Comment se préparer à une étude de validation liée à un critère

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Les documents de la série Science vous sont présentés par l'équipe d'évaluation de TestGorilla : Un groupe d'experts en psychologie industrielle et organisationnelle, en science des données, en psychométrie et en développement d'évaluations qui ont une compréhension approfondie de la science derrière le recrutement basé sur les compétences.

La validité liée aux critères est essentielle pour s'assurer que les tests pré-emploi sont prédictifs de la performance professionnelle d'un employé. Les études de validation liées aux critères permettent d'évaluer et de confirmer scientifiquement ce que nous supposons généralement dans le contexte de la sélection : les candidats qui obtiennent de bons résultats à l'évaluation obtiendront de bons résultats au travail s'ils sont sélectionnés.

La réalisation d'études de validation liées à des critères peut vous aider à vous assurer que vous procédez à des recrutements de qualité, ce qui devrait en fin de compte réduire le taux de rotation, augmenter les performances des individus, des équipes et de l'organisation, et vous faire économiser le temps et l'argent consacrés à la sélection. En outre, ces études fournissent des preuves tangibles que votre procédure de sélection mesure les attributs liés à l'emploi et qu'elle est défendable.

Dans cet article de la série scientifique, nous développerons "Une brève introduction à la validation des tests" pour approfondir les études de validation liées aux critères : ce qu'elles sont, comment les préparer et comment elles profitent à la fois à votre organisation et à vos employés.

Quels sont les concepts clés de la validité liée à des critères ?

Validité liée à des critères

Dans le cadre de la validité liée à des critères, nous voulons déterminer si nous pouvons faire des déductions (ou prédictions) exactes sur les performances professionnelles attendues des candidats sur la base des résultats qu'ils obtiennent aux tests pré-emploi. Nous évaluons cela en examinant dans quelle mesure les résultats des tests (appelés "prédicteurs", par exemple les résultats de l'entretien, les résultats d'un test de résolution de problèmes, les résultats d'un test sur un échantillon de travail) s'alignent sur certains comportements importants liés au travail et/ou sur des mesures des résultats du travail (appelées "critères", par exemple l'évaluation des performances professionnelles, les données relatives à la titularisation, les chiffres de vente).

La mesure dans laquelle les résultats du test sont liés aux résultats d'une mesure de résultat pertinente pour le travail (par exemple, les évaluations de performance, le chiffre d'affaires) est généralement exprimée sous la forme d'un coefficient de corrélation, appelé coefficient de validité.

Validité prédictive et validité concomitante

Il existe deux types de stratégies de validation liées à des critères : la validité prédictive et la validité concomitante :

Validité prédictive

La validité prédictive est la mesure dans laquelle les résultats des tests des candidats permettent de prédire avec précision un comportement et/ou un résultat professionnel futur important. Dans le cadre de cette stratégie, vous utilisez les résultats des tests des candidats au moment où ils postulent à l'emploi (prédicteurs) ainsi que les données relatives à leurs performances professionnelles (critères) après leur embauche (c'est-à-dire qu'il y a un laps de temps entre la collecte des données relatives aux prédicteurs et celle des données relatives aux critères).

Par exemple, si un candidat obtient un score élevé au test de gestion des ventes de TestGorilla, vous pouvez prédire qu'il sera performant dans un poste de directeur des ventes au sein de votre organisation. Si un score élevé au test de gestion des ventes est en corrélation avec le fait d'être un excellent directeur des ventes huit mois après l'embauche, on peut dire que le test a une bonne validité prédictive.

Validité concomitante

La validité concomitante fait référence au degré de concordance entre les résultats d'un test et ceux d'un autre test effectué à peu près à la même époque.

Dans le cadre de cette stratégie, les données relatives aux résultats des tests des employés actuels (prédicteurs) et les données relatives aux performances professionnelles (critères) datant à peu près du même moment sont utilisées (c'est-à-dire que les deux types de données sont collectés lorsque les employés occupent déjà un poste).

