Comment utiliser les tests de personnalité dans le processus de recrutement

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Comment utiliser les tests de personnalité dans le processus de recrutement

In a traditional interview process, you only have a short window of time in which to get to know a candidate. While an hour may be enough time to ask a candidate questions about their past experience and examples of past behavior, it’s hardly enough time to learn about their motivations or communication style in the workplace. That's where pre-employment personality tests come in.

Ces tests vous offrent la possibilité d’en savoir plus sur vos candidat·e·s lors du processus d’embauche, avant même de les inviter à passer un entretien.

Dans cet article, nous aborderons tout ce que vous devez savoir sur les tests de personnalité en tant qu’employeur·euse, en répondant à des questions telles que les suivantes :

  • Qu’est-ce qu’un test de personnalité de recrutement ?
  • Les tests de personnalité sont-ils légitimes ?
  • Comment puis-je les utiliser efficacement ?
  • À quoi ressemblent les tests ?
  • Comment puis-je les intégrer dans ma stratégie de recrutement ?

Qu’est-ce qu’un test de personnalité de recrutement ?

Les tests de personnalité de recrutement sont des évaluations empiriques qui mesurent les caractéristiques non comportementales d’un·e candidat·e.

Ces tests sont souvent donnés aux candidat·e·s avant l’entretien d’embauche afin de renseigner le processus d’entretien. Ils sont proposés sous la forme d’auto-évaluations à choix multiples où le·la candidat·e choisit les traits ou les affirmations qui s’appliquent le plus à sa personnalité.

À partir des résultats, vous pouvez mieux comprendre les caractéristiques sous-jacentes d’un·e candidat·e telles que les motivations, le style de communication, le tempérament, le caractère, l’identité personnelle, etc.

Par exemple, un test de personnalité peut indiquer comment une personne préfère interagir avec les autres, sa meilleure façon de gérer une situation stressante ou sa capacité à changer.

Pourquoi vous devriez utiliser des tests de personnalité pour le recrutement

Voici une question clé : les tests de personnalité vous aident-ils réellement à améliorer votre recrutement ?

Selon les data, c’est bien le cas. Les recherches montrent que, s’ils sont utilisés correctement, les tests de personnalité présentent quatre avantages principaux :

Les évaluations de plusieurs mesures permettent de prédire les performances

While personality tests have been criticized for poorly predicting job performance on their own, they have been proven to predict performance when used in combination with other tests like cognitive ability tests or culture fit tests

 
					Pratiques de sélection les plus efficaces pendant le recrutement

Frederick Morgeson, expert en psychologie organisationnelle à l’Université d’État du Michigan, l’explique parfaitement : « Ce que nous essayons de faire dans le cadre du recrutement, c’est de prédire au mieux le comportement d’une personne à ce poste. Nous augmentons les chances de réussite. »

La personnalité est plus stable que le comportement

De nombreux entretiens d’embauche se concentrent sur le comportement passé. Cependant, les personnes peuvent changer ou adapter leur comportement. Par exemple, quelqu’un qui est naturellement désorganisé peut développer des habitudes pour rester organisé même si ce n’est pas inhérent à sa personnalité.

Cependant, face à une nouvelle situation, sa personnalité est ce qui est le plus susceptible de transparaître.

En d’autres termes, si votre comportement n’est que la partie visible de l’iceberg, votre personnalité est ce qui se cache sous la surface de l’eau et peut ne pas apparaître lors du processus d’embauche sans un test de personnalité.

Les candidat·e·s répondent honnêtement aux tests de personnalité

Vous craignez peut-être que les candidat·e·s ne remplissent pas honnêtement un test de personnalité, et essayent plutôt de donner les « bonnes » réponses.

Mais selon Deniz S. Ones, professeur de psychologie industrielle à l’Université du Minnesota, les recherches indiquent que dans la plupart des cas, les candidat·e·s répondent honnêtement aux tests de personnalité. Et dans les rares cas où ils·elles mentent, cela n’a généralement pas d’impact significatif sur la sélection des candidat·e·s.

Les tests de personnalité rendent le processus d’embauche plus objectif

Non seulement il est difficile d’évaluer la personnalité de quelqu’un lors d’un court entretien, mais deux recruteur·euse·s peuvent avoir une lecture complètement différente de la personnalité d’une même personne.

