20 topmanagement sollicitatievragen

Als u een manager aanwerft, is het essentieel om de vaardigheden van uw kandidaten te evalueren, aangezien zij een belangrijke rol zullen spelen in het beheren van bedrijfsmiddelen, het delegeren van taken en het begeleiden van junior werknemers. Om hun vaardigheden te beoordelen in lijn met uw functie, moet u de juiste gedrags-, situatie- en technische sollicitatievragen stellen.

Specifieke managementgerichte sollicitatievragen, gekoppeld aan een Leiderschap en people management vaardigheden test, kunnen u helpen uw talentenpool te verkleinen, uw time-to-hire metriek te verkorten en meer te weten te komen over de eigenschappen, vaardigheden en ervaring van uw kandidaten. Maar u moet er wel voor zorgen dat u op voorhand de juiste set vragen samenstelt om effectief eerlijke en gestructureerde sollicitatiegesprekken te kunnen voeren.

Om u op weg te helpen, hebben we een uitgebreide lijst met top management sollicitatievragen opgesteld die u kunt gebruiken om uw kandidaten voor een managementfunctie te beoordelen.

1. Wat zijn de eigenschappen van een goede leider?

Uw kandidaten zullen waarschijnlijk reageren met kwaliteiten die van toepassing zijn op een managementrol en de relevante eigenschappen en vaardigheden vermelden die ze in een vorige functie hebben gebruikt. Antwoorden kunnen zijn:

• Communicatie

  vaardigheden.

  Deze vaardigheden zijn essentieel voor het geven van duidelijke en beknopte instructies aan teamleden. Ze omvatten ook het actief luisteren om eventuele zorgen, zoals dubbelzinnige projectdoelen, te verwerken.

• Interpersoonlijke vaardigheden.

  Deze vaardigheden kunnen leiders helpen effectief contact te onderhouden met het senior management en interdepartementale teams door signalen van collega's te lezen en te interpreteren om eventuele uitdagingen of conflicten op te lossen.

• Tijdmanagementvaardigheden.

  Met effectief tijdmanagement kunnen uw kandidaten hun klanten tevreden stellen en de reputatie van het bedrijf verbeteren door deadlines te halen en tegelijkertijd uitstekend kwaliteitswerk te leveren.

• Empathie.

  Uw beste kandidaten zullen de zorgen van hun team met empathie behandelen, wat kan leiden tot een hogere mate van werktevredenheid. Empathie helpt ook om vertrouwen op te bouwen en professionele relaties te verbeteren.

De perfecte kandidaten zullen voorbeelden kunnen geven van momenten waarop deze kwaliteiten hen hebben geholpen bij hun taken, zoals het leiden van één-op-één vergaderingen, het halen van deadlines, het aanbieden van feedback geven of taken delegeren.

Een marketingleider die bijvoorbeeld feedback moet geven op de artikelen van een inhoudschrijver, zal communicatievaardigheden gebruiken om aan te geven hoe deze kunnen worden verbeterd. Ze kunnen ook tijdmanagementvaardigheden gebruiken om vóór de deadline feedback te geven, zodat de schrijver tijdig correcties kan aanbrengen.

2. Wat wil je over drie jaar bereiken?

De kandidaten die solliciteren, kunnen misschien niet voorspellen wat ze over drie jaar willen bereiken, maar ze kunnen wel hun ambities bespreken en de vaardigheden die ze graag willen leren. Het vermelden van vaardigheden als communicatie, projectmanagement en taakdelegatie is belangrijk, omdat ze bewijzen dat uw kandidaten gemotiveerd zijn om de output van het bedrijf te verbeteren.

Kandidaten die specificeren dat ze bepaalde vaardigheden willen leren om hen te helpen hun carrièredoelen te bereiken, moeten al over methoden in gedachten beschikken, waarvoor ze mogelijk het volgende moeten doen:

• Cursussen voltooien

• Werken met een mentor

• Managementboeken lezen

• Abonneer u op managementblogs

Als u deze vraag aan uw kandidaat stelt, kunt u zijn/haar training en onboarding plannen. Als uw kandidaat bijvoorbeeld een training wil volgen en aangeeft dat hij zijn presentatievaardigheden moet ontwikkelen, kunt u hem relevante mogelijkheden bieden.

