Einstellungspläne: Wie Sie diese Talentakquisitionsstrategie nutzen und sich auf eine erfolgreiche Einstellung vorbereiten

Sie haben gerade einen neuen Büroverwalter eingestellt. Er ist ein großartiger Kommunikator und kennt sich mit Microsoft 365 aus.

Aber nach zwei Monaten stellen Sie fest, dass Sie eigentlich einen Verwaltungsassistenten brauchen, der sich mit Tools der künstlichen Intelligenz (KI) auskennt, und dass Sie keine Zeit haben, die Leute zu schulen.

Sie fangen wieder bei Null an und stellen einen weiteren Verwaltungsassistenten mit diesen speziellen Fähigkeiten ein.

Mit einem Einstellungsplan haben Sie jedoch immer eine Prognose, wen Sie wann und mit welchen Fähigkeiten benötigen.

Sie stellen also nicht ein, um Probleme zu beheben, sondern weil die von Ihnen eingestellten Mitarbeiter für Ihre langfristigen Ziele relevant sind.

Ein gründlicher Einstellungsplan:

• Senkt die Einstellungskosten

• Verhindert Fehleinstellungen

• Spart Zeit bei der Einstellung und verringert das Risiko von Fehlern und Irrtümern

In diesem Leitfaden zeigen wir Ihnen, was den perfekten Plan ausmacht und wie Sie ihn als zuverlässige Talentakquisestrategie einsetzen können.

Was ist ein Einstellungsplan?

Ein Einstellungsplan ist eine detaillierte Einstellungsprognose, in der Ihr Einstellungsbedarf für das kommende Jahr dargelegt wird.

Mit einem Einstellungsplan für Neueinstellungen stellen Sie sicher, dass Sie mit strategischer Absicht und zum richtigen Zeitpunkt einstellen - und nicht verzweifelt losstürmen, sobald eine neue Stelle frei wird.

Pläne sagen Ihnen:

• wie viele Mitarbeiter Sie einstellen müssen

• für welche Fähigkeiten und Abteilungen Sie Mitarbeiter einstellen müssen

• wie schnell Sie die Stellen besetzen müssen

• wie viel Budget Sie für die Einstellung und das Personalmarketing bereitstellen müssen

Daher verwenden Unternehmen Pläne als Fahrpläne, anstatt Ad-hoc-Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Einige Unternehmen verwenden verschiedene Arten von Plänen, um bestimmte Ziele zu unterstützen, z. B. einen Plan für die Einstellung von Mitarbeitern in Bezug auf Vielfalt, um DE&I-Initiativen zu unterstützen, oder einen Plan für die Einstellung von Startups, um sich auf intensives Wachstum zu konzentrieren.

Pläne sind auch praktisch, wenn es darum geht, aufkommende Trends bei der Talentakquise zu berücksichtigen, wie z. B. den Einsatz von KI bei der Rekrutierung und die Berücksichtigung der Bedürfnisse von Remote-Mitarbeitern.

Wenn Sie sich mit der Erstellung eines Einstellungsplans befassen, sollten Sie sich als Unternehmen die folgenden Fragen stellen:

1. Was sind unsere Ziele für das kommende Jahr?

2. Welche Funktionen benötigen wir, um diese Ziele zu erreichen?

3. Haben wir genügend Mitarbeiter an Bord, um unsere Ziele zu erreichen?

4. Wie hoch sind die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern, um unsere Ziele zu erreichen?

5. Wie beabsichtigen wir, neue Kandidaten zu finden?

6. Wie viele Neueinstellungen können wir pro Quartal vornehmen?

7. Berücksichtigen wir bei der Einstellung Branchentrends - wie etwa die KI-Technologie -?

Bei der Planung sollten sich alle Führungskräfte und Interessengruppen einbringen, damit ein klarer Konsens darüber besteht, was wann benötigt wird und wie es weitergeht. Im weiteren Verlauf dieses Leitfadens gehen wir darauf ein, warum es so wichtig ist, dass alle Beteiligten mitziehen.

