Online Recruiting ist in den letzten Jahren immens beliebt geworden. Eine der bekanntesten digitalen Stellenbörsen, Indeed, verzeichnet jeden Monat mehr als 250 Millionen Besucher und der Recruiting-Bericht 2019 von Jobvite zeigt, dass satte 84,31 % aller Bewerbungen online über Stellenbörsen oder Karriereseiten erfolgen. Diese Zahlen lassen die Tage, in denen man interessante Stellenanzeigen in Zeitungen aufschlug, wie Lichtjahre zurückliegend erscheinen.
Allerdings ist Online Recruiting kein Kinderspiel. Wenn alle in einem so gesättigten Raum um geeignete Kandidat:innen konkurrieren, ist die richtige Ausführung von Online Recruiting eine Kunst. Es gibt die richtigen Kandidat:innen, aber Recruiter:innen haben oft das Gefühl, sie nicht erreichen zu können, und stattdessen Bewerbungen von ungeeigneten Kandidat:innen zu erhalten.
Allzu oft ist Online Recruiting nur eine statische Aktivität, bei der man ein paar Stellenanzeigen aufgibt und die Daumen drückt. Dabei sollte man eigentlich eine überlegte, proaktive Strategie aus mehrere Methoden haben, um hochkarätige Kandidat:innen zu finden. Richtig ausgeführt werden mit Online Recruiting falsche und kostspielige Einstellungsentscheidungen vermieden, was sich positiv auf Langlebigkeit und Erfolg deines Unternehmens auswirkt und deinem Unternehmen hilft, einen Stamm von hochkarätigen Mitarbeiter:innen aufzubauen.
Dieser Artikel richtet sich an Recruiter:innen, die mit ihrer Online-Recruiting-Strategie noch einen Schritt weiter gehen und nicht nur qualifizierte Kandidat:innen anziehen, sondern auch Kandidat:innen einstellen wollen, die wirklich für die jeweilige Stelle geeignet sind. Wir gehen auf drei Methoden ein, mit denen du dein Online Recruiting verfeinern kannst: Aufbau und Nutzung deiner Employer Brand, Einsatz von Screenings und Personalisierung des Recruiting-Prozesses.
Online-Recruiting-Methode Nr. 1: Schaffe ein starkes Employer Branding, um die richtigen Kandidat:innen anzuziehen
Ein Employer Branding ist mehr als nur der Ruf deines Unternehmens. Sie ist eine Zusammenfassung dessen, wie dein Unternehmen in Bezug auf seine Kultur, seine Identität und seine allgemeine Mission wahrgenommen wird. Mehr noch, dein Employer Branding ist die Summe all dessen, was dein Unternehmen auszeichnet und potenziellen Mitarbeiter:innen signalisiert, warum sie sich für dich und nicht für ein anderes Unternehmen entscheiden sollten.
Dein Employer Branding ist für alle sichtbar und besteht aus vielen beweglichen Teilen. Egal, ob Kandidat:innen die Karriereseite deines Unternehmens, die Profile in den sozialen Medien oder sogar die Bewertungen auf Glassdoor ansehen, du bist selbst dafür verantwortlich, wie dein Employer Branding nach außen wirkt.
Je mehr du dein Unternehmen als einzigartigen und seriösen Arbeitgeber vermarkten kannst, desto stärker ermutigst du geeignete Arbeitssuchende, sich zu bewerben. Das bedeutet auch, dass du weniger Bewerbungen von Bewerber:innen erhältst, die vielleicht nicht zu deinem Unternehmen passen.
Hier sind ein paar Möglichkeiten, wie du dein Employer Branding stärken kannst:
Schaffe ein Informationsportal auf deiner Website
Wusstest du, dass für 75 % der Arbeitssuchenden die Marke eines Arbeitgebers bei ihrer Entscheidung, sich dort zu bewerben eine Stelle spielt? Die Einrichtung einer Seite oder eines Portals auf deiner Unternehmenswebsite – in der Regel deine Karriereseite – ist ein guter Weg, um dein Employer Branding zu etablieren, denn es ist unwahrscheinlich, dass sich Kandidat:innen auf eine Stelle bewerben, ohne sich vorher auf deiner Website umzusehen.
