Tests de capacité cognitive : le guide ultime pour les recruteurs

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Les tests de capacité cognitive sont l’arme secrète des recruteurs pour sélectionner leurs candidats.

Pourquoi ? Parce que les entreprises qui utilisent des tests de capacité cognitive pour recruter ont des employés plus performants et productifs, ainsi qu’un plus faible turnover, et que cela se traduit par d’importantes économies de coûts.

En effet, les tests de capacité cognitive permettent d’évaluer les capacités mentales des candidats et d’identifier des compétences qui ne sont pas visibles sur un CV ou une lettre de motivation.

Ils vous aident à répondre à des questions telles que « Une candidate peut-elle réfléchir de façon abstraite ? » ou « Dans quelle mesure peut-elle facilement comprendre des concepts complexes ? », « À quelle vitesse apprend-elle ? » ou encore « Dans quelle mesure est-elle flexible face au changement ? »

Les recruteurs essayent d’évaluer ces compétences en entretien, mais cela n’est pas toujours facile. Le fait de tester directement les capacités cognitives des candidats rend ainsi le processus de recrutement plus efficace.

Cet article est votre guide ultime pour vous aider à utiliser les tests de capacité cognitive pour sélectionner vos employés. Il contient tout ce que vous avez besoin de savoir sur comment utiliser les tests de capacité cognitive pour recruter la parle rare.

Nous allons vous présenter les fondements théoriques des tests de capacité cognitive et vous expliquer pourquoi ils sont efficaces, et allons également vous donner des conseils pratiques sur comment les utiliser dans le cadre de votre processus de recrutement, avec des exemples de tests, des choses à faire et à ne pas faire et d’autres ressources utiles.

Qu’est-ce qu’un test de capacité cognitive ?

Un test d’aptitudes cognitives est un test de pré-embauche utilisé pour mesurer les aptitudes cognitives d’un candidat.

Les tests d’aptitudes cognitives font partie d’un ensemble croissant de tests de sélection des candidats qui permettent non seulement d’identifier les meilleurs candidats, mais aussi d’accélérer et de simplifier le processus de recrutement.

C’est pourquoi 76 % des entreprises de plus de 100 employés utilisent une forme de test de recrutement pour évaluer des candidats externes.

Que mesure un test de capacité cognitive ?

Les tests de capacité cognitive mesurent les capacités mentales d’un candidat dans différentes catégories.

Ces tests ne mesurent pas ce que vous savez, ils mesurent la façon dont vous réfléchissez.

Au sens littéral du terme, les tests de capacité cognitive sont conçus pour mesurer les capacités mentales telles que :

  • l’attention aux détails : dans quelle mesure les candidats font-ils attention aux détails lorsqu’ils traitent de nouvelles informations ? ;

  • les compétences de résolution des problèmes : dans quelle mesure les candidats utilisent-ils les informations à leur disposition pour prendre les bonnes décisions ? ;

  • la réflexion critique : dans quelle mesure les candidats parviennent-ils à résoudre des problèmes logiques et à avoir une réflexion analytique ? ;

  • le raisonnement numérique : dans quelle mesure les candidats savent-ils travailler avec des chiffres et les interpréter correctement ? ;

  • la compréhension de texte : dans quelle mesure les candidats parviennent-ils à comprendre les principaux messages communiqués par un texte ? ;

  • le raisonnement spatial : dans quelle mesure les candidats parviennent-ils à comprendre les relations spatiales entre des objets, s’en souvenir et raisonner à leur sujet ?

Dans un contexte de recrutement, les tests de capacité cognitive évaluent la mesure dans laquelle les candidats sont susceptibles d’être performants à leur poste.

  • Pour les rôles seniors, ils mesurent la capacité des candidats à être lucides ou à prendre des décisions complexes selon plusieurs variables.

  • Pour les rôles juniors, ils peuvent permettre d’identifier les candidats à haut potentiel qui apprennent vite, mais qui n’ont pas encore eu la chance de faire leurs preuves.

Comment la capacité cognitive est-elle évaluée ?

La capacité cognitive est généralement évaluée via de courts tests comportant des questions à choix multiples. Les tests peuvent être constitués de casse-têtes, de problèmes mathématiques ou de questions évaluant la compréhension de texte.

Un test de capacité cognitive peut viser à évaluer une compétence en particulier (p. ex. le raisonnement numérique) ou peut être général et couvrir tous les domaines de l’intelligence.

Les questions ne sont pas particulièrement difficiles en tant que telles, mais un temps limité est généralement donné, ce qui force le candidat à réfléchir rapidement. Les tests de capacité cognitive ne durent généralement que 10 à 30 minutes.

La rapidité de ces tests vise à retranscrire le monde réel, dans lequel nous devons prendre des décisions rapides et logiques des centaines de fois par jour, ce qui permet de prédire avec précision les performances des candidats sur le lieu de travail.

