Ne touchez pas à mes cheveux : Comment les préjugés capillaires affectent les femmes noires sur le lieu de travail

La discrimination capillaire reste un problème très répandu pour les femmes noires sur le lieu de travail. Une étude CROWN Workplace Research Study réalisée en 2023 révèle que les cheveux des femmes noires sont 2,5 fois plus susceptibles d'être perçus comme non professionnels.[1]

Soixante-six pour cent des femmes noires changeraient de coiffure pour un entretien d'embauche, et plus de 20 % des femmes noires âgées de 25 à 34 ans ont été renvoyées de leur travail à cause de leur coiffure.

Dans cet article, nous examinons les causes sociétales et les effets néfastes de la discrimination capillaire sur les femmes noires sur le lieu de travail. Des perceptions biaisées aux politiques injustes, nous explorerons les défis auxquels elles sont confrontées et les raisons pour lesquelles il est temps d'aborder ce problème de front.

Vous découvrirez également certaines bonnes pratiques conçues pour lutter contre les préjugés capillaires et comment une approche de l'embauche et de la promotion fondée sur les compétences peut contribuer à réduire les préjugés inconscients et à créer un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif.

Qu'est-ce que la discrimination capillaire ?

La discrimination capillaire désigne le traitement préjudiciable fondé sur les coiffures naturelles et les textures de cheveux généralement associées aux communautés noires et d'ascendance africaine. Cette discrimination se manifeste dans divers contextes, de l'école au lieu de travail, en passant par l'environnement social.

Les personnes portant des afros, des tresses, des torsades, des nœuds bantous, des locs ou d'autres coiffures culturellement significatives et protectrices sont confrontées à des pratiques discriminatoires qui ciblent injustement leur apparence.

Historiquement, les normes de beauté eurocentriques ont perpétué des préjugés à l'encontre de divers types de cheveux, encourageant une préférence pour les cheveux lisses tout en considérant les cheveux bouclés, frisés ou volumineux comme "non professionnels" ou "non soignés".

En conséquence, les noirs, en particulier les femmes et les personnes présentant un visage féminin, ont été soumis à des politiques discriminatoires, telles que les codes vestimentaires à l'école et les préjugés dans les pratiques d'emploi. Ces politiques amplifient les barrières à l'entrée et empêchent les Noirs d'accéder aux opportunités d'éducation et de carrière qu'ils méritent.

Comment la discrimination capillaire se manifeste-t-elle sur le lieu de travail ?

La discrimination capillaire peut prendre diverses formes, qui ne sont pas toutes manifestes et explicites. Dans de nombreux cas, elle peut être plus implicite et inconsciente, enracinée dans des préjugés sociétaux et des normes de beauté profondément ancrés.

Bien que des progrès soient réalisés, plusieurs affaires très médiatisées aux États-Unis et au Royaume-Uni montrent que la discrimination capillaire et le texturisme (discrimination à l'encontre des personnes ayant des cheveux plus crépus au sein d'une même race) sont encore bien trop fréquents.

Par exemple, comme l'illustre Reba Letsa, associée en contentieux chez Baker Donelson dans The CROWN : Anti-Hairstyle Discrimination Legislation Protecting Natural Hairstyles in the Workplace, un arbitre blanc a donné 90 secondes à Andrew Johnson, lutteur dans un lycée américain, pour qu'il coupe ses dreadlocks ou qu'il renonce au match [2]. La foule à donc assisté à la coupe par un responsable de l’école [3].

Ruby Williams, élève de l'école d'Urswick dans l'est de Londres, a été renvoyée à plusieurs reprises de l'école à cause de son afro, que les enseignants jugeaient contraire au code vestimentaire de l'école [4]. Une autre école de Birmingham, en Angleterre, a interdit à une élève l'accès à la cafétéria et à la cour de récréation à cause de sa coiffure tressée [5].