Warum ist ein strategischer Einstellungsplan wichtig?

Die Erstellung von Einstellungsplänen hilft Geschäftsinhabern und Managern dabei, sich Gedanken darüber zu machen, ob sie über die internen Talente verfügen, um ihre künftigen Ziele zu erreichen.

Wenn eine Stelle frei wird, kann die Personalabteilung anhand des Plans feststellen, welche Fähigkeiten die Bewerber benötigen, wie viele Mitarbeiter eingestellt werden sollen und welches Budget dafür zur Verfügung steht.

Ohne einen Einstellungsplan stellen Unternehmen immer nur Mitarbeiter ein, um dringende, vorübergehende Probleme zu lösen.

Da die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung 44 Tage beträgt, besteht außerdem die Gefahr, dass diese Probleme entweder irrelevant werden oder außer Kontrolle geraten, wenn die neuen Mitarbeiter an Bord kommen.

Mit zuverlässigen Plänen können sich Unternehmen leichter auf unerwartete Veränderungen in der Branche oder bei der Belegschaft vorbereiten, ohne dass diese so genannten schnellen Lösungen erforderlich sind.

Zu den plötzlichen Herausforderungen, die Einstellungspläne unterstützen, gehören zum Beispiel:

• Ausscheiden älterer Mitarbeiter aus dem Unternehmen

• Änderungen der Aufgaben und Verschiebung der Anforderungen an Nischenqualifikationen

• Finanziell bedingte Entlassungen

• Umwälzungen in der Branche - z. B. Wettbewerber, die auf generative KI und Automatisierung setzen, um Produktionszeiten und -kosten zu senken

• Wirtschaftliche Rezessionen

Vergessen Sie Ihre Bewerber nicht. Sie schätzen Struktur und Klarheit - und Pläne sind von Vorteil, wenn Sie sich darauf konzentrieren, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern.

Einstellungspläne zeigen den Bewerbern, dass Sie sorgfältig darüber nachgedacht haben, wonach Sie suchen, und dass Sie ihre Talente schätzen.

Darüber hinaus erleichtert die Eingrenzung der für bestimmte Funktionen erforderlichen Fähigkeiten die Zuordnung von Bewerbern zu Positionen auf der Grundlage von Testergebnissen.

Auf diese Weise verringert sich auch das Risiko, dass die Bewerber frustriert, desillusioniert oder überfordert sind, sobald sie im Unternehmen sind.

Die Vorteile der Entwicklung eines Einstellungsplans

Die Entwicklung eines Einstellungsplans hilft Ihnen:

• die Einstellungskosten zu senken

• Zeit einzusparen

• Ihre Belegschaft zu stärken

• bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen

Lassen Sie uns diese Vorteile im Detail betrachten.

Senkung der Einstellungskosten

Wenn Sie die Fähigkeiten, die Sie von einem idealen Kandidaten benötigen, nicht einplanen, riskieren Sie eine Fehleinstellung, die die Kosten in die Höhe treibt.

Die Kosten einer Fehleinstellung steigen aufgrund von:

• Produktivitätsverluste

• Vergeudete Ausbildung

• Stille Kündigungen, die die Personalabteilung zwingen, neue Mitarbeiter einzustellen und Abfindungen zu zahlen

• Negative Auswirkungen auf die Moral des Teams und die Qualität der Arbeit

• Potenzieller Verlust von Kunden und Ansehen

Mithilfe von Einstellungsplänen können Sie jedes Mal die bestmöglichen Mitarbeiter einstellen, da Sie eine klare Vorlage haben, mit der die Personalabteilung arbeiten kann.

Durch die Reduzierung von Fehleinstellungen sparen Sie pro Einstellung durchschnittlich 17.000 US-Dollar.

