Les 20 questions d'entretien les plus difficiles à poser à vos candidats

De nombreux responsables du recrutement et recruteurs ont besoin d'aide pour comprendre comment leurs candidats se comporteront sous la pression une fois qu'ils auront pris leurs fonctions. Heureusement, il existe des moyens de tester et de mettre au défi vos candidats potentiels avant qu'ils ne rejoignent votre entreprise.

En posant des questions difficiles lors de l'entretien, vous pouvez voir si vos candidats s'épanouissent sous la pression ou s'ils se figent dans des situations stressantes. Vous pouvez également utiliser des tests de compétences chronométrés avant l'entretien pour vous assurer que vos candidats sont performants et obtiennent d'excellents résultats dans des délais serrés.

Poursuivez votre lecture pour vous préparer à votre prochain entretien. Nous avons dressé une liste des 20 questions d'entretien les plus difficiles à poser à vos candidats.

1. Pouvez-vous nous parler un peu de vous ?

Si vous souhaitez poser une question qui oblige votre candidat à réfléchir et à improviser, cette question ouverte fera l'affaire. Comme il n'y a pas de "bonne" réponse à cette question, votre candidat devra réfléchir à la manière dont il aimerait se présenter à vous sur le champ.

Les meilleurs candidats ne flancheront pas lorsque vous leur poserez cette question. Bien au contraire, ils répondront sans effort et en conversant. Le sens de la conversation et la capacité à réfléchir sur-le-champ sont des qualités recherchées dans le cadre du recrutement.

Les sujets qu'ils abordent lorsqu'ils vous parlent d'eux peuvent inclure leur famille, leurs loisirs, leur parcours professionnel et leurs aspirations pour l'avenir. Plus la réponse est longue et intéressante, mieux c'est.

2. Qu'est-ce qui vous plaît dans notre entreprise et dans le travail que nous y faisons ?

Cette question vous aidera à éliminer les candidats qui ne sont pas passionnés par votre entreprise. Les candidats les plus intéressants connaissent déjà votre entreprise et sont enthousiasmés par le travail que vous accomplissez.

Plutôt que de demander aux candidats ce qu'ils savent de votre entreprise, cette question les encourage à donner leur avis sur votre travail et à expliquer ce qui les a attirés vers le poste à pourvoir.

Une bonne réponse montrera que le candidat a une connaissance approfondie de l'entreprise et qu'il s'intéresse réellement à ce que vous faites. Il doit citer quelques réalisations de l'entreprise et en comprendre les valeurs et la mission.

3. Comment pensez-vous que sera votre quotidien à ce poste ?

Cette question n'a pas de réponse correcte, mais elle révèle ce que votre candidat attend du poste. Il doit énumérer les tâches qu'il s'attend à accomplir, ce qui montre qu'il connaît bien le poste et ses responsabilités.

Vous pouvez poursuivre en demandant au candidat quels sont les éléments du poste qu'il s'attend à apprécier et ceux avec lesquels il s'attend à avoir des difficultés. La personne interrogée ne s'attendra pas à cette question supplémentaire, mais sa réponse vous aidera à réfléchir aux possibilités de formation si vous l'embauchez.

En prenant le candidat au dépourvu et en lui demandant de réfléchir à la description du poste pendant l'entretien, vous pouvez voir s'il est capable de réfléchir et d'agir rapidement dans un environnement sous haute pression.

4. Quels sont vos principaux atouts professionnels ?

Les candidats sérieux doivent être capables de se défendre avec succès sous la pression.

Ils doivent énumérer des points forts professionnels qui indiquent un niveau élevé de connaissance de soi et une aptitude à s'améliorer. Ces qualités vous indiqueront dans quelle mesure vos candidats peuvent être formés. Le candidat peut donner n'importe quelle réponse à cette question, de la résilience au stress jusqu’à la confiance en soi, en passant par ses performances élevées.

Demandez-lui de vous donner des exemples de situations où il a fait preuve de ces qualités. Si vous ne demandez pas d'exemples, vous n'aurez aucun moyen de comprendre si votre candidat exagère ses compétences.