Même Michelle Obama a déclaré avoir lissé ses cheveux pendant son séjour à la Maison-Blanche. "En tant que première dame” dit-elle “je n'ai pas porté de tresses. J'y ai pensé, mais je me suis dit qu'ils n'étaient pas prêts”. Elle pensait que ses cheveux naturels détourneraient l'attention du public des politiques et des efforts de changement de son mari et d'elle-même [6]

Lorsqu'elle a parlé de son entrée en fonction à un poste prestigieux de summer associate en 2018, Reba a déclaré : "Cet été-là, j'ai porté des tresses. J'ai eu des conversations internes pour savoir s'il était approprié [de les garder] ou si j'allais être jugée. Personne ne m'a fait sentir que [je devais le faire], mais sur la base de mes expériences précédentes, j'ai décidé de les enlever."

"Je sais que même si tout le monde a de bonnes intentions, il y a des préjugés et des partis pris inhérents qui peuvent faire surface... Je voulais juste être jugée sur mon travail. Et je pense que c'est en grande partie dû au conditionnement [sociétal] et au fait d'avoir grandi dans un monde où il n'y avait qu'un seul standard de beauté mis en avant dans les médias et les informations, et où les personnes portant des tresses n'étaient pas mises en valeur de la même manière." - Reba Letsa, avocate associée chez Baker Donelson.

L'impact de la discrimination capillaire sur les femmes noires

La discrimination capillaire peut souvent avoir un impact négatif sur l'estime de soi, le bien-être psychologique et la sécurité d'une personne.

Les personnes noires peuvent se sentir obligées de modifier leur chevelure naturelle, qui représente pour beaucoup une grande partie de leur identité, simplement pour s'assimiler à des espaces qui appliquent des normes injustes.

"Il peut être éprouvant d'avoir à expliquer sa chevelure", dit Reba. "Il est difficile et décevant que les gens perpétuent l'idée que ce qui est le plus sain pour vous et ce qui est le mieux pour vous n'est pas toujours ce qui est considéré comme professionnel. Cela peut avoir un impact [néfaste] sur les gens".

Les préjugés implicites peuvent également être observés dans des comportements subtils, des microagressions ou des suppositions sur des personnes en fonction de leurs cheveux naturels. Par exemple, des commentaires tels que "Vos cheveux sont si exotiques" ou "Puis-je toucher vos cheveux ?" peuvent sembler inoffensifs pour certains. Cependant, ils peuvent contribuer à un sentiment d'altérité et d'objectivation, en donnant aux noirs l'impression que leurs cheveux sont une curiosité et une distraction plutôt qu'une expression normale de leur identité et de leur héritage culturel.

Ces préjugés peuvent également influencer les décisions d'embauche ou les possibilités de promotion, les personnes ayant une coiffure noire naturelle pouvant être inconsciemment perçues comme moins professionnelles ou moins adaptées à certains rôles. Par exemple, l'étude CROWN's Workplace Research Study a révélé que :

• Les cheveux des femmes noires sont 2,5 fois plus susceptibles d'être perçus comme non professionnels

• Les femmes noires sont 54 % plus susceptibles de penser qu'elles doivent lisser leurs cheveux lors d'un entretien d'embauche pour réussir

Reconnaissant l'importance de ce problème, certains États américains ont pris des mesures pour faire évoluer la situation et lutter contre la discrimination capillaire. Examinons-les maintenant.

Légiférer pour le changement : La loi CROWN

Datant de 2022, la loi CROWN : Creating a Respectful and Open World for Natural Hair (Créer un monde ouvert et respectueux pour les cheveux naturels), ayant pour champion le stratège politique Adjoa B. Asamoah, vise à mettre fin à la "discrimination fondée sur la texture ou le style de cheveux d'une personne". [7]

La loi cherche à promouvoir l'inclusion et l'égalité de traitement dans divers contextes, tels que les écoles et les lieux de travail, où les pratiques discriminatoires ont historiquement stigmatisé les coiffures naturelles des noirs.

Selon le Congrès américain, "le gouvernement fédéral devrait reconnaître que les personnes qui ont une texture de cheveux ou qui portent une coiffure... historiquement et contemporainement associée aux Afro-Américains ou aux personnes d'ascendance africaine, subissent systématiquement une discrimination préjudiciable dans les écoles, sur les lieux de travail et dans d'autres contextes, sur la base de stéréotypes et de préjugés de longue date liés à la race et à l'origine nationale".

