La mission d’un·e recruteur·euse implique plus que d’être simplement sociable. Les recruteur·euse·s doivent interagir avec diverses personnalités, déterminer si les candidat·e·s possèdent les compétences requises pour un poste, connaître parfaitement l’entreprise de leur employeur·euse, savoir utiliser les technologies de recrutement les plus récentes, etc. Cela signifie qu’il existe beaucoup plus de compétences de recrutement à rechercher lors de l’évaluation d’un·e candidat·e pour un poste de recruteur·euse vacant.
Quelles sont les compétences de recrutement importantes en 2021 ?
Lors de l’embauche d’un·e nouveau·elle recruteur·euse, il est également important de prendre en compte l’évolution de ce poste. Par exemple, les nouvelles technologies utilisées pour trouver, communiquer avec, suivre et embaucher des candidat·e·s ont considérablement changé au cours des dix dernières années. Cela signifie que les recruteur·euse·s doivent les connaître et comprendre comment elles ont changé le processus de recrutement et la façon d’interagir avec les candidat·e·s.
Alors, quelles compétences de recrutement sont les plus importantes aujourd’hui ? Cet article présente les compétences techniques et générales que tous·tes les bon·ne·s recruteur·euse·s doivent posséder et les méthodes d’évaluation des compétences d’acquisition de talents de vos candidat·e·s.
1. L’attention aux détails
Lors d’une enquête, la direction a déclaré que les principaux effets du manque d’attention aux détails sont une baisse de la qualité des produits, de la productivité, du moral des employé·e·s et de la qualité du service client. Lorsque le résultat du travail d’un·e employé·e est votre personnel, on comprend facilement pourquoi un manque d’attention aux détails peut entraîner une baisse de la qualité du recrutement.
Les managers interrogé·e·s sont d’accord avec la direction sur les quatre principaux impacts négatifs. Toutefois, alors que la direction a défini la baisse de la qualité des produits comme le principal impact négatif d’un manque d’attention aux détails, les managers penchent plutôt pour une baisse de la productivité. Bien sûr, aucune entreprise ne souhaite faire baisser sa productivité, surtout pas avec un service RH surchargé.
Il est donc clair que l’attention aux détails est une compétence de recrutement indispensable.
Les recruteur·euse·s traitent seul·e·s de nombreuses informations concernant les services qui recherchent du personnel et les candidat·e·s. C’est pourquoi les recruteur·euse·s qui réussissent doivent scruter tous les détails. Après tout, même un petit détail peut entraîner un mauvais recrutement, une atteinte à la réputation et une perte de temps et de ressources d’embauche.
2. Sourcing
Le sourcing est devenu aujourd’hui l’une des compétences les plus importantes en matière d’acquisition de talents. En moyenne, 45 % des candidat·e·s ne sont pas qualifié·e·s, il est donc essentiel d’avoir des recruteur·euse·s dans votre équipe qui savent comment trouver la perle rare.
Que vous ayez besoin d’un·e recruteur·euse pour faire du sourcing passif de candidat·e·s, du sourcing stratégique ou du sourcing de base via un système de suivi des candidatures, il est essentiel de connaître l’expérience de vos candidat·e·s dans ce domaine. Pour cela, il faut évaluer leurs connaissances du marché local du recrutement, leur expérience avec diverses stratégies de sourcing et leurs compétences dans le développement de personnalités de candidat·e·s.
3. Expérience en analyse du recrutement
Grâce aux dernières technologies, les RH se reposent de plus en plus sur les data. Ce changement a un impact énorme sur les fonctions des recruteur·euse·s et des spécialistes en acquisition de talents.
Par conséquent, les organisations recherchent davantage des managers d’acquisition de talents qui ont de l’expérience dans l’utilisation des data de recrutement pour les analyser et les utiliser de manière stratégique afin d’embaucher les meilleur·e·s, à augmenter les revenus et à réduire les coûts.
4. Intégration des nouvelles recrues
Avec de meilleures pratiques d’intégration, obtenez un meilleur niveau de rétention des employé·e·s.
Une excellente expérience d’intégration améliore la rétention du nouveau personnel de 82 % et la productivité de 70 %. Mais une mauvaise expérience d’intégration double la probabilité qu’un·e nouvel·le employé·e cherche un emploi ailleurs.
Bien que l’intégration ne relève techniquement pas de la responsabilité du personnel de recrutement, ce dernier devrait parfois être impliqué dans le processus. Par exemple, la présence du·de la recruteur·se pour le premier jour d’une nouvelle recrue peut être rassurante, étant donné qu’il·elle a appris à connaître ce nouveau talent tout au long du processus d’embauche.
Même si vous êtes une agence de recrutement cherchant à pourvoir un poste de recruteur·euse externe, il est important de connaître le processus d’intégration. Il y a des moments où un·e recruteur·euse externe devrait également être impliqué·e dans le processus d’intégration.
Par exemple, lorsque la candidate est l’une des perles rares du secteur. Dans une telle situation, l’expérience [de la nouvelle employée] est d’une importance primordiale et si [le recruteur] peut aider son nouvel employeur à l’intégrer plus rapidement et plus facilement, [il] n’a qu’à le faire.
James Burbank, « Le personnel de recrutement devrait-il s’impliquer dans l’intégration de ses recrues ? »
5. Expérience dans l’utilisation des systèmes de suivi des candidatures
Les recruteur·euse·s doivent posséder des compétences allant au-delà des pratiques de recrutement traditionnelles, comme l’utilisation de feuilles de calcul et de chaînes d’e-mails pour gérer le processus de recrutement. Les compétences de recrutement modernes incluent l’utilisation des systèmes de suivi des candidats (ATS) pour rester compétitifs sur un marché du travail en développement rapide.
