Le recrutement en ligne a explosé au cours des dernières années. L’un des sites d’emploi en ligne les plus connus, Indeed, reçoit plus de 250 millions de visiteurs chaque mois, alors que le rapport de recrutement de 2019 de Jobvite indiquait que 84,31 % de toutes les candidatures se produisent en ligne via les forums d’emploi ou les sites de carrière. Ces chiffres relèguent à la préhistoire la recherche d’emploi dans les journaux.
Cependant, le recrutement en ligne n’est pas une partie de plaisir. Assurer le bon déroulement d’un recrutement en ligne est un art à l’heure où tout le monde se bat pour recruter les meilleur·e·s candidat·e·s dans un espace saturé : les candidat·e·s de qualité sont là, mais les recruteur·se·s ont souvent la sensation qu’ils·elles n’arrivent pas à les atteindre, et finissent par recruter des candidat·e·s qui ne sont pas toujours adapté·e·s.
Le recrutement en ligne se résume trop souvent à un exercice statique qui consiste à publier quelques offres d’emploi, puis à croiser les doigts. Il devrait plutôt s’agir d’une stratégie mesurée et proactive combinant plusieurs méthodes qui vous aident à identifier les candidat·e·s de haute volée. Un bon recrutement en ligne contribue à la longévité et à la réussite de votre entreprise en évitant les recrutements coûteux et inadéquats, et permet de créer une entreprise dotée d’employé·e·s de haute qualité.
Cet article est destiné aux recruteur·se·s qui souhaitent peaufiner encore davantage leur stratégie de recrutement en ligne, non seulement pour attirer des candidat·e·s de qualité, mais également pour recruter des candidat·e·s réellement adapté·e·s à chaque poste. Nous allons passer en revue trois méthodes permettant d’affiner votre recrutement en ligne, à savoir : créer et tirer parti de la marque de votre employeur·se, utiliser des tests de recrutement et humaniser le processus de recrutement.
Méthode n° 1 de recrutement en ligne : créer une forte image de marque de l’employeur·se pour attirer les candidat·e·s parfait·e·s
La marque d’un·e employeur·se ne s’arrête pas à la réputation de votre entreprise. Il s’agit d’une encapsulation de la manière dont votre entreprise est perçue en termes de culture, d’identité et de mission globale. En plus de cela, la marque de votre employeur·se est la somme de tout ce qui fait que votre entreprise se démarque, ainsi que des signaux envoyés aux employé·e·s potentiel·le·s sur les raisons pour lesquelles ils·elles devraient choisir de travailler pour vous plutôt que pour une autre société.
La marque de votre employeur·se est accessible à toutes et tous, et est constituée de nombreuses parties mobiles. Que les candidat·e·s consultent la page Carrière de votre entreprise, les profils des réseaux sociaux ou même les avis sur Glassdoor, vous devez prendre en charge la manière dont la marque de votre employeur·se apparaît dans le monde extérieur.
Plus vous serez en mesure de présenter votre entreprise comme une société unique pour laquelle il est bon de travailler, plus vous encouragerez les demandeur·se·s d’emploi approprié·e·s à postuler. Par défaut, cela signifie également que vous éviterez de recevoir des candidatures de la part de personnes qui pourraient ne pas être adaptées à votre entreprise.
Voici deux manières de renforcer la marque de votre employeur·se :
Créer un hub d’information sur votre site Web
Saviez-vous que 75 % des demandeur·se·s d’emploi prennent en considération la marque d’un employeur·se avant même de postuler ? Dédier une page ou un hub à ce sujet sur le site Web de votre entreprise, généralement votre page Carrière, est une méthode simple pour établir la valorisation de la marque. En effet, il est peu probable qu’un·e candidat·e postule chez vous sans consulter au préalable votre site Web.
