20 preguntas de entrevista difíciles para poner a prueba a tus candidatos

Muchos managers de contratación y agentes de selección de personal necesitan ayuda para saber cómo se desenvolverán tus candidatos bajo presión una vez que empiecen a trabajar. Afortunadamente, hay algunas formas de poner a prueba a los candidatos antes de que se incorporen a la empresa.

Al formular preguntas de entrevista difíciles, podrás ver si tus candidatos se desenvuelven bien bajo presión o si se paralizan en situaciones de estrés. También puedes utilizar pruebas cronometradas de habilidades antes de la entrevista para asegurarte de que tus candidatos se desempeñan bien y logran excelentes resultados bajo limitaciones de tiempo.

Sigue leyendo para prepararte para tu próxima entrevista. Proporcionamos una lista de las 20 preguntas de entrevista más difíciles para poner a prueba a tus candidatos.

1. ¿Puedes contarnos un poco sobre ti?

Si quieres hacer una pregunta que obligue a su candidato a pensar sobre la marcha y a improvisar, esta pregunta abierta te vendrá como anillo al dedo. Como no hay una respuesta "correcta" a esta pregunta, el candidato tendrá que pensar cómo le gustaría presentarse ante ti en el momento.

Los mejores candidatos no titubearán cuando se les formule esta pregunta, sino que darán una respuesta fácil y conversacional. Las habilidades conversacionales y la capacidad de pensar en el momento son cualidades deseables a la hora de contratar.

Los temas que discutan contigo al contarte sobre ellos mismos pueden incluir su familia, pasatiempos, historial profesional y aspiraciones para el futuro. Cuanto más larga y atractiva sea su respuesta, mejor.

2. ¿Qué te gusta de nuestra empresa y del trabajo que hacemos aquí?

Esta pregunta te ayudará a descartar a los candidatos que no sienten pasión por tu empresa. Los candidatos más valiosos ya estarán familiarizados con tu empresa y estarán emocionados por el trabajo que realizas.

En lugar de simplemente preguntar qué saben los candidatos sobre tu empresa, esta pregunta los anima a brindar su opinión sobre tu trabajo y lo que los atrajo a la vacante.

Una buena respuesta mostrará que el candidato tiene un conocimiento íntimo del negocio y un interés genuino en lo que haces. Deberían enumerar algunos de los logros de la empresa y comprender los valores y la declaración de misión de tu empresa.

3. ¿Cómo esperas que sea tu día a día en el puesto?

Esta pregunta no tiene una respuesta correcta, pero revelará lo que el candidato espera del puesto. Deberían enumerar las tareas que esperan manejar, lo que indica su familiaridad con el rol y sus responsabilidades.

Puedes seguir preguntando al candidato qué aspectos del rol esperan disfrutar y cuáles esperan que les resulten difíciles. El entrevistado no esperará la pregunta adicional, pero su respuesta te ayudará a pensar en posibles oportunidades de capacitación si los contratas.

Al tomar al candidato por sorpresa y pedirles que reflexionen sobre la descripción del trabajo durante la entrevista, puedes ver qué tan rápido pueden pensar y desempeñarse en un entorno de alta presión.

4. ¿Cuáles son tus mayores fortalezas profesionales?

Los candidatos serios deberían poder abogar por sí mismos con éxito bajo presión.

Deben enumerar puntos fuertes profesionales que indiquen un alto nivel de autoconocimiento y una aptitud para la superación personal. Estas cualidades te indicarán qué tan entrenables son tus candidatos. El candidato puede dar cualquier respuesta a esta pregunta, desde resiliencia bajo presión hasta confianza y alto rendimiento.

Pídele al candidato que dé ejemplos de cuándo mostraron estas fortalezas. Si no presionas para obtener ejemplos, no hay manera de entender si tu candidato está exagerando sus habilidades.

5. ¿Cuáles son tus mayores debilidades profesionales?

Del mismo modo que un candidato debe ser capaz de defenderse a sí mismo, también debe reconocer sus puntos débiles. Las respuestas a esta pregunta te darán más información sobre si el candidato se toma en serio la superación personal y el desarrollo profesional.