Chez TestGorilla, nous avons créé des tests de 10 minutes évaluant des capacités cognitives spécifiques pouvant être soumis aux candidats dans le cadre du processus d’évaluation. Cela vous permet de choisir les tests les plus pertinents par rapport aux postes que vous cherchez à pourvoir.

Tests de capacités cognitives disponibles dans la bibliothèque de tests de TestGorilla.

Les résultats des tests de capacité cognitive sont fournis sous forme de scores bruts ou de pourcentages.

Les scores bruts vous permettent de sélectionner les candidats qui atteignent un certain score. Vous pouvez par exemple choisir d’accepter uniquement les candidats répondant correctement à au moins 20 questions sur 25.

Les centiles, en revanche, évaluent un candidat par rapport à d’autres candidats. Par exemple, vous pouvez choisir de n’examiner que les candidats se situant dans le 50e centile ou plus, c’est-à-dire ceux qui obtiennent des résultats dans la moitié supérieure de tous les candidats testés.

Un test de capacité cognitive est-il comme un test de QI ?

Oui et non.

Culturellement, nous utilisons souvent le terme « QI » pour faire référence à un test d’intelligence générale, c.-à-d. évaluant la capacité d’une personne à comprendre des concepts et résoudre des problèmes. Dans ce sens large, les tests de QI et de capacité cognitive sont similaires.

Ceci étant, le terme technique « QI » (quotient intellectuel) désigne précisément votre score à un test de capacité cognitive par rapport à la population moyenne. Historiquement, ce score est calculé selon un rapport en comparaison des autres personnes de votre âge ayant effectué le même test. Aujourd’hui, le QI est calculé sur la base du nombre de déviations standard par rapport au score médian obtenu par les personnes ayant effectué le test.

En d’autres termes, le QI est simplement une manière de décrire le résultat d’un test de capacité cognitive mesurant l’intelligence des répondants.

Pourquoi les recruteurs doivent-ils utiliser un outil d’évaluation des capacités cognitives pour recruter des candidats ?

Il n’existe aucune formule magique permettant de recruter la perle rare à chaque fois, mais les recruteurs devraient tirer profit de tous les outils améliorant le processus de recrutement.

Les tests de capacité cognitive ne sont que l’un des nombreux outils disponibles, mais ils sont probablement l’un des plus sous-utilisés par rapport à leur efficacité.

Voici sept raisons pour lesquelles vous devriez commencer à utiliser des tests de capacité cognitive dès aujourd’hui :

1. Les tests de capacité cognitive prédisent les performances professionnelles

L’une des principales raisons pour lesquelles vous devez utiliser des tests de capacité cognitive est qu’ils sont un bon indicateur des performances professionnelles.

Par exemple, en 1998, Frank L. Schmidt a évalué 19 techniques de sélection d’employés selon leur capacité à prédire les performances professionnelles.

Il a évalué les méthodes les plus souvent utilisées par les recruteurs pour sélectionner des candidats : niveau de formation, expérience professionnelle, entretiens professionnels structurés et non structurés, tests de connaissances sur le poste et tests de capacité cognitive.

L’étude de Schmidt a démontré que les tests de capacité cognitive étaient ce qui permettait de prédire le plus précisément les performances professionnelles.

Pour celles et ceux qui s’y connaissent le moins en statistiques, un coefficient r de 1 indique une corrélation positive parfaite entre deux variables, tandis qu’un coefficient r de 0 indique une absence totale de corrélation.

Ainsi, les tests de capacité cognitive montrent une corrélation positive modérée avec les performances professionnelles (r = 0,51), par rapport au niveau de formation (r = 0,10) ou encore à l’expérience professionnelle (r = 0,18), qui ne montrent que de faibles corrélations positives.

Il est important de noter que ces facteurs se complètent les uns les autres. Si vous utilisez par exemple des tests de capacité cognitive en combinaison avec des entretiens de recrutement, vous aurez encore plus de chance de trouver les bon candidats.

2. Les tests de capacité cognitive mesurent la capacité à apprendre et de résolution des problèmes.

Les tests de capacité cognitive sont efficaces pour prédire les performances professionnelles, parce qu’ils permettent de prédire avec précision la mesure dans laquelle un candidat sera agile dans un environnement de travail en constante évolution.

Généralement, vos performances professionnelles sont déterminées par la vitesse à laquelle vous pouvez apprendre sur le tas plutôt que ce que vous savez déjà.

Plus les employés possèdent des capacités cognitives importantes, plus ils apprennent vite, plus ils s’adapteront rapidement aux changements, et plus ils trouveront efficacement des solutions aux problèmes qui se présentent à eux.

3. Les tests de capacité cognitive vous aident à identifier le potentiel caché

Les CV indiquent ce qu’un candidat a déjà fait, et pas nécessairement ce dont il est capable.

En évaluant la capacité cognitive, vous pouvez identifier des « diamants bruts » qui ont parfois des CV moins étoffés, mais qui ont toutes les compétences nécessaires pour avoir pleinement leur place dans votre entreprise.

Ceci est particulièrement utile lorsque vous recrutez pour des postes juniors, les candidats ayant alors généralement peu d’expérience.