Les informations de valorisation de la marque de l’employeur·se doivent être rapidement accessibles sur votre hub :
Culture d’entreprise
Votre culture d’entreprise est votre marque de fabrique, mais elle ne va pas plaire à tout le monde. Peut-être que vous encouragez un code vestimentaire décontracté, allez prendre un verre le vendredi soir avec l’équipe, ou êtes engagé·e à avoir un bureau où les animaux de compagnie sont les bienvenus (c’est peut-être difficile à croire, mais certaines personnes seraient horrifiées à la vue d’un chien au bureau !). Vous devez être honnête à propos de la culture dans laquelle vous opérez, sinon vous risquez de perdre un temps précieux à parler avec des candidat·e·s non approprié·e·s.
Vision, valeurs et mission de l’entreprise
Parlez clairement de la vision, des valeurs et de la mission de l’entreprise. Les déclarations de mission fournissent un contexte sur la raison d’être de l’entreprise et sur ses objectifs. Les déclarations de vision clarifient les problèmes que l’entreprise cherche à résoudre. Enfin, les déclarations de valeurs définissent les principes fondamentaux qui régissent l’entreprise.
Les candidat·e·s seront bien plus susceptibles de postuler et de réussir en tant qu’employé·e·s à long terme si leurs valeurs personnelles correspondent à celles de l’entreprise, et s’ils·elles adhèrent à son objectif.
Témoignages des employé·e·s
Les témoignages d’employé·e·s sont un excellent moyen de mettre en avant ce qu’ils·elles retirent en travaillant dans votre entreprise, qu’il s’agisse d’opportunités de développement, d’avantages en nature ou de leur impact au sein de votre entreprise. Les candidat·e·s veulent savoir ce que signifie réellement le fait de travailler pour vous, et ne se contentent pas de ce que vous avez à leur dire.
La valorisation de l’image de l’employeur·se donne aux demandeur·se·s d’emploi des raisons de faire partie de votre entreprise en plus de rechercher « un simple emploi ». Plus vous donnez d’informations sur votre entreprise, plus les possibilités d’attirer les candidat·e·s approprié·e·s sont élevées.
Promouvoir la marque de votre employeur·se sur les réseaux sociaux
Les entreprises n’utilisent plus les réseaux sociaux pour vendre leurs produits ou répondre aux questions du service clientèle : les réseaux sociaux constituent près de la moitié de l’investissement que les recruteur·euse·s dépensent sur la croissance des marques de l’employeur·se. Avec l’augmentation attendue de la concurrence en termes de recrutement sur les plateformes de réseaux sociaux, vous ne devriez pas les utiliser uniquement lorsque vous avez des postes à pourvoir. Vous devriez le considérer comme faisant partie de votre approche de recrutement et d’engagement en ligne de type « entonnoir complet ».
Les entreprises ont appris à suivre le mouvement et, comme la majorité des candidat·e·s actuel·le·s sont actif·ve·s sur de nombreuses plateformes en ligne, prendre le temps d’investir dans le recrutement sur les réseaux sociaux et de promouvoir la marque de votre employeur·se est d’une valeur inestimable pour attirer les candidat·e·s approprié·e·s.
Voici des éléments à garder à l’esprit lors de la valorisation de la marque de votre employeur·se sur les réseaux sociaux :
Prendre en considération les atouts de chaque plateforme
Ce qui fonctionne pour une plateforme ne fonctionnera pas pour toutes. Lorsque vous cherchez à mettre en valeur la marque de votre employeur·se sur les réseaux sociaux, vous devrez également prendre en considération votre voix en tant qu’employeur·se et la manière dont chaque plateforme peut la représenter au mieux.
- LinkedIn : sur la page LinkedIn de votre entreprise, vous pouvez créer une page Carrière qui vous permet de partager des témoignages d’employé·e·s, des vidéos, des photos, des opportunités d’emploi, et plus encore. Pour faire court, tout ce qui constitue la marque de votre employeur·se peut tenir sur une page.
