Qualifikationsbasierter Erfolg: 10 Fallstudien zur Personalbeschaffung

Die Arbeitswelt ist durch die Pandemie, die große Umstrukturierung und den daraus resultierenden Fachkräftemangel auf den Kopf gestellt worden. Die Unternehmen suchen nach einem wirksamen, nachhaltigen Weg, um Talente zu rekrutieren und zu halten, und 73 % von ihnen entscheiden sich jetzt für kompetenzbasierte Einstellungspraktiken.

Kompetenzbasierte Einstellungspraktiken sind für alle da. Sie glauben uns nicht? Wir haben 10 Fallstudien zur Personalbeschaffung zusammengestellt, die zeigen, wie verschiedene Personen, Branchen und Regionen die kompetenzbasierte Einstellung erfolgreich umgesetzt haben.

Was ist der Zweck einer Fallstudie zur Personalbeschaffung?

In der Personalbeschaffung sind Fallstudien hilfreiche Instrumente für Arbeitgeber, die ihre Personalbeschaffungsprozesse aufbauen, entwickeln oder optimieren wollen. Sie können eine großartige Informations- und Inspirationsquelle sein. Durch das Verständnis der Erfolge und Misserfolge, die andere bei ihren Einstellungsprozessen hatten, können Personalverantwortliche relevante Lehren ziehen, ohne die gleichen Fehler machen zu müssen, die andere gemacht haben.

Damit diese Fallstudien zur Personalbeschaffung für so viele Menschen wie möglich relevant sind, haben wir sie in persönliche Fallstudien, Fallstudien nach Branchen und Fallstudien nach Regionen unterteilt. Sehen wir uns das genauer an.

3 persönliche Recruiting-Fallstudien

Schauen wir uns zunächst die persönlichen Geschichten einiger hervorragender Persönlichkeiten an, die mit Hilfe von kompetenzbasierten Verfahren in ihren idealen Branchen rekrutiert wurden. Diese Menschen hatten keinen traditionellen Hintergrund, aber aufgrund ihrer einzigartigen Fähigkeiten bekamen sie erstaunliche Positionen. Alles, was nötig war, war eine Chance, diese Fähigkeiten während der Einstellung zu beweisen.

1. Justin Hutchinson

Justin Hutchinson wollte eine Zukunft im Fußball haben, aber im Alter von 14 Jahren wurde er vor eine schwere Entscheidung gestellt: Sich auf seine Karriereaussichten zu konzentrieren oder sich um seinen krebskranken Vater zu kümmern.

Justin entschied sich natürlich für seinen Vater und hat diese Entscheidung nie bereut, aber es bedeutete, dass er die Chance auf seinen Traumjob aufgeben musste.

Nach dem Tod seines Vaters besuchte Justin ein Community College, um den Wunsch seines Vaters zu erfüllen, einen Abschluss zu machen. Um seine Miete und seinen Lebensunterhalt zu bestreiten, nahm Justin einen Job in einem Smoothie-Franchise-Unternehmen an.

Sein Ziel war es, durch die Herstellung von Fast Food einfach nur seine Lebenshaltungskosten zu decken - aber es stellte sich heraus, dass Justins wirkliche Fähigkeiten im Umgang mit Menschen und in der Kommunikation lagen.

Justin beobachtete die Autos, die vorfuhren, lernte ihre Bestellungen auswendig und hielt sie bereit, so dass er Zeit hatte, sich mit den Kunden zu unterhalten und sie kennenzulernen, anstatt Getränke zuzubereiten.

Einer von Justins Kunden war der Geschäftsführer eines Marketingunternehmens und von seinen Fähigkeiten im Umgang mit Menschen so beeindruckt, dass er Justin ein Praktikum anbot.

Es dauerte nicht lange, bis Justin seine Soft Skills nutzte, um dieses Praktikum in eine Vollzeitstelle zu verwandeln. Er brach sein Studium ab, war mit Leib und Seele bei der Sache und erlangte die Position des Director of Business Development.