Zeit einsparen

Die Zeit bis zur Einstellung nimmt weltweit zu, und die Personalabteilung verbringt mehr Zeit als je zuvor mit der Verwaltung der Personalbeschaffung, was das Risiko birgt, dass Toptalente frustriert sind und sich anderweitig umsehen[1].

Mit einer angemessenen Einstellungsstrategie treffen Personalverantwortliche jedoch schnellere, sicherere und fundiertere Entscheidungen - und verkürzen so die Zeit bis zur Einstellung, die normalerweise für langwierige Prüfungen und Maßnahmen aufgewendet wird.

Mit einer Liste von Fähigkeiten, die für bestimmte Funktionen erforderlich sind, können sie beispielsweise Tests durchführen und die Bewerber für Vorstellungsgespräche auf der Grundlage ihrer Ergebnisse einstufen.

Außerdem spart die Planung den Personalvermittlern Zeit bei der Suche nach Kandidaten. Sie können auf die gleichen Kanäle wie bei der Rekrutierung auf dem Campus oder in Stellenbörsen zurückgreifen, da sie wissen, dass sie Top-Talente hervorbringen.

Stärken Sie Ihre Belegschaft

Eine starke Belegschaft kann Veränderungen in der Branche, bei den Kunden und bei der Nachfrage nach Mitarbeitern standhalten.

Zur Veranschaulichung: 18 % der Startups scheitern aufgrund von Team-, Personal- oder Qualifikationsproblemen. Sie müssen ihre Einstellungsstrategien planen, um die schwierigen ersten Geschäftsjahre zu überstehen.

Mit einem Plan für das kommende Jahr können Sie strategischer darüber nachdenken, wie Sie Mitarbeiter rekrutieren, die Sie entwickeln und auf die Sie sich verlassen können - und wen Sie in Lern- und Entwicklungsprogramme einführen.

Der Aufbau eines soliden Kerns von Mitarbeitern mit den für Ihre Ziele relevanten Fähigkeiten bedeutet, dass sich Ihr Personalteam schnell von plötzlicher Fluktuation oder branchenspezifischen Herausforderungen erholen kann.

Treffen Sie bessere Einstellungsentscheidungen

Mithilfe von Einstellungsplänen können Sie die Bewerber auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten eingrenzen, nicht auf der Grundlage ihrer subjektiven Erfahrungen oder anderer unzuverlässiger Kriterien.

So haben Sie eine größere Chance, einen Bewerber einzustellen, der genau den Anforderungen einer Stelle entspricht und bei Ihnen bleiben möchte.

Sehen Sie sich die Statistiken an: Durch die Einbeziehung von Kompetenztests in die Einstellungspläne konnten 89 % der Unternehmen die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Darüber hinaus hilft Ihnen ein Plan bei der Konsolidierung von Rollen - nicht nur, um Geld zu sparen, sondern auch, um Arbeitszeiten und menschliche Fehler zu reduzieren.

So könnte ein Plan beispielsweise zeigen, dass Sie keine separaten Spezialisten für die Programmierung in Python und C++ benötigen, wenn ein Experte, der beide Sprachen beherrscht, die Arbeitslast bewältigen kann.

Die Planung hilft Ihnen auch zu erkennen, wo Sie die Arbeit vollständig auslagern könnten, z. B. an Offshore-Entwickler.

8 bewährte Verfahren für die Nutzung von Einstellungsplänen zur Gewinnung von Spitzentalenten

Jetzt wissen Sie, warum es wichtig ist, einen Geschäftsplan für die Einstellung von Mitarbeitern zu verwenden. Lassen Sie uns nun untersuchen, wie Sie einen Einstellungsplan mithilfe von acht bewährten Tipps erstellen können.

Tipps zur Priorisierung bei der Erstellung eines Einstellungsplans

1. Erhalten Sie Einblicke von anderen, um Einstellungsziele zu erstellen

Anstatt Vermutungen darüber anzustellen, was Ihre Abteilungen und Funktionen benötigen, sollten Sie mit Ihren Managern und Mitarbeitern kommunizieren, um Einstellungsziele festzulegen, auf die sich alle einigen können.