3. Wat zijn enkele van je sterke punten op managementgebied?

Als antwoord op deze vraag moeten kandidaten de sterke punten beschrijven waarvan zij denken dat zij er baat bij hebben als manager en bij degenen aan wie zij leiding geven. Van empathie en geduld tot betrouwbaarheid en consciëntieusheid, er zijn verschillende mogelijke antwoorden.

Empathie is essentieel omdat het managers helpt hun team te begrijpen en vertrouwen op te bouwen bij hun collega's. Het bevordert het vertrouwen en de steun op de werkplek en is een kracht waar u naar moet zoeken, vooral als dit in uw functieomschrijving staat.

Betrouwbaarheid en consciëntieusheid zorgen ervoor dat uw kandidaten consistente maatregelen nemen bij het delegeren van taken, het geven van feedback of het bemiddelen tussen het senior management en hun team. Kandidaten zouden kunnen zeggen dat ze gewetensvol zijn bij het opvolgen van projectmanagementproblemen om workflowprocessen te vergemakkelijken.

Stel vervolgvragen om te ontdekken hoe kandidaten deze sterke punten eerder in hun functie hebben gebruikt of laat ze onze DISC-persoonlijkheidstest om hun eigenschappen te evalueren.

4. Waar kun je als manager verbeteren?

Antwoorden op deze vraag kunnen vaardigheden omvatten zoals het aansturen van een team, het onderhouden van contacten met belanghebbenden, het bieden van constructieve feedback of het coachen van junior teamleden om hen te helpen vooruitgang te boeken in hun carrière.

Om deze en andere doelen te bereiken, kunnen sommige kandidaten het volgende nastreven:

• Actieve luistervaardigheden verbeteren.

  Ze kunnen oefenen met echoën om de verzoeken van hun teamleden tijdens vergaderingen te bevestigen en er zeker van te zijn dat hun team zich gesteund en gehoord voelt.

• Verbeteren

  time-management

  vaardigheden.

  Ze kunnen oefenen met het efficiënter halen van deadlines met vaardigheden op het gebied van taakdelegatie, wat kan helpen bij het behouden en tevredenstellen van klanten.

• Doe meer ervaring op met het managen van een groter of kleiner team.

  Ze kunnen zelfs een managementmentor vragen om nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen of een ander team te leiden.

Nadat u dit antwoord heeft ontvangen, heeft u een beter idee hoe u uw nieuwe medewerker kunt ondersteunen bij zijn of haar carrièredoelen. Als uw kandidaat bijvoorbeeld zijn luistervaardigheid wil verbeteren met coachingmogelijkheden, kunt u hem of haar een mentor toewijzen om zijn of haar voortgang te ondersteunen.

Zorg ervoor dat u kandidaten een Test communicatieve vaardigheden of Test tijdmanagement stuurt om deze cruciale competenties te bevestigen voordat u ze inhuurt.

5. Waarom solliciteerde je naar deze functie?

Met deze vraag kunt u erachter komen wat uw kandidaten in de eerste plaats motiveerde om uw rol te zoeken, zoals een vergoeding, extraatjes, een uitstekende balans tussen werk en privé, of het feit dat hun waarden aansluiten bij die van uw bedrijf.

Vierennegentig procent van de leidinggevenden gelooft dat een duidelijke, motiverende cultuur op de werkplek cruciaal is voor succes. Daarom zoeken veel managerskandidaten naar bedrijven die hun bedrijfscultuur hebben gevestigd.

De kandidaat zou ook kunnen uitleggen dat hij of zij vooruitgang wil boeken in zijn carrière of nieuwe vaardigheden wil leren, zoals probleemoplossing, kritisch denken en strategische planning, en dat uw kans hem zou kunnen helpen dit te bereiken.

