20 moeilijkste sollicitatievragen om uw kandidaten uit te dagen

Veel wervingsmanagers en recruiters hebben hulp nodig om te begrijpen hoe goed hun kandidaten zullen presteren onder druk als ze eenmaal in dienst zijn. Gelukkig zijn er een aantal manieren om uw prospects te testen en uit te dagen voordat ze bij uw bedrijf aan de slag gaan.

Door moeilijke sollicitatievragen te stellen, kunt u zien of uw kandidaten goed gedijen onder druk of verstijven in stressvolle situaties. U kunt ook vooraf getimede vaardigheidstests gebruiken om ervoor te zorgen dat uw kandidaten goed presteren en uitstekende resultaten behalen onder tijdsdruk.

Lees verder om u voor te bereiden op uw volgende sollicitatiegesprek. We hebben een lijst opgesteld met de 20 moeilijkste sollicitatievragen om uw kandidaten uit te dagen.

1. Kun je ons iets over jezelf vertellen?

Als u een vraag wilt stellen die uw kandidaat dwingt om na te denken en te improviseren, dan is deze open vraag de juiste keuze. Aangezien er geen "goed" antwoord op deze vraag is, zal uw kandidaat moeten nadenken over hoe hij of zij zichzelf ter plekke aan u wil presenteren.

De beste kandidaten zullen niet spartelen als u deze vraag stelt - in plaats daarvan zullen ze een moeiteloos en conversationeel antwoord geven. Gespreksvaardigheden en het vermogen om ter plekke te denken zijn gewenste kwaliteiten bij het werven.

De onderwerpen die ze met u bespreken als ze over zichzelf vertellen, kunnen bijvoorbeeld hun familie, hobby's, carrièreverleden en ambities voor de toekomst zijn. Hoe langer en boeiender hun antwoord, hoe beter.

2. Wat vind je leuk aan ons bedrijf en het werk dat we hier doen?

Deze vraag zal u helpen om kandidaten te screenen die niet gepassioneerd zijn over uw bedrijf. De meest waardevolle kandidaten zijn al bekend met uw organisatie en zijn enthousiast over het werk dat u doet.

In plaats van simpelweg te vragen wat kandidaten weten over uw bedrijf, moedigt deze vraag hen aan om hun mening te geven over uw werk en wat hen heeft aangetrokken tot de vacature.

Een goed antwoord laat zien dat de kandidaat een grondige kennis heeft van het bedrijf en oprecht geïnteresseerd is in wat u doet. Ze moeten enkele prestaties van het bedrijf opnoemen en de waarden en missie van uw bedrijf begrijpen.

3. Hoe verwacht je dat je dag-tot-dag eruit zal zien in de functie?

Deze vraag heeft geen juist antwoord, maar onthult wat de kandidaat van de functie verwacht. Hij/zij moet een lijst maken van de taken die hij/zij verwacht uit te voeren, waaruit blijkt dat hij/zij bekend is met de functie en de bijbehorende verantwoordelijkheden.

Vervolgens kunt u de kandidaat vragen welke elementen van de functie hij of zij leuk vindt en met welke hij of zij moeite denkt te hebben. De geïnterviewde zal de aanvullende vraag niet verwachten, maar zijn antwoord zal u helpen nadenken over mogelijke opleidingsmogelijkheden als u hem aanneemt.

Door de kandidaat te verrassen en te vragen om tijdens het gesprek na te denken over de functieomschrijving, kunt u zien hoe snel ze kunnen denken en presteren in een omgeving met hoge druk.

4. Wat zijn uw sterkste punten?

Serieuze kandidaten moeten in staat zijn om met succes voor zichzelf op te komen onder druk.

Ze moeten professionele sterke punten opnoemen die wijzen op een hoog niveau van zelfbewustzijn en een aanleg voor zelfverbetering. Deze kwaliteiten vertellen u hoe trainbaar uw kandidaten zijn. De kandidaat kan elk antwoord op deze vraag geven, van veerkracht onder druk tot zelfvertrouwen en hoge prestaties.

Vraag de kandidaat om voorbeelden te geven van wanneer hij of zij deze sterke punten heeft laten zien. Als u niet aandringt op voorbeelden, is er geen manier om te begrijpen of uw kandidaat zijn vaardigheden overdrijft.

5. Wat zijn je grootste professionele zwakke punten?

Net zoals een kandidaat voor zichzelf moet kunnen opkomen, moet hij/zij ook zijn/haar zwakheden herkennen. Antwoorden op deze vraag geven u meer inzicht in of de kandidaat serieus is over zelfverbetering en professionele ontwikkeling.

