Ihr Leitfaden zum Snowflake-Test und warum Sie ihn bei der Einstellung vermeiden sollten

Schon 1996 schrieb Chuck Palahniuk in seinem Buch Fight Club den folgenden Satz: "Du bist keine schöne und einzigartige Schneeflocke". Obwohl er damit zum Ausdruck bringen wollte, dass kein Mensch einzigartiger oder besonderer ist als der andere, ist das Wort Snowflake ("Schneeflocke") zu einer modernen und abwertenden Beschreibung für die Generation der Millennials geworden.

Bei Einstellungen macht der "Snowflake-Test" als alternativer Persönlichkeits- und Kulturtest die Runde, mit dem Bewerber ausgeschlossen werden sollen, die bestimmte "Snowflake"-Merkmale aufweisen.

Im Folgenden erfahren Sie, was der Snowflake-Test ist, wie er entwickelt wurde und warum Sie ihn niemals als Teil Ihres Einstellungsverfahrens verwenden sollten.

Was ist der Snowflake-Test?

Der Snowflake-Test ist ein Persönlichkeits- und Kulturtest, der eine Reihe von Fragen enthält, mit denen festgestellt werden soll, ob ein Stellenbewerber die gleichen Ansichten, Überzeugungen und politischen Meinungen hat wie die übrigen Mitarbeiter des Unternehmens. Mit anderen Worten, der Test versucht festzustellen, ob ein Bewerber als "Schneeflocke" betrachtet werden kann und daher nicht gut in das Unternehmen passt.

Die Testfragen wurden von Kyle Reyes, dem Geschäftsführer der Marketing-Agentur The Silent Partner Marketing, entwickelt, nachdem ein Video über sein Unternehmen viral gegangen war und sein Unternehmen daraufhin mit Lebensläufen hoffnungsvoller Bewerber überschwemmt wurde.

Reyes behauptete, er wolle nicht, dass "die meisten Leute für [sein] Unternehmen arbeiten", und wollte die Fragen des Tests nutzen, um nicht nur die Lebensläufe schneller zu sichten, sondern auch "weinerliche, bedürftige, selbtgerechte kleine Gören" auszusortieren.

Welche Themen decken die Fragen des Snowflake-Tests ab?

Kyle Reyes veröffentlichte den ursprünglichen Snowflake-Test mit 30 Fragen 2017 auf seiner persönlichen Facebook-Seite. Viele der Fragen zielen darauf ab, die politischen, ethischen und religiösen Ansichten und Überzeugungen eines Bewerbers sowie seine Meinung zu "typischer Snowflake-Sprache" herauszufinden.

Nachfolgend finden Sie 20 der ursprünglichen Fragen des Snowflake-Tests, die direkt aus dem ursprünglichen Facebook-Post stammen:

1. Wie viele Krankheitstage sollten Arbeitnehmern zugestanden werden?

2. Wie denken Sie über Waffen?

3. Was halten Sie von Mitarbeitern oder Kunden, die Waffen tragen?

4. Sollten "Trigger-Warnungen" ausgegeben werden, bevor wir Inhalte für Kunden oder das Unternehmen veröffentlichen, die als "kontrovers" angesehen werden könnten?

5. Wie denken Sie über die Polizei?

6. Wann haben Sie das letzte Mal geweint und warum?

7. Was denken Sie über die derzeitige Situation an den Hochschulen in Bezug auf die zukünftigen Arbeitskräfte?

8. Wie sieht Ihr typisches Frühstück aus?

9. Was tun Sie, wenn ein Kollege mit einer Idee an den Tisch kommt und diese schlecht ist?

10. Was bedeutet der erste Verfassungszusatz für Sie?

11. Was bedeutet der Glaube für Sie?

12. Sie sind mit zwei Freunden bei Starbucks. Jemand kommt herein und sagt, dass in 15 Sekunden jemand mit einer Waffe reinkommt, um Gäste zu erschießen. Sie bieten dir eine Waffe an. Nehmen Sie sie an? Was tun Sie als Nächstes?

13. Was bedeutet Amerika für Sie?

14. Sie sehen jemanden, der auf eine amerikanische Flagge tritt. Was tun Sie?

15. Was bedeutet "Privileg" für Sie?

16. Sie kommen zu einer Veranstaltung für Ihre Arbeit und dort ist ein Prominenter, den Sie schon immer mal treffen wolltest. Was passiert als Nächstes?