Als u bijvoorbeeld senior managementtrainingen aanbiedt tijdens de onboardingfase en uw kandidaten willen senior manager worden, dan kunnen zij een goede match zijn.

Zoek kandidaten die vooruitgang willen boeken binnen uw bedrijf en gemotiveerd zijn om te verbeteren, wat zal helpen bij het behouden van medewerkers.

U kunt de motivatie van uw kandidaten testen met onze Motivatievaardigheidstest .

6. Heb je op andere vacatures gesolliciteerd?

De beste antwoorden op deze vraag geven u een idee van de soorten rollen waarnaar uw kandidaten op zoek zijn. Als ze twee of drie andere functies vermelden waarop ze hebben gesolliciteerd en die van u de enige managementrol is, moet u misschien hun ervaring of interesse in management in twijfel trekken.

U moet ook overwegen of hun zachte vaardigheden, zoals communicatie, projectmanagement en enthousiasme, correleren met deze en de andere functies waarvoor ze hebben gesolliciteerd. Deze correlatie zal bewijzen dat de kandidaat niet op verschillende functies solliciteert.

Deze vraag heeft echter ook te maken met de ervaring van de kandidaat. Als u weet dat uw kandidaat op veel andere vacatures heeft gesolliciteerd, moet u een geweldige sollicitatie-ervaring bieden om hem of haar beter te overtuigen om bij uw bedrijf te komen werken. Tijdens het sollicitatiegesprek kunt u de reputatie, prestaties en voordelen van uw bedrijf bespreken, zoals flexibel werken en vaardigheidstraining.

7. Waarom wil je een managementrol?

Hoewel sommige van uw kandidaten misschien een passie hebben voor het leiden van een team, vinden anderen het misschien leuk om anderen te helpen groeien.

De wens om innovatief te zijn kan kandidaten motiveren om een managementrol op zich te nemen, omdat ze veranderingen willen doorvoeren die tot goede resultaten leiden voor hun bedrijf, branche of zelfs de samenleving. Zorg er in dit geval voor dat u vervolgvragen stelt, omdat het essentieel is dat deze kandidaten praktische veranderingen kunnen doorvoeren om hun innovatieve ideeën te verwezenlijken en goede resultaten op te leveren.

Andere mogelijke antwoorden op deze vraag kunnen relevant zijn voor de functie die u aanbiedt, zoals:

• Compensatie

• Carrièreontwikkeling

• Nieuwe vaardigheden en capaciteiten leren

• Flexibel

  , hybride of werken op afstand

Reacties die erop wijzen dat uw kandidaten prioriteit geven aan bijscholing om meer verantwoordelijkheden op zich te nemen, zoals interdepartementaal management of het onderhouden van contacten met belanghebbenden, zijn veelbelovend. Ze geven aan dat uw kandidaat wil verbeteren en mee wil groeien met uw bedrijf.

8. Wat zijn je salarisverwachtingen?

Tevredenheid over de beloning maakt een aanzienlijk verschil in de manier waarop werknemers werken. Een onderzoek van McKinsey & Company onder professionals uit verschillende landen ondersteunt dit: 36% van de respondenten beschouwde een ontoereikende beloning als een van de belangrijkste redenen om hun functie te verlaten.

Het is van cruciaal belang om een vergoeding aan te bieden die aansluit bij de vaardigheden van uw kandidaat. U kunt deze vraag dus gebruiken om te bepalen of zijn verwachtingen aansluiten bij het budget van het bedrijf. Als kandidaten onthullen dat ze op zoek zijn naar een hoger salaris dan u kunt krijgen, kan deze vraag u helpen uw kandidatenpool te verkleinen.

Vergeet niet dat kandidaten transparantie over compensatie waarderen. Hoewel ze misschien over het salaris onderhandelen, kunt u meer talent aantrekken door de vergoeding die u biedt vanaf het begin bekend te maken.