Par exemple, vous pourriez faire passer le test de gestion des ventes à vos directeurs des ventes actuels et voir comment il s'aligne sur leurs performances actuelles en matière de vente. Si les résultats du test présentent une forte corrélation avec les performances de vos directeurs commerciaux actuels, cela suggère que le test de gestion des ventes a une bonne validité concomitante.

Quels sont les avantages de mener des études de validité liées à des critères ?

Dans le contexte de la sélection, les experts se réfèrent souvent à la validité liée à des critères comme étant la forme "ultime" de validité. Il s'agit d'un moyen efficace d'examiner si nos tests apportent une valeur ajoutée à nos clients.

Les études de validité liées à des critères peuvent fournir des preuves scientifiques que les tests et les évaluations que vous utilisez pour recruter des employés sont directement liés à la réussite professionnelle, vous fournissant des informations pour prendre des décisions de recrutement intelligentes et fondées sur des données qui réduisent le temps et le coût par embauche.

Parmi les autres avantages, citons :

  • L'augmentation de la productivité : lorsque vous êtes sûr que vos tests prédisent les performances professionnelles, vous avez plus de chances d'identifier les candidats qui excelleront dans leur travail.

  • La réduction du taux de rotation: une meilleure prédiction des candidats qui réussiront dans leur travail signifie que vous avez plus de chances de sélectionner les candidats qui conviennent le mieux.

  • La réputation externe : l'utilisation de tests validés pour le recrutement indique aux candidats que vous vous engagez à effectuer un recrutement équitable, efficace et fondé sur des données.

  • Une amélioration continue : les rapports de validité peuvent identifier des domaines dans lesquels vos tests ou votre processus d'embauche pourraient être améliorés, ce qui vous permet de disposer d'informations exploitables pour orienter les changements.

  • La réduction des risques juridiques : les résultats de l'étude de validité peuvent fournir la preuve qu'un test couvre des attributs ou des compétences liés à l'emploi, ce qui est important pour défendre juridiquement vos pratiques de recrutement.

Maintenant que nous comprenons les concepts clés de la validité liée aux critères et ses avantages, décomposons les étapes nécessaires à la préparation d'une étude de validité liée à des critères.

5 étapes de la préparation d'une étude de validité liée à des critères

Étape 1 : Identifier les prédicteurs liés à l'emploi

La clé de la compréhension des prédicteurs et des critères se trouve avant même le début de l'étude, grâce à une analyse minutieuse de l'emploi .

L'analyse des emplois est une étape fondamentale pour de nombreuses fonctions des ressources humaines, car elle implique un examen détaillé de ce qui est fait et de ce qui doit être réalisé dans un emploi particulier. L'analyse des emplois permet de comprendre les tâches, les comportements, les équipements et les conditions essentiels à la fonction, ce qui permet de déterminer les connaissances, les compétences et les aptitudes qu'un employé doit posséder pour réussir. Ces informations doivent ensuite être utilisées pour le recrutement et la sélection, l'apprentissage et le développement, la gestion des performances et bien d'autres choses encore.

Une fois que les connaissances, compétences et aptitudes requises pour le poste sont comprises, elles peuvent être exploitées pour sélectionner et/ou concevoir des indicateurs (par exemple, entretiens, échantillons de travail, tests préalables à l'embauche).

Par exemple, pour embaucher un vendeur, vous pouvez créer une évaluation comprenant le test de génération de leads B2B, de CRM Hubspot, et de communication de TestGorilla. Vous pouvez également inclure un entretien comportemental pour mieux évaluer leurs compétences. Au cours de cet entretien, vous pouvez demander aux candidats potentiels comment ils gèrent les clients difficiles ou comment ils entretiennent des relations positives. Les résultats de tous ces tests servent de données prédictives dans les études de validation liées aux critères.

Étape 2 : Identification des critères liés à l'emploi

Dans le contexte de la sélection, les performances professionnelles constituent le plus souvent le critère d'intérêt. Les performances professionnelles comprennent à la fois les comportements liés à l'emploi (comment le travail est effectué) et les résultats liés à l'emploi (ce qui est réalisé dans le cadre du travail) qui constituent la réussite d'un employé (par exemple, le nombre de ventes, la qualité du travail).