Par conséquent, la loi CROWN est une "loi claire et complète [qui] devrait s'attaquer à la privation systématique d'éducation, d'emploi et d'autres opportunités sur la base de la texture des cheveux et de la coiffure qui sont généralement associées à la race ou à l'origine nationale".

Selon Reba, ces modifications de la législation permettent aux Noirs de porter leurs cheveux naturels tels qu'ils sont et de ne pas "prendre cette mesure extraordinaire d’adapter sa coiffure juste pour s'intégrer. Je peux m'intégrer telle que je suis"

À l'heure actuelle, la loi CROWN est en vigueur dans 23 États, dont la Californie :

• Californie

• Nevada

• Oregon

• Washington

• Colorado

• Nebraska

• Texas

• Illinois

• New York

• Massachusetts

• Tennessee [8]

Bien que la loi CROWN soit un grand pas dans la bonne direction, elle ne peut pas, du jour au lendemain, changer les attitudes et les préjugés. C'est pourquoi il est important que les employeurs prennent des mesures positives et tangibles pour lutter contre la discrimination capillaire sur le lieu de travail.

Nous allons maintenant examiner quelques bonnes pratiques qui peuvent y contribuer.

3 bonnes pratiques pour reconnaître et combattre la discrimination capillaire

Le changement peut prendre du temps, mais la mise en œuvre de stratégies pour vous aider à combattre la discrimination capillaire sur votre lieu de travail est un bon pas dans la bonne direction. Voici trois choses que vous pouvez faire pour commencer.

1. Identifier les signes de discrimination capillaire

Reba estime qu'il faut un effort intentionnel pour assurer une compréhension et une évaluation équitable du caractère unique de chacun, et "ne pas mettre quelqu'un mal à l'aise en raison de son apparence naturelle".

La première étape de ce processus consiste à identifier les signes de discrimination sur le lieu de travail et à prendre les mesures nécessaires pour y remédier.

Certains signes subtils de préjugés capillaires passent souvent inaperçus, mais peuvent prendre la forme de micro-agressions et de commentaires déplacés, comme demander si les cheveux sont "vrais" ou les toucher sans consentement.

Ces actes donnent souvent aux Noirs l'impression d'être réduits à l'état d'objet et marginalisés, ce qui a un impact sur leur sentiment d'appartenance au monde du travail. Cependant, en les identifiant et en y remédiant, vous pouvez créer un lieu de travail équitable et inclusif qui renforce l'autonomie de votre personnel.

Pour repérer et combattre efficacement les préjugés capillaires :

• Mettez en place des programmes de formation et des ateliers pour tous les employés, en particulier les cadres et le personnel des ressources humaines, afin de les sensibiliser à la discrimination capillaire, aux préjugés inconscients et à la promotion d'un lieu de travail inclusif. Donnez des exemples précis de micro-agressions et de commentaires inappropriés liés aux préjugés capillaires.

• Mettez en place un système de signalement confidentiel où les employés peuvent signaler les cas de préjugés ou de discrimination capillaires. Gardez à l'esprit que, pour que ce système fonctionne, vos employés doivent se sentir psychologiquement à l’aise pour parler et savoir qu'il n'y aura pas de répercussions pour ceux qui font part de leur expérience.

• Élaborez des politiques et des codes vestimentaires inclusifs pour vous assurer qu'ils ne sont pas discriminatoires à l'égard des coiffures ou des textures naturelles. Lorsque vous rédigez une politique et que vous décrivez l'apparence professionnelle d'un employé, Reba recommande d'ajouter "une note expliquant que l'apparence professionnelle inclut également les coiffures naturelles".

• Évaluez régulièrement les progrès des initiatives prises pour lutter contre les préjugés capillaires et procédez aux ajustements nécessaires. Recueillez les réactions des employés pour comprendre leurs expériences et l'efficacité des stratégies mises en œuvre.

2. Adopter une approche fondée sur les compétences pour l'embauche et la promotion

Le recrutement basé sur les compétences est une méthode de recrutement impartiale, basée sur des données, qui évalue les candidats et les employés sur la base des compétences qu'ils ont démontrées, plutôt que sur des facteurs subjectifs tels que le sexe, la race, l'origine ou l'apparence.

Cette approche peut créer une culture d'appartenance en vous aidant à attirer et à retenir des personnes diverses et à créer des stratégies équitables pour les retenir.