Les pages Carrière offrent également aux utilisateur·rice·s de LinkedIn des recommandations d’emploi personnalisées et les aident à explorer une large gamme de votre contenu afin d’évaluer votre entreprise avant de postuler.
- Instagram : Instagram constitue un outil de qualité pour créer la notoriété de la marque. Avec cette plateforme, vous pouvez exprimer votre créativité dans le style de votre entreprise : partage de photos et de vidéos de moments forts au sein de l’équipe, évènements, activités de responsabilité sociale de l’entreprise ou encore séminaires d’entreprise. Mais elle vous aide aussi à être hautement ciblé·e en ce qui concerne le recrutement en ligne.
Par exemple, si vous organisez un évènement de mise en réseau ou de recrutement, les annonces publicitaires payantes ciblées peuvent faciliter la diffusion de vos informations d’évènements jusqu’aux candidat·e·s approprié·e·s. Les paramètres de ciblage incluent le lieu, l’intitulé de l’emploi, et les employeur·se·s actuel·le·s/ancien·ne·s, etc.
- Twitter : l’interface de conversation de Twitter donne vraiment le ton d’une entreprise. Les sociétés peuvent réagir aux évènements internationaux, prendre position, mais aussi partager un contenu interactif et attrayant, en quelques heures ou minutes. Cela permet aux candidat·e·s potentiel·le·s de découvrir ce qui vous importe en tant que marque, ce qui est efficace pour créer une image de marque à la fois ouverte et accessible.
En intégrant l’image de marque de votre employeur·se dans les réseaux sociaux de votre entreprise, vous générerez plus d’intérêt de la part des candidat·e·s talentueux·ses en publiant des annonces concernant des postes vacants. Cela est dû au fait que votre audience est déjà attirée par votre marque, ou parce que vous avez planté le décor d’une future interaction avec les candidat·e·s.
Méthode n° 2 de recrutement en ligne : utiliser les tests de sélection pour les meilleur·e·s candidat·e·s
Par nature, l’étendue d’Internet vous permet de toucher un plus grand volume de candidat·e·s qu’avec le recrutement hors ligne. Cela se confirme lorsque vous publiez des annonces pour des postes en fonction de votre emplacement géographique actuel, en particulier lorsque vous recherchez des candidat·e·s pour des postes en télétravail.
Il est impossible de faire passer des entretiens à chaque candidat·e qui postule et, trop souvent, les recruteur·euse·s et managers du recrutement perdent de l’argent et un temps précieux à essayer d’évaluer les candidat·e·s pour faire une sélection.
Les tests de sélection qui aident à prévoir les performances en fonction de l’évaluation des compétences constituent un moyen de contrôler à la fois la quantité et la qualité des candidat·e·s. Non seulement les tests de sélection de TestGorilla classent automatiquement les candidat·e·s selon leurs résultats aux test, mais leurs algorithmes uniques facilitent la vérification de la validité et de la fiabilité des tests pour garantir l’exactitude des résultats.
Tester les compétences pertinentes dans les candidatures en ligne
Les tests de sélection peuvent vous aider à identifier les candidat·e·s qui constituent un bon choix pour le poste et pour la culture de votre entreprise. Si vous êtes habitué·e à recevoir de nombreuses candidatures et que vous ne savez pas par où commencer la sélection, associer un test de compétence au processus de candidature peut vous aider à :
- Évaluez rapidement les candidats qui correspondent le mieux à la fonction. Chez TestGorilla, nous vous aidons à mettre en place des évaluations pertinentes pour chaque poste. Vous pouvez combiner jusqu’à 5 tests de dix minutes en une seule évaluation afin de vérifier les compétences, la personnalité et les valeurs de vos candidats et de voir s’ils correspondent bien au poste spécifique et à votre entreprise en général.