17. Wie gehen Sie mit Rüpeln um?

18. Was halten Sie von sicheren Räumen in schwierigen Arbeitsumgebungen?

19. Welche Leistungen sollte ein Unternehmen seinen Mitarbeitern neben den Standardleistungen bieten?

20. Wie hoch sollte der nationale Mindestlohn sein?

Die Gefahren der Verwendung des Snowflake-Tests im Einstellungsverfahren

Obwohl Reyes den Snowflake-Test entwickelt hat, um Lebensläufe schnell zu sortieren und die Bewerber herauszufiltern, die zur Unternehmenskultur passen, ist der Test von Natur aus problematisch.

Lassen Sie uns herausfinden, warum der Snowflake-Test ein ungeeigneter und gefährlicher Test ist, um ihn während des Einstellungsverfahrens zu verwenden.

1. Der Snowflake-Test kann gegen Diskriminierungsgesetze verstoßen

Der Snowflake-Test wirft mehrere Warnsignale auf. Reyes verwendet die Antworten der Bewerber auf die Testfragen, um automatisch Bewerber auszuschließen, die nicht entschieden konservativ, pro-amerikanisch und für den zweiten Verfassungszusatz sind.

Nach den Gesetzen, die von der US Gleichstellungsbehörde (EEOC) durchgesetzt werden, ist es jedoch illegal, Bewerber oder Kandidaten aufgrund ihrer Ethnie, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer nationalen Herkunft, ihres Alters, ihrer Behinderung oder ihrer genetischen Informationen zu diskriminieren.

Nach denselben Gesetzen können Tests vor der Einstellung eingesetzt werden, solange sie nicht darauf abzielen, Menschen mit einem dieser Merkmale zu diskriminieren, und sie müssen Qualitäten messen, die "arbeitsplatzbezogen" sind.

Die meisten Antworten auf die Fragen des Snowflake-Tests beziehen sich wahrscheinlich auf einige der aufgelisteten Merkmale (oder können als solche wahrgenommen werden), so dass der Snowflake-Test sofort Zweifel aufkommen lässt, ob die Disqualifizierung eines bestimmten Bewerbers aufgrund der Testergebnisse rechtmäßig ist.

2. Der Snowflake-Test ist nicht wissenschaftlich validiert

Einstellungstests sind nur dann nützliche Instrumente im Einstellungsverfahren, wenn sie wissenschaftlich validiert wurden. Der Snowflake-Test wurde jedoch von einer einzigen Person entwickelt, scheint nur deren persönliche Überzeugungen widerzuspiegeln und hat keine wissenschaftliche Grundlage, um die Gültigkeit seiner Ergebnisse zu stützen.

Vielmehr dienen die Ergebnisse dazu, Bewerber allein aufgrund ihrer politischen, ethischen und religiösen Überzeugungen auszuschließen. Wissenschaftlich gesehen haben die Testergebnisse wenig bis gar keinen Bezug zu den berufsbezogenen Fähigkeiten der Bewerber.

Seriöse Unternehmen, die Tests vor der Einstellung durchführen, sind stolz auf ihre wissenschaftlich fundierten Tests, die Unternehmen nachweislich bei Einstellungsentscheidungen unterstützen. Solche Testinstitute verpflichten sich außerdem, die Qualität der Tests kontinuierlich zu verbessern.

3. Der Snowflake-Test ist voller Vorurteile

Zuverlässige Einstellungstests sind frei von Vorurteilen. Im Gegensatz dazu ist der Qualität der Tests kontinuierlich zu verbessern-Test von vornherein unverzeihlich voreingenommen. Voreingenommenheit im Einstellungsprozess kann zu ungeeigneten Einstellungen, verschwendeten Einstellungsbudgets und Zeitverlusten bei der Wiederbesetzung offener Stellen führen.

Obwohl zuverlässige Tests vor der Einstellung die Voreingenommenheit im Einstellungsverfahren verringern können, da die Ergebnisse solide quantitative Indikatoren für die Eignung von Bewerbern für offene Stellen liefern, dient der Snowflake-Test nur dazu, die bestehenden bewussten Voreingenommenheiten derjenigen, die den Test durchführen, zu verstärken.

4. Der Snowflake-Test legt den Schwerpunkt auf Gruppendenken und Homogenität am Arbeitsplatz

Es ist ein absolutes Tabu, immer wieder dieselbe Art von Menschen einzustellen - vor allem solche, die genauso aussehen und denken wie man selbst.

Dies geschieht oft unabsichtlich, da unbewusste Vorurteile dazu führen, dass man einen Bewerber gegenüber einem anderen bevorzugt, je nachdem, ob er die persönlichen Eigenschaften aufweist, mit denen man sich identifiziert. Sie können auch unbewusst Kandidaten ablehnen, weil sie diese Eigenschaften nicht besitzen.