En recrutant des candidats qui apprennent vite et qui sont brillants, vous vous assurerez d’avoir des employés compétents à tous les niveaux de l’entreprise.

4. Les tests de capacité cognitive permettent de gagner du temps et de l’argent

Nous avons vu précédemment qu’un test de capacité cognitive de dix minutes était tout aussi efficace pour prédire les performances professionnelles qu’un entretien d’une heure.

Mais l’étude de Schmidt de 1998 a également démontré que les tests de capacité cognitive étaient la méthode la plus rentable pour recruter les perles rares. En effet, sélectionner des candidats sur la base de leur capacité cognitive vous permet de faire passer en entretien moins de candidats, et ainsi de gagner du temps et de l’argent.

Les tests d’aptitudes cognitives peuvent être administrés en ligne de manière simple et abordable à l’aide de plateformes telles que TestGorilla. Pour quelques dollars par test, vous pouvez récupérer des heures de temps d’organisation.

5. Les tests de capacité cognitive permettent d’éviter les biais (lorsqu’ils sont utilisés correctement)

Tous les recruteurs doivent avoir pour objectif d’éviter les biais dans le cadre de leur processus de recrutement. Les tests de capacité cognitive aident à ajouter de l’objectivité au recrutement.

Cependant, même les recruteurs pour qui l’égalité des chances est une valeur importante peuvent avoir des biais inconscients sur l’intelligence qui les poussent à ne pas traiter tous les candidats de la même façon.

Un recruteur peut par exemple inconsciemment favoriser les candidats de sexe masculin pour les postes techniques et de sexe féminin pour les postes nécessitant des interactions avec d’autres personnes en raison des stéréotypes sociétaux.

Un autre exemple de biais est le fait de baser une décision sur l’accent d’une personne parce que cela pourrait être un indicateur de son origine sociale ou de sa formation. Un recruteur pourrait faire des suppositions injustes et inconscientes sur l’intelligence d’un candidat en fonction de son accent.

Il est même possible d’évaluer des candidats de façon totalement objective, mais de tout de même les recruter sur la base de biais en raison de biais systémiques sociétaux.

Par exemple, si l’on se penche sur les heures de travail, les tâches domestiques et d’autres facteurs, les femmes consacrent 8 heures et demie supplémentaires par semaine aux activités domestiques et sont trois fois plus susceptibles d’être absentes si elles rencontrent un problème avec la garde de leur enfant, ce qui a sans aucun doute un impact négatif à long terme sur les candidatures des femmes.

Lorsque tous ces facteurs commencent à s’accumuler, cela fait beaucoup pour les recruteurs !

Ainsi, les tests de capacité cognitive vous permettent d’évaluer les candidats sur la base de leur intelligence réelle, et non de leur expérience professionnelle, et de standardiser le processus de recrutement afin d’éliminer vos idées inconscientes de ce à quoi ressemble l’intelligence.

Cela dit, il a été démontré que certains tests d’intelligence standardisés désavantageaient certaines cultures et origines, mais nous y reviendrons plus tard dans ce guide.

6. Les tests de capacité cognitive impressionnent les candidats

Prendre le temps d’évaluer en profondeur les employés potentiels montre que vous accordez de l’importance au fait de recruter les bon candidats.

Vous montrez que vous êtes tourné vers l’avenir, que vous faites preuve d’objectivité, et que tout ce que fait votre entreprise est bien pensé.

En utilisant les derniers outils d’évaluation, en posant des questions pertinentes et en donnant aux candidats la possibilité de démontrer leur intelligence, vous leur donnez une vision positive du travail au sein de votre entreprise.

7. Les tests de capacité cognitive augmentent les taux de rétention

Les tests de capacité cognitive peuvent améliorer les taux de rétention au sein de votre entreprise en vous aidant à recruter et à impressionner les bon candidats dès le départ. La rétention des employés est d’ailleurs souvent l’un des principaux KPI (indicateurs de performance clé) des équipes RH.

C’est parce que le coût de la perte d’un employé peut aller de dizaines de milliers d’euros au double de son salaire annuel.

Cela peut sembler beaucoup, mais si l’on tient compte des coûts de publicité pour le poste, des entretiens, de la sélection, du recrutement, de l’intégration, de la formation, de la gestion, de la perte de productivité, de la perte d’engagement, de la perte de service client, de l’augmentation du nombre d’erreurs, des coûts de formation continue et de l’impact culturel, le chiffre commence à être important !

Pourquoi existe-il un si grand nombre de types de tests de capacité cognitive ?

Maintenant que vous êtes convaincu qu’il est temps d’utiliser des tests de capacité cognitive, vous allez rapidement vous rendre compte qu’il existe de nombreux tests différents, et c’est ce que nous allons voir dans la prochaine section.

Mais pourquoi cela ?

Les tests de capacité cognitive sont conçus pour mesurer l’intelligence. Malheureusement, les psychologues, neuroscientifiques et philosophes ne parviennent pas à se mettre d’accord sur ce qu’est réellement l’intelligence.

