Comment éviter les pratiques d’embauche discriminatoires pendant le recrutement de votre organisation

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Les pratiques d’embauche discriminatoires sont souvent le résultat des biais inconscients des managers en recrutement. Cela peut vous amener à embaucher une main-d’œuvre moins diversifiée, ce qui est susceptible de nuire à l’entreprise et à sa compétitivité. Nous savons maintenant que les organisations où la diversité est une priorité sont jusqu’à 35 % plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats que les niveaux moyens de l’industrie aux États-Unis. De plus, comme le suggère une étude du BCG de 2018, un leadership diversifié stimule l’innovation : des personnes d’horizons différents ont des points de vue différents et peuvent apporter une nouvelle perspective pour résoudre des problèmes difficiles.

Pour cette raison, garantir un processus d’embauche équitable n’est pas seulement la chose à faire, mais rendra également votre entreprise plus compétitive et vous aidera à attirer les perles rares.

Toutes les pratiques d’embauche discriminatoires ne sont pas illégales, beaucoup sont tout simplement injustes et réduisent vos chances d’embaucher la perle rare. La discrimination, cependant, est illégale. Aux États-Unis, ainsi que dans la plupart des autres pays, la loi interdit aux employeurs de recruter en fonction de l’âge, de l’ethnie, du sexe, de l’orientation sexuelle, de la religion, de la nationalité, du handicap ou d’autres caractéristiques similaires. Si vos pratiques d’embauche ont un impact très négatif sur les candidats d’une catégorie donnée, ils peuvent déposer une plainte pour discrimination.

Même si elle est illégale, la discrimination lors du processus d’embauche reste malheureusement un énorme problème, tout comme d’autres types de pratiques d’embauche discriminatoires.

Pourquoi les pratiques d’embauche discriminatoires continuent-elles d’exister et comment peuvent-elles nuire à votre entreprise ?

Les pratiques d’embauche discriminatoires sont directement liées aux biais du la recruteur. Les managers du recrutement peuvent avoir des biais cognitifs et parfois des préférences inconscientes pour un candidat par rapport à un autre, sur la base de critères sans rapport avec les compétences, les connaissances et les performances des candidats.

Si vous décidez d’embaucher quelqu’un en fonction de son apparence physique, de ses opinions politiques ou de l’université qu’il a fréquentée, vous ne choisissez pas objectivement la chose la plus importante qu’un candidat devrait avoir : les bonnes compétences pour le poste que vous recherchez à pourvoir. Cela est contre-productif et peut conduire à un mauvais recrutement, ce qui peut coûter très cher. En fait, cela coûte 15 300 € en moyenne aux entreprises, sans compter que la charge de travail de vos autres employés augmentera, ce qui pourrait vous faire perdre certains de vos meilleurs talents. Et si par exemple, votre décision est basée sur l’ethnie ou la religion, c’est de la discrimination. Les poursuites pour pratiques d’embauche discriminatoires et illégales mettent en péril non seulement la situation financière des organisations, mais aussi leur réputation et leur image.

D’autre part, les environnements de travail axés sur la diversité, où les pratiques d’embauche équitables sont une priorité, sont plus tolérants et accueillants, ce qui réduit davantage la rotation du personnel.

C’est pourquoi la simplification de votre processus d’embauche est essentielle. Vous devez vous assurer que vos pratiques d’embauche sont justes et objectives. Les biais des recruteurs et les pratiques d’embauche discriminatoires sont difficiles à éradiquer, même si vous avez les meilleures intentions, et nécessitent une approche plus systématique.

Quels sont les différents types d’embauches discriminatoires ?

Voyons d’abord quels sont les différents types de pratiques d’embauche discriminatoires, puis nous détaillerons les mesures que vous pouvez prendre pour les éviter.

Des descriptions de poste très floues

Rédiger des descriptions de poste claires est un art en soi que les managers du recrutement doivent maîtriser. Assurez-vous que vos descriptions sont claires et précises. Soyez précis et réaliste à la fois sur vos exigences et sur ce que le poste implique. Si vous induisez vos candidats en erreur, par exemple en leur faisant croire qu’ils postulent pour un poste supérieur à celui que vous cherchez réellement à pourvoir, cela est injuste et les décevra. De plus, cela peut être préjudiciable à votre entreprise : l’image de marque de l’employeur est essentielle pour les entreprises qui souhaitent attirer les meilleurs candidats. 