Das bedeutet, dass Sie mit allen Ebenen des Unternehmens zusammenarbeiten müssen - mit Direktoren, Stakeholdern, CEOs, Managern und Vorgesetzten.

Ist das Unternehmen beispielsweise personell überbesetzt und überschreitet es sein Budget? Könnte es von Vorteil sein, Mitarbeiter mit Fähigkeiten einzustellen, die sich auf neue Branchentrends beziehen?

Die Zusammenarbeit mit anderen zu einem frühen Zeitpunkt des Einstellungsprozesses erleichtert es Ihnen, die endgültige Zustimmung der verschiedenen Unternehmensebenen zu erhalten, sobald Sie Ihren Plan ausgearbeitet haben.

2. Beurteilen Sie den Einstellungsbedarf und die Qualifikationslücken mit Hilfe von Talentanalysen

Sie sollten in Ihrem Plan die für jede Rolle erforderlichen Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten aufschlüsseln. Ziehen Sie zunächst das Feedback von Mitarbeitern und Führungskräften in Betracht, um Genauigkeit zu erzielen.

Fragen Sie die Abteilungen, was ihre tägliche Arbeit beinhaltet. Grenzen Sie die Antworten auf bestimmte Fähigkeiten ein und führen Sie diese in Ihrem Einstellungsplan auf, um Bewerber später zu testen.

Es lohnt sich, eine Software zur Talentbewertung zu verwenden, um nach Fähigkeiten zu suchen, die für bestimmte Funktionen relevant sind, die Sie in Ihren Plan aufnehmen.

Hier sind einige vorgeschlagene Kompetenztests für eine Chefsekretärin, die von unserem Assessment Builder vorgeschlagen wurden:

Führen Sie anschließend eine Analyse der Qualifikationslücken durch, die Ihnen zeigt, welche Fähigkeiten Ihrer Belegschaft fehlen, um Ihre Unternehmensziele zu erreichen.

Testen Sie dann objektiv die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, die für jede Rolle erforderlich sind, und notieren Sie etwaige Lücken. Fehlt es Ihrem SEO-Team zum Beispiel an Kenntnissen in generativer KI?

Priorisieren Sie diese fehlenden Fähigkeiten in Ihrem Personaleinstellungsplan und machen Sie der Personalabteilung und den Bewerbern klar, dass Sie beabsichtigen, diese Fähigkeiten zu testen.

3. Planen Sie Ihren gesamten Einstellungsprozess

Verringern Sie das Rätselraten der Personalverantwortlichen, indem Sie jeden Schritt auf dem Weg eines Bewerbers so klar wie möglich darstellen - von der Suche nach einer Stellenausschreibung bis hin zu den Vorgängen während des Onboarding-Prozesses.

Beginnen Sie damit, die einzelnen Rollen und Verantwortlichkeiten aufzuschlüsseln, z. B. anhand der oben erwähnten Aufschlüsselung der Fähigkeiten.

Recherchieren Sie dann die Kosten für die Einstellung und Beschäftigung jedes einzelnen Bewerbers, beginnend mit dem Grundgehalt.

Machen Sie sich dann klar, wie Sie Ihre Einstellungsbemühungen einsetzen wollen. Stellen Sie über Social-Media-Kampagnen, Karrieremessen oder über Stellenbörsen ein?

Beabsichtigen Sie darüber hinaus, alternative Rekrutierungskanäle wie Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu nutzen? Welche Optionen möchten Sie für bestimmte Positionen am meisten nutzen?

Planen Sie dann Ihr Budget für jede Option und klären Sie, wie Sie diese umsetzen wollen. Legen Sie zum Beispiel fest, welche Mitglieder des Einstellungsteams Sie zu Karrieremessen schicken wollen, um die Rekrutierung voranzutreiben.