- Éviter les dangers de sélection par CV. Cette candidate possède-t-elle les compétences dont vous avez besoin, ou son CV est-il simplement bien rédigé ? Les CV peuvent souvent être subjectifs, laissant le·la recruteur·se combler les manques entre ce qui est écrit et ce qui est réellement pertinent. Les tests de compétences durant l’étape de candidature facilitent l’élimination de ceux ou celles qui n’ont pas les compétences requises.
- Vérifier l’intérêt des candidat·e·s. De nombreux tableaux d’offres d’emploi et sites de carrière proposent une fonction « cliquer pour postuler », et il n’est pas inhabituel pour les demandeur·se·s d’emploi de postuler à plusieurs postes à la fois, y compris des emplois pour lesquels ils·elles ne sont pas qualifié·e·s. Joindre des tests de compétences aux processus de candidature permet de s’assurer que les candidat·e·s engagé·e·s effectueront le test alors que ceux·celles qui ne sont pas sérieux·ses choisiront de ne pas le faire.
Compétences que vous pouvez tester avec les tests de recrutement en ligne
Chez TestGorilla, vous pouvez choisir parmi plus de 70 tests en ligne pour les candidat·e·s. Voici quelques exemples de nos catégories de test qui pourront vous aider à évaluer et mesurer les employé·e·s potentiel·le·s :
Tests linguistiques
Si vous effectuez un recrutement pour des postes qui nécessitent un niveau dans une langue spécifique, tester les compétences linguistiques des candidat·e·s avant de les rencontrer en entretien est un excellent moyen d’obtenir un aperçu de leurs capacités. De cette manière, vous pouvez déterminer rapidement s’ils·elles sont capables de parler pendant tout un entretien dans la langue souhaitée plutôt que de vous retrouver devant le fait accompli.
TestGorilla propose différents niveaux de tests de compétences linguistiques (B1/C1) pour l’anglais, l’espagnol, l’allemand, lemandarin, lefrançais, leportugais, l’italien et le néerlandais, en mettant l’accent sur la grammaire et le vocabulaire, la structure de phrase et la compréhension écrite et orale.
Capacité cognitive
Si vous recrutez à des postes qui requièrent un niveau approfondi de réflexion analytique et critique, nos tests de capacité cognitive vous aident à identifier les meilleur·e·s candidat·e·s. Dans cette catégorie, vous trouverez les tests couvrant le sens du détail, la résolution de problèmes, la réflexion critique, le raisonnement numérique et la compréhension écrite.
Compétences en programmation
TestGorilla propose une gamme de tests adaptés à tout type de poste de développeur. Par exemple, le test DevOps de TestGorilla vous aide à identifier les candidat·e·s adapté·e·s à une fonction dans une culture organisationnelle DevOps, notamment le niveau de probabilité avec lequel ils·elles pourraient implémenter les pratiques de DevsOps. D’autres tests de programmation, comme SQL (codage) : requêtes complexes, PHP (codage), et le test de développeur·euse CSS, sont disponibles dans notre bibliothèque de tests.
Test de personnalité et culturel
Les tests de personnalité et d’adéquation culturelle permettent de révéler des informations sur les candidat·e·s et leur niveau d’adaptation à votre entreprise. Par exemple, une fois qu’un·e candidat·e effectue le test ennéagramme, des 16 personnalités ou de profil DISC, la page de résultats affiche une description du style de personnalité du·de la candidat·e, sa façon d’appréhender les relations personnelles et son approche du travail dans un environnement professionnel.
Jugement situationnel
Les tests de mise en situation évaluent la façon dont les candidat·e·s répondent aux défis et situations difficiles au travail. Concernant les recrutements liés aux postes de ventes, il existe un test de négociation, un test de déontologie et de conformité pour les managers, les directeur·rice·s et les professionnel·le·s des RH, et un test de leadership et de gestion des personnes pour les responsables d’équipe et les managers généraux.
