Plannen voor werving: Hoe deze talentwervingsstrategie te gebruiken en voor te bereiden op wervingssucces

U hebt net een nieuwe kantoorbeheerder aangenomen. Het is een geweldige communicator en hij kent zijn weg in Microsoft 365.

Maar na twee maanden realiseer u zich dat u eigenlijk een administratief medewerker nodig hebt die een kei is in kunstmatige intelligentie (AI) en u hebt geen tijd om mensen op te leiden.

U bent weer terug bij af en huurt een andere kantooradministrateur in met deze specifieke vaardigheden.

Met een wervingsplan hebt u echter altijd een prognose van wie u nodig hebt, wanneer en met welke vaardigheden.

In plaats van mensen aan te nemen om problemen op te lossen, zijn de mensen die u aanneemt relevant voor uw langetermijndoelen.

Een gedegen wervingsplan:

• Vermindert wervingskosten

• Voorkomt verkeerde aanwervingen

• Bespaart aanwervingstijd en vermindert trial-and-error

In deze gids laten we u zien waaruit het perfecte plan bestaat en hoe u het kunt gebruiken als een betrouwbare strategie voor talentacquisitie.

Wat is een wervingsplan?

Een wervingsplan is een gedetailleerde wervingsprognose waarin uw wervingsbehoeften voor het komende jaar zijn vastgelegd.

Een wervingsplan voor nieuwe medewerkers zorgt ervoor dat u werft met een strategische intentie en een strategische timing - en niet wanhopig in paniek raakt zodra er een nieuwe baan vrijkomt.

Plannen vertellen u

• Hoeveel mensen u moet aannemen

• Voor welke vaardigheden en afdelingen u mensen moet aannemen

• Hoe snel u functies moet invullen

• Hoeveel budget u moet uittrekken voor werving en recruitment marketing

Daarom gebruiken bedrijven plannen als stappenplannen in plaats van ad-hocbeslissingen over aanwerving te nemen.

Sommige bedrijven gebruiken verschillende soorten plannen om specifieke doelen te ondersteunen, zoals een diversiteitsaanwervingsplan om DE&I-initiatieven te ondersteunen of een startersaanwervingsplan om zich te richten op intensieve groei.

Plannen zijn ook handig om in te spelen op opkomende trends op het gebied van talentacquisitie, zoals het gebruik van AI bij werving en het inspelen op de behoeften van werknemers op afstand.

Wanneer u onderzoekt hoe u een wervingsplan kunt opstellen, moet u uzelf als bedrijf de volgende vragen stellen:

1. Wat zijn onze doelen voor het komende jaar?

2. Welke functies zijn nodig om deze doelen te bereiken?

3. Hebben we genoeg werknemers aan boord om onze doelen te bereiken?

4. Wat zijn de kosten voor het aannemen van mensen om onze doelen te bereiken?

5. Hoe willen we nieuwe kandidaten vinden?

6. Hoeveel mensen kunnen we per kwartaal aannemen?

7. Huren we mensen aan met het oog op trends in de sector, zoals AI-technologie?

Tijdens de planning moeten alle bedrijfsleiders en belanghebbenden meedenken, zodat er een duidelijke consensus is over wat er nodig is, wanneer en wat er vervolgens gebeurt. Verderop in deze gids beschrijven we waarom het zo belangrijk is om inspraak te krijgen.

Waarom is een strategisch wervingsplan belangrijk?

Het opstellen van aanwervingsplannen helpt bedrijfseigenaren en managers na te denken over de vraag of ze al dan niet over het interne talent beschikken om hun toekomstige doelstellingen te halen.

Als er een functie vrijkomt, kan HR een plan raadplegen en zien welke vaardigheden sollicitanten nodig hebben, hoeveel mensen ze moeten aannemen en met welk budget ze moeten werken.

Zonder aanwervingsplan nemen bedrijven alleen mensen aan om dringende, tijdelijke problemen op te lossen.

En aangezien de gemiddelde aanwervingstermijn 44 dagen bedraagt, bestaat de kans dat deze problemen irrelevant worden of uit de hand lopen tegen de tijd dat de nieuwe werknemers aan boord komen.

Betrouwbare plannen helpen bedrijven zich beter voor te bereiden op onverwachte veranderingen in de sector of in het personeelsbestand, zonder dat deze zogenaamde snelle oplossingen nodig zijn.

