Führe mit dieser Interviewleitfaden-Vorlage ein strukturiertes Interview durch

Wusstest du, dass 74 Prozent der Arbeitgeber:innen schon einmal eine schlechte Einstellungsentscheidung getroffen haben? Du hast richtig gelesen, 74 Prozent. Einer der Faktoren, der dazu führt, dass Arbeitgeber:innen schlechte Einstellungsentscheidungen treffen, ist ihr Interviewprozess. Wir hoffen, dass du nicht zu diesen 74 Prozent gehörst und dass dein Interviewprozess nicht vorhersehbar und ineffektiv geworden ist.

Aber um sicherzugehen, dass du die Kandidat:innen einstellst, die am besten zu dir passen und die idealen Kompetenzen für deine Stelle haben, musst du deine Interviews verbessern. In diesem Leitfaden erfährst du, wie du deinen Interviewprozess effektiver gestalten kannst. Wir haben auch eine Interviewleitfaden-Vorlage beigefügt, um dir den Einstieg zu erleichtern.

 

 

Was ist ein strukturiertes Interview?

Ein strukturiertes Interview wird auch als formelles Interview bezeichnet. Es besteht in der Regel darin, dass du deinen Bewerber:innen vorher festgelegte Fragen in einer bestimmten Reihenfolge stellst und ihre Antworten abfragst. Nachdem du die Antworten gesammelt hast, bewertest du sie nach einem vorher erstellten System.

 

Strukturierte Interviews lassen sich in zwei Hauptkategorien einteilen. Zu diesen Kategorien gehören strukturierte verhaltensbezogene Interviews und strukturierte situationsbezogene Interviews. Falls du mit diesen Kategorien nicht vertraut bist, haben wir sie weiter unten beschrieben und ein paar Beispielfragen in unsere Interviewleitfaden-Vorlage aufgenommen, die du dir genauer ansehen kannst.

 

Strukturiertes verhaltensbezogenes Interview

Bei einem strukturierten verhaltensbezogenem Interview geht es normalerweise darum, die bisherigen Erfahrungen deiner Kandidat:innen abzufragen, indem du sie bittest, konkrete Beispiele für ihr Verhalten, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen in bestimmten Situationen zu nennen.

Wenn du strukturierte verhaltensbezogene Interviews führst, solltest du nach konkreten Belegen suchen, die zeigen, dass deine Kandidat:innen bestimmte Aufgaben bewältigen können und wie sie sich dabei verhalten haben.

 

Strukturiertes situationsbezogenes Interview

Strukturierte situationsbezogene Interviews ähneln in vielerlei Hinsicht den verhaltensbezogenen Interviews. Sie unterscheiden sich jedoch insofern, als dass du deinen Kandidat:innen hypothetische Fragen dazu stellst, wie sie mit einer bestimmten Situation umgehen würden. Deine Kandidat:innen müssen auf bestimmte Situationen reagieren, in denen sie sich befinden würden, wenn sie für dein Unternehmen arbeiten würden.

In verhaltensbezogenen und situationsbezogenen Interviews solltest du Fragen stellen, die sich auf die für die Stelle geforderten Kompetenzen beziehen, wobei du auch offene Fragen verwenden kannst, um möglichst viele Informationen von deinen Kandidat:innen zu erhalten.

Außerdem musst du dich an die Fragen halten, die du dir ausgedacht hast. Das mag dir vielleicht etwas eng gesteckt erscheinen, aber unsere Interviewleitfaden-Vorlage hilft dir dabei, gute Ideen zu entwickeln.

 

Was ist ein unstrukturiertes Interview?

Während strukturierte Interviews einem bestimmten Format folgen, haben unstrukturierte Interviews keine bestimmte Struktur. Wenn du also ein unstrukturiertes Interview vorbereitest, musst du dich nicht an ein Drehbuch halten. Aus diesem Grund können unstrukturierte Interviews wie ein informelles Gespräch zwischen dir und deinem Bewerber/deiner Bewerberin wirken.

Einige typische Fragen, die du in einem unstrukturierten Interview stellen könntest, sind folgende:

 

1. Erzählen Sie mehr von sich.
2. Was wäre Ihre ideale Stelle?
3. Was ist Ihre größte Stärke?
4. Was ist Ihre größte Schwäche?
5. Was ist Ihre größte Errungenschaft?