Machen Sie sich auch klar, wie Sie Ihre Bewerber qualifizieren wollen. Legen Sie Ihren Plan für die Talentbewertungstests und die Ergebnisse fest, die die Bewerber erreichen müssen, um zum Vorstellungsgespräch zugelassen zu werden.

Dann müssen Sie entscheiden, wann Sie mit den Vorstellungsgesprächen beginnen und wie Sie diese strukturieren wollen.

4. Planen Sie strukturierte Vorstellungsgespräche

Strukturierte Vorstellungsgespräche sollten immer Teil Ihres Einstellungsplans sein, damit die Fragen, die Sie stellen, mit den Kernfähigkeiten und -kompetenzen der jeweiligen Stelle übereinstimmen.

Strukturierte Vorstellungsgespräche beinhalten festgelegte Fragen und Antworten, die Sie für zufriedenstellend halten, damit die Bewerber in die nächste Phase eintreten können.

Diese Art der Befragung lässt wenig Raum für voreingenommene Einstellungen und stellt sicher, dass die Bewerber auf einer fairen Basis bewertet werden, was zu einem integrativeren Einstellungsprozess führt.

Darüber hinaus helfen Ihnen strukturierte Vorstellungsgespräche und die Planung von Fragen dabei, potenziell unzulässige Fragen zu vermeiden.

Planen Sie sorgfältig die Fragen, die Sie den Bewerbern in ihren Gesprächen stellen wollen, und die Personen, die diese Gespräche führen sollen.

Ziehen Sie in Erwägung, auf Fragen aufzubauen, die im Rahmen von Talent-Assessments gestellt werden - nehmen wir eine Beispielfrage aus unserem Test zum Zeitmanagement:

Wenn ein Bewerber antwortet: "Ich setze mir bei der Arbeit meine eigenen Ziele", sollten Sie ihn bitten, zu erklären, wie er die Anfangsphase eines imaginären Projekts planen und abwickeln würde.

5. Prognostizieren und überwachen Sie Angebot und Nachfrage

Nehmen Sie bei Ihren Einstellungsplänen stets eine Haltung des Wandels ein. Im Laufe der Zeit verändern Herausforderungen Ihre Ziele, so dass Sie die Feinheiten Ihres Plans sorgfältig anpassen müssen, damit Sie auf Kurs bleiben.

Sie können nicht erwarten, dass derselbe starre Plan, den Sie zu Beginn des Prozesses entwickelt haben, den sich ändernden Anforderungen gerecht wird.

Mit einem datengesteuerten Rekrutierungsansatz können Sie in Echtzeit sehen, was in Ihren Abteilungen passiert.

Auf diese Weise können Sie sich an kurzfristige Herausforderungen anpassen, z. B. an plötzliche Abgänge oder dringenden Projektbedarf.

Prognosen und die Überwachung von Einstellungsdaten helfen jedoch auch bei langfristigen Anforderungen.

Ziehen Sie beispielsweise in Erwägung, die Daten zur Talentakquise zu nutzen, um jede Abteilung und Funktion in Ihrem Unternehmen zu überwachen. Durch die Überwachung der Mitarbeiterfluktuation und der Einstellungsdaten für bestimmte Funktionen können Sie feststellen, welche Bereiche am dringendsten geplant werden müssen.

Im Laufe eines Jahres könnten Sie feststellen, dass Sie ständig neue Mitarbeiter für die Besetzung von Positionen im Führungsteam einstellen müssen, wobei die Mitarbeiter kaum länger als zwei bis drei Monate bleiben.

Stellen Sie dann mithilfe von Analysen zur Talentakquise den Einstellungsbedarf für jede Rolle Quartal für Quartal dar. Wie viele Mitarbeiter mussten Sie z. B. im zweiten Quartal einstellen - und wie viele haben Sie eingestellt? Ist die Fluktuation gestiegen?