Bien qu’il n’existe aucune définition universelle définitive de l’intelligence, tout le monde s’accorde à dire que l’intelligence comporte plusieurs facettes et ne peut par conséquent pas être mesurée par un seul test.

Avant que vous ne commenciez à administrer des tests de capacité cognitive, il est important de comprendre certaines des théories fondamentales sur l’intelligence et les raisons pour lesquelles les tests sont divisés en plusieurs catégories cognitives.

Existe-t-il une seule intelligence générale ?

Les premières théories sur l’intelligence partaient du principe qu’il n’y avait qu’une seule intelligence générale, ce qui justifiait l’existence de tests de QI plus généraux.

Charles Spearman a été le premier défenseur de la théorie de l’intelligence générale. Il a découvert que les performances d’un individu pour accomplir un type de tâche cognitive étaient fortement corrélées à sa capacité à accomplir d’autres tâches cognitives.

Partant de cette observation, il a émis la théorie selon laquelle les personnes posséderaient une intelligence générale influencée par leur attention, leur rapidité, leur mémoire et leur visualisation. Il a appelé cette intelligence générale le « facteur g ».

Existe-t-il plusieurs intelligences ?

Mais si il n’y avait pas qu’une seule forme d’intelligence ? Dans ce cas, les recruteurs voudraient évaluer tout un éventail de capacités cognitives pour sélectionner les candidats.

Howard Gardner a pour la première fois présenté sa théorie d’intelligences multiples dans son livre de 1983 Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences.

En se fondant sur des études sur les dommages cérébraux, l’histoire évolutionnaire et d’autres facteurs, il a émis l’hypothèse selon laquelle l’intelligence était divisée en huit capacités cognitives distinctes peu corrélées les unes avec les autres.

Selon lui, les huit capacités cognitives seraient les suivantes :

  • musicale-rythmique ;

  • visuelle-spatiale ;

  • verbale-linguistique ;

  • logique-mathématique ;

  • corporelle-kinesthésique ;

  • interpersonnelle ;

  • intrapersonnelle ;

  • naturalistique.

Si la théorie de Gardner n’est pas le seul modèle d’intelligence humaine accepté, la plupart des théories modernes part du principe qu’il existe au moins une certaine forme d’intelligences multiples.

Par conséquent, les recruteurs utilisent souvent des tests distincts pour évaluer les différentes compétences, y compris les compétences verbales, les compétences mathématiques, la logique et même la créativité ou l’intelligence émotionnelle.

Plus nous utilisons des tests variés, plus nous pourrons identifier des candidats présentant un large éventail de capacités cognitives.

Types de tests de capacité cognitive

Étant donné qu’il existe de nombreuses facettes de l’intelligence, il existe également de nombreux tests de capacité cognitive pour les mesurer.

Chez TestGorilla, nous avons six tests de capacité cognitive différents permettant de mesurer les compétences suivantes :


Comment la capacité cognitive est-elle évaluée ?

Voici une explication rapide de ce que mesure chaque test et les postes pour lesquels ils sont les plus adaptés. Toutefois, gardez à l’esprit que ces tests de capacité cognitive sont utiles pour quasiment tous les postes. Vous trouverez également des liens vers des exemples de tests de capacité cognitive à des fins de sélection des employés.

Tests d’évaluation d’attention aux détails

Le souci du détail est plus qu’une simple attention : C’est la capacité d’assimiler une grande quantité d’informations et d’en filtrer rapidement les aspects non pertinents.

Dans notre travail quotidien, nous sommes bombardés d’informations, souvent bruyantes, et la capacité de se concentrer uniquement sur ce qui compte peut aider n’importe qui à exceller à son poste.

Compétences couvertes :

Le test d’évaluation de l’attention aux détails permet de mesurer la capacité des candidats à :

  • associer des informations : sont-ils capables des lier des informations avec des éléments qui les étayent ? ;

  • filtrer des informations : peuvent-ils tirer des enseignements clés de longs paragraphes ? ;

  • comparer des informations : sont-ils capables de distinguer les différences entre deux informations similaires ? ;

  • évaluer la cohérence : peuvent-ils évaluer la cohérence logique d’un texte ?

Ce test est pertinent pour les postes suivants :

L’attention aux détails est nécessaire pour quasiment tous les postes, mais il est plus important pour les postes où chaque détail compte, et où la moindre erreur peut avoir de graves conséquences. Cela comprend notamment les postes tels que les suivants :

Exemple de question du test :


exemple de question du test d’évaluation d’attention aux détails de TestGorilla

Pour en savoir plus, consultez nos exemples de questions du test d’évaluation d’attention aux détails.

Résolution des problèmes

La résolution de problèmes est la capacité à prendre des décisions intelligentes sur la base des données disponibles. Elle englobe également la capacité à définir et à évaluer un problème en premier lieu.

La façon dont une personne fait face aux situations nouvelles dépend largement de sa capacité de résolution des problèmes.