Au cours de l'analyse du poste, les tâches spécifiques incluses dans la description du poste devraient idéalement être liées à des critères mesurables pouvant être utilisés pour la gestion des performances - et plus tard comme critères dans les études de validation liées aux critères. Ces critères peuvent être objectifs (par exemple, le volume des ventes, les mesures de productivité, les taux d'erreur, l'achèvement des projets) ou des indicateurs subjectifs de performance (par exemple, l'évaluation des performances par le superviseur, les pairs, le subordonné ou l'intéressé lui-même).

D'autres critères potentiellement pertinents pourraient également être pris en compte dans les études de validité liées aux critères, tels que l'ancienneté de l'employé, les performances en matière de formation, la satisfaction au travail, les performances de l'équipe (par exemple, l'évaluation par le superviseur des performances de l'équipe, le nombre d'objectifs atteints) ou les performances de l'organisation (par exemple, les bénéfices, les ventes globales).

Les mesures des performances professionnelles peuvent être composites (c'est-à-dire une seule évaluation combinée pour rendre compte des performances d'un employé) ou peuvent être constituées de plusieurs évaluations plus spécifiques. Un exemple de mesure composite ou globale des performances professionnelles est l'évaluation par le superviseur des performances professionnelles globales d'un employé sur une échelle de 1 à 5. Une évaluation plus spécifique serait l'évaluation par le superviseur des compétences en communication d'un employé.

Il est également important de tenir compte de l'alignement entre les prédicteurs et les critères dans les études de validation liées aux critères. Par exemple, il est plus probable de détecter une relation substantielle entre un prédicteur spécifique (par exemple, les résultats d'un test d'anglais B1) et un critère spécifique et bien adapté (par exemple, l'évaluation de la compétence de communication en anglais par le supérieur) qu'un critère très large (par exemple, une évaluation globale de la performance) ou mal adapté (par exemple, le nombre d'erreurs de codage).

Tous les prédicteurs et critères sont imparfaits à des degrés divers : aucun n'est parfaitement fiable ou valide. Néanmoins, lors de l'identification des critères d'une étude de validation, il est crucial d'identifier des critères aussi pertinents pour l'emploi, fiables, valides, justes et impartiaux que possible. De nombreuses études de validation ont échoué en raison de critères non fiables et non valides plutôt que de prédicteurs non fiables et non valides.

Étape 3 : Planification de l'étude de validité liée aux critères

Pour planifier l'étude de validité liée aux critères, il est essentiel de prendre plusieurs décisions clés dès le départ.

Tout d'abord, vous devez choisir entre une étude de validité prédictive et une étude de validité concomitante. Ce choix dépend de votre intérêt à prévoir les performances professionnelles futures sur la base des résultats des tests actuels (validité prédictive) ou à comprendre comment les résultats des tests des employés actuels sont liés à leurs performances professionnelles actuelles (validité concomitante). Nous pensons que la plupart de nos clients seront intéressés par des études de validité prédictive.

Ensuite, vous devrez déterminer la taille de l'échantillon nécessaire à votre étude. Un échantillon plus important permet d'utiliser des techniques statistiques plus sophistiquées et fournit généralement des résultats plus fiables et plus généralisables. Cela dit, elle nécessite également davantage de ressources. Vous devrez équilibrer ces facteurs dans votre prise de décision.

Nous recommandons généralement un minimum de 100 employés d'une fonction ou d'une famille d'emplois particulière qui ont passé les tests TestGorilla et qui ont (ou pour lesquels vous pouvez obtenir) des scores de critère. Néanmoins, des analyses plus simples avec des échantillons plus petits peuvent être possibles.

Vous devez également identifier ce dont vous aurez besoin en termes de

  • Personnel (par exemple, si des données supplémentaires doivent être collectées, vous aurez peut-être besoin d'un chef de projet, de la participation des ressources humaines et du service de communication, ainsi que de la contribution des cadres et des employés),

  • Données (par exemple, utilisation de données existantes, collecte de nouvelles données, autorisations à obtenir),

  • Temps nécessaire à la réalisation de l'étude. Par exemple, les études de validité prédictive, qui nécessitent d'attendre des données sur les performances futures, ont tendance à prendre plus de temps que les études de validité concomitante.