 

Die wichtigsten Vorteile und Nachteile von unstrukturierten Interviews

Sowohl strukturierte als auch unstrukturierte Interviews haben Vor- und Nachteile. Behalte im Hinterkopf, dass strukturierte Interviews viel mehr Vorteile haben als unstrukturierte, wenn folgende Bedingungen gegeben sind, könntest du aber trotzdem ein unstrukturiertes Interview führen:

 

• wenn du eine „entspannte“ Gesprächsatmosphäre schaffen willst, um tiefergründige Antworten auf deine Fragen zu erhalten, und
• wenn du deine Kandidat:innen durch qualitative Daten besser kennenlernen willst.

Andererseits möchtest du vielleicht lieber ein strukturiertes Interview durchführen, weil unstrukturierte Interviews einige Nachteile haben – zum Beispiel:

 

• Sie erfordern viel mehr Zeit als strukturierte Interviews. Sie sind zeitaufwändiger, weil deine Fragen keinem Muster folgen, unvorbereitet sind und längere Antworten von deinen Gesprächspartner:innen erfordern.
• Sie müssen von erfahrene Personalverantwortliche durchgeführt werden – das heißt, wenn du mit der Durchführung unstrukturierter Interviews nicht vertraut bist, benötigst du möglicherweise mehr Training.
• Ihre Ergebnisse könnten im Vergleich zu strukturierten Interviews subjektiver sein.
• Subjektivität kann jedoch zu Voreingenommenheit führen,und dadurch den Einstellungsprozess behindern.

Auch wenn du ein unstrukturiertes Interview mit einem zuverlässigen Kompetenztest unterstützen kannst, um sicherzustellen, dass deine Kandidat:innen über die geeigneten Kompetenzen verfügen, können dir strukturierte Interviews wertvollere Ergebnisse liefern.

 

5 Gründe, warum strukturierte Interviews ideal für die Bewertung von Kandidat:innen sind

Wenn du neu im Recruiting und noch unsicher bist, ob du ein strukturiertes oder ein unstrukturiertes Interview führen sollst, gibt es verschiedene Gründe, warum strukturierte Interviews die beste Wahl für die Bewertung von Kandidat:innen sind.

Hier sind fünf weitere Gründe, warum strukturierte Interviews nicht nur helfen, die Gesamtkosten pro Einstellung zu senken, sondern auch ideal sind, um deine Kandidat:innen zu bewerten und kennenzulernen.

 

1. Da die Bewertung der Kandidat:innen auf Augenhöhe erfolgen sollte, ist Objektivität während des Einstellungsprozesses unerlässlich. Strukturierte Interviews schließen Subjektivität aus, da du allen deinen Kandidat:innen die gleichen Fragen stellst.
2. Mit strukturierten Interviews ist es für Personalverantwortliche einfacher, Daten zwischen den Kandidat:innen zu vergleichen. Das liegt daran, dass es bei einem strukturierten Interview einfacher ist, ein Punktesystem zu verwenden, um deine Kandidat:innen zu filtern, da die Fragen für alle Kandidat:innen gleich ist.
3. Sie benötigen viel weniger Zeit – das heißt, du kannst viele Interviews in kurzer Zeit durchführen. (In unserer Interviewleitfaden-Vorlage unten ist angegeben, wie lang die Liste der Fragen sein sollte).
4. Sie sind vorteilhaft für die Kandidat:innen und verbessern ihre Erfahrung, da sie wissen, dass sie nach ihren Kompetenzen beurteilt werden.
5. Sie halten die Arbeitsgesetze ein.

 

Was sind die Best Practices für die Erstellung von Fragen für strukturierte Interviews?