Compétences couvertes :

Les tests d’évaluation de la résolution des problèmes évaluent la capacité des candidats à :

  • hiérarchiser les tâches : créer et ajuster des programmes ;

  • réfléchir de façon logique : interpréter des data et appliquer une logique pour prendre des décisions ;

  • interpréter des règles : hiérarchiser et appliquer une commande sur la base d’un ensemble de règles donné ;

  • tirer des conclusions : analyser des informations textuelles et numériques pour tirer des conclusions.

Ce test est pertinent pour les postes suivants :

La capacité de résolution des problèmes est essentielle pour tout poste nécessitant l’utilisation de variables en constante évolution et le respect de délais serrés, notamment lorsque cela est en lien avec le service client. Voici quelques exemples de postes :

  • chargé de clientèle ;

  • personnel d’accueil ;

  • chef de projets et manager produits ;

  • professionnel de santé ;

  • manager.

  • ingénieur ;

Exemple de question du test


exemple de question du test d’évaluation de la résolution des problèmes de TestGorilla

Pour en savoir plus, consultez nos exemples de questions du test d’évaluation de la résolution des problèmes.

Réflexion critique

L’esprit critique est la capacité à résoudre des problèmes de raisonnement inductif et déductif.

Sur le lieu de travail, cela désigne la capacité à identifier, analyser et utiliser des informations de façon pertinente. Les tests d’évaluation de la réflexion critique évaluent également indirectement la mémoire de travail des candidats, et les personnes obtenant de bons résultats sont généralement capables de garder en mémoire un grand nombre d’informations à la fois.

Compétences couvertes :

Les tests d’évaluation de la réflexion critique évaluent la capacité des candidats à :

  • avoir un raisonnement déductif : tirer les bonnes conclusions à partir des informations fournies ;

  • interpréter des séquences : comprendre l’ordre ou la disposition d’éléments ;

  • déterminer les causes et effets : établir des liens entre des actions et des résultats ;

  • identifier des suppositions : identifier quelles suppositions ont été faites dans un énoncé.

Ce test est pertinent pour les postes suivants :

Les tests d’évaluation de la réflexion critique sont plus pertinents pour les postes complexes nécessitant un haut niveau de réflexion analytique ou indépendante. Cela comprend les postes tels que les suivants :

  • avocat ;

  • cadre supérieur ;

  • scientifique ;

  • développeur.

Exemple de question du test :


Pour en savoir plus, consultez nos exemples de questions du test d’évaluation de la réflexion critique.

Pour plus d’exemples, consultez nos exemples de questions sur la pensée critique.

Raisonnement numérique

Le raisonnement numérique est la capacité d’un candidat à travailler efficacement avec des chiffres.

Les tests d’évaluation de raisonnement numérique évaluent la capacité des candidats à tirer des conclusions à partir de graphiques, tableaux, séquences numériques et textes. Ces compétences sont particulièrement importantes pour les postes nécessitant de tirer des conclusions à partir de data.

Compétences couvertes :

Les tests d’évaluation de raisonnement numérique évaluent la capacité des candidats à :

  • interpréter des chiffres, des fractions et des pourcentages ;

  • comprendre des modèles numériques ;

  • interpréter des textes et tableaux ;

  • interpréter des graphiques et diagrammes.

Ce test est pertinent pour les postes suivants :

La capacité de raisonnement numérique est sans surprise particulièrement importante pour les postes nécessitant l’utilisation de data, que ce soit des data financières comme des budgets ou des prévisions budgétaires, ou des data sur des employés tirées de documents de suivi de la productivité à interpréter. Cela comprend les postes tels que les suivants :

  • manager financier ;

  • ingénieur ;

  • chercheur ;

  • architecte.

  • analyste commercial.

Exemple de question du test :

questions du test d’évaluation de raisonnement numérique

Pour en savoir plus, consultez nos exemples de questions du test d’évaluation de raisonnement numérique.

Compréhension de texte

La compréhension de la lecture est la capacité de lire et d’interpréter rapidement et avec précision les informations contenues dans un texte.

La compréhension de texte est très importante sur le lieu de travail, étant donné qu’elle permet de comprendre les e-mails, d’apprendre de nouvelles compétences en ligne et d’absorber rapidement les informations.

Compétences couvertes :

Les tests d’évaluation de compréhension de texte évaluent la capacité des candidats à :

  • identifier l’idée principale communiquée par un texte ;

  • tirer des conclusions à partir d’un passage.

Ce test est pertinent pour les postes suivants :

La compréhension de texte est particulièrement importante pour les postes uniquement sur ordinateur, étant donné que la majorité des contenus consommés par les employés les occupant, et notamment les communications, sont des textes.

  • scientifique et chercheur ;

  • enseignant ;

  • rédacteur ;

  • chargé de clientèle.

Exemple de question du test :


Pour en savoir plus, consultez nos exemples de questions du test d’évaluation de compréhension de texte.

Pour en savoir plus, consultez nos exemples de questions du test d’évaluation de compréhension de texte.