Plotselinge uitdagingen die door aanwervingsplannen worden ondersteund, zijn bijvoorbeeld:

• Senior medewerkers die het bedrijf verlaten

• Veranderingen in functies en verschuivingen in niche-vaardigheden

• Financieel gedreven ontslagen

• Wijzigingen in de sector - bijvoorbeeld concurrenten die overstappen op generatieve AI en automatisering om de productietijd en -kosten te verlagen

• Economische recessies

Vergeet uw kandidaten niet. Zij waarderen structuur en duidelijkheid - en plannen zijn troeven als u zich richt op het verbeteren van de ervaring van kandidaten.

Met aanwervingsplannen laat u sollicitanten zien dat u goed hebt nagedacht over wat u zoekt en dat u hun talenten waardeert.

Bovendien maakt het beperken van de vaardigheden die nodig zijn voor specifieke functies het gemakkelijker om sollicitanten op basis van testscores in te delen in functies.

Dit verkleint het risico dat kandidaten gefrustreerd raken, gedesillusioneerd raken of niet meer weten waar ze aan toe zijn.

De voordelen van het ontwikkelen van een wervingsplan

Het ontwikkelen van een aanwervingsplan helpt u

• De aanwervingskosten te verlagen

• Tijd te besparen

• Uw personeelsbestand te versterken

• Betere aanwervingsbeslissingen te nemen

Laten we deze voordelen eens in detail bekijken.

Lagere wervingskosten

Zonder te plannen welke vaardigheden de ideale kandidaat moet bezitten, loopt u het risico dat u iemand verkeerd aanneemt en zo de kosten opdrijft.

De kosten van een slechte aanwerving stijgen door:

• Verlies van productiviteit

• Verspilde training

• Stilzwijgend ontslag, waardoor HR opnieuw moet rekruteren en een ontslagvergoeding moet betalen

• Negatieve impact op het teammoreel en de kwaliteit van de output

• Potentieel verlies van klanten en reputatie

Aanwervingsplannen helpen u om telkens de best mogelijke mensen aan te werven, omdat u een duidelijk sjabloon hebt waarmee HR kan werken.

Door het aantal verkeerde aanwervingen te verminderen, bespaart u gemiddeld €17.000 per aanwerving.

Tijd besparen

De time-to-hire neemt wereldwijd toe en HR besteedt meer tijd dan ooit aan wervingsadministratie, met het risico dat toptalent gefrustreerd raakt en elders gaat zoeken.[1]

Met een goede wervingsstrategie nemen recruiters echter snellere, meer zelfverzekerde en beter onderbouwde beslissingen - waardoor de time-to-hire, die doorgaans wordt besteed aan langdurige controles en maatregelen, wordt verkort.

Met bijvoorbeeld een lijst van vaardigheden die nodig zijn voor specifieke functies, kunnen ze testassessments uitvoeren en kandidaten rangschikken voor sollicitatiegesprekken op basis van hun scores.

Bovendien bespaart planning recruiters tijd bij het vinden van kandidaten. Ze kunnen terugvallen op dezelfde kanalen voor campuswerving of jobboards in de wetenschap dat deze toptalenten opleveren.

Versterk uw personeelsbestand

Een sterk personeelsbestand is bestand tegen veranderingen in de sector, de vraag van klanten en werknemers.

Ter illustratie: 18% van de startups faalt vanwege problemen met het team, HR of vaardigheden. Ze moeten hun aanwervingsstrategieën plannen om die moeilijke eerste jaren te overleven.

Met een plan dat naar het komende jaar kijkt, kunt u strategischer denken over het werven van mensen die u kunt ontwikkelen en op wie u kunt vertrouwen - en wie u kunt introduceren voor leer- en ontwikkelingsprogramma's .

Door te bouwen aan een solide kern van werknemers met vaardigheden die relevant zijn voor uw doelen, kan uw HR-team snel terugslaan na een plotseling verloop of uitdagingen in de sector.

Betere aanwervingsbeslissingen nemen

Aanwervingsplannen helpen u om rekruten te selecteren op basis van hun vaardigheden, niet op basis van hun subjectieve ervaring of andere onbetrouwbare meetgegevens.

Daarom hebt u een betere kans om een werkzoekende aan te nemen die nauw aansluit bij de exacte behoeften van een functie en die bij u wil blijven.

Kijk naar de statistieken: Door vaardigheidstests op te nemen in aanwervingsplannen, verhoogde 89% van de bedrijven de retentie van werknemers.