Als Nächstes musst du deine Fragen für das Interview verfassen und erstellen. Wenn du dich für ein strukturiertes Interview entschieden hast, findest du hier ein paar Schritte, die dir die Arbeit erleichtern können:

 

• Das Wichtigste zuerst – die Stellenanalyse. Eine Stellenanalyse besteht aus dem systematischen Sammeln von Details zu deiner offenen Stelle. Dazu gehört auch, welche Kompetenzen erforderlich sind und welche Aufgaben und Pflichten von deinen erfolgreichen Kandidat:innen erwartet werden.
• Dann musst du deine Fragen erstellen und ein paar Folgefragen einbauen (Folgefragen sind eine gute Möglichkeit, um das, was du über deine Kandidat:innen erfahren hast, zu vertiefen oder um deine Kandidat:innen dazu zu bringen, ihre Antworten klarer zu formulieren).
• Wenn du deine Fragen erstellt hast, musst du dir überlegen, nach welchen Kriterien du die Antworten deiner Kandidat:innen bewertest (du könntest z. B. ein Punktesystem verwenden, mit dem du bewertest, welche Kandidat:innen starke und welche schwächere Antworten gegeben haben)

 

Was sind die Best Practices vor einem strukturierten Interview mit Kandidat:innen?

Du hast jetzt die Fragen für dein strukturiertes Interview vorbereitet, aber wie kannst du sicherstellen, dass das Interview reibungslos verläuft? Wir haben ein paar Best Practices zusammengestellt, die dir dabei helfen, das Beste aus deinen Kandidat:innen herauszuholen. Der erste Schritt ist…

 

1. …dafür zu sorgen, dass sich deine Kandidat:innen wohlfühlen. Es ist normal, dass sich Arbeitsuchende während eines Interviews gestresst oder eingeschüchtert fühlen. Wenn du sie dazu bringst, sich zu entspannend, werden die Antworten, die du von ihnen bekommst, besser.
2. Informiere deine Kandidat:innen darüber, was sie während des Interviews erwartet. Wenn du dir zum Beispiel Notizen machen wirst, teile dies deinen Kandidat:innen vorher mit.
3. Beginne das Interview und stelle deine vorbereiteten Fragen (wenn du dir Notizen machst, ist es einfacher, die Antworten des Bewerbers/der Bewerberin zu überprüfen oder zu bewerten).
4. Schließe das Interview höflich ab (lass deine Kandidat:innen wissen, wann sie von dir hören werden, und bedanke dich für ihre Zeit).

 

Interviewleitfaden-Vorlage für strukturierte Interviews

Wie versprochen, findest du hier unsere Interviewleitfaden-Vorlage. Er enthält die wichtigsten Schritte, die du vor dem Interview unternehmen solltest, und einige Beispielfragen, die du während des Interviews stellen kannst. Nutze sie und passe sie an, um deinen Interviewprozess zu verbessern.

 

• Schritt 1 – Wie bereits erwähnt, führe eine Stellenanalyse durch und verfasse eine genaue Stellenbeschreibung.
• Schritt 2 – Erstelle deine Fragen für das Interview und lege die Reihenfolge fest, in der du deine Fragen stellst.
• Schritt 3 – Erstelle deine Kennzahlen oder ein Bewertungssystem, mit dem du deine Antworten auswerten kannst.
• Schritt 4 – Sehe die Bewerbungen durch, um die Liste der Bewerber:innen einzugrenzen.
• Schritt 5 – Gib deinen Kandidat:innen einen Test, der für die jeweilige Stelle relevant ist.
• Schritt 6 – Führe das Interview durch und halte dich an deinen Fragenkatalog.
• Schritt 7 – Bewerte die Antworten deiner Kandidat:innen anhand deines Punktesystems und entscheide, ob sie in die nächste Runde der Interviews kommen sollen.

Hier ein paar Beispiele für Fragen, die du während des strukturierten Interviews stellen kannst:

 

• Erklären Sie, welchen Ansatz Sie wählen würden, um [eine in der Rolle erwartete Herausforderung] zu bewältigen.
• Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Sie [eine bestimmte Kompetenz] eingesetzt und positive Ergebnisse erzielt haben?
• Wie werden Sie bei [Name deines Unternehmens] etwas bewirken?
• Wie definieren Sie Erfolg und wie würden Sie ihn für [bestimmte offene Stelle] messen?
• Können Sie einen Moment nennen, in dem Sie einen Fehler in Ihrer vorherigen Stelle überwunden haben? Was haben Sie getan, um das Problem zu lösen?
• Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie sich an Veränderungen anpassen mussten? Wie haben Sie das geschafft?

 

Wie Kompetenztests den Einstellungsprozess nach dem Interview verbessern können

Selbst wenn du dich für ein strukturiertes Interview entscheidest, besteht immer die Möglichkeit, dass du an erfahrene Bewerber:innen gerätst, die vielleicht nicht immer die beste Wahl für die Stelle sind.