Voreingenommenheit im Einstellungsprozess führt zu einem Mangel an Vielfalt am Arbeitsplatz und fördert eine Kultur des Gruppendenkens. Es hat sich jedoch gezeigt, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft durchweg innovativer sind, eine bessere Unternehmenskultur haben und höhere Gewinne erzielen als Unternehmen mit einer weniger vielfältigen Belegschaft.

Anstatt zu versuchen, unbewusste Voreingenommenheit bei Einstellungsverfahren zu beseitigen, verstärkt der Snowflake-Test bewusste Voreingenommenheit, was zu einem hohen Maß an Gruppendenken führt. Anstatt Ihnen dabei zu helfen, die Vorteile von kultureller Bereicherung zu nutzen, führt das Vertrauen auf den Snowflake-Test letztlich zu schlechten Entscheidungen und einem Mangel an ehrlicher Kommunikation am Arbeitsplatz.

5. Der Snowflake-Test kann die Arbeitsleistung nicht vorhersagen

Ein weiteres eklatantes Problem des Snowflake-Tests ist, dass sich keine der Fragen auf die Erfahrung, die Fähigkeiten oder die potenzielle Arbeitsleistung bezieht.

Kultur-Tests können bei der Beurteilung von Bewerbern nützlich sein, aber nur, wenn die Ergebnisse mit denen anderer Tests (wie Tests der kognitiven Fähigkeiten und rollenspezifische Beurteilungen) kombiniert werden, um eine vielseitige Bewertung jedes Kandidaten zu erhalten. Auf diese Weise können Sie Ihre Bewerber in ihrer Gesamtheit besser verstehen, anstatt nur ihre Meinungen zu Themen zu bewerten, die mit Ihren persönlichen Überzeugungen zusammenhängen.

Einfach ausgedrückt: Die Meinungen Ihrer Bewerber zu den im ursprünglichen Snowflake-Test behandelten Themen können keine Vorhersage über ihre Arbeitsleistung treffen. Es kann lediglich festgestellt werden, inwieweit ihre persönlichen Überzeugungen mit Ihren eigenen übereinstimmen.

5 Alternativen zum Snowflake-Test

Der Snowflake-Test ist mit bewusster Voreingenommenheit behaftet und eine höchst unzuverlässige Methode der Einstellungsvorbereitung, aber die Einstellungsvorbereitung ist immer noch die effektivste Methode zur Überprüfung von Kandidaten.

Ebenso wie Kultur und Persönlichkeitstypen sind auch andere Soft Skills wie kognitive Fähigkeiten und situationsbezogenes Urteilsvermögen sowie Fachkenntnisse und rollenspezifische Fähigkeiten wichtige Faktoren bei der Abwägung von Kandidaten. Außerdem erhalten Sie durch die Kombination relevanter Testtypen einen besseren Einblick in die Profile Ihrer Bewerber.

Im Folgenden finden Sie fünf Einstellungstests, die Sie als Alternative zum Snowflake-Test verwenden sollten.

1. Persönlichkeits- und Kulturtests

Persönlichkeits- und Kulturtests bewerten die Eigenschaften der Bewerber, ihre Persönlichkeitsmerkmale und wie sie zur Unternehmenskultur beitragen könnten. Diese Tests können Unternehmen dabei helfen, festzustellen, ob ein Bewerber sich am Arbeitsplatz wohlfühlen wird oder nicht.

Der 16 Typen-Test ist eine Art Persönlichkeitstest, der Aufschluss darüber gibt, woher die Kandidaten ihre Energie beziehen, wie sie Informationen verarbeiten und Entscheidungen treffen und welche Art von Lebensstil sie bevorzugen.

Persönlichkeits- und Kulturtests helfen bei der Vorhersage der potenziellen Arbeitsleistung und Zufriedenheit eines Bewerbers mit der Stelle und Ihrem Unternehmen.

2. Tests der kognitiven Fähigkeiten

Tests der kognitiven Fähigkeiten bewerten die Denkfähigkeiten der Bewerber, einschließlich des logischen Denkens, des Problemlösens und der verbalen Fähigkeiten, um ihre Fähigkeit zu beurteilen, mentale Prozesse am Arbeitsplatz zu nutzen. Sie messen einfach die allgemeinen geistigen Fähigkeiten und Prozesse eines Bewerbers.