Om zichzelf echt te verbeteren en vooruit te komen, moet uw kandidaat in staat zijn om eerlijk zijn zwakke punten te bekijken en plannen te ontwikkelen om deze te verminderen.

Dring er bij uw kandidaat op aan om zijn of haar plan voor het aanpakken van zijn of haar zwakke punten uit te leggen. Hun plannen moeten uitvoerbaar zijn en blijk geven van een oprecht verlangen naar verbetering.

6. Waarom is er een gat in je arbeidsverleden?

Hoewel dit misschien een lastige vraag lijkt om aan uw kandidaat te stellen, is het belangrijk om te weten waarom er een aanzienlijk gat in zijn of haar arbeidsverleden zit. Het kan zijn dat uw kandidaat verlof heeft genomen om voor een dierbare te zorgen of een gezin te stichten.

De juiste kandidaat zal kalm blijven als antwoord op deze vraag. Ze zullen het gebruiken als een kans om hun carrièretraject uit te leggen, samen met hun inzet om weer aan het werk te gaan.

7. Waarom ben je ontslagen?

Als u weet dat uw kandidaat uit zijn laatste functie is ontslagen, moet u hem vragen waarom. Deze vraag biedt de perfecte gelegenheid voor uw sollicitant om zijn of haar vermogen tot zelfreflectie te tonen en gebieden te beschrijven waarop hij of zij zich kan verbeteren.

Het kan zijn dat hun vorige bedrijf het moeilijk had en dat ze personeel moesten ontslaan. Aan de andere kant, als uw kandidaat aanzienlijke fouten heeft gemaakt in zijn vorige functie, moet hij benadrukken dat hij zich inzet om deze fouten recht te zetten en zijn aanpak te verbeteren.

8. Waarom verlaat je je functie?

Als uw kandidaat een bestaande functie verlaat om bij uw bedrijf te komen werken, moet hij/zij u een positieve reden kunnen geven waarom. Hun antwoord moet gericht zijn op wat ze te winnen hebben door zich bij uw organisatie aan te sluiten in plaats van op wat hun oude functie niet te bieden had.

Voorbeelden van extraatjes waar kandidaten misschien naar op zoek zijn, zijn een verandering van omgeving of meer leren en het bevorderen van hun carrièredoelen. Een kandidaat met een positief antwoord is waarschijnlijk een serieuze kandidaat voor uw openstaande functie.

9. Waarom verander je van carrièrepad?

Als een kandidaat een drastische carrièreswitch maakt, is het de moeite waard om te vragen waarom. Ze moeten kunnen uitleggen waarom ze van carrièrepad willen veranderen.

Let op sollicitanten die extra vaardigheden en ervaring opnoemen die ze uw bedrijf kunnen bieden vanwege hun unieke carrièreverleden. Soms kan het aannemen van mensen met unieke vaardigheden in uw voordeel werken en u helpen om de taken uit te breiden van de functie waarvoor u recruteert.

Als u bijvoorbeeld iemand aanneemt voor een HR-functie en de kandidaat is financieel adviseur, dan kan dit worden beschouwd als een drastische carrièreverandering. De financiële vaardigheden van de kandidaat kunnen hem echter helpen om effectiever om te gaan met de salarisadministratie van werknemers en om minder dure tijdregistratiepraktijken te ontwikkelen.

10. Heb je genoeg ervaring voor deze functie?

Dit is een lastige vraag voor uw kandidaten. Ze moeten zichzelf ter plekke beoordelen en eerlijk zijn in hun antwoord. Zelfs als ze geen formele ervaring hebben, moeten kandidaten toch voor zichzelf opkomen door hun positieve eigenschappen en vaardigheden op te noemen.

Als de kandidaat wel ervaring heeft, vraag hem dan om voorbeelden te geven en de vaardigheden te beschrijven die hij of zij heeft opgedaan tijdens deze ervaringen.

11. Geef enkele voorbeelden van wanneer je beslissingen moest nemen op het werk

Meer dan de helft van de respondenten in een onderzoek van McKinsey & Company gaf aan meer dan 30% van hun werktijd te besteden aan het nemen van beslissingen.

Als u op zoek bent naar een kandidaat die graag de leiding neemt en uitvoerende beslissingen neemt, stel hem dan deze vraag om zijn of haar leiderschapsvaardigheden te peilen. Ze moeten een voorbeeld kunnen geven van wanneer ze een weloverwogen beslissing hebben genomen.