Les tests de personnalité apportent un autre niveau d’objectivité et de cohérence à l’évaluation de la personnalité de chaque candidat·e, vous permettant d’obtenir facilement une image complète de chaque candidat·e.

Les tests de personnalité font de vous un·e meilleur·e recruteur·euse

Plus vous en saurez sur un·e candidat·e qui se présente à un entretien, plus vous lui poserez de bonnes questions.

En ayant déjà un aperçu de sa personnalité au préalable, vous pouvez lui poser des questions plus personnalisées sur la façon dont il·elle gérerait certaines situations de travail. Cela vous évite d’avoir à chercher des questions pendant l’entretien.

Comme vous pouvez le voir, la recherche montre que les tests de personnalité ont leur place dans le processus d’embauche. Voici maintenant comment les utiliser efficacement.

Ce qu’il faut faire et ne pas faire lors des tests de personnalité de recrutement

Comme tout outil, les tests de personnalité de recrutement ne sont efficaces que s’ils sont utilisés correctement.

Voici les choses à faire et à ne pas faire :

À ne pas faire : tester les candidat·e·s uniquement sur leur personnalité.

À faire : utiliser des tests de personnalité en combinaison avec d’autres tests. Selon le guide de tests et d’évaluations du Département du Travail des États-Unis, les tests de personnalité sont mieux utilisés dans le cadre d’une évaluation complète des compétences.

À ne pas faire : utiliser des tests de personnalité pour sélectionner ou éliminer les candidat·e·s. Comme mentionné précédemment, un test de personnalité doit être utilisé dans le cadre d’une évaluation complétée par plusieurs autres tests afin de sélectionner efficacement les meilleur·e·s candidat·e·s.

À faire : utiliser les résultats des tests de personnalité pour mieux connaître un·e candidat·e et préparer des sujets de discussion avant l’entretien d’embauche. Par exemple, une personne peut s’évaluer comme impatiente, mais cela ne signifie pas automatiquement qu’elle ne convient pas au poste. Son impatience peut entraîner des décisions plus rapides et basées sur des data.

Don’t: Use personality tests to hire for a specific personality type—this can result in hiring bias. Diverse teams perform better, so make sure you're not negatively effecting your team by misusing personality tests.

À faire : utiliser des tests de personnalité pour bien réfléchir à la dynamique de l’équipe. Par exemple, dans certains cas, un mélange de personnalités peut favoriser l’innovation. Pour éviter les biais dans vos tests, vous devez vérifier régulièrement si vos tests favorisent systématiquement un sexe, une race ou une ethnie en particulier par rapport aux autres.

Don’t: Use different personality tests without a good reason. By using the same personality test throughout the company, you create a common language which will allow you to point out certain behaviors in a neutral, constructive way. If everyone has done a different personality test, you lose that benefit.

Maintenant que vous savez comment utiliser efficacement les tests de personnalité, il est temps de découvrir les tests de personnalité de recrutement les plus courants.

Quatre tests de personnalité de recrutement (et ce qu’ils mesurent)

Chez TestGorilla, nous vous recommandons d’utiliser l’un des quatre tests de personnalité les plus courants.

Les quatre tests sont à choix multiples et durent environ 10 minutes. Aucun test n’est donc plus facile ou plus difficile à gérer qu’un autre.

Cependant, vous ne devriez donner qu’un seul test de personnalité à un·e candidat·e. Étant donné que les tests de personnalité doivent être utilisés conjointement avec d’autres types de tests et parce qu’ils mesurent certains points qui se regroupent, plusieurs tests de personnalité ne sont pas nécessaires.

Mais comment choisir le bon test ?

Chacun de ces quatre tests évalue quelque chose de différent. Réfléchissez à ce que vous avez besoin de savoir sur les candidat·e·s qui postulent à un rôle spécifique en lisant les explications de chaque test, et ce que les tests peuvent vous dirent sur les candidat·e·s.

Test des 16 types de personnalités

The 16 Types personality test is based on the work of famous Swiss psychiatrist Carl Jung. 

Ce qu’il teste : le test des 16 types de personnalités est similaire à l’indicateur de types psychologiques Myers-Briggs, car il nous indique où un·e candidat·e puise son énergie, comment il·elle traite l’information, comment il·elle prend des décisions et quel type de mode de vie il·elle préfère.