Para mejorar y progresar de verdad, el candidato debe ser capaz de analizar honestamente sus puntos débiles y desarrollar planes para mitigarlos.

Presiona a tu candidato para que explique su plan para corregir sus puntos débiles. Sus planes deben ser factibles e indicar un auténtico deseo de mejora.

6. ¿Por qué hay un vacío en su historial laboral?

Aunque pueda parecer una pregunta difícil, es importante saber por qué hay un vacío importante en su historial laboral. Puede ser que el candidato se haya tomado un tiempo libre para cuidar de un ser querido o para formar una familia.

El candidato adecuado mantendrá la calma ante esta pregunta. Aprovechará la oportunidad para explicar su trayectoria profesional y su compromiso de reincorporarse al mercado laboral.

7. ¿Por qué te despidieron?

Si sabes que tu candidato fue despedido de su último puesto, debes preguntarle por qué. Esta pregunta es la oportunidad perfecta para que el candidato muestre su capacidad de autorreflexión y describa las áreas en las que puede mejorar.

Podría darse el caso de que su última empresa tuviera problemas y tuviera que recortar personal. Por otro lado, si tu candidato cometió errores significativos en su puesto anterior, debería enfatizar su compromiso de rectificar estos errores y mejorar su enfoque.

8. ¿Por qué estás dejando tu puesto actual?

Si el candidato abandona su puesto anterior para incorporarse a tu empresa, debe ser capaz de justificar positivamente su decisión. Su respuesta debería centrarse en lo que esperan ganar al unirse a tu organización en lugar de en lo que su antiguo puesto no le ofrecía.

Algunos ejemplos de los beneficios que los candidatos podrían estar buscando incluyen un cambio de ambiente o aprender más y avanzar en sus objetivos profesionales. Un candidato con una respuesta positiva es probablemente un buen aspirante para tu puesto vacante.

9. ¿Por qué estás cambiando de rumbo profesional?

Si un candidato está haciendo un cambio drástico de carrera, vale la pena preguntarle por qué. Debe ser capaz de explicar por qué desea cambiar de trayectoria profesional.

Presta atención a los candidatos que enumeran habilidades y experiencias adicionales que pueden aportar a tu empresa debido a su trayectoria profesional única. A veces, contratar a personas con habilidades únicas puede jugar a tu favor y ayudarte a ampliar las funciones del puesto para el que estás contratando.

Por ejemplo, si está contratando para un puesto de Recursos Humanos y el candidato es asesor financiero, esto podría considerarse un cambio profesional drástico. Sin embargo, el conocimiento de finanzas del candidato podrían ayudarte a gestionar las nóminas de los empleados de forma más eficaz y a desarrollar prácticas de seguimiento del tiempo menos costosas.

10. ¿Tienes la suficiente experiencia para desempeñar este puesto?

Esta pregunta puede resultar difícil para tus candidatos. Necesitarán hacer una autoevaluación en el momento y ser honestos con su respuesta. Incluso si carecen de experiencia formal, los candidatos aún deberían abogar por sí mismos enumerando sus rasgos positivos y habilidades.

Si el candidato tiene experiencia, pídele que proporcione ejemplos y describa las habilidades que adquirió de estas experiencias.

11. Proporcione algunos ejemplos de cuando hayas tenido que tomar decisiones en el trabajo

Más de la mitad de los encuestados en una encuesta realizada por McKinsey & Company afirmaron dedicar más del 30% de su tiempo en el trabajo a la toma de decisiones.

Si estas buscando un candidato que se sienta cómodo asumiendo el mando y tomando decisiones ejecutivas, hazle esta pregunta para evaluar sus habilidades de liderazgo. Deberían poder dar un ejemplo de cuándo tomaron una decisión informada.

Deberían explicar la lógica detrás de su decisión y los factores que necesitaron considerar para tomarla. No importa lo importante que fuera el asunto, la respuesta de tu candidato seguirá mostrando su capacidad para tomar decisiones ejecutivas.