Raisonnement spatial

Le raisonnement spatial est la capacité à comprendre, à mémoriser et à raisonner sur les relations spatiales entre les objets dans l’espace. Ce test montre les capacités de réflexion analytique des candidats en termes d’objets et d’espace.

Ce test est pertinent pour les postes suivants :

La capacité de raisonnement spatial est importante pour les postes dans les domaines de la science, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques (STEM), et notamment les suivants :

  • ingénieur en mécanique ;

  • ingénieur chimiste ;

  • chercheur ;

  • designer ;

  • architecte.

Exemple de question du test :


Test d’évaluation du raisonnement spatial

Guide étape par étape pour recruter en utilisant des tests de capacité cognitive

Si vous ne savez pas comment intégrer les tests de capacité cognitive à votre processus de recrutement, voici quelques étapes simples pour commencer.

1. Choisissez les bons tests de capacité cognitive : sélectionnez les tests de capacité cognitive les plus pertinents par rapport aux besoins des postes à pourvoir. Par exemple, si un poste implique beaucoup d’échanges par e-mail, vous pourriez administrer le test de compréhension de texte.

2. Créez un point de référence : les scores de capacité cognitive de vos candidats seront beaucoup plus pertinents si vous avez un point de référence avec lequel les comparer. Évaluez vos employés actuels les plus performants pour savoir quel score obtiennent des personnes qualifiées et servez-vous-en comme points de référence.

3. Testez vos candidats : l’un des principaux bénéfices de l’utilisation de tests de recrutement est qu’ils permettent d’accélérer fortement le processus de sélection. Combinez votre test de capacité cognitive à un test spécifique au poste à pourvoir pour ne conserver que les candidats répondant le mieux à vos besoins.

4. Évaluez les résultats : évaluez chaque candidat par rapport au point de référence établi. Si un candidat est trop en deçà de ce point de référence, envisagez de le retirer du processus de sélection. Dans le cas inverse, envisagez de l’inviter à passer un entretien.

5. Faites passer les candidats qualifiés en entretien : faites passer en entretien chaque candidat ayant obtenu le score de référence. Si vous avez identifié des points faibles ou forts à partir des résultats du test, n’hésitez pas à poser des questions d’approfondissement pendant l’entretien. Vous pouvez également essayer d’en savoir plus sur ses points faibles en contactant ses références professionnelles.

6. Prenez une décision : utilisez les résultats du test de capacité cognitive avec les autres évaluations que vous avez effectuées, et notamment l’entretien et les vérifications des références. Les résultats du test de capacité cognitive ne doivent jamais être le seul facteur ayant un impact sur votre décision.

7. Mettez à jour vos points de référence : continuez de recueillir les scores de vos employés les plus performants au test et d’ajuster vos points de référence sur la durée. Plus vous aurez d’informations, plus vous pourrez prendre de bonnes décisions.

Grâce à cette méthode, vous pourrez recruter des employés plus performants en un rien de temps.

À faire et à ne pas faire : conseils sur les tests de capacité cognitive

Si les tests de capacité cognitive sont un outil puissant, ils doivent être utilisés dans le cadre d’un processus de recrutement intelligent.

Les tests vous fourniront des informations utiles, mais c’est au moment de savoir quoi en faire que cela se complique.

Voici comment tirer le meilleur de vos tests de capacité cognitive.

À faire : tester en toute transparence

Si vous testez vos candidats dans le cadre de votre processus de recrutement, vous devez faire preuve de transparence sur les raisons pour lesquelles vous le faites.

Les candidats ont le droit de savoir ce qui est évalué et de connaître les informations que vous recueilliez à leur sujet, l’impact de leurs scores sur vos décisions, et la façon dont vous pourriez continuer à utiliser ces informations après leur recrutement, le cas échéant.

Si vous faites preuve de transparence, vous éviterez tout problème de confidentialité ou juridique potentiel.

À ne pas faire : être intimidant

Ceci étant dit, ne soyez pas trop intimidant !

Vous devez être agréable dans toutes vos communications avec les candidats afin de leur donner envie d’effectuer les tests auxquels ils devront se soumettre. Les tests ne doivent pas leur faire peur.

En fin de compte, il s’agit d’une excellente occasion de gagner la confiance des candidats en leur montrant que vous avez une culture d’entreprise ouverte et honnête.

Comme nous l’avons vu, cela montre aux candidats qu’il est important pour vous de recruter de bonnes personnes et des employés performants au sein de votre entreprise.

À faire : tenir compte des résultats du test

Il peut être facile d’ignorer les scores faibles de certains candidats en raison d’un très bon entretien ou d’un CV impressionnant.

Si vous choisissez d’utiliser des tests de capacité cognitive dans le cadre du processus de recrutement, vous devez tenir compte des résultats du test.

Mettez régulièrement à jour vos points de référence internes en suivant les performances des employés.

Plus vous pourrez corréler les résultats des tests à la réussite interne, plus vos employés croiront en leur efficacité.

