So vermeidest du unfaire Einstellungspraktiken in deinem Unternehmen

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Unfaire Einstellungspraktiken sind oft das Ergebnis der unbewussten Voreingenommenheit von Personalverantwortlichen. Dies kann dazu führen, dass eine weniger diverse Belegschaft eingestellt wird, was dem Unternehmen schaden und seine Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen kann. Wir wissen heute, dass Unternehmen, in denen Diversität eine Priorität ist, bis zu 35 Prozent wahrscheinlicher eine bessere Leistung erzielen als der Branchendurchschnitt in den USA. Außerdem, so eine BCG-Studie aus dem Jahr 2018, fördert ein vielfältiges Führungsteam die Innovation: Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund haben andere Sichtweisen und können bei schwierigen Problemen eine neue Perspektive einbringen.

Deshalb ist es nicht nur moralisch richtig, einen fairen Einstellungsprozess zu gewährleisten, sondern es steigert auch die Wettbewerbsfähigkeit deines Unternehmens und hilft dir, Top-Talente für dich zu gewinnen.

Nicht alle unfairen Einstellungspraktiken sind illegal – viele sind einfach nur unfair und verringern deine Chancen, die besten Kandidaten einzustellen. Diskriminierung ist es hingegen schon. In den USA sowie in den meisten anderen Ländern verbietet das Gesetz Arbeitgebern, Einstellungsentscheidungen aufgrund von Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Nationalität, Behinderung oder anderen ähnlichen Merkmalen zu treffen. Wenn deine Einstellungspraktiken zu einer unverhältnismäßig negativen Auswirkung auf Kandidaten einer bestimmten Kategorie führen, können diese Kandidaten eine Diskriminierungsklage einreichen.

Obwohl sie illegal ist, ist Diskriminierung während des Einstellungsverfahrens leider immer noch ein großes Problem, zusammen mit anderen Arten von unfairen Einstellungspraktiken.

Warum gibt es immer noch unfaire Einstellungspraktiken – und wie können sie deinem Unternehmen schaden?

Unfaire Einstellungspraktiken stehen in direktem Zusammenhang mit der Voreingenommenheit von Interviewern. Personalverantwortliche können voreingenommen sein und bevorzugen manchmal unbewusst bestimmte Kandidaten gegenüber anderen, basierend auf Kriterien, die nichts mit den Kompetenzen, dem Wissen und der Leistung der Bewerberen zu tun haben.

Wenn du eine Person aufgrund ihres Aussehens, ihrer politischen Ansichten oder der Hochschule, die sie besucht hat, einstellst, bist du nicht objektiv, wenn es um das Wichtigste geht, das Kandidaten haben sollten: die passenden Kompetenzen für die Stelle, die du besetzen willst. Das ist kontraproduktiv und kann zu schlechten Einstellungsentscheidungen führen – und Fehlbesetzungen sind sehr teuer. Tatsächlich kosten sie Unternehmen im Durchschnitt 15.000 €– ganz zu schweigen davon, dass die Arbeitsbelastung deiner anderen Mitarbeiteren steigt, wodurch du einige deiner besten Talente verlieren könntest. Und wenn deine Entscheidung zum Beispiel auf der ethnischen Zugehörigkeit oder der Religion beruht, ist das Diskriminierung. Klagen wegen unfairer und illegaler Einstellungspraktiken gefährden nicht nur den finanziellen Status von Unternehmen, sondern auch ihren Ruf und ihr Markenimage.

Andererseits sind vielfältige Arbeitsumgebungen, in denen faire Einstellungspraktiken Priorität haben, stärker von Akzeptanz geprägt und einladender, was wiederum die Mitarbeiterfluktuation verringert.

Deshalb ist es wichtig, deinen Einstellungsprozess zu optimieren. Du musst sicherstellen, dass deine Einstellungspraktiken fair und objektiv sind. Voreingenommenheit von Interviewern und unfaire Einstellungspraktiken sind schwer zu beseitigen – auch wenn du die besten Absichten hast – und erfordern einen systematischen Ansatz.