9. Wat zijn je interesses buiten het werk?

Als wervingsmanager moet u ernaar streven om meer te weten te komen over wie uw kandidaten zijn buiten het werk, omdat hun interesses mogelijk aansluiten bij hun werkvaardigheden. Deze match is cruciaal omdat kandidaten die in hun vrije tijd relevante zachte en technische vaardigheden oefenen, zoals communicatie, projectmanagement en delegatie, mogelijk klaar zijn om hun carrièredoelen sneller te bereiken.

Op de vraag wat ze bijvoorbeeld graag doen buiten het werk, kunnen kandidaten vermelden dat ze:

• Een lokaal sportteam coachen

• Softwareprojecten maken

• Bijeenkomsten organiseren voor een specifieke club of groep

• Een goed doel leiden voor een bepaalde organisatie

Alle bovengenoemde interesses hebben betrekking op management, coaching, organisatie en timemanagement – zachte vaardigheden die managers nodig hebben om hun team te motiveren. Ze zijn ook ideaal voor het voltooien van urgente projecten en het bieden van constructieve feedback.

Vraag uw kandidaten na hun antwoord of ze relevante vaardigheden uit hun persoonlijke inspanningen kunnen toepassen op uw openstaande functie.

10. Wat zijn enkele ideale eigenschappen van een teamlid?

Er zijn veel kwaliteiten die uw managementkandidaten mogelijk verkiezen in hun teamleden, waaronder tijdmanagement, interpersoonlijke communicatie, consciëntieusheid, aandacht voor detail en technische vaardigheden. Deze vaardigheden staan wellicht centraal in de hoofden van managers, omdat ze hun team kunnen helpen om:

• Deadlines te halen

• Fouten te voorkomen

• Samen te werken om projectdoelen te bereiken

• Consequent werk van hoge kwaliteit te produceren

Als uw leiderskandidaten begrijpen naar welke vaardigheden ze in hun teams moeten zoeken, moeten ze in staat zijn om de training en onboarding-taken voor uw bedrijf uit te voeren en snel bekwame professionals te vinden.

11. Hoe ga je om met lastige teamleden?

Bij het werken met teamleden kunnen sommige combinaties uitdagender zijn dan andere vanwege de variërende cognitieve sterktes of werkstijlen. Het is aan de teammanager om deze geschillen effectief af te handelen en ervoor te zorgen dat het team gemotiveerd en productief blijft.

Bepaalde interpersoonlijke vaardigheden zorgen ervoor dat een manager correct en efficiënt met een lastig teamlid kan omgaan. Vraag hem dus welke vaardigheden hij in het verleden heeft gebruikt. Antwoorden kunnen zijn:

• Echoën

• Empathie

• Actief luisteren

• Verbale communicatie

Om beter te begrijpen of hun methoden voor uw bedrijf zouden werken, kunt u vervolgvragen stellen over specifieke momenten waarop uw kandidaat te maken heeft gehad met moeilijke teamleden en of hun strategie voor conflictoplossing goede resultaten heeft gehad voor hun bedrijf en team.

12. Hoe delegeer je taken aan teamleden?

Management- en leiderschapsrollen kunnen vereisen dat u regelmatig werk delegeert aan andere teamleden. Om taken goed te delegeren kan de kandidaat twee relevante soft skills noemen: project- en teammanagement.

Zorg er bovendien voor dat u in hun antwoord luistert naar specifieke tastbare methoden, waaronder:

• Het teamlid ondersteunen met advies

• Bereid zijn om eventuele vragen over het project te beantwoorden

• Taken toewijzen aan teamleden op basis van hun sterke punten en interesses

Hoewel slechts 30% van de managers gelooft dat ze goed kunnen delegeren. Deze essentiële vaardigheid kan helpen bij de productiviteit en het leveren van kwaliteitswerk als bedrijf, door ervoor te zorgen dat de meest geschikte werknemers specifieke taken uitvoeren die aansluiten bij hun capaciteiten.

Beoordeel de delegatievaardigheden van uw kandidaten met een Leiderschap en people management of Projectmanagement test is een geweldige manier om objectiever inzicht te krijgen in hun capaciteiten.