12. ¿Cuándo fue la última vez que tuviste que dirigir un equipo?

Si estás contratando para un puesto de liderazgo, debes averiguar si tu candidato tiene experiencia dirigiendo, motivando o formando a un equipo.

Debe ser capaz de dar un ejemplo personal o profesional de cuándo demostró liderazgo. Puede ser útil seguir esta pregunta preguntando al candidato qué cualidades son críticas para el liderazgo.

13. ¿Cuáles son los factores más importantes en la gestión del tiempo?

La gestión del tiempo es esencial para que los empleados trabajen de forma independiente sin necesitar mucho apoyo de los miembros superiores del equipo. Deben ser capaces de revisar su carga de trabajo y establecer prioridades de forma eficaz.

Pide a tu candidato que describa algunos factores que influyen en las decisiones de gestión del tiempo, como la fecha de entrega, la duración del proyecto y el calendario. Si proporciona varios factores, es probable que sea competente en la gestión del tiempo.

14. ¿Qué habilidades puedes aportar a este puesto?

Los candidatos deben aportar conocimientos prácticos y experiencia al puesto. Cuando formules esta pregunta, presta atención a respuestas que coincidan con la descripción del puesto.

Tome nota de los candidatos con habilidades y experiencia que vayan más allá de lo que se espera para el puesto. A veces, un candidato con habilidades y experiencia únicas puede beneficiar a tu empresa de maneras inesperadas.

15. Proporciona algunos de tus métodos para manejar conflictos.

Alrededor del 36% de los empleados han reportado lidiar con conflictos a menudo, muy a menudo o todo el tiempo en el lugar de trabajo.

SSi estás contratando para un puesto que inevitablemente implicará conflictos, como una posición en un centro de llamadas, debes averiguar si tu candidato adoptará un enfoque constructivo hacia el conflicto. Tu candidato debería proporcionar una respuesta con algunas de las siguientes técnicas:

• Abordar las preocupaciones de la persona

• Encontrar una solución al problema

• Encontrar una alternativa adecuada o un compromiso adecuado

• Ofrecer una compensación

• Adoptar una actitud amistosa y educada

Cualquiera de las respuestas anteriores es aceptable, pero lo mejor es que el candidato ofrezca más de una.

16. ¿Prefieres trabajar de forma independiente o en equipo?

No hay una respuesta correcta a esta difícil pregunta de entrevista. Sin embargo, deberías presionar a tu candidato para obtener una respuesta definitiva, ya que es importante entender su estilo de trabajo.

Esta pregunta les llevará a definir el entorno de trabajo en el que se desenvuelven mejor. Si su descripción coincide con la del puesto, aumentarán las posibilidades de que se sienta a gusto en él.

Por ejemplo, si vas a contratar a un desarrollador de software que trabajará en un entorno de equipo, ten en cuenta si tus candidatos tienen experiencia trabajando en equipo.

17. ¿Qué cambiarías sobre ti mismo o tu personalidad?

Esta es una de las preguntas más de entrevista más difíciles, pero las respuestas pueden revelar mucho sobre el candidato. Por ejemplo, tu candidato podría contarte sobre una inseguridad física que tenga.

O puede que decida compartir que es parlanchín o que se exige demasiado. Esta pregunta podría dar lugar a una respuesta relacionada con el trabajo o simplemente ayudarte a conocer mejor a tu candidato a nivel personal.

18. ¿Qué le apasiona?

Si le haces esta pregunta a tu candidato, obtendrás una visión de sus intereses dentro y fuera del trabajo. Las respuestas a esta pregunta también te mostrarán qué tan conversador es tu candidato, lo cual puede ser un factor importante en posiciones en las que se interactúa con clientes o usuarios.

Algunos candidatos pueden hablar de proyectos paralelos que les apasionan, como el desarrollo de aplicaciones o los blogs. Otros pueden revelar sus interesantes habilidades mencionando sus proyectos personales.