Was sind die verschiedenen Arten von unfairen Einstellungspraktiken?

Sehen wir uns zunächst an, was die verschiedenen Arten von unfairen Einstellungspraktiken sind – und dann gehen wir näher auf die Maßnahmen ein, die du ergreifen kannst, um sie zu vermeiden.

Unklare Stellenprofile

Klare Stellenprofile zu verfassen, ist eine Kunst für sich – und zwar eine, die Personalverantwortliche beherrschen müssen. Achte darauf, dass deine Beschreibungen klar und spezifisch sind. Sei präzise – und realistisch – sowohl bei deinen Anforderungen als auch bei dem, was die Stelle mit sich bringt. Wenn du deine Kandidaten in die Irre führst, indem du ihnen zum Beispiel vorgaukelst, dass sie sich für eine höhere Position bewerben als die, die du tatsächlich besetzen willst, ist das unfair und wird sie enttäuschen. Außerdem kann es deinem Unternehmen schaden: Das Image als Arbeitgebermarke ist entscheidend für Unternehmen, die die richtigen Kandidaten für sich gewinnen wollen. 

Unstrukturierte Interviews

Unstrukturierte Interviews und Smalltalk lassen viel Raum für Voreingenommenheit und können äußerst kontraproduktiv sein. Nur weil jemand die gleichen Hobbys hat wie du oder aus dem gleichen Teil des Landes kommt, ist er noch lange nicht die richtige Person für die Stelle. Ähnlichkeit oder Voreingenommenheit können dazu führen, dass du jemandem, der weniger qualifiziert ist, einen unfairen Vorteil verschaffst, nur weil du eine persönliche Vorliebe für ihn hast. Um dies zu vermeiden, solltest du den Smalltalk auf ein Minimum beschränken und strukturierte Interviews führen. Stelle allen Kandidaten die gleichen Fragen in der gleichen oder einer ähnlichen Reihenfolge und mache dir genaue Notizen.

Einstellen einer Person nur aufgrund ihres Lebenslaufs

Wenn du Kandidaten nur aufgrund ihrer Erfahrung und Ausbildung einstellst, ist das unfair gegenüber Kandidaten, die vielleicht besser passen, aber einen weniger beeindruckenden Lebenslauf haben. Natürlich sind Lebensläufe wichtig und helfen dir, eine erste Auswahl zu treffen. Aber darüber hinaus solltest du die Kompetenzen und Kenntnisse deiner Kandidaten prüfen und eine neutrale Einstellungsentscheidung treffen. Schließlich stellst du jemanden wegen des Wertes ein, den er für dein Unternehmen haben kann, und nicht wegen seiner Qualifikationen auf dem Papier.

Diskriminierung

Diskriminierung kann mit verschiedenen Merkmalen der Kandidaten zusammenhängen, wie Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Nationalität, sexuelle Orientierung, Familienstand, Behinderung und mehr. In jedem Fall ist sie unfair –und illegal. Dennoch ist sie nach wie vor ein großes Problem: 2019 wurden in den USA mehr als 63.000 Klagen wegen rassistischer, sexueller oder altersbedingter Diskriminierung eingereicht – zusätzlich zu fast 40.000 Klagen wegen Vergeltungsmaßnahmen, wie aus den Daten der U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hervorgeht.

Achte darauf, dass du Diskriminierung im Einstellungsprozess – und am Arbeitsplatz im Allgemeinen – vollständig ausschließt. Diskriminierung kann viele Formen annehmen, auch nachdem jemand eingestellt wurde. Es kann zum Beispiel sein, dass du Mitarbeiteren nicht den gleichen Zugang zu Ressourcen, Aufstiegsmöglichkeiten und Informationen gewährst. Diskriminierungsklagen können deinem Ruf schaden – und sie sind sehr teuer. Alliant Techsystems, Inc., einer der größten Luft-, Raumfahrt- und Rüstungshersteller der USA, hat eine Entschädigung in Höhe von 100.000 € gezahlt, um eine von der EEOC eingereichte Klage wegen rassistischer Diskriminierung beizulegen.