Dans notre rapport 2022 State of Skills-Based Hiring (Du recrutement basé sur les compétences en 2022), nous avons constaté que 91 % des employeurs qui ont utilisé cette approche ont constaté une augmentation de la diversité sur le lieu de travail. Plus de 72 % des personnes recrutées de cette manière se déclarent également heureuses dans leurs fonctions. Cela signifie qu'ils sont plus susceptibles de rester plus longtemps dans leurs entreprises respectives.

En outre :

• Environ 93 % des organisations ont réduit le nombre de recrutements erronés après avoir utilisé des pratiques de recrutement basées sur les compétences

• Plus de 91 % ont réduit le délai total de recrutement

• Près de 89 % ont réduit le coût global de recrutement

Pour rendre les décisions de recrutement et de promotion aussi impartiales et objectives que possible, vous pouvez utiliser des évaluations basées sur les compétences et des stratégies de maintien dans l'emploi pour égaliser les chances de tous. Cela permet de s'assurer que les personnes sont sélectionnées et promues en fonction de leurs capacités et de leurs contributions, et non de leur apparence "professionnelle".

Par exemple, si vous recrutez pour un poste de merchandise planner, vous pouvez demander à vos candidats de passer un test standardisé Merchandise Planner afin d'évaluer qui possède les bonnes compétences pour le poste. De même, si un ingénieur logiciel souhaite monter dans l’entreprise, vous pouvez le tester sur des algorithmes avancés ou de niveau intermédiaire pour vous assurer qu'il est prêt pour une promotion.

L'embauche et la promotion de personnes noires et d'autres employés issus de groupes sous-représentés créent également un cercle vertueux qui vous permet de constituer des équipes diversifiées, ce qui peut transformer votre entreprise. "Si vous favorisez les liens avec les femmes noires et que vous les mettez à l'aise pour se présenter telles qu'elles sont au travail", explique Reba, "elles accèderont à des postes de direction et créeront un environnement dans lequel d'autres collègues noires plus jeunes ou des femmes de couleur pourront se sentir plus à l'aise [en étant elles-mêmes]".

3. Proposer des formations

Selon Reba, l'un des meilleurs outils pour lutter contre la discrimination capillaire est l'éducation. Par exemple, , elle recommande d'inclure des informations sur ces préjugés et sur la manière de les atténuer lors de la formation annuelle sur la diversité et l'inclusion (D&I).

"Il est important que tous les employeurs, quel que soit leur secteur d'activité, sachent et comprennent qu'il y a une pression au niveau fédéral pour faire avancer [la législation], jusqu'à ce que ce type de discrimination ne soit plus autorisé", dit-elle.

"Il n'y a pas toujours d'intention négative derrière beaucoup de préjugés et de partis pris, mais il y a un manque de sensibilisation et d'information. Beaucoup de gens ne savent tout simplement pas qu'il s'agit d'un problème et que certaines coiffures font tellement partie intégrante de l'expérience des Noirs que le fait de dire à quelqu'un de l'enlever est un affront pour eux. - Reba Letsa, avocate chez Baker Donelson

Reba conseille aux dirigeants et aux cadres américains de former leur personnel dans les États où la loi CROWN est en vigueur et d’en suivre l'évolution. Ensuite, vous pouvez sensibiliser et éduquer les superviseurs, les managers et les professionnels des ressources humaines sur les meilleures pratiques afin de rendre leur entreprise plus diverse et plus inclusive. Vous pouvez également envisager de vous associer à des organisations tierces et de faire venir des experts pour donner des conférences ou animer des ateliers.

Souvenez-vous : "Ne faites pas porter le fardeau de l'éducation à la personne qui a la coiffure", dit Reba. "Faites aussi des recherches de votre côté. Le fait de demander aux membres des communautés marginalisées d'éduquer ceux qui ont le privilège et les ressources pour s'éduquer eux-mêmes impose un travail émotionnel inutile aux individus et peut perpétuer une dynamique de pouvoir inégale et préjudiciable.