Justin führt seinen Erfolg auf seine besten Fähigkeiten zurück:

• Einfühlungsvermögen am Arbeitsplatz

• Strategisches und kritisches Denken

• Vertriebsmanagement

Justin hatte keinen typischen Marketing-Hintergrund - seine Erfahrung bestand aus einer teilweisen College-Ausbildung ohne Abschluss, Erfahrung am Arbeitsplatz (und nicht in einem traditionell "relevanten" Job) und seinem Praktikum.

Nicht jeder findet in einem charismatischen Smoothie-Servierer den perfekten Vermarkter, aber Online-Fähigkeitstests gelten die gleichen Grundsätze: Erst auf die Fähigkeiten schauen und dann Fragen stellen.

Vertrieb und Marketing sind Branchen, die in besonderem Maße auf Soft Skills angewiesen sind. Informationen darüber, wie es bei dem heiklen Thema der Anlaufzeit hilft, finden Sie in unserem Artikel über fähigkeitsbasierte Einstellung und Anlaufzeit.

2. Latisha Carter

Latisha Carter träumte davon, es in einem amerikanischen Unternehmen zu etwas zu bringen, aber sie hatte nie die Möglichkeit, das College zu besuchen.

Im Alter von 17 Jahren wurde Latisha alleinerziehende Mutter. Dadurch wurde ihr Traum vom College für die absehbare Zukunft auf Eis gelegt.

Drei Jahre später, nachdem sie ein weiteres Kind bekommen hatte, bekam Latisha einen Job als Pflegehelferin. Aber ihr Wunsch, in der Unternehmenswelt Fuß zu fassen, blieb bestehen.

Sie bekam einen Job im Callcenter des Softwareunternehmens NCR, das ihr ein umfassendes Schulungsangebot für seine Mitarbeiter machte.

Umfassende Fort- und Weiterbildung ist eines der besten Angebote, die Sie potenziellen Bewerbern machen können. Eine Studie von Lorman hat gezeigt, dass 59 % der Millennials der Meinung sind, dass Entwicklungsmöglichkeiten bei der Entscheidung, ob sie sich für eine Stelle bewerben, äußerst wichtig sind.

Latisha nutzte ihre Erfahrungen bei NCR, um eine Stelle im Kundendienst des Softwareunternehmens Sage zu bekommen.

Mit Entschlossenheit und harter Arbeit arbeitete sie sich 20 Jahre lang nach oben, bis sie Direktorin bei Xero, einem Unternehmen für Buchhaltungstechnologie, wurde.

Latisha ist jetzt stolz darauf, als Direktorin in einem amerikanischen Unternehmen zu arbeiten, ohne einen Hochschulabschluss zu haben. Ihr Unternehmen profitiert von ihrer Präsenz und ihren Fähigkeiten.

In der zweiten Hälfte des Jahres 2021 konnte Xero dank seines Ansatzes der kompetenzbasierten Einstellung und seiner Betonung der Vielfalt einen Anstieg der rassischen und ethnischen Vielfalt um 7 % verzeichnen.

Jana Galbraith, Executive General Manager für People Experience Partnering bei Xero, sagt: "[H]istorisch gesehen hat die Einstellung ausschließlich auf der Grundlage des Hochschulabschlusses die Diskriminierung aufrechterhalten."

Dieser Aufschwung ist eine gute Nachricht für Xero, denn die Vorteile von Vielfalt sind breit gefächert und umfassen eine erhöhte Produktivität, Innovation und finanzielle Leistung.

Latishas Kampf um Erfolg ist leider für berufstätige Mütter üblich. Um mehr darüber zu erfahren, lesen Sie unseren Artikel über the motherhood penalty.

3. Cindy Veach

Cindy Veach hatte keinen traditionellen Hintergrund. Sie verfügte über das gesamte technische Know-how, hatte aber nur Erfahrung mit Massagetherapie und sozialen Diensten.

Aber sie hatte die Fähigkeiten, und sie wusste es. Cindy sagt, dass sie zufällig auf ihre perfekte Stelle gestoßen ist; sie wollte einfach eine Stelle, bei der sie ihre besten Talente einsetzen konnte.

"Ich suchte nach Stellen, für die ich die richtigen Fähigkeiten hatte, insbesondere organisatorische Fähigkeiten", sagt Cindy.