À ne pas faire : se baser uniquement sur les résultats des tests

Ceci étant dit, restez raisonnable. Les résultats des tests doivent être l’un des facteurs de votre prise de décision, ou l’une des pièces du puzzle.

Il a été prouvé que les tests de capacité cognitive permettaient de prédire plus efficacement la réussite lorsqu’ils sont utilisés conjointement à d’autres outils de recrutement, donc ne vous basez pas uniquement sur les résultats des tests.

Et souvenez-vous de ce que les tests mesurent : l’intelligence et la capacité à apprendre. À certains postes, l’expérience et l’accumulation de connaissances sont plus importantes que la capacité à apprendre de nouvelles choses.

Il n’est pas toujours mieux d’avoir de bon solutionneurs de problèmes plutôt que des personnes qui connaissent déjà la solution au problème.

À ne pas faire : faire passer les mêmes tests pour tous les postes

Comme ils permettent de mesurer les capacités de réflexion supérieure des candidats, les tests de capacité cognitive sont plus adaptés aux postes complexes nécessitant une formation plus importante.

Pour les postes seniors ou de direction, nous vous recommandons d’utiliser un large éventail de tests.

Pour les postes juniors, nous vous recommandons de n’utiliser que les tests qui sont pertinents pour chacun d’entre eux. Vous pouvez par exemple vouloir évaluer la capacité de résolution des problèmes et de raisonnement numérique de développeurs débutants, mais estimer qu’un test d’évaluation de la compréhension de texte n’est pas nécessaire.

À ne pas faire : créer un effet négatif ou renforcer des biais

L’un des principaux objectifs de l’utilisation de tests de capacité cognitive est d’assurer un recrutement impartial.

Mais que se passe-t-il si des biais sont déjà présents dans le test ?

En 2011, Berry, Clark et McClure ont découvert que des différences entre sous-groupes apparaissaient dans les résultats de certains tests de capacité cognitive. Ainsi, selon cette étude, les scores aux tests des participants blanc étaient plus directement corrélés à leurs performances professionnelles que ceux des participants de couleur ou hispaniques.

En d’autres mots, les tests étudiés favorisaient involontairement les candidats blanc. C’est ce qu’on appelle créer un effet négatif.

Selon la Society for Human Resource Management, un effet disparate ou négatif est créé lorsqu’une décision, pratique ou politique a un effet disproportionnellement négatif sur un groupe protégé, bien que cet effet négatif puisse être involontaire.

Ainsi, le fait de vouloir un test sans biais ne signifie pas qu’il l’est réellement.

Il n’est pas rare que des biais systémiques soient présents dans des tests standardisés. Il a par exemple été largement prouvé qu’aux États-Unis, les scores des étudiants de couleur aux tests standardisés étaient moins bons que ceux des étudiants blanc.

Et pour couronner le tout, Steele et Aronson ont montré que les Américains de couleur obtenaient de moins bons résultats aux tests lorsqu’il leur était simplement rappelé le stéréotype selon lequel il était attendu d’eux qu’ils obtiennent de moins bons résultats que les étudiants blanc.

Et cela ne se limite pas à l’origine ethnique. Dans le cadre d’une étude de 1999, les capacités mathématiques de femmes ont été évaluées tandis qu’elles étaient confrontées à ces stéréotypes négatifs. Celles à qui il a été rappelé le stéréotype selon lequel les femmes seraient moins douées en mathématiques que les hommes juste avant d’effectuer le test ont obtenu de moins bons résultats que le groupe de contrôle.

Sans entrer dans les détails des mécanismes sociétaux et psychologiques derrière ces effets, nous pouvons affirmer que le simple fait de savoir que nos tests peuvent favoriser un sous-groupe par rapport à un autre est une raison suffisante pour les utiliser avec prudence

À faire : mesurer l’impact négatif

Donc, que faire pour éviter de créer un effet négatif ou perpétuer des biais ?

Tout d’abord, les tests de capacité cognitive ne doivent être qu’une composante du processus de recrutement. L’utilisation de plusieurs critères de sélection réduit les risques de biais.

Deuxièmement, faites attention aux communications que vous envoyez dans le cadre de vos procédures de test. Assurez-vous de ne pas involontairement évoquer de stéréotypes ou utiliser un langage genré pouvant avoir un impact sur les scores des tests.

Enfin, un effet négatif peut être mesuré. Pour ce faire, voici un processus en quatre étapes élaboré par le SHRM :

  1. Calculez le taux de sélectionpour chaque sous-groupe de candidats (qu’ils soient regroupés par origine ethnique, sexe ou toute autre catégorie) en divisant le nombre de candidats réussissant le test de capacité cognitive par le nombre de candidats total de ce groupe.

  2. Identifiez le groupe obtenant le taux de sélection le plus élevé. Ce groupe sera votre point de référence.

  3. Calculez les rapports d’impact en comparant votre groupe de référence avec chacun des autres sous-groupes. Divisez le taux de sélection de chaque sous-groupe par le taux de sélection du groupe de référence.