5. Quelles sont vos plus grandes faiblesses professionnelles ?

Tout comme un candidat doit être capable de se défendre, il doit également reconnaître ses faiblesses. Les réponses à cette question vous permettront de mieux comprendre si le candidat est sérieux dans sa volonté de s'améliorer et de se développer professionnellement.

Pour s'améliorer et progresser réellement, votre candidat doit être capable d'examiner honnêtement ses faiblesses et d'élaborer des plans pour les atténuer.

Poussez votre candidat à expliquer son plan pour tenir compte de ses faiblesses. Ses plans doivent être réalisables et témoigner d'un réel désir d'amélioration.

6. Pourquoi y a-t-il une lacune dans vos antécédents professionnels ?

Bien que cette question puisse sembler difficile à poser à votre candidat, il est important de savoir pourquoi il y a une lacune importante dans ses antécédents professionnels. Il se peut que votre candidat ait pris un congé pour s'occuper d'un proche ou élever une famille.

Le bon candidat restera calme en réponse à cette question. Il en profitera pour expliquer son parcours professionnel et son engagement à réintégrer le marché du travail.

7. Pourquoi avez-vous été licencié ?

Si vous savez que votre candidat a été licencié de son dernier poste, vous devriez lui en demander la raison. Cette question est l'occasion idéale pour votre candidat de montrer sa capacité d'autoréflexion et de décrire les domaines dans lesquels il peut s'améliorer.

Il se peut que sa dernière entreprise ait connu des difficultés et qu'elle ait dû réduire ses effectifs. En revanche, si votre candidat a commis des erreurs importantes dans son poste précédent, il doit souligner sa volonté de rectifier ces erreurs et d'améliorer son approche.

8. Pourquoi quittez-vous votre poste ?

Si votre candidat quitte un poste existant pour rejoindre votre entreprise, il doit être en mesure de vous en donner une raison positive. Sa réponse doit être axée sur ce qu'il a à gagner en rejoignant votre organisation plutôt que sur ce que son ancien poste n'offrait pas.

Parmi les avantages que les candidats peuvent rechercher, citons un changement de décor ou la possibilité d'en apprendre davantage et d'atteindre leurs objectifs de carrière. Un candidat qui donne une réponse positive est probablement un candidat sérieux pour le poste à pourvoir.

9. Pourquoi changez-vous de carrière ?

Si un candidat opère un changement de carrière radical, il convient de lui demander pourquoi. Il doit être en mesure d'expliquer pourquoi il souhaite changer de carrière.

Prenez note des candidats qui énumèrent les compétences et l'expérience supplémentaires qu'ils peuvent apporter à votre entreprise en raison de leur parcours professionnel unique. Parfois, le fait d'embaucher des personnes possédant des compétences uniques peut jouer en votre faveur et vous aider à élargir les fonctions du poste pour lequel vous recrutez.

Par exemple, si vous recrutez pour un poste de RH et que le candidat est un conseiller financier, cela pourrait être considéré comme un changement de carrière radical. Toutefois, les compétences financières du candidat pourraient l'aider à gérer plus efficacement la paie des employés et à mettre au point des pratiques de suivi des horaires moins coûteuses.

10. Avez-vous suffisamment d'expérience pour endosser cette fonction ?

Cette question est délicate pour vos candidats. Ils devront procéder à une auto-évaluation sur place et être honnêtes dans leur réponse. Même s'ils n'ont pas d'expérience formelle, les candidats doivent se défendre en énumérant leurs traits positifs et leurs compétences.

Si le candidat a de l'expérience, demandez-lui de donner des exemples et de décrire les compétences qu'il a acquises grâce à ces expériences.

11. Donnez quelques exemples de situations où vous avez dû prendre des décisions au travail

Plus de la moitié des personnes interrogées dans le cadre d'une enquête menée par McKinsey & Company ont déclaré consacrer plus de 30 % de leur temps de travail à la prise de décisions.

Si vous recherchez un candidat qui est à l'aise pour prendre des responsabilités et des décisions exécutives, posez-lui cette question pour évaluer ses compétences en leadership. Il doit être en mesure de donner un exemple de décision prise en connaissance de cause.