13. Zijn er managementstijlen of -strategieën die je gebruikt om je werk te verbeteren?

Als u ontdekt aan welke managementstijl kandidaten de voorkeur geven, kunt u leren hoe hun aanpak de teamdynamiek zal beïnvloeden. Sommige van uw kandidaten gebruiken mogelijk een unieke aanpak, bijvoorbeeld een laissez-faire managementstijl waarbij u middelen aan een team verstrekt, maar hen het werk zelfstandig laat voltooien. Of ze kunnen een combinatie gebruiken van:

• Gezaghebbend leiderschap

• Democratisch leiderschap

• Relationeel management

• Visionair management

Als uw kandidaat een democratische leiderschapsstijl hanteert, kan hij of zij samenwerken met de team om van binnenuit leiding te geven, terwijl ze met een meer visionaire aanpak doelen en targets kunnen stellen die de nadruk leggen op innovatie.

Kandidaten kunnen ook bekende methoden bespreken die goed werken, zoals projectmanagementbenaderingen of het gebruik van interpersoonlijke vaardigheden om problemen op te lossen. Als alternatief kunnen uw kandidaten praten over de systemen die zij gebruiken om workflows efficiënt te beheren en tijd te besparen.

Ongeacht hun antwoord, moet u elke kandidaat vragen om zijn antwoord te ondersteunen en uit te breiden door relevante voorbeelden te geven.

14. Hoe ga je om met een stressvolle situatie?

Uw kandidaten moeten u een voorbeeld kunnen geven van een keer dat ze met een stressvolle situatie omgingen, maar ook kunnen uitleggen hoe ze soortgelijke situaties in de toekomst willen vermijden. Sommige kandidaten leggen misschien uit dat ze:

• Regelmatig een pauze nemen om overbelasting te voorkomen

• Taken delegeren om uitdagende verantwoordelijkheden af te handelen

• Prioriteit geven aan bijscholing om ervoor te zorgen dat hun werk efficiënter wordt

Door hun motivatie te evalueren, kunt u prioriteit geven aan de kandidaten die daar het best toe toegerust zijn blijf toegewijd en gefocust in tijden van stress. U kunt specifieke vervolgvragen stellen of ze een Test van motivatievaardigheden geven om dit te bereiken.

15. Wat zijn enkele uitdagingen die je in je carrière hebt overwonnen?

Managers moeten standvastig kunnen blijven ondanks uitdagingen, dus het is belangrijk om kandidaten te beoordelen op hun vermogen om moeilijkheden te overwinnen.

Het senior management kan uw toekomstige manager bijvoorbeeld vragen om het contract van een teamlid te beëindigen, wat ongemakkelijk en uitdagend kan zijn. In situaties als deze bent u op zoek naar kandidaten die de uitdaging aankunnen met bepaalde eigenschappen en vaardigheden, zoals:

• Tact

• Empathie

• Transparantie

• Communicatieve vaardigheden

Communicatieve vaardigheden zijn van cruciaal belang voor taken als het beëindigen van het contract van een werknemer. Volgens Business News Daily suggereren experts dat communiceren met een werknemer voordat u met het beëindigingsproces begint, hem ertoe kan aanzetten om op eigen kracht te vertrekken.

Er zijn echter nog veel meer uitdagingen die uw kandidaten kunnen noemen, van het aansturen van meerdere teams tot het motiveren en inspireren van hun teamleden. Het voltooien van deze uitdagingen vereist ook leiderschapsvaardigheden zoals delegatie, deskundig projectmanagement, interpersoonlijke vaardigheden en motivatie.

Beoordeel deze vaardigheden met onze Motivatie en Projectmanagementvaardigheden tests om ervoor te zorgen dat uw kandidaten over de cruciale leiderschapskwaliteiten beschikken om grote uitdagingen aan te kunnen.