Bovendien helpt een plan u bij het consolideren van functies - niet alleen om geld te besparen, maar ook om arbeidstijd en menselijke fouten te beperken.

Uit een plan kan bijvoorbeeld blijken dat u geen aparte specialisten nodig hebt voor Python- en C++-programmering wanneer één expert met kennis van beide talen de werklast aan zou kunnen.

Door verder te plannen kunt u zien waar u werk volledig zou kunnen uitbesteden, bijvoorbeeld aan offshore ontwikkelaars.

8 best practices voor het gebruik van wervingsplannen om toptalent te werven

Nu u weet waarom het belangrijk is om een bedrijfsplan te gebruiken voor het aannemen van werknemers, laten we eens kijken hoe u een aanwervingsplan kunt maken aan de hand van acht beproefde tips.

Tips om prioriteiten te stellen bij het maken van een wervingsplan

1. Inzicht krijgen van anderen om wervingsdoelen op te stellen

In plaats van aannames te doen over wat uw afdelingen en functies nodig hebben, communiceert u met uw managers en medewerkers om aanwervingsdoelen op te stellen waar iedereen het over eens is.

Dat betekent werken met elk niveau van het bedrijf - directeuren, belanghebbenden, CEO's, managers en supervisors.

Zijn ze bijvoorbeeld overbezet en boven budget? Zouden ze baat kunnen hebben bij het inhuren van mensen met vaardigheden die te maken hebben met opkomende trends in de sector?

Door vroeg in het wervingsproces met anderen samen te werken, wordt het gemakkelijker om de uiteindelijke buy-in te krijgen van de verschillende bedrijfsniveaus zodra u uw plan hebt opgesteld.

2. Beoordeel de aanwervingsbehoeften en vaardigheidstekorten met talentbeoordelingen

U moet de vaardigheden en verantwoordelijkheden die nodig zijn voor elke rol in uw plan uitsplitsen. Om te beginnen kunt u feedback van medewerkers en leiders gebruiken.

Vraag afdelingen wat hun dagelijks werk inhoudt. Beperk hun antwoorden tot specifieke vaardigheden en neem ze op in uw aanwervingsplan om sollicitanten later te testen.

Het is de moeite waard om talentbeoordelingssoftware te gebruiken om te zoeken naar vaardigheden die relevant zijn voor specifieke functies die u aan uw plan toevoegt.

Hier zijn enkele voorgestelde vaardigheidstests voor een directiesecretaressezoals voorgesteld door onze assessment builder:

Van daaruit kunt u overwegen om een analyse van de vaardigheidskloof uit te voeren, die u laat zien welke vaardigheden uw personeel mist om u te helpen uw bedrijfsdoelen te bereiken.

Test vervolgens objectief uw huidige personeelsbestand op de vaardigheden die nodig zijn voor elke rol en noteer eventuele hiaten. Mist uw SEO-team bijvoorbeeld generatieve AI-kennis?

Geef prioriteit aan deze ontbrekende vaardigheden in uw aanwervingsplan voor werknemers en maak duidelijk aan HR en sollicitanten dat u van plan bent om hierop te testen.

3. Breng uw hele wervingsproces in kaart

Verminder het giswerk van de wervingsmanager door zo duidelijk mogelijk te zijn over elke stap in het traject van een sollicitant - van het vinden van een vacature tot wat er gebeurt tijdens het inwerkproces.

Begin met het uitsplitsen van individuele rollen en verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld aan de hand van de hierboven genoemde vaardigheden.

Onderzoek vervolgens de kosten van het aannemen en in dienst nemen van elke rekruut, te beginnen met het basissalaris.

Maak vervolgens duidelijk hoe u uw wervingsinspanningen wilt besteden. Werft u mensen aan via wervingscampagnes op sociale media, carrièrebeurzen of via advertenties op vacaturesites?

En bent u van plan om alternatieve wervingskanalen te gebruiken, zoals verwijzingsprogramma's voor werknemers? Welke opties wilt u het meest gebruiken voor specifieke functies?

Plan vervolgens uw budget voor elke optie en maak duidelijk hoe u van plan bent deze uit te voeren. Bepaal bijvoorbeeld welke leden van het wervingsteam u naar carrièrebeurzen wilt sturen om te werven.

Wees ook duidelijk over hoe u uw kandidaten wilt kwalificeren. Maak een plan voor talentbeoordelingstests en de scores die kandidaten moeten halen om door te gaan naar het sollicitatiegesprek.