Il doit expliquer la logique qui sous-tend sa décision et les facteurs qu'il a dû prendre en compte pour la prendre. Quelle que soit l'importance de la question, la réponse de votre candidat montrera toujours sa capacité à prendre des décisions exécutives.

12. Quand avez-vous eu à diriger une équipe pour la dernière fois ?

Si vous recrutez pour un poste de direction, vous devez déterminer si votre candidat a déjà dirigé, motivé ou formé une équipe.

Il doit être en mesure de fournir un exemple personnel ou professionnel d'une situation où il a fait preuve de leadership. Il peut être utile de poursuivre cette question en demandant au candidat quelles sont les qualités essentielles au leadership.

13. Quels sont les facteurs les plus importants dans la gestion du temps ?

La gestion du temps est essentielle pour que les employés puissent travailler de manière indépendante sans avoir besoin d'un soutien important de la part des membres supérieurs de l'équipe. Ils doivent être en mesure d'examiner leur charge de travail et d'établir des priorités de manière efficace.

Demandez à votre candidat de décrire quelques facteurs qui influencent les décisions en matière de gestion du temps, tels que la date d'échéance, la durée du projet et le calendrier. S'il fournit plusieurs facteurs, il est probablement compétent en matière de gestion du temps.

14. Quelles sont les compétences que vous pouvez apporter à ce poste ?

Vos candidats doivent apporter des compétences et une expérience pratiques au poste. Lorsque vous posez cette question, recherchez des réponses qui correspondent à la description du poste.

Notez les candidats dont les compétences et l'expérience vont au-delà de ce qui est attendu pour le poste. Parfois, un candidat possédant des compétences et une expérience uniques peut apporter à votre organisation des avantages inattendus.

15. Indiquez quelques-unes de vos méthodes de gestion des conflits

Environ 36% des salariés ont déclaré être confrontés à des conflits souvent, très souvent ou constamment sur leur lieu de travail.

Si vous recrutez pour un poste qui impliquera inévitablement des conflits, comme un poste dans un centre d'appel, vous devez déterminer si votre candidat adoptera une approche constructive des conflits. Votre candidat doit répondre en utilisant certaines des techniques suivantes :

• Répondre aux préoccupations de la personne

• Proposer une solution au problème

• Trouver une alternative ou un compromis adéquat

• Offrir une compensation

• Adopter une approche amicale et bienveillante

Toutes les réponses ci-dessus sont acceptables, mais il est préférable que votre candidat puisse en fournir plusieurs.

16. Préférez-vous travailler de manière indépendante ou en équipe ?

Il n'y a pas de bonne réponse à cette question difficile. Toutefois, vous devez pousser votre candidat à donner une réponse définitive, car il est important de comprendre son style de travail.

Cette question l'incitera à définir l'environnement de travail dans lequel il s'épanouit. Si sa description correspond au poste, il y a plus de chances qu'il s'y sente bien.

Par exemple, si vous recrutez un développeur de logiciels qui travaillera en équipe, demandez-vous si vos candidats ont l'habitude de travailler en équipe.

17. Que changeriez-vous à propos de vous-même ou de votre personnalité ?

Il est difficile de répondre à cette question d'entretien, mais les réponses peuvent en dire long sur le candidat. Par exemple, votre candidat peut vous parler d'une insécurité physique qu'il ressent.

Il peut aussi décider de vous dire qu'il est bavard ou qu'il se surmène. Cette question peut déboucher sur une réponse liée au travail ou simplement vous aider à mieux connaître votre candidat sur le plan personnel.

18. Qu'est-ce qui vous passionne ?

En posant cette question à votre candidat, vous aurez un aperçu de ses centres d'intérêt au travail et en dehors. Les réponses à cette question vous indiqueront également si votre candidat est bavard, ce qui peut être un facteur important pour les postes en contact avec les clients.

Certains candidats peuvent parler de projets secondaires qui les passionnent, tels que le développement d'applications ou le blogging. D'autres peuvent révéler des compétences intéressantes en mentionnant leurs projets personnels.

Quelle que soit la réponse qu'ils donnent, ils doivent être enthousiastes et avoir une attitude détendue lorsqu'ils parlent. Leurs réponses montreront à quel point ils sont à l'aise dans la conversation.

