So findest du geeignete Marketingmanager:innen

Bei der Suche nach geeigneten Marketing-Manager:innen kommt es darauf an, dass du eine Möglichkeit hast, die Kandidat:innen richtig zu beurteilen und kostspielige Fehlbesetzungen zu vermeiden. Dir fehlt sicher die Zeit, alle Lebensläufe sorgfältig zu studieren oder zeitaufwändige Interviews mit unqualifizierten Kandidat:innen zu führen. Du brauchst daher einen Prozess, mit dem du geeignete Kandidat:innen im Handumdrehen finden und einstellen kannst.

In diesem Artikel erfährst du Schritt für Schritt, wie du während des Recruiting die Kandidat:innen auf ihre Marketing-Fähigkeiten, ihr Fachwissen und charakterlichen Stärken testen kannst, um so geeignete Marketing-Mitarbeiter:innen für dein Team zu finden.

Kompetenzen von Marketing-Manager:innen

Mit einer Online-Plattform wie TestGorilla, die die Fähigkeiten von Kandidat:innen testet, kannst du schnell entscheiden, ob Kandidat:innen die erforderlichen Marketing-Fähigkeiten besitzen. Die besten Marketingmanager:innen verfügen über die folgenden Eigenschaften:

Kommunikationsfähigkeiten

Ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten sind die wichtigste Eigenschaft, die Marketingmanager:innen benötigen, um in ihrem Job erfolgreich zu sein. Denn das neue Teammitglied muss angemessen mit seinem Team, seinen Vorgesetzten und anderen kommunizieren können. Marketingmanager:innen müss aber auch in der Lage sein, klar und deutlich zu kommunizieren, was getan werden muss, warum es getan werden muss und wie es getan werden soll.

Halte nach Kandidat:innen Ausschau, die:

• wortgewandt sind und sich gut präsentieren – sowohl persönlich als auch schriftlich
• diplomatisch und sympathisch auftreten.
• gut zuhören und Feedback annehmen.
• über langjährige Erfahrung in einer Führungsposition verfügen.

Ein Anschreiben und ein Lebenslauf können die schriftlichen Kommunikationsfähigkeiten potenzieller Mitarbeiter:innen aufzeigen. Dieser Ansatz zur Bewertung der Kommunikationsfähigkeiten von Kandidat:innen ist jedoch problematisch:

• Das Anschreiben und der Lebenslauf sind nur eine Momentaufnahme und zeigen die Kommunikationsfähigkeiten von Kandidat:innen nicht umfassend auf.
• Viele Kandidat:innen engagieren Profis, die die Bewerbungsunterlagen für sie verfassen, sodass du am Ende die Kommunikationsfähigkeiten von jemand ganz anderem beurteilst.
• Das Lesen von Lebensläufen und Anschreiben nimmt jede Menge Zeit in Anspruch. Je nachdem, wie groß das Recruiting-Team ist und wie viele Bewerbungen eingehen, kann es schlichtweg unmöglich sein, jeden einzelnen Lebenslauf und jedes Anschreiben durchzugehen.

Hier kommen Online-Kompetenztests ins Spiel. TestGorilla bietet eine Reihe von Tests an, mit denen du schnell feststellen kannst, ob Kandidat:innen über die erforderlichen Kommunikationskompetenzen verfügen. Die folgenden Tests kommen beispielsweise infrage:

• Sprachkenntnisse. Mit Tests wie dem Englischtest (proficient/C1) wird die Fähigkeit eines Bewerbers bewertet, an anspruchsvollen beruflichen und gesellschaftlichen Konversationen in relevanten Sprachen wie Englisch, Französisch, Deutsch, Mandarin, Portugiesisch, Spanisch und Italienisch teilzunehmen.
• Leseverstehen. Der TestGorilla-Test zum Leseverständnis bewertet die Fähigkeit eines Bewerbers, einen Textabschnitt zu lesen und dessen Inhalt zu verstehen. Dies hilft Ihnen, Kandidaten zu identifizieren, die schriftliche Informationen verarbeiten und angemessene Schlussfolgerungen ziehen können.
• Verhandlungsgeschick. Der Test beurteilt, das Verhandlungsgeschick von Kandidat:innen in einem geschäftlichen Kontext, um positive Ergebnisse zu erzielen.