Vervolgens moet u beslissen wanneer u met het sollicitatieproces begint en hoe u deze wilt structureren.

4. Plan gestructureerde sollicitatiegesprekken

Maak gestructureerde sollicitatiegesprekken altijd onderdeel van uw aanwervingsplan, zodat de vragen die u stelt aansluiten bij de kernvaardigheden en competenties van elke functie.

Gestructureerde sollicitatiegesprekken omvatten vaste vragen en antwoorden die u bevredigend acht voor kandidaten om door te gaan naar de volgende fase.

Door op deze manier te interviewen, is er weinig ruimte voor vooroordelen bij de aanwerving en worden sollicitanten op een eerlijke manier beoordeeld, waardoor er een meer inclusief aanwervingsproces ontstaat.

Bovendien helpen gestructureerd interviewen en het plannen van vragen u om mogelijk onwettige interviewvragen te vermijden.

Plan zorgvuldig de vragen die u van plan bent aan sollicitanten te stellen tijdens hun sollicitatiegesprek en wie u nodig hebt om ze te beantwoorden.

Overweeg om voort te bouwen op vragen die via talentbeoordelingen worden gesteld - laten we een voorbeeldvraag uit onze Time Management-test gebruiken:

Als een sollicitant antwoordt: "Ik stel mijn eigen doelen op het werk", overweeg dan om hem of haar te vragen uit te leggen hoe hij of zij de eerste fasen van een denkbeeldig project zou kunnen plannen en afhandelen.

5. Vraag en aanbod voorspellen en controleren

Neem altijd een veranderende houding aan als het gaat om aanwervingsplannen. Na verloop van tijd veranderen uitdagingen uw doelen, dus moet u de details van je plan zorgvuldig bijstellen zodat u op schema blijft.

U kunt niet verwachten dat hetzelfde rigide plan dat u aan het begin van het proces hebt ontwikkeld aan deze veranderende behoeften blijft voldoen.

Door te kiezen voor een datagedreven wervingsaanpak kunt u in realtime zien wat er op uw afdelingen gebeurt.

Dit helpt u om u aan te passen aan kortetermijnuitdagingen, zoals plotseling vertrek of dringende projectbehoeften.

Het voorspellen en monitoren van wervingsgegevens helpt echter ook bij langetermijnbehoeften.

Overweeg bijvoorbeeld om gebruik te maken van gegevens over talentacquisitie om elke afdeling en rol in uw bedrijf te monitoren. Door het personeelsverloop en de aanwervingsgegevens voor specifieke functies in de gaten te houden, kunt u zien welke gebieden de meeste planningsaandacht nodig hebben.

Na een jaar zou u kunnen ontdekken dat u voortdurend nieuwe mensen aanneemt om functies in het managementteam in te vullen, waarbij mensen nauwelijks langer dan twee tot drie maanden blijven.

Breng vervolgens met behulp van talentacquisitieanalyses de aanwervingsbehoeften voor elke functie per kwartaal in kaart. Hoeveel mensen moest u bijvoorbeeld aannemen voor het tweede kwartaal en hoeveel hebt u er aangenomen? Is het verloop gestegen?

Gebruik deze precedenten om voorspellingen te doen voor het komende jaar en zorg ervoor dat u een kern van mensen hebt op wie u kunt terugvallen in het geval van plotseling vertrek.

6. Maak nauwkeurigere functiebeschrijvingen

Probeer functiebeschrijvingen te maken op basis van verantwoordelijkheden, niet van ervaring - dit helpt om sollicitanten te laten zien hoe hun vaardigheden van toepassing zijn op specifieke functies.

Van daaruit kan HR gemakkelijker bepalen of sollicitanten al dan niet geschikt zijn voor een bepaalde functie.

U kunt gegevens uit uw wervingsplan gebruiken om deze nauwkeuriger te maken. Gebruik bijvoorbeeld informatie uit analyses van vaardigheidshiaten en feedback.

Vraag vervolgens uw teams om inzicht. Hoe ziet de gemiddelde dag eruit in een specifieke functie en wat zijn de verantwoordelijkheden?

Gebruik deze informatie naast eerdere vaardigheidsanalyses om uw beschrijvingen beter te onderbouwen.

Al met al profiteert u van kandidaten van hoge kwaliteit die waarschijnlijk langer bij het bedrijf zullen blijven. Het is een positief voordeel voor uw employer branding omdat uw personeel u aanbeveelt vanwege uw nauwkeurigheid en betrouwbaarheid.