Die folgenden Informationen zum Employer Branding sollten auf deinem Portal leicht zugänglich sein:
Unternehmenskultur
Deine Unternehmenskultur ist das, was dein Unternehmen hervorhebt – aber nicht alle werden sie mögen. Vielleicht legst du Wert auf eine legere Kleiderordnung, trinkst freitags gerne ein Bier mit dem Team oder setzt dich für ein haustierfreundliches Büro ein (schockierend, aber wahr: nicht jeder mag Hunde im Büro). Du musst deine Unternehmenskultur offen darstellen, sonst verschwendest du wertvolle Zeit mit ungeeigneten Kandidat:innen.
Vision, Werte und Mission des Unternehmens
Kläre, wie die Vision, die Werte und die Mission deines Unternehmens aussehen. Mission Statements geben Aufschluss darüber, warum das Unternehmen existiert und welchen Zweck es verfolgt. Vision Statements verdeutlichen, welche Probleme das Unternehmen angehen will, und Value Statements definieren die Grundwerte und Prinzipien, die das Unternehmen antreiben.
Es ist viel wahrscheinlicher, dass sich Kandidat:innen bewerben und langfristig erfolgreich sind, wenn ihre persönlichen Werte mit denen des Arbeitgebers übereinstimmen und sie sich über die Ziele des Unternehmens im Klaren sind.
Erfahrungsberichte von Mitarbeiter:innen
Erfahrungsberichte von Mitarbeiter:innen sind eine großartige Möglichkeit, um genau zu zeigen, was deinen Mitarbeiter:innen an der Arbeit in deinem Unternehmen gefällt – sei es in Bezug auf Entwicklungsmöglichkeiten, betriebliche Sozialleistungen oder den Einfluss, den sie als Teil deines Unternehmens haben. Kandidat:innen wollen wissen, wie es wirklich ist, für dich zu arbeiten, und nicht nur darauf vertrauen, was du ihnen erzählst.
Das Employer Branding gibt Arbeitssuchenden Gründe, warum sie ein Teil deines Unternehmens sein wollen und es für Sie mehr als „nur einen Job“ ist. Je mehr Hintergrundinformationen und Kontext du über dein Unternehmen geben kannst, desto wahrscheinlicher ist es, dass du die richtigen Kandidat:innen erreichst.
Bewirb dein Employer Branding in den sozialen Medien
Unternehmen nutzen soziale Medien nicht mehr nur, um ihre Produkte zu verkaufen oder Fragen des Kundendienstes zu beantworten: Die sozialen Medien machen fast die Hälfte der Investitionen aus, die Recruiter:innen für den Ausbau ihres Employer Branding aufwenden. Da der Wettbewerb beim Recruiting auf Social-Media-Plattformen voraussichtlich zunehmen wird, solltest du soziale Medien nicht bloß nutzen, wenn es darum geht, offene Stellen zu bewerben. Du solltest sie als Teil deines ganzheitlichen Ansatzes für Online-Aktivität und Recruiting betrachten.
Unternehmen haben gelernt, sich dorthin zu wenden, wo die Menschen sind, und da die meisten Kandidat:innen heutzutage auf so vielen Online-Plattformen aktiv sind, ist es von unschätzbarem Wert, sich die Zeit zu nehmen, in Social Media Recruiting zu investieren und dein Employer Branding zu fördern, um die richtigen Kandidat:innen zu gewinnen.
Hier erfährst du, was du beachten musst, wenn du dein Employer Branding in den sozialen Medien aufbaust:
Berücksichtige die Stärken der einzelnen Plattformen
Was auf einer Plattform funktioniert, funktioniert nicht auf allen. Wenn du dein Employer Branding in den sozialen Medien aufbauen willst, musst du dir auch Gedanken über deine Stimme als Arbeitgeber machen und darüber, wie die einzelnen Plattformen deiner Marke nützen können.
- LinkedIn: Über die LinkedIn-Seite deines Unternehmens kannst du eine LinkedIn-Karriereseite erstellen, auf der du Erfahrungsberichte, Videos, Fotos, Karrieremöglichkeiten und vieles mehr veröffentlichen kannst – kurz gesagt: alles, was dein Employer Branding ausmacht, kann auf einer Seite zusammengefasst werden.
Karriereseiten geben LinkedIn-Benutzer:innen außerdem personalisierte Jobempfehlungen und helfen ihnen, eine breite Palette deiner Inhalte zu erkunden, damit sie sich ein Urteil über dein Unternehmen bilden können, bevor sie sich bewerben.