Les entreprises sont souvent en difficulté lorsqu’il s’agit d’exécuter des évaluations de compétences et d’analyser les résultats à chaque fois qu’un poste est à pourvoir. Les tests de recrutement constituent une façon rapide et simple d’évaluer les ensembles de compétences des nouveaux·elles employé·e·s potentiel·le·s et de déterminer s’ils·elles constituent de bons choix pour le poste et pour votre entreprise.
Méthode n° 3 de recrutement en ligne : humaniser votre processus de recrutement afin de créer un meilleur lien avec les candidat·e·s
Les processus de recrutement sont souvent très statiques, en particulier ceux qui commencent en ligne, et ne laissent pas la possibilité à l’entreprise et aux candidat·e·s d’en savoir plus en matière de personnalité ou de culture d’entreprise avant la rencontre le jour de l’entretien. Le recrutement d’une personne sans avoir pris le temps de la connaître peut souvent s’avérer insatisfaisant et ainsi générer un niveau élevé de renouvellement du personnel.
Lorsque vous faites l’effort d’apprendre à connaître les candidat·e·s, vous prenez au final de meilleures décisions de recrutement. De plus, en donnant la priorité aux relations personnelles, vous gagnez un avantage concurrentiel par rapport à vos concurrents : les candidat·e·s ont tendance à choisir l’offre de l’entreprise où ils·elles se sont senti·e·s les plus à l’aise ou proches pendant le processus de recrutement.
Pour commencer, vous pouvez inclure des questions textuelles ou vidéo personnalisées pour les pré-évaluations afin de comprendre la personnalité des candidat·e·s et leurs motivations à postuler chez vous avant de consacrer du temps à leur entretien.
Inclure des entretiens par visio dans votre processus de recrutement
Les entretiens en visio sont une méthode à faible effort permettant aux employeur·se·s et aux candidat·e·s d’interagir à un niveau plus personnel. Inviter des candidat·e·s sélectionné·e·s à participer à ces entretiens dans le cadre du processus de candidature devient de plus en plus courant. Cette méthode réduit considérablement les coûts de planification et d’entretien, et libère un temps précieux pour les recruteur·se·s et managers du recrutement.
Voir et écouter les candidat·e·s par vidéo vous offre également un meilleur aperçu de leur expérience et de leur personnalité. Cela vous permet également de jauger leur intérêt et engagement, bien mieux qu’avec un CV ou un formulaire de candidature. C’est aussi un excellent moyen pour les deux parties de poser des questions complémentaires et de clarifier certains points concernant le poste à pourvoir, les valeurs, les attentes et la culture.
Voici quelques conseils afin de mener à bien des entretiens en visio et de faciliter l’humanisation du processus de recrutement :
- Proposez des entretiens structurés afin de poser les mêmes questions à chaque candidat·e : les entretiens structurés peuvent inclure à la fois des questions de connaissances (par exemple, « Quels sont les principaux facteurs permettant de créer une stratégie commerciale ? ») et des questions ouvertes (par exemple, « Racontez-moi un projet qui n’a pas abouti. Que s’est-il passé et comment avez-vous réagi ? ») et laissez-vous le temps de comparer les réponses des candidat·e·s.
Voici quelques exemples :
- Quels sont vos objectifs professionnels ?
- Comment décririez-vous votre environnement professionnel idéal ?
- Comment résoudre le problème suivant ? (Donnez-leur un exemple de tâche/situation pertinente pour laquelle ils·elles doivent trouver une solution si le poste leur est proposé).
- Enregistrez l’entretien, mais avant toute chose, demandez l’autorisation : il est important de pouvoir vous reporter aux vidéos pour vérifier à nouveau les réponses et les partager avec l’ensemble de l’équipe dans le cadre d’un recrutement/d’une évaluation collaboratif. Toutefois, n’oubliez pas que vous devez obtenir le consentement du·de la candidat·e avant de pouvoir l’enregistrer.