Um ein noch besseres Gefühl dafür zu bekommen, wie die Kandidat:innen kommunizieren, kannst du um Videoantworten auf individuelle Fragen bitten. Anhand dieser Videoantworten kannst du leicht herausfinden, wen du zu einem persönlichen Gespräch einladen möchtest.

Technische Versiertheit

Marketingmanager:innen müssen in der Lage sein, die Software, die dein Unternehmen für das Marketing verwendet, zu nutzen bzw. bereit sein, sich damit vertraut zu machen.

Um die digitalen Fähigkeiten der potenziellen Kandidat:innen zu testen, solltest du sie danach fragen, welche digitale Kanäle und Tools sie in früheren Positionen für erfolgreiche Marketingkampagnen genutzt haben. Investiere außerdem in einen Screening-Test, der die Fähigkeiten im digitalen Marketing bewertet.

TestGorilla-Nutzer können die Fähigkeiten von Kandidat:innen hinsichtlich Software und Plattformen bewerten. Beispiele hierfür:

• Microsoft Excel. Dieser Test bewertet die Fähigkeit eines Bewerbers, Excel-Tabellen zu lesen und zu interpretieren, grundlegende Berechnungen durchzuführen und Tabellen zu manipulieren. Sie können diesen Test verwenden, um sicherzustellen, dass Sie einen Marketingmanager einstellen, der Excel selbstständig nutzen und mit anderen zusammenarbeiten kann.
• Google Ads. Dieser Test prüft die Kenntnisse der Bewerber über die wichtigsten Konzepte und Funktionen von Google Ads. Wenn Ihr Marketing Manager für Google Ads verantwortlich sein wird, ist dieser Test wichtig, da es sehr einfach ist, bei den Zertifizierungstests von Google zu schummeln.
• Facebook Ads. Dieser Test bewertet die Fähigkeiten der Kandidaten bei der Einrichtung und Verwaltung von Facebook-Werbekampagnen.
• Salesforce. Dieser Test bewertet die Vertrautheit der Kandidat:innen mit den grundlegenden Konzepten und Standardfunktionen von Salesforce CRM.
• HubSpot. Dieser Test misst die Fähigkeiten der Kandidaten in der HubSpot-Software für Vertrieb, Marketing und Kundenservice.
• Google Analytics. Dieser Test hilft Ihnen, Google Analytics-Experten einzustellen, die Berichte einrichten, lesen und Entscheidungen treffen können, die Ihnen helfen, Ihre Unternehmensziele zu erreichen. Dieser Test ist aus demselben Grund wichtig wie der Google Ads-Test. Die Google-Analytics-Zertifizierung ist leicht zu erlangen und sagt nicht unbedingt aus, dass ein Kandidat die Materie wirklich versteht.

Ergebnisorientiert

Gute Marketingmanager:innen sind ergebnisorientiert. Sie konzentrieren sich darauf, was die Daten jeder Marketingkampagne aussagen. Sie können die Kennzahlen lesen und analysieren und diese Informationen nutzen, um zukünftige Marketinginitiativen erfolgreich auszuführen. Um dies zu testen, solltest du die Kandidat:innen bitten, Beispiele dafür zu nennen, wie sie in früheren Jobs mit Daten umgegangen sind – sowohl in ihrer Bewerbung als auch im Interview.

Je nachdem, wie viel Datenanalyse du von deinen Marketingmanager:innen erwartest, kannst du sie auch auf fortgeschrittenere Fähigkeiten testen, z. B:

• Datenwissenschaft. Dieser Test bewertet die Fähigkeiten der Kandidaten in den Kernthemen der Datenwissenschaft wie Statistik, maschinelles Lernen, neuronale Netzwerke und Deep Learning. Der Test soll Ihnen dabei helfen, Data Scientists auf Einstiegs- und mittlerer Ebene zu identifizieren, aber er kann Ihnen auch dabei helfen, das Komfortniveau Ihrer Marketingmanager-Kandidaten mit Data-Science-Konzepten zu bestimmen. Sie werden wahrscheinlich eine niedrigere Punktzahl erreichen als jemand mit einem Abschluss in diesem Bereich, aber Sie können die Punktzahlen Ihrer Kandidaten vergleichen, um festzustellen, wer am besten damit umgehen kann.
• SQL (Programmierung): Datenbankoperationen auf Einsteigerniveau. Wenn du möchtest, dass deine Marketingmanager:innen ein grundlegendes Verständnis für den Umgang mit SQL-Datenbanken haben, solltest du diesen Test nutzen, um die Fähigkeit der Kandidat:innen zu bewerten, eine Datenbank mit geringer Komplexität zu manipulieren und/oder eine Abfrage zu erstellen, die die vorgegebenen Anforderungen erfüllt. Mit diesen Kenntnissen können sie Daten abfragen, um festzustellen, ob eine Kampagne funktioniert oder nicht und wie sie verbessert werden kann.

Natürliche Neugierde

Kreative, innovative Kampagnen sind das Resultat einer gesunden Portion Neugierde. Erfolgreiche Marketingmanager:innen können deine Marke mit dynamischen Marketingkampagnen voranbringen, mit denen sich dein Unternehmen von der Konkurrenz abhebt.

Um die Neugierde der Kandidat:innen zu testen, stelle die richtigen Fragen: sowohl im Bewerbungsformular als auch im Interview. Beispiele hierfür:

• „Was interessiert Sie am meisten an dieser Stelle?“
• „Welche Marketing-Bücher haben Sie in letzter Zeit gelesen?“
• „Haben Sie sich irgendwelche Fähigkeiten selbst beigebracht?“

Langjährige Erfahrung

Eine Stelle als Marketingmanager:innen ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Du suchst jemanden, der selbstbewusst ein Team leiten kann und Umsatzsteigerungen nachweisen kann.

Du suchst nach jemandem, der lieber handelt als plant. Wie Greg Kogan sagt: „Ein Indikator dafür, dass eine Person etwas umsetzen kann, ist, wenn das aktuelle/frühere Unternehmen 2–5 Mal so groß ist wie deines, entweder in Bezug auf die Anzahl der Mitarbeitenden oder den Umsatz.“ Neben dem Umsatz und der Unternehmensgröße solltest du auch nach anderen konkreten Beweisen für die Kompetenz der Kandidat:innen Ausschau halten, z. B. nach der Ausbildung, den Qualifikationen und den statistischen Erfolgen bei früheren Projekten.

Du kannst auch die Führungs- und Personalmanagementfähigkeiten testen, um zu beurteilen, ob Kandidat:innen andere in einem Unternehmen sowohl durch Einflussnahme als auch durch Anleitung führen kann. So kannst du eine Führungskraft einstellen, die andere unterstützen und fördern kann und so deinem Marketingteam zum Erfolg verhelfen.

Der Einstellungsprozess

Nachdem du herausgefunden hast, welche Qualitäten du von Marketingmanager:innen erwartest, ist es an der Zeit, den Einstellungsprozess zu starten.

Wecke die Aufmerksamkeit geeigneter Kandidat:innen

Bevor du Kandidat:innen testen kannst, musst du erst sicherstellen, dass du die auch wirklich geeignete Fachkräfte anziehst.

Dafür musst du eine klare Stellenbeschreibung erstellen. Was gehört zu den Aufgaben? Auf welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Talente legst du Wert?

Diese Stellenbeschreibung sollte auch die Vorteile hervorheben, die Mitarbeiter:innen in deinem Unternehmen genießen. Gibt es attraktive finanzielle Anreize? Gibt es einen Casual-Freitag? Veranstaltet dein Unternehmen Grillpartys und Geburtstagsfeiern für die Mitarbeitenden? Zeige den Kandidat:innen, dass du mehr als nur einen Gehaltsscheck zu bieten hast.

Sobald du eine verlockende Stellenbeschreibung erstellt hast, ist es an der Zeit, die richtigen Kandidat:innen anzusprechen. Suche nach Kandidat:innen, indem du deine Stellenbeschreibung auf deiner Website, auf beliebten Stellenbörsen und in Fachzeitschriften veröffentlichst.

