tarea de prueba te brindará información sobre sus verdaderas habilidades y conocimientos.

Asegúrate de ser sincero sobre lo que implica la muestra de trabajo, si se les pagará por ella y cuánto tiempo llevará completarla.

6. Entrevistas estructuradas

Las entrevistas, y especialmente las estructuradas, son una excelente manera de evaluar a los candidatos y determinar quién sería el mejor para el puesto. 

Las entrevistas estructuradas, donde haces las mismas preguntas, en el mismo orden, a todos los candidatos, te permiten reducir prejuicios inconscientes en el proceso de selección.

De esta manera, puedes comparar fácilmente las respuestas de los candidatos y descubrir quién tiene el mayor potencial.

¡No es de extrañar que empresas como Google utilicen entrevistas estructuradas!

7. Periodos de prueba

Un periodo de prueba para un trabajo lleva tiempo, pero es una de las mejores formas de verificar si un candidato es adecuado para el puesto. Durante el periodo de prueba previamente acordado, los candidatos suelen trabajar por varios días (a veces hasta un mes). Al final de este periodo, el director y el equipo de contratación deciden si contratan al candidato o no.

Dado que los periodos de prueba pueden ser costosos en términos de tiempo y recursos, han ido disminuyendo en uso. En muchos países, se han reemplazado por periodos de prueba más largos, que permiten tanto al nuevo empleado como a la empresa rescindir el contrato con mayor facilidad durante los primeros meses.

8. Pruebas de habilidad cognitiva

Las pruebas de habilidad cognitiva evalúan el pensamiento crítico, las habilidades de razonamiento, habilidades numéricas, memoria, entre otros de los candidatos.

Si usas TestGorilla, puedes ofrecer a tus candidatos diferentes pruebas de habilidad cognitiva, como la prueba de razonamiento numérico, la prueba de resolución de problemas o la prueba de razonamiento verbal.

9. Pruebas relacionadas al puesto de trabajo

Las pruebas específicas para cada función te ayudarán a evaluar los conocimientos de los candidatos en un área en concreto. Independientemente de la función para la que estés contratando, los candidatos con un sólido conocimiento del sector y del puesto podrán adaptarse más rápido y aportar más valor a la empresa en menos tiempo.

Tanto si estás contratando a alguien para un puesto de atención al cliente como para uno de contabilidad, las pruebas específicas para cada función te permitirán evaluar sus habilidades de forma precisa y objetiva.

10. Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad, como la prueba de Eneagrama o la prueba de los 16 tipos de personalidad, proporcionan información detallada sobre la personalidad de los candidatos.

Puedes utilizar estas pruebas para comprender mejor el comportamiento y los rasgos de personalidad de los candidatos, ver cuáles son sus valores y evaluar si serían capaces de integrarse en tu empresa y aportar valor a su cultura.

11. Entrevistas telefónicas

Las entrevistas telefónicas son una excelente manera de evaluar a los candidatos antes de invitarlos a una entrevista formal. Te permiten comprender mejor su estilo y habilidades de comunicación y ver si realmente son expertos en su área.

A pesar de ser efectivas, las entrevistas telefónicas consumen mucho tiempo, por lo que algunos responsables de contratación omiten este paso y emplean pruebas previas a la contratación en su lugar.

12. Entrevistas de Evaluación Situacional

LLas entevistas de evaluación situacional son un método de selección de empleados que puede proporcionar información sobre el rendimiento de los candidatos en un entorno de grupo. Básicamente, se pide a algunos candidatos que participen y se les asigna una tarea que deben realizar juntos (y, por tanto, trabajar en equipo).

Las entrevistas de evaluación situacional son menos estresantes que las entrevistas, lo que significa que los responsables de contratación pueden obtener más información sobre los posibles empleados.

El problema de las entrevistas de evaluación situacional es que organizarlos requiere muchos recursos: hay que coordinar a unos cuantos candidatos y pedirles que acudan a un lugar concreto y a una misma hora. Además, los prejuicios inconscientes puede dar lugar a positivos o falsos negativos.

Optimiza tu proceso de selección de personal y contrata de manera más eficiente aplicando pruebas previas a la contratación

La selección de personal puede parecer un desafío, pero si aplicas las estrategias y técnicas adecuadas, podrás encontrar y contratar a las personas adecuadas con facilidad.

Con TestGorilla esto es más fácil que nunca: gracias a nuestra amplia selección de más de 300 pruebas validadas científicamente, puedes evaluar las habilidades y rasgos de personalidad de los candidatos de forma rápida y objetiva, y te aseguras de tomar las decisiones de contratación correctas en todo momento.

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