Nutzen Sie diese Präzedenzfälle, um Prognosen für das kommende Jahr zu erstellen und sicherzustellen, dass Sie auf einen Kern von Mitarbeitern zurückgreifen können, falls es zu plötzlichen Abgängen kommt.

6. Erstellen Sie genauere Stellenbeschreibungen

Versuchen Sie, Stellenbeschreibungen auf der Grundlage von Zuständigkeiten und nicht von Erfahrungen zu erstellen - so können Sie den Bewerbern zeigen, wie sich ihre Fähigkeiten auf bestimmte Aufgaben beziehen.

Auf diese Weise kann die Personalabteilung leichter feststellen, ob die Bewerber für die Stelle geeignet sind oder nicht.

Sie können Daten aus Ihrem Einstellungsplan verwenden, um diese genauer zu gestalten. Nutzen Sie zum Beispiel Informationen aus Analysen von Qualifikationslücken und Feedback.

Bitten Sie dann Ihre Teams um Einblicke. Wie sieht ein durchschnittlicher Arbeitstag in einer bestimmten Funktion aus, und welche Aufgaben fallen an?

Nutzen Sie diese Informationen zusammen mit früheren Qualifikationsanalysen, um Ihre Beschreibungen besser zu gestalten.

Insgesamt profitieren Sie von hochwertigen Bewerbern, die wahrscheinlich länger im Unternehmen bleiben. Dies wirkt sich positiv auf das Employer Branding aus, da Ihre Mitarbeiter Sie aufgrund Ihrer Genauigkeit und Vertrauenswürdigkeit weiterempfehlen.

Ziehen Sie außerdem in Erwägung, genaue Beschreibungen als Grundlage für die Fragen zu verwenden, die Sie bei Vorstellungsgesprächen stellen.

Sie könnten zum Beispiel "Keyword-Optimierung" als eine der Hauptaufgaben eines SEO-Texters angeben. In einem Vorstellungsgespräch könnten Sie einen Bewerber fragen, welche Schritte er unternehmen würde, um einen Blogbeitrag zu verbessern, der bei Suchmaschinen schlecht abschneidet.

7. Erstellen Sie eine strategische Einstellungsvorlage für das Personalmanagement

Personalverantwortliche profitieren von Vorlagen oder Tabellen, um Ihre Einstellungsziele einzuhalten - sie stellen nicht einfach im Dunkeln ein.

Eine typische Vorlage für einen Personaleinstellungsplan könnte Folgendes enthalten

1. Gehälter pro Rolle

2. Bestehender Personalbestand pro Funktion

3. Wie viele Mitarbeiter sollen pro Funktion und Zeitraum, z. B. pro Quartal, eingestellt werden?

4. Zukünftig einzustellende Rollen

5. Einstellungskanäle

Hier ein kurzes Beispiel für eine einfache Einstellungsplanvorlage, die die Personalabteilung für die Besetzung von Marketingfunktionen im ersten Quartal verwenden kann:

Anhand der Daten, die Sie zur Erstellung Ihres Plans verwendet haben, zeigt diese Vorlage den Personalvermittlern, wie viel sie pro Einstellung ausgeben müssen, wie viele Personen sie einstellen müssen und bis wann diese an Bord sein müssen.

Sie sollten diese Vorlage nach Belieben erweitern und anpassen. So könnten Sie beispielsweise eine weitere Spalte einfügen, in der Sie die Fähigkeiten der Bewerber testen wollen.

8. Erstellen Sie eine Talent-Pipeline

Talentpipelines sind ideal für die Besetzung von Stellen, die in Einstellungsplänen skizziert sind, da es sich dabei um Pools aufgewärmter Kandidaten handelt, die Sie bereits in Betracht gezogen oder mit denen Sie Kontakt aufgenommen haben.

Diese Pipelines ermöglichen Ihnen einen schnellen Zugriff auf geeignete Kandidaten, die Ihrem Einstellungsplan entsprechen - vorausgesetzt, Sie richten Ihre Pipelines auf die spezifischen Ziele Ihres Plans aus.