Shortlist der geeignetsten Kandidat:innen erstellen

Als verantwortlicher Recruiter bist du dir wahrscheinlich bewusst, dass nur sehr wenige Bewerber:innen in die engere Wahl kommen. Untersuchungen zeigen, dass ungefähr nur die besten 2 % der Kandidat:innen zu einem Interview eingeladen werden. Deshalb ist es wichtig, einen Weg zu finden, um Kandidat:innen in eine engere Auswahl zu nehmen, ohne dass du stundenlang die Bewerbungen durchgehen musst.

Drittanbieter können die Kandidat:innen für dich beurteilen und einstufen. Das erspart dir die Zeit und den Stress, Hunderte (oder sogar Tausende) von Bewerbungen zu sichten. Bei TestGorilla bewerten wir die Bewerbungen automatisch und erstellen eine Rangliste der Kandidat:innen. Auf diese Weise kannst du ungeeignete Bewerber:innen aussortieren und die am besten geeigneten Bewerber:innen ganz oben auf die Liste setzen.

Test der Marketing-Kompetenzen

Jede Stellenausschreibung zieht eine Flut von Bewerbungen an. Wie trennst du die Spreu vom Weizen, damit du eine Einstellung vermeidest, die du später bereust?

Dies gelingt dir am besten, indem du die Fähigkeiten der Kandidat:innen am Anfang des Einstellungstrichters testest.

Zusätzlich zu den oben genannten Tests gibt es noch ein paar weitere Tests, die für die Einstellung geeigneter Marketingmanager:innen nützlich sein können:

1. Technischer SEO-Test. Mit diesem Test werden die Fähigkeiten der Bewerber bei der Analyse von Websites und der Verbesserung ihrer Platzierung in Suchmaschinen bewertet. So können Sie einen Marketingmanager einstellen, der weiß, was nötig ist, um Ihre Website auf die (Internet-)Landkarte zu bringen.
2. GDPR- und Datenschutz-Test. Wenn Sie in der Europäischen Union geschäftlich tätig sind (und selbst wenn nicht), hilft Ihnen dieser Test dabei, sicherzustellen, dass Sie mit der GDPR konform sind, um Klagen und Geldstrafen zu vermeiden.
3. SEO-Texterstellung. Dieser Test bewertet die Kenntnisse eines Bewerbers über die besten SEO-Praktiken und seine Fähigkeit, Webseiten zu einem guten Ranking in den SERPs zu verhelfen. Auf diese Weise können Sie einen Marketingmanager finden, der weiß, wie man mit Keyword- und Content-Optimierung den Traffic steigert.

Die wichtigsten Fragen, die du deinen potenziellen Marketingmanager:innen im Interview stellen solltest

Wenn du eine Shortlist deiner Kandidat:innen erstellt hast, ist es an der Zeit, mit den Interviews zu beginnen. Am besten führst du erst Telefoninterviews mit deinen Top-Kandidat:innen. Sind sie redegewandt? Freundlich? Können sie dir von ihren Erfahrungen und Erfolgen berichten?

Bereite eine Reihe guter Fragen vor, um sicherzustellen, dass du das Wesentliche abdeckst.

Hier findest du ein paar nützliche Themen und Vorschläge:

1. Stellen Sie sich vor, ich wäre ein/e Kund:in. Wie würden Sie mir unser Produkt/unsere Dienstleistung verkaufen?
2. Welches Projekt würden Sie als den bisher größten Erfolg in Ihrer Karriere bezeichnen?
3. Perfekt, aber zu spät vs. gut und pünktlich – was ist besser?
4. Erklären Sie mir in 5 Minuten etwas Kompliziertes, mit dem Sie sich gut auskennen?
5. Was ist Ihre Definition von harter Arbeit?
6. Wenn ich alle befragen würde, mit denen Sie gearbeitet haben, wie viel Prozent wären keine Fans von Ihnen?
7. Wer ist die klügste Person, die Sie persönlich kennen? Und warum?

Test für Marketing-Fähigkeiten zur Vermeidung von Fehleinstellungen

Wir hoffen, dass dieser Leitfaden dir eine bessere Vorstellung davon vermittelt hat, wie du geeignete Marketingmanager:innen einstellst. Die Überprüfung der Marketingfähigkeiten ist ein wichtiger Teil des Prozesses. Denn damit kannst du fähigsten Bewerber:innen ermitteln und den Einstellungsprozess viel effizienter gestalten.

Viel Glück und viel Spaß beim Recruiting!