Pour ne pas se couper les cheveux en quatre demain : Éliminer la discrimination capillaire pour un lieu de travail plus inclusif

Les préjugés et la discrimination capillaires, qu'ils soient manifestes ou subtils, intentionnels ou non, peuvent avoir des effets négatifs profonds sur l'estime de soi, le sentiment d'appartenance et le bien-être général d'une personne.

Si des législations telles que la loi CROWN aux États-Unis ont permis de franchir des étapes tangibles vers l'interdiction de la discrimination capillaire, il reste encore du pain sur la planche.

Il y a cependant des choses que les organisations individuelles et les employeurs peuvent faire pour participer à ce changement.

Par exemple, en identifiant et en traitant les signes implicites et explicites de discrimination capillaire au travail, comme les micro-agressions ou le refus des opportunités de promotion, vous pouvez créer un lieu de travail qui permet à vos employés de donner le meilleur d'eux-mêmes, de manière naturelle. Vous vous rapprocherez ainsi de vos objectifs en matière de D&I et apporterez une contribution positive à votre culture générale, susceptible d'améliorer les taux de satisfaction et de fidélisation des employés.

Vous pouvez également adopter une approche du recrutement, de la fidélisation et des promotions fondée sur les compétences afin de garantir l'égalité des chances à tous les candidats et employés, indépendamment de leur race, de leurs antécédents ou de leur apparence. L'utilisation d'évaluations des talents pour recruter des personnes sur la base de leurs compétences, et non de leur CV, fait de votre entreprise un lieu de travail plus équitable et plus attrayant et vous permet de trouver les bonnes personnes pour enrichir vos équipes.

Sources

1. "Hair discrimination research : Dove CROWN studies". (Recherche sur la discrimination capillaire : Étude Dove CROWN). (2023). The CROWN Act. Consulté le 27 juillet 2023. https://www.thecrownact.com/research-studies

2. "The CROWN : Anti-Hairstyle Discrimination Legislation Protecting Natural Hairstyles in the Workplace". (CROWN : Législation contre la discrimination capillaire et pour la protection des coiffures naturelles sur le lieu de travail) (2020). Baker Donelson. Consulté le 27 juillet 2023. Anti-Hairstyle Discrimination Legislation Protecting Natural Hairstyles in the Workplace | Baker Donelson

3. "Adults Come Under Scrutiny After HS Wrestler Told To Cut His Dreadlocks Or Forfeit." (Les adultes contrôlés après qu'un lutteur de lycée a été contraint de couper ses dreadlocks ou de déclarer forfait). (2018). NPR. Consulté le 27 juillet 2023. Adults Come Under Scrutiny After HS Wrestler Told To Cut His Dreadlocks Or Forfeit : NPR

4. "Pupil repeatedly sent home from school over afro hair wins £8,500 payout". (Un élève systématiquement renvoyé chez lui à cause de sa coupe afro reçoit 8,500£ de compensation) (2020). The Independent. Consulté le 27 juillet 2023. Pupil repeatedly sent sent home from school over afro hair wins £8,500 payout | The Independent | The Independent

5. "Birmingham school accused of 'racist' hair policy after girl banned from canteen and playground." (Une école de Birmingham accusée de politique capillaire 'raciste' après qu’une fille a été bannie de la cantine et de la cour de récréation). (2023). Sky News. Consulté le 27 juillet 2023. Birmingham school accused of 'racist' hair policy after girl banned from canteen and playground | UK News | Sky News

6. "Michelle Obama says US 'wasn't ready' for her natural Black hair". (Michelle Obama dit que les États-Unis “n’étaient pas prêts” pour ses cheveux noirs naturels). (2022). CNN. Consulté le 27 juillet 2023. Michelle Obama says US 'wasn't ready' for her natural Black hair - YouTube

7. "H.R.2116 - Creating a Respectful and Open World for Natural Hair Act of 2022." (Loi de 2022 sur la création d'un monde respectueux et ouvert pour les cheveux naturels). (2022). Congress.Gov. Consulté le 27 juillet 2023. Texte - H.R.2116 - 117e Congrès (2021-2022) : Creating a Respectful and Open World for Natural Hair Act of 2022 | Congress.gov | Library of Congress

8. "About". The CROWN Act. (À propos de la loi CROWN). Consulté le 27 juillet 2023. About - The Official CROWN Act (thecrownact.com)