Bauen Sie daher eine Pipeline auf, die sich an Ihrer Einstellungsstrategie orientiert, indem Sie die Bewerber auf Fähigkeiten testen, die für die von Ihnen angestrebten Aufgaben geeignet sind, und dann ihre Daten in der Datei speichern. Greifen Sie zum Beispiel auf frühere Kandidaten zu, die Sie über die Bewerberdatenbank von TG getestet haben.

Stellen Sie dann die Bewertungen der Talente zusammen und beziehen Sie sich auf Ihre Pipeline, wenn Sie in Zukunft wieder Personal einstellen wollen.

Dies ist eine gute Gelegenheit für passives Recruiting - sprechen Sie Personen in Ihrem Netzwerk an, die sich noch nicht bei Ihnen beworben haben. Diese Personen befinden sich vielleicht in Ihrem breiteren Talentpool, aber nicht in Ihrer Pipeline - und ein Einstellungsplan legt fest, wann die Personalabteilung sie ansprechen sollte.

Talent-Pipelines unterstützen auch die interne Rekrutierung. Testen Sie Ihre Mitarbeiter und ordnen Sie ihre Ergebnisse in Kompetenztests, um sie bei der Einstellung zu priorisieren.

Und schließlich können Sie Pipelines nutzen, um Bumerang-Mitarbeiter zu verwalten, die Ihr Unternehmen verlassen haben und zurückkehren möchten.

3 Beispiele für Unternehmen, die mit strategischen Einstellungsplänen als Talentakquisestrategie erfolgreich sind

Selbst große Unternehmen ändern regelmäßig ihre Einstellungspläne - und hier sind drei, von denen Sie sich inspirieren lassen sollten.

Unternehmen, die ihre Einstellungspläne flexibel halten

Southwest Airlines

Southwest Airlines reduzierte seine Einstellungsbemühungen, weil das Unternehmen die zusätzlichen Mitarbeiter nicht benötigte[2].

Das Unternehmen beabsichtigte, im Laufe des Jahres 2023 7.000 Mitarbeiter einzustellen, korrigierte diese Erwartung jedoch aufgrund unvorhergesehener Probleme, auf die es keinen Einfluss hatte.

Diese Strategie ergab sich in erster Linie daraus, dass Boeing der Fluggesellschaft neue Flugzeuge, die sie in ihre Flotte aufnehmen wollte, verspätet zur Verfügung stellte.

Die Einstellung neuer Piloten wäre eine unnötige Ausgabe gewesen, wenn keine neuen Flugzeuge auf dem Plan gestanden hätten.

Diese Entscheidung half dem Unternehmen, weiterhin innerhalb der Kostenparameter zu operieren, ohne das Risiko einer Überbeschäftigung und überhöhter Ausgaben einzugehen.

Ford Automotive

Ford Automotive arbeitet nach einem detaillierten Einstellungsplan, der auf dem "CRISP"-Modell basiert. Dabei handelt es sich um einen fünfstufigen Prozess, der in die Phasen Klären, Prüfen, Interviewen, Auswählen und Vorbereiten unterteilt ist:[3]

Diese fünf Stufen helfen dem Unternehmen, seinen Einstellungsprozess zu rationalisieren, indem sie sicherstellen, dass alle Manager und Personalverantwortlichen an jedem Entscheidungspunkt beteiligt sind.

Darüber hinaus stützt sich das Unternehmen in hohem Maße auf Datenanalysen, um zu messen, wie sein HR-Team und die Bewerber im Einklang mit dem CRISP-Prozess arbeiten.

So misst das Unternehmen beispielsweise die Zeit bis zur Einstellung und das Einstellungsvolumen, um festzustellen, ob es die besten Einstellungskanäle nutzt und ob die Personalabteilung zusätzliche Unterstützung benötigt.