Sie stieß auf ein Ausbildungsprogramm für technische Verwaltung bei IBM. Bis dahin sah sie ihre technischen Fähigkeiten nur als Hobby an und konnte sich nicht vorstellen, in der Technikbranche zu arbeiten - aber sie bewarb sich und wurde angenommen.

Cindy hatte eine steile Lernkurve vor sich. Sie verfügte zwar über die grundlegenden technischen Fähigkeiten, brauchte aber eine Ausbildung, um das richtige Niveau zu erreichen.

Sie führt einen Großteil ihres Erfolgs auf die Flexibilität ihrer Mentoren zurück. Sie sagten ihr immer wieder, dass sie experimentieren und etwas Neues ausprobieren dürfe, wenn sich ein Weg "nicht richtig anfühlt".

Am Ende der Ausbildung bewarb sie sich für eine Stelle als Netzwerkbetriebstechnikerin und wurde eingestellt. Sie nahm eine Stelle mit flexiblen Arbeitsmöglichkeiten an, so dass sie sich weiterhin bequem um ihre beiden Kinder kümmern konnte.

Dieses Ergebnis wurde durch die Einstellung von Fachkräften ermöglicht. Cindys Kommunikationsfähigkeiten, ihr digitales Fachwissen und Problemlösungsfähigkeiten Fähigkeiten halfen ihr, sich ihre Stelle zu sichern, und der Fokus auf kontinuierliche Verbesserung hilft ihr dabei, diese weiterzuentwickeln.

Sie sagt, dass die Kombination aus ihrer Lust am Lernen und der Unterstützung ihres Arbeitgebers für ihren Erfolg das perfekte Duo für grenzenloses Wachstum ist.

3 Fallstudien zur Personalbeschaffung nach Branchen

Wir haben viele Leute sagen hören: "Die Einstellung von Fachkräften funktioniert nicht in meiner Branche." Aber das ist nur ein weiterer Mythos, den wir entlarvt haben. Werfen wir einen Blick auf eine Handvoll Fallstudien, die zeigen, wie Unternehmen in bestimmten Branchen mit kompetenzbasierten Einstellungsinitiativen erfolgreich waren.

4. Gesundheitswesen

Die Verwaltung des Gesundheitswesens ist eine Branche, in der der Einstieg notorisch schwierig ist. Zwischen dem Bachelor-Abschluss und dem Abschluss eines Master-Studiengangs können sechs bis acht Jahre strengen Engagements liegen.

Es gibt jedoch immer mehr Möglichkeiten, die es gleich qualifizierten Kandidaten ermöglichen, ohne spezifische Bildungsanforderungen einzusteigen.

Sam Saucedo-Hernandez hatte ein turbulentes Leben, aber sie wollte immer nur eine solide Karriere. Als Kind von Eltern, die aus Mexiko eingewandert waren, wollte sie als erste Generation in ihrer Familie einen Abschluss machen.

Sam beobachtete, wie sich ihre Eltern mit Niedriglohnjobs abmühten, und versprach sich selbst, dass sie es besser machen würde.

Ihr erster Versuch war ein Jurastudium, für das sie mehrere Jahre lang hart lernte. Sam war begeistert, ihren Abschluss zu machen und eine juristische Laufbahn einzuschlagen.

Doch zwei Wochen, nachdem sie ihren Abschluss als Associate of Science gemacht hatte, wurde die Schule wegen Betrugs geschlossen, so dass Sam arbeitslos wurde und 60.000 Dollar Schulden hatte.

Sam hatte viele Herausforderungen zu bewältigen, aber der Wendepunkt in ihrer Geschichte war der Tag, an dem sie einen Brief erhielt, der für ein kostenloses Ausbildungsprogramm für medizinische Verwaltungsassistenten von JVS warb.

JVS ist ein Programm, das Menschen beim Aufbau von Fähigkeiten und bei der Suche nach soliden Karriereverbindungen hilft - insbesondere in der Gesundheitsbranche.[1]

JVS hat mit über 500 Arbeitgeberpartnern erstaunliche Erfolge zu verzeichnen und legt großen Wert auf die Förderung der Vielfalt: 88 % der Teilnehmer sind Schwarze, Hispanoamerikaner, Asiaten oder eine Vielzahl anderer Ethnien.