Entretiens non structurés

Les entretiens non structurés et les bavardages inutiles engendrent des biais cognitifs et peuvent être extrêmement contre-productifs. Ce n’est pas parce que quelqu’un partage les mêmes passe-temps que vous ou vient de la même région qu’il est le ou la bon candidat pour le poste. Les biais de similarité ou de confirmation peuvent conduire à donner un avantage injuste à une personne moins qualifiée, simplement parce que vous avez une préférence personnelle pour elle. Pour éviter cela, limitez au maximum les bavardages et faites des entretiens structurés. Posez à chacun la même série de questions, dans le même ordre ou dans un ordre similaire, et prenez des notes détaillées.

Embaucher une personne seulement à partir de son CV

Si vous embauchez des candidats uniquement sur la base de leur expérience et de leur formation, cela est injuste pour les candidats qui pourraient mieux convenir mais qui ont un CV moins impressionnant. Bien sûr, les CV sont importants et vous aident à faire une première sélection, mais au-delà de cela, vous devez tester les compétences et les connaissances de vos candidats et prendre une décision d’embauche impartiale. Après tout, vous embauchez quelqu’un pour la valeur qu’il peut apporter à votre entreprise, et non pour ses qualifications sur papier.

Discrimination

La discrimination peut être liée aux différentes caractéristiques des candidats, telles que l’âge, le sexe, l’ethnie, la nationalité, l’orientation sexuelle, la situation matrimoniale, le handicap, etc. Dans tous les cas, c’est injuste et illégal. Néanmoins, cela continue d’être un problème majeur : en 2019, plus de 63 000 accusations de discrimination raciale, sexuelle ou liée à l’âge ont été déposées aux États-Unis, en plus de près de 40 000 accusations de représailles, selon les data de la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC).

Assurez-vous d’éliminer complètement la discrimination de votre processus d’embauche et de votre lieu de travail en général. La discrimination peut prendre plusieurs formes, même après l’embauche d’une personne. Par exemple, vous ne donnez peut-être pas à tous le même accès aux ressources, aux chances de promotion et aux informations. Les poursuites pour discrimination peuvent nuire à votre réputation et coûtent très cher. Alliant Techsystems, Inc., l’un des plus grands fabricants américains d’aérospatiale et de défense, a versé une indemnité de 102 000 € pour régler une plainte pour discrimination raciale déposée par l’EEOC.

Comment garantir des pratiques d’embauche équitables dans votre entreprise ?

Alors, que pouvez-vous faire pour vous assurer que votre processus d’embauche est équitable à 100 % et donne à chacun les mêmes chances de mettre en valeur son talent et ses compétences ? Voyons cela ensemble.

Rédiger des offres d’emploi claires, détaillées et inclusives

Assurez-vous que vos offres d’emploi ne sont en aucun cas discriminatoires. Rendez-les inclusives. Ne les écrivez pas en pensant à une personne en particulier et gardez l’esprit ouvert quant au ou à la candidat idéal. Réduisez l’utilisation de mots qui sont très liés à un genre tels que « leader » ou « dominer », par exemple. Faites en sorte que vos annonces soient précises et claires, et ayez des attentes réalistes. Ne demandez pas 5 ans d’expérience pour un poste de débutant : c’est une autre forme d’injustice. Les bonnes offres d’emploi donnent une image positive de l’entreprise aux candidats potentiels.

Anonymiser les CV lors de leur examen

Pour anonymiser les CV et rendre votre processus de présélection plus juste, vous pouvez masquer les noms et les informations démographiques. Cela vous obligera à examiner uniquement l’expérience, la formation et les certifications des candidats, sans biais inconscients. Si vous utilisez un logiciel pour filtrer les CV, vous devez garder à l’esprit que les algorithmes ne sont pas toujours complètement neutres. En fait, ils peuvent exacerber les biais présents dans les ensembles de data initiaux auxquels ils ont été exposés. Demandez plus d’informations à votre fournisseur de logiciels à ce sujet. Il pourra vous expliquer les mesures prises pour garantir la neutralité de l’algorithme.