Der Autogigant stärkt seine Einstellungsstrategien durch den Einsatz von Rekrutierungssoftware wie Oracle, seinem Bewerberverfolgungssystem.

Oracle hilft bei der Bewertung der Rekrutierungsprozesse des Unternehmens durch ein Ampelsystem, das Net Promoter Scores und schriftliches Feedback von Personalverantwortlichen und Kandidaten berücksichtigt.

Das Unternehmen überprüft dann "grüne" oder "gute" Einstellungserfahrungen als Benchmarks, um "gelbe" und "rote" Erfahrungen zu messen und zu verbessern.

McDonald's

Der Fast-Food-Riese McDonald's verwendet ein Zwei-Punkte-Trendanalysesystem zur Planung der Personalbeschaffung, insbesondere in seiner pakistanischen Tochtergesellschaft.

Das Unternehmen berät sich mit dem Management über den Personalbedarf auf der Grundlage des bisherigen Bedarfs und der künftigen Nachfrage.

Dann analysiert das Unternehmen, wie lange bestimmte Mitarbeiter für bestimmte Aufgaben benötigen, um ihre Arbeit zu verrichten und die Verkaufsziele zu erreichen.

Dabei wird berücksichtigt, wie viele Mitarbeiter für jedes Team benötigt werden, und es wird berechnet, wie viele Arbeitsstunden zum Erreichen der Verkaufsziele erforderlich sind.

Dieses System stellt sicher, dass das Unternehmen seine Ziele in Bezug auf die Dienstleistungseffizienz einhält und die Zahl der Neueinstellungen auf ein absolutes Minimum beschränkt.

Erstellen Sie einen Einstellungsplan und bereiten Sie sich auf künftige Einstellungsmaßnahmen vor

Mit einem zuverlässigen Einstellungsplan haben Sie immer Zugang zu Talenten, die Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen - und darüber hinaus.

Denken Sie schon jetzt an die Zeit in einem Jahr. Wen brauchen Sie in Ihrem Team, und welche Fähigkeiten sollte er/sie mitbringen?

Planen Sie weit genug im Voraus, und Sie können es:

• Ihr Unternehmen auf plötzliche Herausforderungen vorbereiten

• Ihrem HR-Team mehr Selbstvertrauen geben

• Menschen mit den idealen Fähigkeiten für die zu besetzenden Positionen gewinnen

• bei jeder Neueinstellung Zeit, Geld und Mühe sparen

Neben der Erstellung eines Plans empfehlen wir Ihnen, sich über strategische Personalplanung zu informieren, um sicherzustellen, dass Sie stets Zugang zu den besten Talenten haben, um Ihre Ziele zu erreichen.

Sparen Sie noch mehr Zeit und Mühe, indem Sie sich auch über KI in der Talentakquise informieren.

Um sicherzustellen, dass Sie Zugang zu objektiven Kompetenztests haben, um Ihren Einstellungsplan zu untermauern, besuchen Sie die TestGorilla-Bibliothek und lassen Sie sich inspirieren.

Quellen

1. Chamberlain, Andrew. (August 9, 2017). "How Long Does it Take to Hire? Interview Duration in 25 Countries". Glassdoor. Abgerufen am 22. Oktober 2023. https://www.glassdoor.com/research/time-to-hire-in-25-countries

2. Josephs, Leslie. (April 27, 2023). "Southwest verkleinert 2023 Einstellungen aufgrund von Verzögerungen bei Boeing-Flugzeugen". CNBC. Abgerufen am 22. Oktober 2023. https://www.cnbc.com/2023/04/27/southwest-airlines-scales-back-hiring-because-of-boeing-delays.html

3. Thompson, Melissa. (März 2023). "Rekrutierung bei Ford: Förderung der Talentakquise durch operative Exzellenz". Rekrutierung.de. Abgerufen am 23. Oktober 2023. https://recruitment.com/employer-branding/ford-talent-acquisition-transformation