Overweeg vervolgens om nauwkeurige beschrijvingen te gebruiken als informatie voor de vragen die u stelt tijdens sollicitatiegesprekken.

U zou bijvoorbeeld "zoekwoordoptimalisatie" kunnen noemen als een belangrijke verantwoordelijkheid voor een functie als SEO copywriter. In een sollicitatiegesprek zou u een sollicitant kunnen vragen welke stappen hij of zij zou nemen om een blogpost te verbeteren die slecht scoort bij zoekmachines.

7. Maak een sjabloon voor strategische werving voor HR-management

Recruiters hebben baat bij sjablonen of spreadsheets om zich aan uw aanwervingsdoelen te houden - ze zijn niet alleen maar in het duister aan het tasten.

Een typische sjabloon voor een aanwervingsplan voor werknemers kan het volgende bevatten:

1. Salarissen per rol

2. Bestaande personeelsbezetting per rol

3. Hoeveel mensen moeten er per rol worden aangenomen per periode, bijvoorbeeld per kwartaal?

4. Toekomstige rollen om voor aan te nemen

5. Wervingskanalen

Hier is een snel voorbeeld van een eenvoudig sjabloon voor een wervingsplan dat HR kan gebruiken om marketingrollen in Q1 in te vullen:

Met behulp van de gegevens die u hebt gebruikt om uw plan op te stellen, laat deze sjabloon recruiters zien hoeveel ze per aanwerving moeten uitgeven, hoeveel mensen ze moeten werven en wanneer ze aan boord moeten zijn.

U kunt dit naar wens uitbreiden en aanpassen. U kunt bijvoorbeeld nog een kolom toevoegen met vaardigheden waarop u sollicitanten wilt testen.

8. Bouw een talentpijplijn

Talentpijplijnen zijn ideaal voor het invullen van functies in aanwervingsplannen, omdat het pools zijn van opgewarmde kandidaten die u al hebt overwogen of waarmee u al contact hebt gehad.

Deze pijplijnen geven u snel toegang tot geschikte kandidaten die aansluiten bij uw aanwervingsplan - op voorwaarde dat u uw pijplijnen afstemt op de specifieke doelstellingen van uw plan.

Bouw daarom een pijplijn rond uw plan voor aanwervingsstrategie door kandidaten te testen op vaardigheden die de functies ondersteunen waarvoor u mensen aanneemt, en bewaar vervolgens hun gegevens in een bestand. Open bijvoorbeeld eerdere kandidaten die u hebt getest via de kandidatendatabase van TG.

Rangschik vervolgens talentscores en verwijs naar uw pijplijn wanneer er in de toekomst weer nieuwe kandidaten worden aangenomen.

Het is een goede gelegenheid voor passieve werving - bereik mensen in uw netwerk die nog niet hebben gesolliciteerd om bij u te komen werken. Zulke mensen zitten misschien wel in uw bredere talentenpool, maar niet in uw pijplijn - en een wervingsplan brengt in kaart wanneer HR ze moet benaderen.

Talentpijplijnen ondersteunen ook interne werving. Test uw personeel en rangschik hun scores op vaardigheidstests om prioriteit aan hen te geven bij de werving.

Ten slotte kunt u pijplijnen gebruiken om boemerang-medewerkers te beheren die uw bedrijf hebben verlaten en willen terugkeren.

3 voorbeelden van bedrijven die slagen met strategische wervingsplannen als strategie voor talentacquisitie

Zelfs grote bedrijven brengen regelmatig wijzigingen aan in hun wervingsplannen - en hier zijn er drie waar u inspiratie uit zou moeten putten.

Bedrijven die wervingsplannen flexibel houden

Luchtvaartmaatschappij Southwest

Southwest Airlines verminderde de aanwervingsinspanningen, omdat het de extra werknemers niet nodig had.[2]

Het bedrijf was van plan om in de loop van 2023 7.000 mensen aan te werven, maar stelde deze verwachting bij gezien onvoorziene problemen waar het bedrijf geen invloed op had.

Deze strategie ontstond voornamelijk doordat Boeing de luchtvaartmaatschappij met vertraging nieuwe vliegtuigen leverde die ze verwacht had in haar vloot te introduceren.

Het inhuren van nieuwe piloten zou een onnodige uitgave zijn geweest als er geen nieuwe vliegtuigen op de planning stonden.