Les entretiens vidéo constituent un outil de choix à ajouter à votre arsenal de recrutement en ligne. Ils sont peu onéreux, faciles à réaliser et vous aident à obtenir une touche humaine dans un processus qu’on peut considérer comme fixe et détaché. Même si vous offrez aux candidat·e·s la possibilité de raconter leur histoire plutôt que de les rejeter sur la base de leur CV, vous économisez un temps précieux lors de la sélection des candidat·e·s approprié·e·s.
Utilisez la vidéo pour communiquer votre personnalité et votre marque
Vous pouvez également utiliser la vidéo pour accélérer la mise en valeur de la marque de votre employeur·se. La vidéo est très facilement assimilable et permet aux candidat·e·s potentiel·le·s de montrer leur intérêt envers l’entreprise et la mission dans son ensemble. En réalité, 80 % des personnes ayant répondu à un sondage récent sont d’accord sur le fait que visionner la vidéo d’un·e recruteur·se décrivant un poste à pourvoir facilite leur compréhension du rôle.
Les vidéos offrent un visage à votre marque en donnant aux candidat·e·s une chance de voir le fonctionnement réel de votre entreprise, sa culture et son personnel. Voici quelques façons d’ajouter une vidéo à votre stratégie de recrutement en ligne et à votre marque employeur :
- Ajouter une vidéo à la description de l’emploi : demandez aux managers du recrutement ou aux recruteur·se·s d’enregistrer une vidéo de 2 minutes expliquant le poste, l’équipe, la dynamique et le type de personne qu’ils·elles recherchent.
- Créer des vidéos de vos employé·e·s : vos employé·e·s constituent votre actif le plus précieux, mais ils·elles sont également une importante source de recrutement. Que vous filmiez un séminaire de l’entreprise, un évènement auquel participe l’équipe, ou un jour normal au travail, la création de vidéos et leur intégration sur votre page Carrière et vos réseaux sociaux permet de montrer le type de culture et d’environnement de travail que vous offrez.
- Donner aux candidat·e·s l’option de soumettre leur candidature par vidéo : plutôt que de demander aux candidat·e·s d’envoyer une lettre de motivation, demandez-leur de s’exprimer dans une petite vidéo. TestGorilla vous permet de demander aux candidat·e·s de répondre via vidéo, cela vous aidera à obtenir un aperçu de la personne qui se cache derrière le CV, et de tirer parti de communications non verbales.
Lorsqu’il s’agit de mettre en avant votre marque pour faciliter le recrutement des candidat·e·s approprié·e·s, les vidéos sont la solution idéal. Plus vous arrivez à vous présenter visuellement aux potentiel·le·s employé·e·s, et plus votre pool de candidat·e·s deviendra fort et attrayant.
Le recrutement en ligne vous aide à recruter plus rapidement les meilleur·e·s candidat·e·s
Disposer d’un plan de recrutement en ligne fiable vous permet de sécuriser les meilleurs talents, et d’économiser de l’argent et du temps. Chaque entreprise propose une stratégie de recrutement en ligne. Nous avons ainsi sélectionné trois méthodes fiables pour définir une stratégie qui soit parfaitement adaptée à votre entreprise. Constituer un personnel à base d’employé·e·s de haut niveau est essentiel à la réussite et à la croissance future de votre entreprise.
Les trois méthodes de cet article vous aideront à créer une stratégie approfondie de recrutement en ligne en passant par des étapes spécifiques : l’image de marque employeur vous aide à vous positionner en tant qu’entreprise exceptionnelle pour ainsi attirer les meilleurs talents. Les tests de sélection vous aident à évaluer les compétences des candidat·e·s afin d’identifier les plus adapté·e·s et d’avoir des conversations efficaces à propos de vos besoins. De plus, l’utilisation de vidéos humanise votre processus et vous aide à mieux connaître les candidat·e·s. En combinant ces trois méthodes, vous pourrez prendre de meilleures décisions de recrutement.