16. Wat vond je leuk en niet leuk aan je laatste baan?

Met deze vraag kunt u vaststellen of de gunstige en ongunstige factoren van de eerdere functies van uw kandidaten zullen worden overgenomen in uw openstaande positie. Deze correlatie is cruciaal om te ontdekken welke kandidaten goed genoeg bij de rol passen om aangenomen te worden en gelukkig te zijn in hun nieuwe functie.

Een kandidaat kan bijvoorbeeld blij zijn met de selectie van taken die hij of zij in zijn vorige rol heeft gekregen, zoals mentorschap of het geven van feedback, en het feit dat hij zichzelf heeft kunnen uitdagen om complexe doelen te bereiken. Of misschien hopen ze training te blijven krijgen die hen kan helpen vaardigheden als probleemoplossing, actief luisteren en kritisch denken aan te scherpen.

Aan de andere kant kunnen uw kandidaten aangeven dat ze een hekel hebben aan het gebrek aan flexibel werkbeleid in hun laatste baan of aan het onvermogen om vooruitgang te boeken in hun carrière. Wees bij het beoordelen van dit soort reacties op uw hoede voor kandidaten die hun collega's bekritiseren of het initiatief ontberen om zichzelf te verbeteren.

17. Ben je gewend vergaderingen te organiseren en te leiden?

Het organiseren en leiden van een vergadering kan een uitdaging zijn, vooral bij discussies die negatief kunnen zijn voor het bedrijf, zoals winstverlies. In dit geval moeten uw kandidaten zich voorbereiden op veel financiële vervolgvragen van het team en weten hoe ze een vergadering effectief kunnen plannen en voorzitten.

Als voorzitter moeten uw kandidaten verschillende vaardigheden gebruiken, waaronder communicatie, motivatie, empathie en leiderschap, om anderen aan te moedigen een bijdrage te leveren en ideeën te delen.

Communicatievaardigheden zoals actief luisteren kunnen de belangrijkste punten die teamleden bespreken tijdens vergaderingen valideren, en motivatievaardigheden kunnen leden ertoe aanzetten nieuwe tactieken en technieken uit te proberen om uitdagende problemen op te lossen en de productiviteit te verbeteren.

In deze omstandigheden kan een Communicatie test of Test van motivatievaardigheden u helpen de kandidaat te vinden met de juiste vaardigheden en ervaring voor dit aspect van de rol.

18. Hoe zag een typische dag in je laatste managementrol eruit?

Als u als recruiter vraagt naar een typische dag in hun laatste managementrol, kunt u erachter komen of de ervaring van uw kandidaat overeenkomt met uw verwachtingen.

Hun beschrijving van een typische dag zou zich kunnen concentreren op het vermogen om:

• Teamleden te ondersteunen

• Veranderingen te implementeren in processtromen

• Training aan te bieden aan nieuwe teamleden

• Uitdagingen te overwinnen met taakdelegatie

Het is ook belangrijk om te overwegen of ze over de juiste vaardigheden en processen beschikken om deze taken uit te voeren, omdat ze met de juiste vaardigheden klaar zijn om hoogwaardige resultaten voor uw bedrijf te behalen.

Uw kandidaat kan bijvoorbeeld teamleden ondersteunen door empathie, motivatietactieken te gebruiken en verbinding te maken via één-op-één ontmoetingen. Deze vaardigheden zijn ideaal omdat empathische teamleiders talent beter kunnen behouden en kritische feedback kunnen delen.

Of kandidaten kunnen ondersteuning bieden bij loopbaangroei aan teamleden door actief te luisteren om de trainingsbehoeften en mentorschapsinteresses te begrijpen.

Aangezien vaardigheden als actief luisteren essentieel zijn voor de dagelijkse routine van uw toekomstige manager, kunt u controleren of hij of zij over deze vaardigheden beschikt met een Test communicatieve vaardigheden .

19. Heb je ervaring met het begeleiden van teamleden?

Hoewel mentor en manager vergelijkbare rollen zijn, kan mentorschap wat persoonlijker zijn. Een goede mentor zal nauw met iemand samenwerken om hem te helpen groeien binnen zijn rol en de nodige vaardigheden op te doen om te kunnen floreren.