19. Vous considérez-vous comme introverti ou extraverti ?

Si vous recrutez pour un poste où il faut parler en public ou pour un poste qui exige de passer beaucoup de temps avec d'autres employés, cette question est fondamentale. Si votre candidat postule pour un poste à distance axé sur la réalisation de projets et de tâches, sa nature introvertie pourrait bien correspondre au poste.

Dans l'idéal, les traits de caractère de vos candidats correspondent au poste et à l'entreprise. Mais même si ce n'est pas le cas, ce n'est peut-être pas un problème s'ils peuvent s'adapter à l'environnement de travail.

20. Quel est votre film préféré et pourquoi ?

Comme pour la question précédente, cette question délicate encouragera votre candidat à s'ouvrir et à être bavard. Son film préféré vous renseignera sur ses centres d'intérêt et sa personnalité. La longueur, la profondeur et l'engagement de sa réponse révèleront son degré de sociabilité.

Un candidat idéal pour un poste en contact avec la clientèle aura investi du temps pour améliorer ses compétences en matière de communication et de conversation. Il peut être judicieux de poser cette question au début ou à la fin de l'entretien pour ajouter une note plus légère.

Pourquoi les questions difficiles sont-elles importantes lors des entretiens ?

Si vous pensez qu'il est compliqué de poser des questions difficiles à vos candidats, réfléchissez aux raisons pour lesquelles ces questions sont efficaces. Voici quelques-uns des avantages qu'il y a à poser des questions difficiles :

• En savoir plus sur le candidat

• Révéler comment le candidat fait face à des situations stressantes

• Vérifier si le candidat est capable de réfléchir de manière autonome

• En apprendre plus sur les capacités de réflexion critique et de traitement de l'information de la personne interrogée.

• Voir si le candidat est bavard

Les réponses aux questions difficiles vous aideront à analyser toutes ces qualités chez vos candidats afin de déterminer celles qui sont les plus prometteuses.

Quand devriez-vous poser des questions d'entretien difficiles au cours du processus de recrutement ?

Lorsque vous entamez le processus de recrutement, vous devez affiner votre liste de candidats afin de vous assurer que vous n'invitez que les plus prometteurs à un entretien. Les entretiens peuvent prendre beaucoup de temps, c'est pourquoi vous devez vous assurer que vos candidats sont des candidats solides.

Pour réduire votre liste de candidats, envisagez de mettre en place des tests d'évaluation des compétences. Vous pouvez choisir parmi différents tests de compétences pour évaluer les connaissances et les aptitudes requises pour le poste. Par exemple, si vous recrutez un rédacteur technique, vous pouvez évaluer les compétences des candidats en matière de CRM ou de SEO.

Une fois que vous avez affiné votre liste de candidats, évaluez-les lors de l'entretien en leur posant des questions difficiles. Vous devez faire en sorte que votre candidat se sente détendu et à l'aise au cours de la phase initiale de l'entretien avant de lui mettre la pression.

Vous pouvez maximiser ce que vous apprenez au cours de l'entretien en posant des questions difficiles. Dressez une liste de questions difficiles pour votre prochain groupe de candidats et cherchez d'autres questions liées à l'ensemble des compétences spécifiques requises pour le poste.

Utilisez ces questions difficiles pour en savoir plus sur vos candidats

Maintenant que vous savez pourquoi les questions d'entretien difficiles sont si importantes, vous pouvez commencer à vous préparer au processus d'entretien. Chez TestGorilla, nous proposons des tests de compétences pour vous aider à classer vos candidats et à inviter les plus compétents à un entretien.

Si vous cherchez à améliorer, renforcer ou affiner votre processus d'embauche, pourquoi ne pas profiter d'une démonstration de 30 minutes avec l'équipe de TestGorilla ? Nos experts peuvent vous aider à créer des processus d'embauche plus efficaces et plus précis afin de vous assurer que vous obtenez la meilleure personne pour le poste.

Utilisez ces questions d'entretien difficiles pour mettre la pression et voir comment vos candidats font face à des situations stressantes.