Der Job von Personalverantwortlichen umfasst mehr als nur den Umgang mit Menschen. Recruiter:innen müssen in der Lage sein, mit verschiedenen Persönlichkeiten zu interagieren. Sie müssen dabei herausfinden, ob die Kandidat:innen über die für eine Stelle relevanten Fähigkeiten verfügen. Dafür müssen sie das Unternehmen in- und auswendig kennen, sich mit der aktuellen Recruiting-Technologie auskennen und vieles mehr. Es gibt also eine Vielzahl an Qualifikationen, auf die du achten musst, wenn du die Kandidat:innen für die offene Recruiting-Stelle beurteilst.
Welche Recruiting-Kompetenzen sind momentan wichtig?
Wenn du neue Recruiter:innen einstellst, ist es auch wichtig, die Entwicklung der Recruiting-Stelle zu berücksichtigen. Zum Beispiel gab es enorme technologische Veränderungen. Die Technologien, die heute zur Suche, Kommunikation, Nachverfolgung und Einstellung von Kandidat:innen eingesetzt werden, gab es vor zehn Jahren noch nicht. Das bedeutet also, dass Recruiter:innen sich mit diesen Technologien auskennen müssen. Ihnen muss auch klar sein, inwiefern sich der Recruiting-Prozess und der Umgang mit den Kandidat:innen verändert hat.
Welche Recruiting-Kompetenzen sind heute also am wichtigsten? In diesem Artikel erfährst du, welche Kompetenzen und Soft Skills alle guten Recruiter:innen haben sollten und wie du die Fähigkeiten der Kandidat:innen für die Mitarbeiterakquise einschätzen kannst.
1. Detailgenauigkeit
In einer Umfrage gaben Führungskräfte an, dass eine mangelnde Detailgenauigkeit die folgenden Konsequenzen habe: eine geringere Produktqualität, mangelhafte Produktivität, schlechte Mitarbeitermoral und unzureichender Kundenservice. Wenn deine Mitarbeiter:innen das „Produkt“ sind, wird schnell klar, warum mangelnde Detailgenauigkeit dazu führen kann, dass ungeeignete Kandidat:innen eingestellt wird.
Die befragten Manager:innen stimmten mit den Führungskräften bei den vier wichtigsten negativen Auswirkungen überein. Doch während die Führungskräfte eine Verschlechterung der Produktqualität als wichtigste negative Auswirkung von mangelnder Detailgenauigkeit nannten, sagten die Manager:innen, dass es die Produktivität sei. Natürlich will kein Unternehmen die Produktivität beeinträchtigen, schon gar nicht in einer Personalabteilung, die stets alle Hände voll zu tun hat.
Es liegt also auf der Hand, dass Detailgenauigkeit eine unabdingbare Recruiting-Kompetenz ist.
Recruiter:innen handhaben eine Menge von Daten bezüglich derjenigen in den Abteilungen,, die einstellen, und jener, die sich bewerben. Deshalb müssen erfolgreiche Recruiter:innen ein Auge (und Ohr) für Details haben. Denn schon ein einziges übersehenes Detail kann weitreichende Konsequenzen haben: Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter, Rufschädigung und verschwendete Zeit und Einstellungsressourcen.
2. Beschaffung
Die Personalbeschaffung ist heute eine der wichtigsten Fähigkeiten bei der Mitarbeiterakquise. Im Durchschnitt sind 45 % der Bewerber:innenunqualifiziert. Daher ist es wichtig, dass du Recruiter:innen in deinem Team hast, die wissen, wie und wo man die besten Kandidaten findet.
Unabhängig davon, ob du eine/n Recruiter:in für passives Sourcing, strategisches Sourcing oder einfaches Sourcing über ein Applicant Tracking System brauchst, ist es wichtig zu wissen, welche Erfahrung die Kandidat:innen in diesem Bereich mitbringen sollten. Dazu gehört auch, dass du ihre Kenntnisse des lokalen Personalmarktes, ihre Erfahrung mit verschiedenen Sourcing-Strategien und ihre Fähigkeiten bei der Entwicklung von Kandidaten-Personas bewertest.
3. Erfahrung mit Recruiting-Analyse
Dank der neuesten Technologien stützt sich die Personalabteilung immer mehr auf Daten. Dieser Wandel hat große Auswirkungen auf die Aufgaben von Recruiter:innen und Fachkräften für die Mitarbeiterakquise.