Sollicitanten kunnen laten zien dat zij goede mentoren zijn met ervaring die blijk geeft van vaardigheden zoals:

• Empathie

• Flexibiliteit

• Actief luisteren

• Vermogen om constructieve feedback te geven

Bij het voeren van sollicitatiegesprekken is het essentieel om te overwegen of de mentorervaring van je kandidaten goede resultaten heeft opgeleverd voor het bedrijf, omdat dit zal aantonen dat hun technieken effectief zijn.

Met het juiste advies, vaardigheidstraining, constructieve feedback en motivatie kan een manager van een inhoudschrijver bijvoorbeeld een teamlid helpen om het aantal conversies op de website van een klant te verhogen met suggesties voor het bewerken van teksten.

Stel daarom vragen als "Wat waren de resultaten van je mentorervaring?" om te beoordelen of de methoden van de kandidaat productief waren.

20. Waarom heb je ervoor gekozen om een carrière in management na te streven?

Weten wat uw kandidaat drijft om een managementrol na te streven en waarom hij specifiek in de functie wil stappen die u aanbiedt, is essentieel bij het interviewen van kandidaten voor dit soort functies. Een goed antwoord bewijst dat de kandidaat gepassioneerd en gemotiveerd is om uw bedrijf effectief te leiden.

Misschien hebben ze ervaring in eerdere managementfuncties en willen ze overstappen naar een functie met meer verantwoordelijkheid. Ze kunnen ook een passie hebben voor het leiden van mensen en geneigd zijn om met een bedrijf als het uwe te werken.

U moet zoeken naar antwoorden die vermelden wat hen drijft en hoe dit hen zal blijven inspireren om vooruitgang te boeken in hun carrière.

Wanneer moet u deze sollicitatievragen voor het topmanagement gebruiken tijdens het wervingsproces?

Beslissen wie u inhuurt – vooral als u te maken hebt met veel geweldige potentiële kandidaten – kan een uitdaging zijn, maar het wordt veel gemakkelijker als u begint met testen van vaardigheden voordat u naar de sollicitatiegesprekfase gaat. Deze methode kan uw screeningproces verbeteren door kandidaten zonder de noodzakelijke vaardigheden voor de functie snel uit te sluiten.

Bijvoorbeeld een De test voor leiderschap en people management kan u veel vertellen over een groep kandidaten die solliciteert naar een managementfunctie. Door kandidaten te selecteren die u wilt interviewen op basis van hun resultaten, kunt u tijd besparen bij het doornemen van cv's en onbewuste vooroordelen vermijden.

Wanneer het tijd is om uw topkandidaten te interviewen, kunt u zich concentreren op het dieper graven in hun ervaring en expertise met onze topmanagementvragen.

Laat TestGorilla u helpen uw managementrol te vervullen

De data-first vaardigheidstesten van TestGorilla zijn ontworpen om een waardevolle aanwinst te zijn voor het wervingsproces van uw bedrijf. Onze verschillende tests beoordelen op effectieve wijze de vaardigheden en kennis van kandidaten, wat op zijn beurt onbewuste vooroordelen vermindert, u helpt uitzonderlijke kandidaten te ontdekken en de kosten en tijd om aan te werven te verminderen.

Kies maximaal vijf vaardigheidstests om uw assessment samen te stellen, waarmee u uw kandidatenpool evalueert en moeiteloos hun resultaten vergelijkt. Met deze methode heeft u geen moeite met het selecteren van kandidaten voor de sollicitatiegesprekfase, waarin u hen uw favoriete management sollicitatievragen kunt stellen uit onze bovenstaande lijst.

Maak van TestGorilla uw favoriete platform voor het testen van vaardigheden. Registreer u voor een gratis demo van 30 minuten om meer te leren over onze datagestuurde wervingstechniek. Sluit u dan aan bij de 9.200 organisaties die TestGorilla gebruiken om topkandidaten voor hun vacatures te vinden.