  4. Observez si le taux de sélection de l’un ou de plusieurs des groupes correspond à moins de 80 % de celui du groupe de référence. Si oui, cela peut indiquer la présence d’un effet négatif.

Par exemple, les taux de sélection dans le tableau ci-dessous indiquent que les candidats caucasien sont deux fois plus recrutés que les candidats d’origine hispanique, indiquant la présence d’un effet négatif.


taux de sélection des sous-groupes

Source : SHRM

En cas d’effet négatif, ajustez vos processus ou adaptez vos critères de sélection pour vous assurer de supprimer tout biais potentiel de votre processus de recrutement.

Outils et ressources en lien avec les tests de capacité cognitive

Il existe de nombreux outils pouvant vous aider à soumettre des tests de capacité cognitive à vos candidats.

Tests de capacité cognitive de TestGorilla

Chez TestGorilla, nous disposons d’une bibliothèque complète de tests de sélection de candidats. Nous proposons non seulement des tests d’aptitudes cognitives, mais aussi des tests dans les catégories suivantes :  

Grâce à TestGorilla, vous pouvez créer des évaluations pour des postes spécifiques en sélectionnant ou créant des tests qui répondent à vos besoins.

Vous recevez ensuite les résultats des évaluations en temps réel, vous permettant de facilement comparer les capacités cognitives de vos candidats.

Autres outils d’évaluation des capacités cognitives populaires

En dehors des tests disponibles sur TestGorilla, voici certains des tests de capacités cognitives les plus fréquemment utilisés :

  1. Cubiks Logiks ;

  2. test d’agilité mentale de McQuaig ;

  3. évaluation de l’intelligence générale de Thomas International ;

  4. inventaire des raisonnements commerciaux de Hogan ;

  5. indicateur d’apprentissage de Predictive Index ;

  6. tests de capacité cognitive de Revelian ;

  7. test de capacité cognitive de Wonderlic ;

  8. test d’aptitude cognitive de Criteria.

Procédures pour l’égalité des chances en matière d’emploi

La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi des États-Unis a mis en place plusieurs procédures et lignes directrices pour l’égalité des chances en matière d’emploi en vue de s’assurer que tous les tests de sélection utilisés ne créent aucune discrimination sur la base de l’origine ethnique, la couleur, le sexe, la nationalité, la religion, le handicap ou l’âge.

Boîte à outils pour limiter les effets négatifs

Pour vous aider à éviter de créer tout effet négatif lors de l’utilisation de tests de capacité cognitive, la SHRM a mis à votre disposition une boîte à outils appelée « Éviter les effets négatifs dans les pratiques liées à l’emploi ».

Intégrer les tests de capacité cognitive à votre processus de recrutement

Aucun outil ne permet de mieux prédire la réussite professionnelle que les tests de capacité cognitive. Donc si vous n’utilisez pas de tests de capacité cognitive dans le cadre de votre processus de recrutement, c’est le moment de vous y mettre.

TestGorilla vous aide à envoyer des tests d’aptitudes cognitives à vos candidats, ce qui vous permet d’identifier les meilleurs candidats pour votre organisation d’une manière amusante, facile et incroyablement efficace.Pour commencer à utiliser TestGorilla, demandez une démonstration ou commencez par un essai gratuit dès maintenant.

Principaux enseignements

Qu’est-ce qu’un test d’aptitudes cognitives ?

Un test d’aptitudes cognitives, ou évaluation des aptitudes cognitives, est un test de pré-embauche utilisé pour mesurer les aptitudes cognitives d’un candidat, comme le raisonnement spatial, le raisonnement verbal, la compréhension de la lecture, la résolution de problèmes, l’attention portée aux détails, l’esprit critique et le raisonnement numérique.

Que mesure un test d’aptitudes cognitives ?

Les tests d’aptitudes cognitives mesurent la capacité du candidat à penser de différentes manières (par exemple, raisonnement spatial, raisonnement verbal, compréhension de la lecture, résolution de problèmes, attention aux détails, esprit critique et raisonnement numérique). L’évaluation des capacités cognitives permet de déterminer l’aptitude du candidat à utiliser ses compétences cognitives pour résoudre des problèmes auxquels il pourrait être confronté sur le lieu de travail.

Comment les capacités cognitives sont-elles testées ?

Il n’existe pas d’évaluation unique des capacités cognitives. Chaque aptitude cognitive nécessite des questions différentes pour évaluer les compétences d’un candidat. Par exemple, les questions de compréhension écrite impliquent la lecture, le traitement, l’évaluation et le rappel d’informations écrites afin d’identifier l’idée principale d’un passage ou de faire des déductions à partir d’un passage. Les questions de raisonnement verbal demandent aux candidats d’identifier les relations logiques entre les mots et de tirer des conclusions précises à partir d’informations écrites.

Quel est un exemple de capacité cognitive ?

Les capacités cognitives comprennent des compétences telles que le raisonnement spatial, le raisonnement verbal, la compréhension de la lecture, la résolution de problèmes, l’attention portée aux détails, l’esprit critique et le raisonnement numérique.

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