Ein Problemlösungstest misst zum Beispiel die Fähigkeit eines Bewerbers, auf Probleme zu reagieren, einschließlich der Analyse des Problems und der Abwägung der Vor- und Nachteile, bevor er eine logische Entscheidung trifft. Ein Test zum Zahlenverständnis bewertet die Fähigkeit der Kandidaten, logisch zu denken.

TestGorilla bietet sechs verschiedene Tests zu kognitiven Fähigkeiten an:

• Aufmerksamkeit fürs Detail Test

• Problemlösung Test

• Kritisches Denken Test

• Numerisches Denken Test

• Leseverständnis Test

• Räumliches Denken Test

3. Tests zum situationsbezogenen Urteilsvermögen

Bei Tests zum situationsbezogenen Urteilsvermögen wird den Bewerbern eine bestimmte Situation beschrieben und sie werden gefragt, wie sie mit dieser Situation umgehen würden. In der Regel drehen sich diese Situationen um Risiken, Stress, Ethik und andere geschäftsbezogene Themen.

Die Tests messen, wie gut ein Kandidat in einem bestimmten Kontext Entscheidungen treffen kann, und sind bei der Einstellung von Managern und Führungskräften nützlich.

Der Verhandlungstest ist ein Beispiel für einen Situationsbeurteilungstest, mit dem die Fähigkeit von Bewerbern bewertet werden kann, Diskussionen in Geschäftsverhandlungen zu führen. Der Test Unternehmensethik und Einhaltung von Richtlinien prüft das Urteilsvermögen und das Wissen über Ethik in einem geschäftlichen Umfeld.

4. Rollenspezifische Kompetenztests

Rollenspezifische Kompetenztests stehen in direktem Zusammenhang mit der Rolle, für die sich der Bewerber beworben hat. Sie dienen einfach dazu, das Qualifikationsniveau und die Fähigkeit des Bewerbers zu ermitteln, die spezifische Rolle auszuführen. Jeder Test ist so konzipiert, dass er Fragen stellt, die sich direkt auf die Rolle beziehen und die Fachkenntnisse und das Wissen des Bewerbers bewerten.

Zum Beispiel misst der Test Kundenbetreuung die Eignung der Kandidaten für den Kundenservice, und der Test Buchhaltung bewertet ihre Fähigkeiten im Rechnungswesen und ihr Verständnis von Buchhaltungskonzepten.

Die Ergebnisse der rollenspezifischen Tests geben Ihnen tiefe Einblicke in die Fähigkeiten eines Bewerbers in einer bestimmten Rolle und ermöglichen Ihnen einen direkten Vergleich zwischen den einzelnen Bewerbern.

5. Sprachtests

Sprachtests messen die Kenntnisse eines Bewerbers in einer bestimmten Sprache und sind sehr effektiv bei der Identifizierung von Bewerbern mit den gewünschten Qualifikationsniveaus für Funktionen, die Kenntnisse in einer bestimmten Sprache erfordern.

Auf der Grundlage des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Sprachen (GERS), eines weltweit verwendeten Rahmens, bewerten Sprachtests die Bewerber anhand der für die jeweilige Stelle erforderlichen Kenntnisse. Die Teststufen reichen von Anfängern (A1) bis hin zu Muttersprachlern oder zweisprachigen Bewerbern (C2).

Der Einsatz von Sprachtests ist ein wirksames Mittel, um Bewerber mit den erforderlichen Sprachkenntnissen zu ermitteln, bevor Sie sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen.

Seien Sie nicht zimperlich: Stellen Sie die besten Bewerber mit einem seriösen Testinstrument vor der Einstellung ein

Der Snowflake-Test ist ein unwirksames Einstellungsinstrument. Es ist sogar eine unethische Methode der Einstellungsprüfung, die Unternehmen generell vermeiden sollten.

Seriöse Einstellungsvorbereitungstools wie TestGorilla sind nicht nur ethisch einwandfrei und wissenschaftlich validiert, sondern auch eine äußerst praktische Methode zur Beurteilung von Kandidaten für offene Stellen.

Wenn Sie Kandidaten nur in einem Bereich testen, erhalten Sie nicht das gesamte Bild eines jeden Kandidaten. Die Diversifizierung Ihrer Bewerberbeurteilungen und die Verwendung mehrerer Testtypen ist ein viel effektiverer Weg, ein umfassendes Bewerberprofil zu erstellen, da mehrere Datenpunkte Ihnen helfen, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Wenn Sie mehr über die breite Palette von Tests zur Vorbereitung auf die Einstellung erfahren möchten, durchsuchen Sie unsere Testbibliothek, und beginnen Sie noch heute mit der Erstellung Ihrer eigenen Bewertung.