- Instagram: Instagram ist ein großartiges Instrument, um deine Marke bekannt zu machen. Auf dieser Plattform kannst du deinen Unternehmensstil kreativ gestalten und Fotos und Videos von Teamfeiern, gesellschaftlichen Veranstaltungen, Aktivitäten im Rahmen der sozialen Verantwortung des Unternehmens und Betriebsausflügen zeigen. Sie hilft dir aber auch, beim Online Recruiting gezielt vorzugehen.
Wenn du z. B. ein Networking- oder Recruiting-Event veranstaltest, können gezielte bezahlte Anzeigen dazu beitragen, dass die Informationen zu deinem Event von den richtigen Kandidat:innen gesehen werden. Zu den Zielparametern gehören Ort, Berufsbezeichnung und aktuelle/frühere Arbeitgeber usw.
- Twitter: Der Kommunikationsdienst von Twitter bietet Unternehmen die Möglichkeit, sich ins beste Licht zu rücken, innerhalb von wenigen Minuten oder Stunden auf das Weltgeschehen zu reagieren, Stellung zu beziehen und ansprechende, interaktive Inhalte zu teilen. So können potenzielle Kandidat:innen sehen, welche Themen für dich als Marke wichtig sind, und das trägt dazu bei, ein Markenimage zu schaffen, das nahbar und zugänglich ist.
Wenn du deine Employer Brand in die Social-Media-Persönlichkeit deines Unternehmens einbaust, weckst du mehr Interesse bei talentierten Kandidat:innen, wenn du über offene Stellen postest. Deine Zielgruppe ist dann entweder bereits mit deiner Marke vertraut oder du hast für Kandidat:innen einen Rahmen für die Interaktion mit dir geschaffen.
Online-Recruiting-Methode Nr. 2: Nutze Screenings, um vielversprechende Kandidat:innen zu finden
Durch die Weite des Internets kannst du naturgemäß eine größere Anzahl von Kandidat:innen erreichen als beim Offline Recruiting. Das gilt, wenn du eine Stelle an deinem tatsächlichen Standort ausschreibst, und vor allem dann, wenn du Kandidat:innen für eine Remote-Stelle suchst.
Es ist unmöglich, alle Bewerber:innen zu interviewen, und allzu oft verschwenden Recruiter:innen und Personalverantwortliche wertvolle Zeit und Geld mit dem Versuch, einen großen Bewerberpool zu bewerten und einzugrenzen.
Screenings, die helfen, die Leistung auf der Grundlage von Kompetenztests vorherzusagen, bieten eine Möglichkeit, sowohl die Quantität als auch die Qualität der Kandidat:innen zu steuern. Die Screenings von TestGorilla ordnen die Kandidat:innen nicht nur automatisch nach ihren Testergebnissen, einzigartige Algorithmen helfen auch dabei, die Gültigkeit und Zuverlässigkeit der Tests zu prüfen, um sicherzustellen, dass die Ergebnisse korrekt sind.
Teste bei der Online-Bewerbung auf relevante Fähigkeiten
Screenings können dir dabei helfen, herauszufinden, welche Bewerber:innen gut zu der Stelle und zu deiner Unternehmenskultur passen. Wenn du in der Regel einen großen Pool von Bewerber:innen erhältst und nicht weißt, wo du mit dem Screening anfangen sollst, kann ein Kompetenztest am Anfang des Bewerbungsprozesses hilfreich sein:
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Beurteilen Sie schnell die Kandidaten, die am besten für die jeweilige Rolle geeignet sind. Bei TestGorilla helfen wir Ihnen bei der Erstellung von Bewertungen, die für jede Rolle relevant sind. Sie können bis zu 5 zehnminütige Tests in einem Assessment kombinieren, um Ihre Bewerber auf Fähigkeiten, Persönlichkeit und Werte zu prüfen und zu sehen, ob sie für die spezifische Rolle und Ihr Unternehmen insgesamt geeignet sind.
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Vermeide die Gefahren des Screenings von Lebensläufen– Besitzen Bewerber:innen die Fähigkeiten, die du brauchst, oder handelt es sich nur um einen schön geschriebenen Lebenslauf? Lebensläufe sind oft subjektiv und überlassen es den Recruiter:innen, die Lücken zwischen dem Geschriebenen und dem, was tatsächlich relevant ist, zu füllen. Kompetenztests in der Bewerbungsphase helfen dabei, Bewerber:innen herauszufiltern, die nicht über die von dir benötigten Fähigkeiten verfügen.