Wie kannst du faire Einstellungspraktiken in deinem Unternehmen sicherstellen?

Was kannst du also tun, um sicherzustellen, dass dein Einstellungsprozess 100 % fair ist und allen die gleiche Chance gibt, ihr Talent und ihre Kompetenzen zu zeigen? Schauen wir uns das mal an.

Schreibe klare, detaillierte und inklusive Stellenanzeigen

Achte darauf, dass deine Stellenanzeigen in keiner Weise diskriminierend sind. Gestalte sie inklusiv. Schreibe sie nicht mit Blick auf eine bestimmte Person, sondern sei offen dafür, wer der ideale Kandidat/die ideale Kandidatin sein könnte. Reduziere die Verwendung von Wörtern, die starke geschlechtsspezifische Assoziationen hervorrufen, wie z. B. „Führung“ oder „dominieren“. Formuliere deine Anzeigen präzise und klar und stelle realistische Erwartungen. Fordere nicht 5 Jahre Erfahrung für eine Einsteigerstelle: Das ist eine weitere Form der Unfairness. Gute Stellenanzeigen vermitteln potenziellen Kandidaten ein positives Bild des Unternehmens.

Anonymisiere Lebensläufe bei der Sichtung

Um Lebensläufe zu anonymisieren und deine Vorauswahl fairer zu gestalten, kannst du Namen und demografische Daten ausblenden. So bist du gezwungen, nur die Erfahrung, die Ausbildung und die Nachweise der Kandidaten zu prüfen – ohne dass sich unbewusste Voreingenommenheit einschleicht. Wenn du Software zur Überprüfung von Lebensläufen verwendest, musst du bedenken, dass Algorithmen nicht immer völlig neutral sind. Sie können sogar Voreingenommenheit verstärken, die in den ursprünglichen Datensätzen, die sie verwendet haben, vorhanden waren. Frag deinen Softwareanbieter nach mehr Informationen dazu – er wird dir erklären können, welche Schritte er unternommen hat, um die Neutralität seines Algorithmus sicherzustellen.

Automatisiere einen Teil des Einstellungsprozesses und teste die Kompetenzen der Kandidaten

Kompetenztests hingegen helfen dir, die Kompetenzen und Kenntnisse deiner Kandidaten neutral zu beurteilen. Du kannst Tests verwenden, um viele verschiedene Kompetenzen zu bewerten: von technischen Fähigkeiten wie Debugging in Java, Einstiegsalgorithmen in C# oder DevOps-Kenntnissen über Sprachkenntnisse– zum Beispiel für Französisch, Portugiesisch oder Mandarin– bis hin zu geschäftlichem Urteilsvermögen und Mitarbeiterführung. Sie geben allen Kandidaten die gleiche Chance, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, und liefern dir unvoreingenommene Daten, die sich leicht auswerten lassen. Du kannst die Testergebnisse auch anonymisieren, um Voreingenommenheit zu vermeiden.

H3: Lege klare Einstellungskriterien fest und kommuniziere deutlich mit den Kandidaten

Sei so klar wie möglich bei deinen Einstellungskriterien, sowohl innerhalb des Unternehmens als auch gegenüber den Kandidaten. Erkläre potenziellen Kandidaten deinen Einstellungsprozess und nenne ihnen deine Erwartungen, Einstellungskriterien und die einzelnen Schritte genau. Lege Wert auf eine schnelle und effiziente Kommunikation und informiere abgelehnte Kandidaten rechtzeitig über deine Entscheidung. All diese Schritte sind entscheidend, wenn du bei aktuellen und zukünftigen Bewerberen ein positives Arbeitgeberimage vermitteln willst.