Sea cual sea la respuesta que den, deben mostrarse entusiastas y tener un comportamiento relajado al hablar. Sus respuestas mostrarán lo cómodos que se sienten en la conversación.

19. ¿Te consideras introvertido o extrovertido?

Si estás contratando a alguien para hablar en público o para un puesto que requiere mucho tiempo cara a cara con otros empleados, esta pregunta es fundamental. Si tu candidato está aplicando para una posición remota orientada a completar proyectos y tareas, su naturaleza introvertida podría alinearse bien con el puesto.

Lo ideal es que los rasgos de tus candidatos encajen con el puesto y la empresa. Pero incluso si no lo hacen, puede no ser un problema si pueden adaptarse al entorno de trabajo.

20. ¿Cuál es tu película favorita y por qué?

Al igual que con la pregunta anterior, esta pregunta animará al candidato a abrirse y ser conversador. Su película favorita te dirá algo sobre sus intereses y personalidad, y la longitud, profundidad y compromiso de su respuesta revelarán qué tan sociable que es.

Un candidato ideal para un puesto de cara al cliente habrá invertido tiempo en mejorar sus habilidades comunicativas y conversacionales. Puede ser una buena idea plantear esta pregunta al principio o al final de la entrevista para añadir un toque más ligero.

¿Por qué son importantes las preguntas de entrevista difíciles?

Si crees que es duro hacer preguntas difíciles a tus candidatos durante una entrevista, considera por qué estas preguntas funcionan. Aquí tienes solo algunos de los beneficios de hacer preguntas difíciles durante una entrevista:

• Conocer mejor al candidato

• Revelar cómo afronta el candidato las situaciones estresantes

• Comprobar si el candidato puede pensar con rapidez

• Conocer las habilidades de pensamiento crítico y procesamiento de la información del entrevistado.

• Observar qué tan comunicativo es el candidato

Las respuestas a las preguntas difíciles de entrevista te ayudarán a analizar todas estas cualidades en tus candidatos para ver cuáles tienen más potencial.

¿Cuándo deberías hacer preguntas difíciles durante el proceso de contratación?

Cuando comiences el proceso de contratación, debes refinar tu lista de candidatos para asegurarte de invitar solo a los más prometedores a una entrevista. Las entrevistas pueden ser consumidoras de tiempo, así que debes asegurarte de que tus candidatos sean contendientes fuertes.

Para reducir tu lista de entrevistados, considera implementar pruebas de evaluación de habilidades para evaluar su competencia. Puede elegir entre varias pruebas de habilidades para evaluar el conocimiento y competencias necesarias para el puesto. Por ejemplo, si vas a contratar a un redactor técnico, puedes evaluar las habilidades de CRM o redacción SEO de los candidatos.

Una vez que hayas reducido tu lista de candidatos, evalúalos más a fondo en el proceso de entrevista haciéndoles preguntas difíciles. Debes hacer que tu candidato se sienta relajado y cómodo durante la fase inicial de la entrevista antes de presionarle.

Puede maximizar lo que conoces del candidato durante la entrevista formulando preguntas difíciles. Elabora una lista de preguntas difíciles para tu próxima tanda de candidatos y busca otras relacionadas con el conjunto de habilidades específicas que requiere el puesto.

Utiliza estas preguntas difíciles para conocer mejor a tus candidatos

Ahora que ya sabes por qué son tan importantes las preguntas difíciles, puedes empezar a prepararte para el proceso de entrevista. En TestGorilla, ofrecemos pruebas de habilidades para ayudarte a clasificar a tus candidatos e invitar a los más capacitados a una entrevista.

Si está buscando mejorar, optimizar o perfeccionar tu proceso de contratación, ¿por qué no aprovecha una demostración de 30 minutos con el equipo de TestGorilla? Nuestros expertos pueden ayudarte a crear procesos de contratación más eficientes y precisos para asegurarte de conseguir a la mejor persona para el puesto.

Utiliza estas preguntas de entrevista difíciles para aplicar presión y ver cómo se desempeñan tus candidatos en situaciones estresantes.