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Prüfe das Interesse der Bewerber:innen. Viele Jobbörsen und Karriereseiten haben eine „Click-to-Apply“-Funktion, und es ist nicht ungewöhnlich, dass sich Arbeitssuchende auf viele Stellen gleichzeitig bewerben, auch auf Stellen, für die sie nicht ausreichend qualifiziert sind. Durch die Verknüpfung von Kompetenztests mit dem Bewerbungsverfahren wird sichergestellt, dass engagierte Kandidat:innen den Test absolvieren, während diejenigen, die es nicht ernst meinen, sich dagegen entscheiden.
Kompetenzen, die du mit Online-Einstellungstests prüfen kannst
Bei TestGorilla haben wir über 70+ Online-Tests für Bewerber:innen und Kandidat:innen, aus denen du wählen kannst. Hier sind nur ein paar Beispiele für unsere Testkategorien, die dir helfen können, potenzielle Mitarbeiter:innen zu beurteilen und zu messen:
Sprachtests
Wenn du Stellen besetzen willst, für die ein bestimmtes Sprachniveau erforderlich ist, ist ein Test der Sprachkenntnisse der Kandidat:innen vor dem Interview eine gute Möglichkeit, um ihre Fähigkeiten einzuschätzen – so kannst du schnell feststellen, ob sie ein komplettes Interview in der geforderten Sprache absolvieren könnten, bevor du sie einlädst.
TestGorilla bietet verschiedene Niveaustufen von Sprachtests (B1/C1) für Englisch, Spanisch, Deutsch, Mandarin, Französisch, Portugiesisch, Italienisch und Niederländisch, wobei der Schwerpunkt auf Grammatik und Wortschatz, Satzbildung sowie Lese- und Hörverständnis liegt.
Kognitive Fähigkeiten
Wenn du Stellen besetzen musst, die ein hohes Maß an analytischem und kritischem Denken erfordern, helfen dir unsere Tests zu kognitiven Fähigkeiten dabei, die passenden Kandidat:innen zu ermitteln. In dieser Kategorie findest du Tests, die Detailgenauigkeit, Problemlösung, kritisches Denken, Zahlenverständnis und Leseverständnis abdecken.
Programmierkenntnisse
Es gibt eine Reihe von TestGorilla-Tests, die für Kandidat:innen geeignet sind, die sich für eine Entwicklerstelle bewerben. Der TestGorilla DevOps-Test hilft dir zum Beispiel dabei, die Kandidat:innen herauszufiltern, die für eine Stelle in einer DevOps-Unternehmenskultur geeignet sind. Der Test stellt u. a. die Frage, ob sie in der Lage sind, DevsOps-Praktiken umzusetzen. Weitere Tests im Bereich Programmierung sind SQL (Kodierung): komplexe Abfragen, PHP (Kodierung) und der CSS Developer Test, neben vielen anderen, die du in unserer Testbibliothek findest.
Persönliche und kulturelle Eignung
Tests zur persönlichen und kulturellen Eignung geben Aufschluss darüber, wie gut die Kandidat:innen für deinen Arbeitsplatz geeignet sind. Wenn Kandidat:innen zum Beispiel den Enneagramm-, 16-Typen- oder DISC-Test absolvieren, wird auf einer Ergebnisseite eine Beschreibung des jeweiligen Persönlichkeitsstils, Umgangs mit persönlichen Beziehungen und der Einstellung zur Arbeit in einem beruflichen Umfeld angezeigt.
Situationsbeurteilungstest
Situationsbeurteilungstests messen, wie Kandidat:innen und Bewerber:innen auf arbeitsbezogene Herausforderungen und Situationen reagieren. Für Bewerber:innen, die eine vertriebsorientierte Position anstreben, gibt es einen Verhandlungstest, einen Test zu Geschäftsethik und Compliance für Manager:innen, leitende Angestellte und Personalverantwortliche sowie einen Test zu Führung und Personalmanagement für Teamleiter:innen und Geschäftsführer:innen.