Automatiser une partie du processus de recrutement et tester les compétences des candidats

Les tests de compétences, en revanche, vous aident à être neutre lors de l’évaluation des compétences et de l’expertise de vos candidats. Vous pouvez utiliser des tests pour évaluer de nombreuses compétences différentes : des compétences techniques, telles que le débogage en Java, les algorithmes d’entrée de gamme en C# ou les connaissances DevOps, aux compétences linguistiques (pour le français, le portugais ou le mandarin, par exemple) en passant par le jugement commercial, le leadership et la gestion des personnes. Ils donnent à chaque candidat la même chance de démontrer ses capacités et vous fournissent des data sans biais et faciles à analyser. Vous pouvez également anonymiser les résultats des tests pour éviter les biais futurs.

Établir des critères d’embauche clairs et communiquer clairement avec les candidats

Soyez aussi clair que possible sur vos critères d’embauche, tant au sein de l’entreprise que pour les candidats. Expliquez votre processus d’embauche aux candidats potentiels et soyez précis sur vos attentes, vos critères d’embauche et les différentes étapes. Favorisez la communication rapide et efficace et informez les candidats disqualifiés de votre décision en temps opportun. Toutes ces étapes sont essentielles si vous souhaitez donner une image positive en tant qu’employeur auprès des candidats actuels et futurs.

Faire des entretiens structurés et des tests de sélection

Pour assurer des pratiques d’embauche équitables, mettez en place un processus d’entretien structuré. Posez les mêmes questions à tous les candidats et faites des fiches de résultats pour documenter vos observations. De plus, il est important de trouver les bons outils pour évaluer les compétences des candidats lors de l’entretien. Vous pouvez le faire en leur donnant une petite mission pratique ou en leur demandant d’analyser une situation hypothétique et de fournir une solution. Bien sûr, vous ne devriez pas demander aux candidats de résoudre les défis réels auxquels votre entreprise est confrontée : cela serait du travail gratuit et injuste pour les candidats.

Documenter les décisions d’embauche

Documentez chaque étape du processus d’embauche et les raisons de chaque décision d’embauche. Cela vous aide à identifier toute injustice potentielle ou biais inconscient, et à mieux organiser le processus d’embauche. De plus, en documentant vos décisions d’embauche, vous serez en mesure de les analyser en termes d’équité et d’inclusivité, et d’améliorer votre processus avec le temps.

Simplifier le processus d’embauche

Il existe une différence entre être minutieux et essayer de trouver une raison de ne pas embaucher quelqu’un. Ne parsemez pas d’embûches le parcours des candidats : c’est injuste, et non seulement vous leur faites perdre du temps, mais vous perdez aussi des ressources. Assurez-vous que votre processus d’embauche est simple, efficace et identique pour tout le monde.

Sensibiliser votre équipe de recrutement à l’importance d’avoir des pratiques d’embauche équitables

Sensibilisez votre équipe sur les biais d’embauche et assurez-vous que tout le monde comprend la nécessité d’avoir un processus de recrutement juste et impartial. Toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche doivent savoir quelles sont les questions qu’elles ne devraient pas poser, telles que l’âge des candidats, leur situation matrimoniale, leur lieu de naissance, etc. Expliquez l’importance des entretiens structurés et des évaluations objectives des compétences. Utilisez des comités de recrutement diversifiés dans la mesure du possible, car ils améliorent considérablement la diversité au travail.

Demander l’avis de vos employés

Demandez à vos employés de vous dire si votre entreprise est inclusive et traite tout le monde équitablement, à la fois pendant le processus de recrutement et après. Soyez ouvert et reconnaissez vos erreurs et lacunes : les commentaires des employés peuvent vous donner un aperçu unique de votre processus d’embauche et de votre environnement de travail.

Surveiller en permanence les pratiques d’embauche pour garantir l’équité

S’assurer que votre processus d’embauche est équitable, impartial et non discriminatoire demande des efforts et du dévouement, ainsi que l’implication directe de la direction de votre entreprise. Cela nécessite également une surveillance et une optimisation continues. Pour cela, vous devez collecter suffisamment de data et les réviser souvent, afin d’analyser les modèles de recrutement et de promotion dans votre organisation. Un processus d’embauche équitable vous aide à prendre de meilleures décisions d’embauche, à offrir des opportunités égales à vos candidats et à embaucher des talents diversifiés, c’est pourquoi vous devez en faire votre priorité.

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