Les 16 types de personnalité se répartissent entre 4 dichotomies :

  • Introversion (I) vs Extraversion (E)
  • Intuition (N) vs Sensation (S)
  • Sentiment (F) vs Pensée (T)
  • Jugement (J) vs Perception (P)

Les personnalités sont décrites avec une combinaison de quatre lettres, comme eNtp et isFj. La majuscule représente la plus forte tendance du·de la candidat·e.

Format du test : le test des 16 types de personnalités se présente sous la forme de questions à choix forcé où les candidat·e·s doivent choisir laquelle des deux affirmations s’applique le plus à leur personnalité. 

Les candidat·e·s sont face à ce type d’énoncé :

« Quel effet positif avez-vous sur les autres ? »

  • Je les calme et les détends - OU - Je les dynamise et les motive 

« Vous vous concentrez sur : »

  • Modèles et relations - OU - Spécificités et faits

« Qu’est-ce qui vous attire le plus chez les autres ? »

  • Intelligence et force - OU - Charisme et morale

Ce que vous apprenez : en sachant à laquelle des 16 types de personnalités appartient un·e candidat·e, vous acquérez une meilleure compréhension de ses goûts et aversions, de ses motivations, de ses points forts et de ses points faibles.

The TestGorilla 16 Types test results provide a detailed description of the candidate’s personality type as well as tips for working well with the candidate. For more, read our guide to 16 Types in the workplace.

Test ennéagramme

The Enneagram personality test is based on work by Oscar Ichazo and Claudio Naranjo. It posits that there are nine different personality types that can capture someone’s core belief system or worldview.

Les personnalités sont cartographiées sur un diagramme en neuf points appelé « ennéagramme », où certaines personnalités sont connectées à d’autres.

Ce qu’il teste : le test ennéagramme évalue l’approche d’une personne en matière de relations interpersonnelles et interroge les candidat·e·s sur leur style de comportement au travail.

Format du test : le test ennéagramme est une série de questions A ou B à choix forcé où le·la candidat·e doit choisir la question qui lui correspond le plus.

Ils·elles reçoivent des énoncés comme :

« Décrivez-vous tel que vous êtes maintenant, et non tel que vous souhaiteriez être à l’avenir. Décrivez-vous comme vous vous voyez honnêtement, par rapport à d’autres personnes que vous connaissez du même sexe que vous, et à peu près du même âge »

Et ils·elles sont invité·e·s à choisir entre des affirmations telles que :

  • L’amitié plutôt que l’impartialité - OU - L’impartialité plutôt que l’amitié
  • Je dis ce que je pense de la vie des autres - OU - Je suis renfermé·e et quelque peu ambigu·ë quand je communique
  • Je reste déterminé·e dans les moments difficiles. - OU - Je me replie sur moi-même et je suis démotivé·e lorsque je fais face à des difficultés

Ce que vous apprenez : les résultats de l’ennéagramme vous donnent un aperçu de la manière dont le·la candidat·e est susceptible d’aborder les relations interpersonnelles au travail.

The results of the TestGorilla Enneagram test will give you tips on how to best communicate with each personality type, and will also give you suggested interview questions to best assess how the candidate may approach certain situations.

Test de profil DISC

The DISC test is inspired by psychologist William Marston’s model for behavioral assessment.

Ce qu’il teste : le test de profil DISC évalue les candidat·e·s sur leur tempérament et leur style de comportement. Ce test de personnalité classe l’expression émotionnelle d’un·e candidat·e en quatre catégories :

  • D - Dominance : le·la candidat·e est confiant·e et axé·e sur les résultats
  • I - Influence : le·la candidat·e est axé·e sur le relationnel
  • S - Stabilité : le·la candidat·e est calme, coopératif·ve et fiable
  • C - Conscienciosité : le·la candidat·e est soucieux·euse de la qualité et du détail

Un·e candidat·e peut soit appartenir clairement à une catégorie, soit être une combinaison de deux catégories adjacentes.

Format du test : le test de profil DISC demande aux candidat·e·s d’effectuer une auto-évaluation avec 48 affirmations de personnalité différentes. Pour chaque question, ils·elles notent l’affirmation de 1 (tout à fait d’accord) à 5 (pas du tout d’accord) en se référant à leur propre personnalité.