Unternehmen stehen oft unter Zeitdruck, wenn es darum geht, für eine offene Stelle jedes Mal Kompetenztests durchzuführen und die Ergebnisse zu analysieren. Pre-Tests sind eine schnelle und einfache Möglichkeit, die Kompetenzen potenzieller neuer Mitarbeiter:innen zu bewerten und festzustellen, ob sie für die Stelle und dein Unternehmen geeignet sind.
Online-Recruiting-Methode Nr. 3: Personalisiere deinen Einstellungsprozess, um eine bessere Verbindung zu den Kandidat:innen herzustellen
Einstellungsprozesse sind oft ziemlich statisch – vor allem solche, die online beginnen – und geben sowohl dem Unternehmen als auch den Bewerber:innen erst in den persönlichen Gesprächen die Möglichkeit, ein Gefühl für die Persönlichkeit und die Kultur zu bekommen. Wenn du eine Person einstellst, bevor du sie kennengelernt hast, kann das oft zu schlechten Entscheidungen und hoher Fluktuation führen.
Wenn du dich bemühst, die Kandidat:innen kennenzulernen, triffst du letztendlich bessere Einstellungsentscheidungen. Außerdem verschafft es dir einen Vorteil gegenüber deinen Konkurrent:innen, wenn du Wert auf persönliche Kontakte legst: Die Kandidat:innen entscheiden sich eher für das Angebot des Unternehmens, mit dem sie sich während des Einstellungsverfahrens wohler oder näher verbunden gefühlt haben.
Eine gute Möglichkeit, damit anzufangen, ist die Aufnahme von individuellen text- oder videobasierten Fragen in den Einstellungstest, um die Persönlichkeit der Kandidat:innen und ihre Beweggründe für die Bewerbung auf deine Stelle zu verstehen, bevor du dir Zeit für das Interview nimmst.
Integriere Echtzeit-Videointerviews in deinen Einstellungsprozess
Videointerviews in Echtzeit sind eine einfache Methode für Arbeitgeber:innen und Kandidat:innen, um auf einer persönlicheren Ebene zu interagieren, und es wird immer üblicher, Kandidat:innen, die in die engere Wahl kommen, als Teil des Bewerbungsprozesses zu diesen Gesprächen einzuladen. Diese Methode senkt die Kosten für die Planung und Durchführung von Interviews und spart wertvolle Zeit für Recruiter:innen und Personalverantwortliche.
Wenn du die Kandidat:innen per Video siehst und hörst, bekommst du auch einen viel besseren Eindruck von ihrer Erfahrung und Persönlichkeit und kannst ihr Interesse und Engagement besser einschätzen als mit einem Lebenslauf oder Bewerbungsformular. Es ist auch eine gute Möglichkeit für beide Seiten, weitere Fragen zu stellen und Fragen über den Job, die Werte, die Erwartungen und die Kultur zu klären.
Hier sind ein paar Tipps für Echtzeit-Videointerviews zur Personalisierung des Einstellungsprozesses:
- Verwende strukturierte Interviews, um allen Kandidat:innen die gleichen Fragen zu stellen: Strukturierte Interviews können sowohl Wissensfragen (z. B. „Was sind die wichtigsten Inputs für die Erstellung einer Geschäftsstrategie?“) als auch offene Fragen (z. B. „Erzählen Sie mir von einem Projekt, das gescheitert ist. Was ist schief gelaufen und wie haben Sie darauf reagiert?“) umfassen und ermöglichen es dir, die Antworten der Kandidat:innen miteinander zu vergleichen.
Ein paar Beispiele wären:
- Was sind Ihre Karriereziele?
- Können Sie Ihr ideales Arbeitsumfeld beschreiben?
- Wie würden Sie das folgende Problem lösen? (Gib ihnen ein Beispiel für eine relevante Aufgabe/Situation, für die sie eine Lösung finden müssten, wenn sie die Stelle bekommen würden).
- Nimm das Interview auf, aber frage vorher um Erlaubnis: Es ist wichtig, dass du auf die Videos zurückgreifen kannst, um Antworten zu überprüfen und sie mit dem größeren Team zu teilen, um die Bewerber:innen gemeinsam einzustellen und zu bewerten. Beachte jedoch, dass du vor den Aufnahmen die Zustimmung der Kandidat:innen einholen musst.