Ze moeten de logica achter hun beslissing uitleggen en de factoren die ze moesten afwegen om die beslissing te nemen. Hoe belangrijk de zaak ook was, het antwoord van uw kandidaat zal toch aantonen dat hij of zij in staat is om leidinggevende beslissingen te nemen.

12. Wanneer heb je voor het laatst een team moeten leiden?

Als u iemand aanneemt voor een leidinggevende functie, moet u nagaan of uw kandidaat ervaring heeft met het leiden, motiveren of trainen van een team.

Ze moeten een persoonlijk of professioneel voorbeeld kunnen geven van wanneer ze leiderschap hebben getoond. Het kan nuttig zijn om deze vraag op te volgen door de kandidaat te vragen welke kwaliteiten cruciaal zijn voor leiderschap.

13. Wat zijn de belangrijkste factoren bij timemanagement?

Timemanagement is essentieel voor werknemers om zelfstandig te kunnen werken zonder veel ondersteuning van senior teamleden nodig te hebben. Ze moeten hun werklast kunnen overzien en effectief prioriteiten kunnen stellen.

Vraag uw kandidaat om enkele factoren te beschrijven die van invloed zijn op beslissingen over tijdbeheer, zoals de vervaldatum, de lengte van het project en de planning. Als ze meerdere factoren noemen, zijn ze waarschijnlijk bekwaam in tijdmanagement.

14. Welke vaardigheden kun je inbrengen in deze functie?

Uw kandidaten moeten praktische vaardigheden en ervaring meebrengen naar de job. Als u deze vraag stelt, zoek dan naar antwoorden die overeenkomen met de functieomschrijving.

Noteer kandidaten met vaardigheden en ervaring die verder gaan dan wat verwacht wordt voor de functie. Soms kan een kandidaat met unieke vaardigheden en ervaring uw organisatie op onverwachte manieren helpen.

15. Geef enkele van je methoden om met conflicten om te gaan

Ongeveer 36% van de werknemers geeft aan vaak, heel vaak of altijd te maken te hebben met conflicten op het werk.

Als u iemand aanneemt voor een functie waarbij conflicten onvermijdelijk zijn, zoals een callcenterfunctie, moet u nagaan of uw kandidaat conflicten op een constructieve manier zal benaderen. Uw kandidaat moet een antwoord geven met een aantal van de volgende technieken:

• De zorgen van de persoon aanpakken

• Een oplossing voor het probleem bedenken

• Een geschikt alternatief of compromis vinden

• Compensatie aanbieden

• Een vriendelijke en welgemanierde benadering

Alle bovenstaande antwoorden zijn aanvaardbaar - maar het is het beste als uw kandidaat er meer dan één kan geven.

16. Werk je liever zelfstandig of in teamverband?

Er is geen goed antwoord op deze lastige interviewvraag. Toch moet u bij uw kandidaat aandringen op een definitief antwoord, omdat het belangrijk is om hun werkstijl te begrijpen.

Deze vraag zal ze ertoe aanzetten de werkomgeving te omschrijven waarin hij/zij goed gedijt. Als hun beschrijving overeenkomt met de functie, vergroot dat de kans dat ze tevreden zullen zijn in de functie.

Als u bijvoorbeeld een softwareontwikkelaar aanneemt die in een teamomgeving zal werken, ga dan na of uw kandidaten ervaring hebben met het werken in teams.

17. Wat zou je veranderen aan jezelf of je persoonlijkheid?

Deze moeilijkste sollicitatievraag is moeilijk te beantwoorden, maar de antwoorden kunnen veel onthullen over de kandidaat. Uw kandidaat kan u bijvoorbeeld vertellen over een fysieke onzekerheid die hij of zij heeft.

Of ze kunnen besluiten om te delen dat ze praatziek zijn of te veel van zichzelf vergen. Deze vraag kan resulteren in een werkgerelateerd antwoord of u gewoon helpen om uw kandidaat beter te leren kennen op een persoonlijk niveau.

18. Waar ben je gepassioneerd over?

Als u deze vraag aan uw kandidaat stelt, krijgt u inzicht in zijn of haar interesses binnen en buiten het werk. Antwoorden op deze vraag zullen u ook laten zien hoe spraakzaam uw kandidaat is, wat een belangrijke factor kan zijn in klant- of klantgerichte functies.

Sommige kandidaten kunnen het hebben over nevenprojecten waar ze gepassioneerd over zijn, zoals applicatieontwikkeling of bloggen. Anderen kunnen interessante vaardigheden onthullen door hun persoonlijke projecten te noemen.