Définissez un calendrier qui tienne compte de vos besoins, des ressources dont vous disposez et du type d'étude que vous avez choisi. Ces décisions ouvriront la voie à une étude de validité réussie.

Étape 4 : Collecte des données relatives aux prédicteurs et aux critères

Des données de qualité constituent l'épine dorsale de toute étude de validité liée à des critères. Vous devrez recueillir deux principaux types de données : les scores des prédicteurs et les scores des critères. Le processus de collecte des données doit être organisé et systématique afin de garantir que les données sont bien structurées, normalisées, précises et complètes.

Les données prédictives peuvent généralement être téléchargées facilement à partir d'une plateforme de test en ligne comme TestGorilla ou d'un système de suivi des candidats. De même, les données relatives aux critères peuvent généralement provenir de votre système de gestion des performances ou de votre système d'information sur les ressources humaines. Ces deux ensembles de données peuvent être exportés dans un format lisible par machine (par exemple, des fichiers .csv ou .xlsx), ce qui facilite la comparaison, le stockage, le partage et l'analyse des données.

Idéalement, il devrait exister une documentation claire expliquant ce que représente chaque variable, comment elle a été collectée et toute autre information nécessaire à la compréhension et à l'analyse des données. N'oubliez pas que des données inexactes ou incomplètes peuvent conduire à des résultats erronés et à des décisions malavisées, ce qui, en fin de compte, diminue la valeur d'une étude de validité liée à un critère.

Enfin, la confidentialité et la protection des données doivent être au cœur de toute étude de validité basée sur des critères. Les organisations doivent se conformer aux lois, réglementations (par exemple, RGPD, politiques internes, obligations contractuelles) et meilleures pratiques applicables en matière de confidentialité des données. Pour se conformer aux réglementations sur la confidentialité des données et aux meilleures pratiques, les données doivent être dépersonnalisées ou anonymisées avant d'être partagées. Cela signifie qu'il faut supprimer ou remplacer toute information qui pourrait être utilisée pour identifier un participant individuel, comme les noms ou les numéros d'identification. Les études de validité liées à des critères se concentrent sur des résultats agrégés, ce qui signifie qu'aucune réponse individuelle ne sera identifiable.

En donnant la priorité à la collecte de données exactes et à la protection de la vie privée, vous pouvez mettre en place une étude de validité solide et respectueuse de l'éthique.

Étape 5 : Participez aux initiatives de validité liée aux critères de TestGorilla

Si votre organisation dispose de l'expertise interne, vous pouvez certainement effectuer les analyses d'une étude de validation critériée en interne. Cependant, il est intéressant de noter que dans le cadre de nos efforts continus pour améliorer la précision et l'équité de nos tests, nous menons une série d'études de validité liée aux critères afin de mieux comprendre l'impact des évaluations de TestGorilla sur les résultats liés au travail.

Notre équipe d'évaluation, composée d'experts possédant une grande expérience dans le développement de tests, la psychométrie et les études de validité, mènera ces études.

Que vous ayez un grand nombre d'embauches (plus de 100) ou un petit nombre (moins de 100), il existe différents types d'initiatives auxquelles votre organisation peut potentiellement participer. Il vous suffit d'avoir testé et embauché des candidats à l'aide des évaluations TestGorilla et de disposer (ou d'être disposé à recueillir) des données de performance sur ces embauches.

Les organisations qui s'inscrivent à l'initiative et qui répondent aux critères de qualification pour les grandes études de validité recevront un rapport scientifique documentant les résultats de la recherche ainsi que d'autres observations et recommandations.

Participer aux initiatives de validation liées aux critères de TestGorilla peut rendre le processus de réalisation d'une étude de validité plus rapide, plus fluide et plus efficace, soutenir nos efforts continus de développement et d'amélioration des tests et vous fournir des informations précieuses pour améliorer votre processus de recrutement.

Si vous souhaitez participer à notre initiative d'étude de validité, veuillez remplir ce formulaire .

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Si vous voulez en savoir plus sur la science derrière TestGorilla, consultez les autres posts de notre série scientifique :

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