Führe strukturierte Interviews und Screening-Gespräche durch

Um faire Einstellungspraktiken zu gewährleisten, führe einen strukturierten Interviewprozess ein. Stelle allen Kandidaten die gleichen Fragen und erstelle Bewertungsbögen, um deine Beobachtungen zu dokumentieren. Darüber hinaus ist es wichtig, gute Möglichkeiten zu finden, um die Fähigkeiten der Kandidaten während des Interviews zu bewerten. Das kannst du tun, indem du ihnen eine kleine praktische Aufgabe stellst oder sie bittest, eine hypothetische Situation zu analysieren und eine Lösung zu finden. Natürlich solltest du von den Kandidaten nicht verlangen, dass sie die tatsächlichen Herausforderungen deines Unternehmens lösen: Das wäre kostenlose Arbeit und wäre unfair gegenüber den Bewerberen.

Dokumentiere deine Einstellungsentscheidungen

Dokumentiere jeden Schritt des Einstellungsprozesses und die Beweggründe für deine Einstellungsentscheidungen. Das hilft dir, mögliche Ungerechtigkeiten oder unbewusste Voreingenommenheit zu erkennen und den Einstellungsprozess besser zu organisieren. Wenn du deine Einstellungsentscheidungen dokumentierst, kannst du sie außerdem kontinuierlich auf Fairness und Chancengleichheit überprüfen und deinen Prozess mit der Zeit verbessern.

H3: Mache den Einstellungsprozess nicht zu kompliziert

Es gibt einen Unterschied zwischen Gründlichkeit und so hohen Ansprüchen, dass du niemanden einstellen musst. Lasse deine Kandidaten nicht unzählige Phasen durchlaufen, nur um sie am Ende zu disqualifizieren – das ist unfair und verschwendet sowohl ihre Zeit als auch deine Ressourcen. Sorge dafür, dass dein Einstellungsprozess schlank und effizient ist – und für alle gleich.

Kläre dein Einstellungsteam darüber auf, wie wichtig faire Einstellungspraktiken sind

Kläre dein Team über Voreingenommenheit bei der Einstellung auf und stelle sicher, dass alle verstehen, wie wichtig ein fairer und unvoreingenommener Einstellungsprozess ist. Alle, die am Einstellungsprozess beteiligt sind, sollte wissen, welche Fragen sie nicht stellen dürfen, z. B. nach dem Alter, dem Familienstand, dem Geburtsort usw. Erkläre die Bedeutung von strukturierten Interviews und objektiven Kompetenztests. Setze, wann immer es möglich ist, diverse Einstellungsgremien ein, da sie die Diversität am Arbeitsplatz deutlich verbessern.

Bitte deine Mitarbeiteren um Feedback

Bitte deine Mitarbeiteren um Feedback dazu, ob dein Unternehmen alle einbezieht und alle fair behandelt, sowohl während des Einstellungsprozesses als auch danach. Sei offen und gestehe Fehler und Unzulänglichkeiten ein: Das Feedback der Beschäftigten kann dir einzigartige Einblicke in deinen Einstellungsprozess und das Arbeitsumfeld geben.

Überprüfe deine Einstellungspraktiken kontinuierlich, um Fairness zu gewährleisten

Um sicherzustellen, dass dein Einstellungsverfahren fair, unvoreingenommen und diskriminierungsfrei abläuft, benötigst du viel Mühe und Engagement – und auch die direkte Beteiligung der Unternehmensleitung. Es erfordert außerdem eine kontinuierliche Überwachung und Optimierung. Dazu musst du ausreichend Daten sammeln und sie häufig überprüfen, um die Einstellungs- und Beförderungsmuster in deinem Unternehmen zu analysieren. Ein fairer Einstellungsprozess hilft dir, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen, deinen Kandidaten Chancengleichheit zu bieten und vielfältige Talente einzustellen – deshalb musst du ihm Priorität einräumen.

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