Videointerviews sind ein großartiges Instrument für dein Online-Recruiting. Sie sind kostengünstig, einfach umzusetzen und tragen dazu bei, den oft sehr starren und distanzierten Prozess persönlicher zu gestalten. Während du den Kandidat:innen die Chance gibst, ihre Geschichte zu erzählen, anstatt sie aufgrund ihres Lebenslaufs abzulehnen, sparst du dir auch wertvolle Zeit bei der Auswahl der richtigen Kandidat:innen.
Nutze Videos, um deine Persönlichkeit und Marke zu kommunizieren
Du kannst Videos auch nutzen, um dein Employer Branding zu stärken. Videos sind unkompliziert und helfen potenziellen Bewerber:innen, sich mit deinem Unternehmen und deiner Mission vertraut zu machen. Tatsächlich stimmten 80 % der Befragten einer kürzlich durchgeführten Umfrage zu, dass ein Video, in dem ein Personalverantwortlicher eine Stelle erklärt, ihnen helfen würde, das die ausgeschriebene Stelle besser zu verstehen.
Videos helfen dabei, deiner Marke ein Gesicht zu verleihen, indem sie den Kandidat:innen einen Einblick in die Funktionsweise, Kultur und Mitarbeiter:innen des Unternehmens geben. Hier sind ein paar Möglichkeiten, wie du Videos in deine Online-Recruiting-Strategie und dein Employer Branding integrieren kannst.
- Füge ein Video zu deiner Stellenbeschreibung hinzu: Bitte Personalverantwortliche oder Recruiter:innen, ein zweiminütiges Video zu drehen, in dem sie die Stelle, das Team, die Dynamik und die Art der Person, die sie suchen, erklären.
- Erstelle Videos von deinen Mitarbeiter:innen: Deine Mitarbeiter:innen sind dein wertvollstes Kapital, aber sie sind auch eine wichtige Ressource für das Recruiting. Egal, ob du einen Betriebsausflug, ein Teamtreffen oder einen ganz normalen Tag im Büro filmst: Wenn du Videos erstellst und sie auf deiner Karriereseite und in den sozialen Medien einbettest, zeigst du, welche Art von Kultur und Arbeitsplatz du zu bieten hast.
- Gib den Kandidat:innen die Möglichkeit, Videos mit ihren Bewerbungen einzureichen: Anstatt die Kandidat:innen zu bitten, ein Anschreiben einzureichen, kannst du sie bitten, sich in einem Videoclip zu äußern. Mit TestGorilla kannst du die Kandidat:innen per Video um Antworten bitten. So bekommst du einen kleinen Einblick in die Person hinter dem Lebenslauf und kannst nonverbale Hinweise nutzen.
Wenn es darum geht, deine Marke zu präsentieren, damit du die richtigen Kandidat:innen einstellen kannst, ist Video-Storytelling der Schlüssel. Je besser du potenziellen Mitarbeiter:innen visuell zeigen kannst, wer du bist, desto stärker und attraktiver wird dein Bewerberpool sein.
Online Recruiting hilft dir, schneller bessere Kandidat:innen einzustellen
Ein solider Plan für Online Recruiting hilft dir, Top-Talente zu finden und Geld und Zeit zu sparen. Es gibt für jedes Unternehmen eine passende Online-Recruiting-Strategie, und wir haben drei solide Methoden herausgearbeitet, mit denen du eine Strategie entwickeln kannst, die perfekt zu deinem Unternehmen passt. Der Aufbau einer Belegschaft mit hochqualifizierten Mitarbeiter:innen ist für den Erfolg und das zukünftige Wachstum deines Unternehmens unerlässlich.
Die drei Methoden in diesem Artikel helfen dir dabei, eine ausgewogene Online-Recruiting-Strategie zu entwickeln, indem sie bestimmte Phasen des Rekrutierungs-Prozesses ansprechen: Eine Employer Brand hilft dir, dich als großartiges Unternehmen zu positionieren, das daher großartige Talente anzieht. Screenings helfen dir die Fähigkeiten der Bewerber:innen zu bewerten, um geeignete Kandidat:innen zu finden und sinnvolle Gespräche über deine Ansprüche zu führen. Der Einsatz von Videos hilft dir, deinen Prozess zu personalisieren und die Kandidat:innen besser kennenzulernen. Wenn du diese Methoden miteinander kombinierst, kannst du bessere Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage der Eignung der Kandidat:innen treffen.