Deze beslissing hielp het bedrijf om binnen de kostenparameters te blijven opereren zonder het risico van te veel personeel en te hoge uitgaven.

Ford Auto's

Ford Automotive werkt met een gedetailleerd wervingsplan gebaseerd op het "CRISP"-model. Dit is een proces dat uit vijf stappen bestaat, onderverdeeld in de fasen Verduidelijken, Beoordelen, Interviewen, Selecteren en Voorbereiden:[3].

Deze vijf fasen helpen het bedrijf om het wervingsproces te stroomlijnen door ervoor te zorgen dat alle managers en recruiters op elk beslissingsmoment een rol spelen.

Bovendien vertrouwt het bedrijf sterk op gegevensanalyse om te meten hoe het HR-team en de kandidaten presteren volgens het CRISP-proces.

Het bedrijf meet bijvoorbeeld de time-to-fill en de wervingsvolumes om vast te stellen of het al dan niet de beste wervingskanalen gebruikt en of HR extra ondersteuning nodig heeft.

De autogigant versterkt zijn wervingsstrategieën verder door gebruik te maken van wervingssoftware zoals Oracle, zijn applicant tracking system.

Oracle helpt bij het beoordelen van de wervingsprocessen van het bedrijf door middel van een "stoplichtsysteem", waarbij rekening wordt gehouden met net promoter scores en schriftelijke feedback van recruiters en kandidaten.

Het bedrijf controleert vervolgens "groene" of "goede" wervingservaringen als benchmarks om "gele" en "rode" ervaringen te meten en te verbeteren.

McDonald's

Fastfoodgigant McDonald's gebruikt een tweepunts trendanalysesysteem om de werving te plannen, met name bij het filiaal in Pakistan.

Het bedrijf raadpleegt het management over de personeelsbehoeften op basis van behoeften uit het verleden en de toekomstige vraag.

Vervolgens analyseert het bedrijf hoe lang bepaalde werknemers over specifieke taken doen om hun werk uit te voeren en de verkoopdoelstellingen te halen.

Het bedrijf houdt rekening met het aantal werknemers dat nodig is voor elk team en berekent de werkbare uren die nodig zijn om de verkoopdoelen te halen.

Dit systeem zorgt ervoor dat het bedrijf blijft voldoen aan de service-efficiëntiedoelen en dat het aannemen van personeel tot een absoluut minimum wordt beperkt.

Maak een wervingsplan en bereid u voor op toekomstige wervingsacties

Met een betrouwbaar wervingsplan hebt u altijd toegang tot talent om u te helpen uw doelen te bereiken - en verder te gaan.

Begin goed na te denken over een jaar vanaf nu. Wie hebt u nodig in uw team en welke vaardigheden moeten ze meebrengen?

Plan ver genoeg vooruit en u kunt:

• Uw bedrijf voorbereiden op plotselinge uitdagingen

• Uw HR-team meer vertrouwen geven

• Mensen aantrekken met de ideale vaardigheden voor de functies die u wilt vervullen

• Tijd, geld en moeite besparen bij elke werving en selectie

Naast het maken van een plan, raden we u aan om meer te leren over strategische personeelsplanning, zodat u altijd toegang hebt tot het beste talent om uw doelen te bereiken.

Bespaar uzelf nog meer tijd en moeite door meer te leren over AI in talentacquisitie.

Om er zeker van te zijn dat u toegang hebt tot objectieve vaardigheidstests om uw wervingsplan te versterken, gaat u naar de TestGorilla-bibliotheek voor inspiratie.

Bronnen

1. Chamberlain, Andrew. (9 augustus 2017). "Hoe lang duurt het om iemand aan te nemen? Interviewduur in 25 landen". Glassdoor. Opgehaald op 22 oktober 2023. https://www.glassdoor.com/research/time-to-hire-in-25-countries

2. Josephs, Leslie. (27 april 2023). "Southwest schroeft aanwervingen in 2023 terug vanwege vertragingen Boeing-vliegtuigen". CNBC. Opgehaald op 22 oktober 2023. https://www.cnbc.com/2023/04/27/southwest-airlines-scales-back-hiring-because-of-boeing-delays.html

3. Thompson, Melissa. (Maart 2023). "Werven bij Ford: Aansturen van talentacquisitie door operationele uitmuntendheid". Recruitment.com. Opgehaald op 23 oktober 2023. https://recruitment.com/employer-branding/ford-talent-acquisition-transformation