Sam bewarb sich für das Programm und wurde angenommen. Sie erhielt eine Stelle als medizinische Verwaltungsassistentin, aber ihre Ausbildung hat sie zu ihrer jetzigen Position in der audiologischen Abteilung geführt.

Obwohl sie glücklich über ihre Position ist, sagt Sam, dass sie immer noch nach vorne blickt und sich fragt, wo ihre Fähigkeiten sie von hier aus hinbringen können.

Programme wie JVS arbeiten unermüdlich daran, mehr Geschichten wie diese möglich zu machen. Da sie den Schwerpunkt auf Fähigkeiten und nicht auf Erfahrung legen, bringen sie wertvolle Kandidaten in Branchen, die ihnen sonst vielleicht verschlossen bleiben würden.

5. Fertigung

Steelcase, ein Unternehmen der Möbelherstellung, wollte eine gerechtere Beschäftigungsmöglichkeit schaffen und eine bessere Vertretung farbiger Mitarbeiter fördern. Deshalb hat das Unternehmen kompetenzbasierte Einstellungspraktiken eingeführt.

Sie sind bei weitem nicht die einzigen. Laut TestGorilla's State of Skills-Based Hiring Bericht haben sich 85% der Unternehmen im Jahr 2023 zum Ziel gesetzt, die Vielfalt zu erhöhen.

Und die Unternehmen sind dabei erfolgreich, indem sie kompetenzbasierte Einstellungsmethoden anwenden: 91 % der Unternehmen konnten durch kompetenzbasierte Einstellungen einen Anstieg der Vielfalt verzeichnen.

Steelcase erkannte, dass herkömmliche Einstellungsmethoden nicht ausreichen würden, wenn sie ihre DE&I-Initiativen wirklich vorantreiben wollten.

Das Unternehmen beschloss, seine Einstellungsprozesse zu verbessern, und führte daher einige neue Verfahren ein:

• Bevorzugung von Fähigkeiten gegenüber Lebenslauf und Stammbaum

• Abschaffung von Erfahrungsanforderungen, wo immer dies möglich war

• Bevorzugung von kontinuierlicher Verbesserung gegenüber Perfektion

• Überarbeitung der Stellenbeschreibungen, um

• Vorrang für Vielfalt unter gleich qualifizierten Bewerbern

Steelcase beschloss, dass Praktiken wie diese es dem Unternehmen ermöglichen würden, vielfältige Talente organisch zu erreichen, und es hat funktioniert. Seit Beginn des Programms hat Steelcase bei Neueinstellungen einen Frauenanteil von 55 % und einen Anteil von 30 % rassischer oder ethnischer Minderheiten erreicht.

Die Initiativen von Steelcase sind erstaunlich, daher ermutigen wir zu ähnlichen aktiven Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt. Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, lesen Sie unseren Blog, in dem wir darlegen, warum ein bewusster Umgang mit Vielfalt am Arbeitsplatz nicht verhandelbar ist.

6Software

ADP, ein Unternehmen für Personalverwaltungssoftware, hat eine Rekrutierungsstrategie eingeführt, die sich auf die Fähigkeiten konzentriert, sich weniger auf Zeugnisse verlässt und sich bemüht, Bewerbern mit nicht-traditionellem Hintergrund Chancen zu bieten.

Diese Strategie umfasste die Schulung von Fachleuten für die Talentakquise in Best Practices, die Einstellung spezieller Diversity-Recruiter, die Abschaffung der Anforderungen an den Hochschulabschluss bei hochvolumigen Rekrutierungsaufgaben und die Nutzung besserer Schulungen und Mentoren für Neueinstellungen.

Was waren die Ergebnisse? ADP konnte bereits nach einem Jahr große Erfolge verzeichnen:

• Ein Anstieg der Anzahl der Kandidaten mit keinem Hochschulabschluss

• Ein Anstieg der Vertretung von Schwarzen im Kandidatenpool

• Ein Anstieg der Vertretung von Hispanics im Kandidatenpool

Dieses Programm wurde stark von Maria Black, der Geschäftsführerin von ADP, und ihrem starken Glauben an die soziale Verantwortung von Unternehmen inspiriert und unterstützt.