Daher suchen Unternehmen zunehmend Manager:innen für die Mitarbeiterakquise, die Erfahrung mit der Analyse von Recruiting-Daten haben und diese strategisch einsetzen können, um bessere Kandidat:innen einzustellen, den Umsatz zu steigern und die Kosten zu senken.
4. Onboarding neuer Mitarbeiter:innen
Bessere Onboarding-Praktiken führen zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung.
Ein gutes Onboarding verbessert die Bindung neuer Mitarbeiter:innen an das Unternehmen um 82 % und die Produktivität um 70 %. Im Falle eines schlechten Onboardings verdoppelt sich die Wahrscheinlichkeit, dass sich das neue Teammitglied sofort nach einem anderen Arbeitsplatz umsieht.
Auch wenn das Onboarding technisch gesehen nicht in der Verantwortung der Recruiter:innen liegt, gibt es Zeiten, in denen sie in den Prozess einbezogen werden sollten. Am ersten Tag eines neuen Teammitglieds kann die Anwesenheit der Recruiter:innen beruhigen. Denn das neue Teammitglied kennt sie bereits aus dem Vorstellungsgespräch.
Selbst Recruiting-Agenturen, die externe Recruiter:innen suchen, sollten Grundkenntnisse über das Onboarding verfügen. Denn es gibt Zeiten, in denen auch externe Recruiter:innen ins Onboarding einbezogen werden sollte.
Zum Beispiel, wenn die/der Kandidat:in eines der Spitzenkräfte in der Branche ist. Denn in diesem Fall ist die Erfahrung [der Spitzenkraft] von größter Bedeutung, und wenn [die/der Recruiter:in] dafür sorgen kann, das Onboarding schneller und reibungsloser zu gestalten, dann muss sie/er einbezogen werden.
James Burbank, „Should Recruiters Get Involved in the Onboarding of Their Placements?“
5. Erfahrung im Umgang mit Bewerbermanagementsystemen (ATS)
Recruiter:innen müssen über Fähigkeiten verfügen, die über die alten Recruiting-Praktiken hinausgehen, wie z. B. die Verwendung von Spreadsheets und E-Mail-Ketten zur Verwaltung des Recruiting-Prozesses. Heutzutage müssen sie auch in der Lage sein, Bewerbermanagementsysteme (ATS) zu nutzen, um im Kampf um Fachkräfte die Nase vorne zu behalten.
Recruiter:innen müssen in der Lage sein, ATS-Software zu nutzen, um Kandidat:innen zu erfassen, zu kategorisieren und zu bewerten, Stellen in Jobbörsen zu posten, Kandidat:innen nachzuverfolgen, Lebensläufe zu analysieren und Karriereseiten zu pflegen. Idealerweise haben sie Erfahrung mit dem ATS, das das Unternehmen verwendet, aber wenn sie/er die Nutzung eines ATS erlernt hat, sollte sie/er keine großen Probleme haben, ein anderes zu erlernen.
6. Für ein besseres Kandidatenerlebnis sorgen
Die Verbesserung des Kandidatenerlebnisses ist eine weitere wichtige Fähigkeit, die Recruiter:innen aufweisen sollten. Ein positives Kandidatenerlebnis erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die/der Favorit:in das Stellenangebot annimmt. Im Gegensatz dazu sagen 69 % der Kandidat:innen, dass sie niemals mit einem Arbeitgeber zusammenarbeiten würden, der ihnen während der Recruitment-Phase ein negatives Erlebnis geboten hat.
Recruiter:innen haben einen großen Einfluss auf die Erfahrung der Kandidat:innen. Sie/er ist für die gesamte Kommunikation mit den Kandidat:innen verantwortlich und sorgt dafür, dass die Recruiting-Prozesse reibungslos ablaufen und dass die Zeit der Kandidat:innen respektiert wird.
Kandidat:innen, die sich auf die Stelle als Recruiter:in bewerben, sollten auf den folgenden Gebieten Erfahrung haben:
- Nutzung von Jobbörsen und Verfassen von Stellenbeschreibungen
- Optimierung des Bewerbungsprozesses
- Verwaltung der Kommunikation über das ATS
- Kandidat:innen über Ablehnungen und Jobangebote auf dem Laufenden halten
- Verhandlungsgeschick
7. Zeitmanagement
46 % des Stresses, dem Arbeitnehmer:innen in den USA ausgesetzt sind, sind auf eine erdrückende Arbeitsbelastung zurückzuführen. Da man bei der Personalbeschaffung so viele verschiedene Aufgaben erledigen muss, kann das für Recruiter:innen ohne exzellentes Zeitmanagement überwältigend sein.