Les recruteur·euse·s doivent pouvoir utiliser le logiciel ATS pour numériser, trier et classer les candidat·e·s, publier sur les sites d’emploi, suivre les candidat·e·s, analyser les CV et gérer les pages carrière. Ils·elles devront savoir utiliser l’ATS de votre entreprise, mais si un·e candidat·e connaît un autre ATS, il·elle ne devrait pas avoir beaucoup de mal à en apprendre un autre.
6. Amélioration de l’expérience candidat
L’amélioration de l’expérience candidat est une autre compétence essentielle en matière de recrutement. Une expérience candidat positive augmente la probabilité que le·la meilleur·e de vos candidat·e·s accepte une offre d’emploi. En revanche, 69 % des candidat·e·s déclarent qu’ils·elles ne travailleraient jamais pour une entreprise offrant une expérience négative.
Votre recruteur·euse a un impact énorme sur l’expérience candidat. Il·elle est chargé·e de gérer toutes les communications avec les candidat·e·s et de s’assurer que les processus de recrutement sont en permanence fluides, faciles à utiliser et respectueux du temps des candidat·e·s.
Les candidat·e·s à un poste de recruteur·euse doivent avoir de l’expérience dans les éléments suivants :
- Conservation des pages carrière et des descriptions de poste
- Optimisation du processus de candidature
- Gestion de la communication via l’ATS
- Mise à jour des refus et des offres d’emploi des candidat·e·s
- Négociation des offres d’emploi
7. Gestion du temps
46 % du stress ressenti par les employé·e·s aux États-Unis est dû à une surcharge de travail. Étant donné que le recrutement nécessite de jongler avec beaucoup de personnes et de processus différents, cela peut certainement être trop pour un recruteur·euse expert·e en gestion du temps.
Les recruteur·euse·s qualifié·e·s doivent être en mesure d’identifier les tâches et les candidat·e·s pour lesquels leur temps est mieux utilisé, de savoir répondre à des échéances précises et d’organiser leurs tâches de manière à atteindre leurs objectifs de recrutement.
8. Communication
28 % des employé·e·s affirment qu’un manque de communication entraîne des délais non respectés et qu’une mauvaise communication peut coûter à votre entreprise plus de 408 000 € par an. Vous pouvez éviter d’introduire ces problèmes dans votre service RH en engageant un·e recruteur·euse doté·e de bonnes compétences en communication.
La communication est l’une des compétences de recrutement les plus importantes, car les recruteur·euse·s sont non seulement le lien essentiel entre les candidat·e·s et l’entreprise, mais ils·elles ont également plusieurs autres responsabilités qui nécessitent des compétences de communication bien rodées.
Les bon·ne·s recruteur·euse·s peuvent :
- Bien identifier les candidat·e·s
- Utiliser leurs compétences d’écoute active
- Transmettre efficacement les informations sur le poste
- Transmettre les informations sur les candidat·e·s aux personnes concernées
- Encourager les candidat·e·s à avancer dans le processus d’embauche
- Transmettre des mauvaises nouvelles (refus)
Les recruteur·euse·s doté·e·s de ces compétences en communication n’améliorent pas seulement la productivité. Ils·elles améliorent l’expérience candidat, car les candidat·e·s se sentiront écouté·e·s et respecté·e·s grâce à ces capacités d’écoute et d’information.
Comment évaluer les compétences de recrutement
Le·la recruteur·euse est à l’origine d’une bonne embauche. Il·elle constitue la pierre angulaire de la recherche, du recrutement, de la sélection et de la facilitation du processus d’embauche des candidat·e·s. Pour ce faire, il·elle a besoin de plusieurs compétences et d’expériences variées dans la mise en œuvre de méthodologies et stratégies différentes.
Bien que vous puissiez interroger les candidat·e·s sur leur expérience en recrutement pendant le processus d’entretien, il peut être difficile de prouver leur niveau de compétences dans chacun des domaines pertinents. Le moyen le plus efficace d’évaluer les compétences de recrutement consiste à effectuer un test de recrutement pour vous aider à connaître le niveau de compétence réel et quantifiable des candidat·e·s.
Ces tests sont un moyen impartial de mesurer les compétences de recrutement d’un·e candidat·e, pour obtenir des résultats impossibles à déterminer en entretien.
Exemple de question du test d’acquisition de talents de TestGorilla
Par exemple, le test d’acquisition de talents de TestGorilla évalue si un·e candidat·e possède les compétences de recrutement et d’acquisition de talents dont il·elle aura besoin pendant tout le processus de recrutement, y compris la recherche et le recrutement des bon·ne·s candidat·e·s, la conception d’une excellente expérience candidat pour de meilleurs résultats et l’intégration des talents pour une réussite à long terme. Il teste également l’expérience des candidat·e·s en matière d’analyse de recrutement.
Découvrez qui possède les compétences de recrutement dont vous avez besoin grâce à un test de compétences en ligne
Recruter et embaucher des recruteur·euse·s n’est pas une tâche facile. En fait, on dit souvent qu’il s’agit des postes les plus difficiles à pourvoir. Ils·elles ont l’habitude d’être à votre place et ont de l’expérience dans tous les types de situations de recrutement. Ils·elles savent donc quoi dire lors des entretiens, et savent ce que signifie être un·e bon·ne recruteur·euse et un·e bon·ne candidat·e sur papier.
L’utilisation d’une pré-évaluation d’acquisition de talents est le moyen le plus simple d’évaluer les véritables compétences de vos candidat·e·s afin que votre organisation puisse embaucher mieux et plus rapidement.