Voici des exemples d’affirmations de personnalité :

  • Je mets les gens sous pression
  • Je plaisante beaucoup
  • J’hésite à critiquer les idées des autres
  • Je suis émotionnellement réservé·e

Ce que vous apprendrez : connaître le trait de personnalité principal d’un·e candidat·e peut vous aider à comprendre et à prévoir son comportement. Cela peut également vous aider à adapter votre manière de communiquer pour leur convenir au mieux, à prédire dans quelle mesure ils·elles peuvent collaborer ou défier votre équipe existante, ou vous donner des informations pour savoir comment ils·elles peuvent se motiver à leur poste.

The TestGorilla DISC test results for a candidate will also provide you with tips for communicating with them and suggested interview questions.

Découvrez ici un exemple de test de personnalité de profil DISC.

Big 5 (OCEAN)

The Big 5 (OCEAN) test is based on the five-factor model (FFM) theory, an empirical-based theory in psychology that posits five broad trait dimensions or domains as the basis of different personalities. It is most reliable in a learning and development context post-hiring.

Ce qu’il teste : le test Big 5 évalue l’ouverture d’esprit, l’esprit consciencieux, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle d’un·e candidat·e.

  • L’ouverture à l’expérience va de la personne créative et curieuse à cohérente et prudente.
  • La conscienciosité va de l’efficacité et de l’organisation à l’extravagance et à la négligence.
  • L’extraversion va d’extraverti·e et énergique à solitaire et réservé·e
  • L’amabilité va d’amical·e et compatissant·e à stimulant·e et insensible.
  • Le névrosisme va de sensible et nerveux·euse à résilient·e et confiant·e.

Format du test : le test OCEAN demande aux candidat·e·s de faire une auto-évaluation de leur comportement en notant différentes affirmations sur une échelle de 1 (pas du tout d’accord) à 5 (tout à fait d’accord). Le score que les candidat·e·s obtiennent pour chaque affirmation les place sur l’une des cinq positions possibles sur le spectre de chaque facteur.

La nature de la structure du test est davantage adaptée à évaluer la composition et la dynamique des équipes existantes à des fins d’apprentissage, de développement et de croissance, plutôt qu’à la sélection des candidat·e·s qui postulent pour rejoindre une équipe.

Ce que vous apprendrez : les résultats de ce test donnent un aperçu du niveau du·de la candidat·e sur chaque facteur et décrivent les traits de personnalité qui caractérisent son comportement. Ils donnent également un aperçu de ses points forts et de ses possibilités d’amélioration, ainsi que de ses relations avec les autres.

Découvrez ici un exemple de test de personnalité de profil OCEAN.

Comment utiliser les tests de personnalité dans votre stratégie de recrutement

Voici un plan d’action simple pour ajouter des tests de personnalité à votre processus d’embauche.

1. Choose the most relevant test for the role - Consider which personality test most gets at the questions you’d like to ask of your candidates. For example, if you’re interested in gauging employee integrity and a candidate’s temperament, you would issue the DISC test, but if you were more interested in their interpersonal style, you could give them the Enneagram test.

2. Créez une évaluation pour le poste - Réalisez une pré-évaluation complète pour le poste, y compris :

  • Un test de personnalité
  • Un test d’adéquation avec la culture d’entreprise
  • A cognitive ability test
  • Un test linguistique (si nécessaire)
  • Un test de mise en situation
  • Un test de compétences

L’utilisation de plusieurs tests fiables améliore les chances d’embaucher un·e candidat·e très performant·e.

You can learn more about the 7 pre-employment assessment test types here.

3. Testez les candidat·e·s dans le cadre de leur candidature - En testant les candidat·e·s au début du processus de candidature, vous aurez une vision complète de ses compétences lors de l’examen de sa candidature.

4. Préparez-vous pour l’entretien - Une fois que vous avez filtré vos candidat·e·s à l’aide de vos autres évaluations (et non des tests de personnalité), examinez leur test de personnalité pour préparer des questions d’entretien pertinentes.

5. Recrutez ! - Ensuite, il s’agit de choisir le·la meilleur·e candidat·e à l’aide de toutes les informations dont vous disposez. Bonne chance !

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