Geeignete Recruiter:innen sollten in der Lage sein, zu erkennen, auf welche Aufgaben und Kandidat:innen sie sich als Erstes konzentrieren sollten. Sie müssen auch in der Lage sein, Termine ad hoc wahrzunehmen und ihre Aufgaben so zu organisieren, dass sie ihre Recruiting-Ziele erreichen können.
8. Kommunikation
28 % der Beschäftigten geben an, dass schlechte Kommunikation zu verpassten Terminen führt, und schlechte Kommunikation kann das Unternehmen über 400.000 € pro Jahr kosten. Du kannst diese Probleme in deiner Personalabteilung vermeiden, indem du Recruiter:innen mit guten Kommunikationsfähigkeiten einstellst.
Kommunikation ist eine der wichtigsten Fähigkeiten, die Recruiter:innen aufweisen sollten. Denn Recruiter:innen sind nicht nur das entscheidende Bindeglied zwischen den Kandidat:innen und dem Unternehmen, sondern sie haben auch eine Vielzahl anderer Aufgaben, die gut ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten erfordern.
Gute Recruiter:innen sollten in der Lage sein:
- Kandidat:innen schnell zu analysieren
- ihre Fähigkeiten zum aktiven Zuhören einzusetzen
- Informationen über die Stelle effektiv weiterzugeben
- die Informationen über Kandidat:innen an die zuständigen Personen weiterzugeben
- die Kandidat:innen zu ermutigen, den Recruiting-Prozess zu durchlaufen
- Absagen zu vermitteln
Und Recruiter:innen mit diesen Kommunikationsfähigkeiten verbessern nicht nur die Produktivität. Sie verbessern auch das Erlebnis der Kandidat:innen. Denn die Kandidat:innen fühlen sich gehört und respektiert, weil die/der Recruiter:in ihnen zuhört und sie auf dem Laufenden hält.
So kannst du die Recruiting-Kompetenzen einschätzen
Die Einstellung großartiger Talente beginnt mit den Recruiter:innen. Schließlich übernehmen die Recruiter:innen die Suche, Anwerbung, Auswahl und Einstellung von Kandidat:innen. Dafür brauchen sie verschiedene Fähigkeiten und Erfahrungen sowie Kenntnisse in der Anwendung unterschiedlicher Methoden und Strategien.
Im Interview kannst du die Kandidat:innen zwar nach ihren Erfahrungen im Bereich der Personalbeschaffung fragen, wobei du keine Möglichkeit hast, ihre Fähigkeiten in den einzelnen Bereichen nachzuweisen. Der effektivste Weg, um die Fähigkeiten von Kandidat:innen zu beurteilen, ist ein Recruiting-Einstellungstest, der dir hilft, das tatsächliche und quantifizierbare Kompetenzniveau der Kandidat:innen zu ermitteln.
Diese Tests bieten eine Möglichkeit, die Recruiting-Kompetenzen auf eine unvoreingenommene Art und Weise zu messen, was im Interview nicht möglich wäre.
Eine Beispielfrage aus dem Test zur Mitarbeiterakquise von TestGorilla
Dieser Test zur Mitarbeiterakquise von TestGorilla bewertet beispielsweise ob die Kandidat:innen über die erforderlichen Fähigkeiten für Recruiting und Mitarbeiterakquise verfügen, angefangen bei der Beschaffung und beim Recruiting der richtigen Kandidat:innen, über die Gestaltung eines großartigen Kandidatenerlebnisses für erfolgreiche Ergebnisse bis hin zum Onboarding von Talenten für den langfristigen Erfolg. Außerdem prüft der Test, ob Kandidat:innen über analytische Kompetenzen für das Recruiting verfügen.
Mit einem Online-Kompetenztest kannst du ermitteln, ob die Kandidat:innen über die erforderlichen Kompetenzen verfügen
Das Recruiting und die Einstellung von Recruiter:innen ist keine leichte Aufgabe. Es wird sogar oft gesagt, dass diese Stellen zu den am schwierigsten zu besetzenden Stellen gehören. Denn Recruiter:innen haben meist sehr viel Erfahrung mit allen Arten von Einstellungssituationen. Sie wissen, was sie bei Interviews sagen müssen. Sie wissen, wie sie sich als gute Kandidat:innen präsentieren müssen.
Mit einem Recruiting-Einstellungstest kannst du die tatsächlichen Kompetenzen der Kandidat:innen im Handumdrehen bewerten, damit du die offene Recruiting-Stelle besser und schneller besetzen kannst.