Welk antwoord ze ook geven, ze moeten enthousiast zijn en een ontspannen houding hebben als ze praten. Hun antwoorden zullen laten zien hoe comfortabel ze zijn in een gesprek.

19. Beschouw je jezelf als introvert of extravert?

Als u solliciteert voor een functie waarbij u in het openbaar spreekt of een functie waarbij u veel contact moet hebben met andere werknemers, is deze vraag van fundamenteel belang. Als uw kandidaat solliciteert naar een functie op afstand die gericht is op het voltooien van projecten en taken, dan kan zijn of haar introverte aard goed passen bij de functie.

In het ideale geval passen de eigenschappen van uw kandidaten bij de functie en het bedrijf. Maar zelfs als dat niet zo is, is het misschien geen probleem als ze zich kunnen aanpassen aan de werkomgeving.

20. Wat is je favoriete film en waarom?

Net als bij de vorige vraag zal deze lastige vraag uw kandidaat aanmoedigen om zich open te stellen en spraakzaam te zijn. Hun favoriete film zal u iets vertellen over hun interesses en persoonlijkheid - en de lengte, diepte en betrokkenheid van hun antwoord zal onthullen hoe sociaal ze zijn.

Een ideale kandidaat voor een klantgerichte functie heeft tijd geïnvesteerd in het verbeteren van zijn communicatie- en gespreksvaardigheden. Het kan een goed idee zijn om deze vraag aan het begin of einde van het gesprek te stellen om een luchtigere noot toe te voegen.

Waarom zijn moeilijke vragen belangrijk tijdens een sollicitatiegesprek?

Als u denkt dat het moeilijk is om moeilijke vragen te stellen, bedenk dan waarom deze vragen werken. Hier zijn enkele voordelen van het stellen van lastige The Science of Dream Teamsvragen:

• Leer meer over de kandidaat

• Onthullen hoe de sollicitant omgaat met stressvolle situaties

• Nagaan of de kandidaat snel kan denken

• Meer te weten komen over de vaardigheden van de ondervraagde op het gebied van kritisch denken en informatieverwerking

• Kijken hoe spraakzaam de kandidaat is

Aan de hand van de antwoorden op lastige sollicitatievragen kunt u al deze kwaliteiten van uw kandidaten analyseren om te zien welke het meest veelbelovend zijn.

Wanneer moet u lastige sollicitatievragen stellen tijdens het wervingsproces?

Wanneer u begint met het aanwervingsproces, moet u uw lijst met kandidaten verfijnen om ervoor te zorgen dat u alleen de meest veelbelovende kandidaten uitnodigt voor een gesprek. Sollicitatiegesprekken kunnen tijdrovend zijn, dus u moet ervoor zorgen dat uw kandidaten sterke kandidaten zijn.

Om uw lijst met kandidaten te verkleinen, kunt u overwegen vaardigheidstests te gebruiken om hun competenties te beoordelen. U kunt kiezen uit verschillende vaardigheidstests om de kennis en vaardigheden te evalueren die nodig zijn voor de baan. Als u bijvoorbeeld een technisch schrijver aanneemt, kunt u de schrijfvaardigheden van kandidaten op het gebied van CRM of SEO beoordelen.

Als u de lijst met kandidaten eenmaal hebt verkleind, evalueer ze dan verder in het sollicitatieproces door ze lastige vragen te stellen. U moet ervoor zorgen dat uw kandidaat zich ontspannen en op zijn gemak voelt tijdens de eerste fase van het gesprek voordat u druk uitoefent.

Door lastige vragen te stellen, kunt u het maximale uit het gesprek halen. Stel een lijst met moeilijke vragen op voor uw volgende groep kandidaten en zoek andere vragen die verband houden met de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor de functie.

Gebruik deze moeilijke sollicitatievragen om meer te weten te komen over uw kandidaten

Nu u weet waarom moeilijke sollicitatievragen zo belangrijk zijn, kunt u beginnen met de voorbereiding van het sollicitatieproces. Bij TestGorilla bieden we vaardigheidstests aan om u te helpen uw kandidaten te rangschikken en de meest bekwame kandidaten uit te nodigen voor een gesprek.

Als u uw wervingsproces wilt verbeteren of verfijnen, waarom zou u dan geen gebruik maken van een 30 minuten durende demo met het TestGorilla team? Onze experts kunnen u helpen efficiëntere en nauwkeurigere wervingsprocessen te creëren om ervoor te zorgen dat u de beste persoon voor de baan krijgt.

Gebruik deze lastige interviewvragen om druk uit te oefenen en te zien hoe goed uw kandidaten omgaan met stressvolle situaties.