Denke daran, dass einige Kandidat:innen die Antworten auf deine strukturierten Fragen auswendig gelernt haben könnten. Aus diesen Gründen ist ein Kompetenztest für die jeweilige Stelle, die du besetzen willst, unerlässlich.

Kompetenztests können dieses Problem lösen. Hier ist der Grund dafür:

 

• Wir haben bereits erwähnt, dass Subjektivität im Bewerbungsprozess hinderlich sein kann. Mit einem Online-Kompetenztest stellst du sicher, dass du bei der Bewertung deiner Kandidat:innen immer objektiv bleibst, denn du kannst deine Entscheidungen auf der Grundlage ihrer Kompetenzen und Eignung treffen.
• Mit TestGorilla kannst du deine Kandidat:innen auch schnell eingrenzen. Du kannst deine Kandidat:innen ganz einfach filtern und sicherstellen, dass du nur qualifizierte Bewerber:innen interviewst.
• Reliable skills testing platforms are frequently enhanced and improved. In addition, they are backed by experts in their respective fields, meaning their skills tests are ideal for a range of vacancies and roles. For example, TestGorilla’s tests are created and validated by experts. We then continue to track the tests to see whether adjustments need to be made.
• Plattformen für Kompetenztests können die Erfahrung der Kandidat:innen verbessern. Sie signalisieren deinen Kandidat:innen, dass dein Einstellungsverfahren fair ist, und können sie zu guten Leistungen motivieren.

Idealerweise führst du einen Kompetenztest durch, bevor du ein Interview führst. Da Interviews ressourcenintensiv sind und es wichtig ist, diese Zeit auf die qualifiziertesten Kandidat:innen zu konzentrieren, verbesserst du deine Einstellungseffizienz erheblich, wenn du sicherstellst, dass du nur Kandidat:innen mit den benötigten Kompetenzen interviewst.

 

Zu prüfende allgemeine Kompetenzen

TestGorilla hat eine Bibliothek mit über 125+ Tests, von denen sich viele auf bestimmte Kompetenzen konzentrieren, wie zum Beispiel:

 

• Programmierkenntnisse
• Softwarekenntnisse
• Sprachen
• Weitere rollenspezifische Kompetenzen

Es gibt jedoch viele Tests für kognitive Fähigkeiten und situationsbezogenes Urteilsvermögen, die wertvolle Einblicke in die Eignung von Kandidat:innen für eine Vielzahl von Aufgaben bieten. Zum Beispiel:

 

• Sprachlogisches Denken. Unser Test zum sprachlogischen Denken eignet sich für alle Aufgaben, die einen guten Gebrauch von Sprache und logischem Denken erfordern.
• Kritisches Denken. Unser Test zum kritischen Denken eignet sich für alle Aufgaben, die ein hohes Maß an kritischem und unabhängigem Denken zur Lösung komplexer Probleme erfordern.
• Problemlösung. Unser Problemlösungstest eignet sich für alle Aufgaben, bei denen ständig wechselnde Variablen mit knappen Fristen zu bewältigen sind.
• Kommunikation. Unser Kommunikationstest ist für alle Aufgaben geeignet, die gute Kommunikationsfähigkeiten erfordern, um eine effektive Zusammenarbeit mit anderen zu ermöglichen.
• Zeitmanagement. Wie der Name schon vermuten lässt, ist unser Zeitmanagement-Test für alle Aufgaben geeignet, die ein gutes Zeitmanagement erfordern.

 

Nutze strukturierte Interviews, um deine Kandidat:innen besser kennenzulernen

Die Einstellung von Spitzentalenten erfordert einen außergewöhnlichen Interviewprozess, dessen Zusammenstellung eine Herausforderung sein kann. Aber mit unserer Interviewleitfaden-Vorlage entgeht dir nichts mehr. Denk daran:

 

• führe zunächst eine Stellenanalyse durch,
• halte dich an deine Liste von Fragen, und
• nutze Best Practices, um einen reibungslosen Ablauf des Interviews zu gewährleisten.

Sobald das Interview vorbei ist (oder schon vorher), solltest du dich auf zuverlässigen Plattformen für Kompetenztests wie TestGorilla umsehen, um sicherzustellen, dass deine Kandidat:innen die geeigneten Kompetenzen für die Stelle haben.