Sie hat eine große Leidenschaft für die Unterstützung von berufstätigen Frauen, Veteranen und anderen unterrepräsentierten Talenten.[2]

Maria ist ein hervorragendes Beispiel für die Kraft der Führung von oben. Wenn die Führung eines Unternehmens eine gute Sache unterstützt, kommt dies sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugute und führt zu einer besseren Organisationskultur.

4 Fallstudien zur Personalbeschaffung nach Regionen

Als Nächstes wollen wir uns einige Fallstudien über die Regionen und Länder ansehen, die sich für kompetenzbasierte Einstellungspraktiken einsetzen. Mehr zu diesem Thema finden Sie in unserem Beitrag über kompetenzbasierte Einstellungen auf der ganzen Welt.

7. Maryland, USA

Im Jahr 2022 hat der Bundesstaat Maryland die Anforderungen an einen vierjährigen Hochschulabschluss für Tausende von Stellen im öffentlichen Dienst aufgehoben.

Ziel dieser Initiative war es, die Aufmerksamkeit auf den Wert alternativer Zeugnisse und Erfahrungen zu lenken. Die Staatsbeamten wollen den Menschen bessere Chancen auf einen stabilen, erfüllenden Arbeitsplatz geben.

Gouverneur Larry Hogan wird mit den Worten zitiert:

"[W]ir stellen sicher, dass qualifizierte Kandidaten ohne Hochschulabschluss regelmäßig für diese karriereverändernden Möglichkeiten in Betracht gezogen werden."[3]

Mehr als 38.000 Menschen arbeiten für den Staat Maryland, und es wird geschätzt, dass mehr als die Hälfte dieser Jobs von Menschen ausgeführt werden kann, deren alternative Qualifikationswege eine Hochschulausbildung leicht ersetzen können.

Zu diesen alternativen Wegen gehören:

• Lebenserfahrung

• Nicht relevante Berufserfahrung

• Hobbys und Freiwilligenarbeit

• Alternative Ausbildung

• Community-College-Ausbildung

Maryland schätzt, dass etwa 47% seiner arbeitenden Bevölkerung STARs (qualifiziert durch alternative Wege) sind. Das sind 2,8 Millionen Arbeitskräfte, und diese Menschen brauchen solide Möglichkeiten - Möglichkeiten, die sie durch kompetenzbasierte Einstellungen erhalten können.

Um mehr darüber zu erfahren, wie unnötige Abschlussanforderungen Top-Talente zurückhalten, lesen Sie unseren Blog über degree inflation.

8. Indiana, USA

Indianas Tech-Führungskräfte haben Schwierigkeiten, gute Talente anzuziehen und zu halten. Sie sehen sich mit einem großen Fachkräftemangel konfrontiert, den sie mit den "üblichen" Einstellungsmethoden nicht beheben können.

Bei den traditionellen Einstellungsmethoden werden über 95 % der Arbeitskräfte in Indiana ausgeschlossen.

Indiana hat 3.332.239 Arbeitskräfte, aber bedenken Sie dies:

• Ein vierjähriges Studium schließt 75 % aus

• Voreingenommenheit kann bis zu 30 % des Pools ausschließen

• Das Erfordernis einer bestimmten Berufserfahrung schließt 93 % des Talentpools aus

Mit all dem im Hinterkopf wird ein Pool von mehr als drei Millionen Kandidaten auf etwas mehr als 42.000 reduziert.

Das Technologiebüro von Indiana (IOT) erkannte, dass kompetenzbasierte Einstellungspraktiken dieses Problem und den Mangel an Fachkräften beheben könnten.

Man begann damit, die Anforderungen an den Hochschulabschluss aus den meisten Stellenbeschreibungen zu streichen, und ging dann einen Schritt weiter, indem man Arbeitnehmern aus anderen Branchen, wie z. B. Köchen und LKW-Fahrern, Umschulungsmöglichkeiten anbot.

Tracy Barnes, Chief Information Officer des IOT, sagte, die Ergebnisse des Programms seien positiv und man sei bisher "sehr zufrieden". Sie sagte auch, dass sie sich über die positiven Auswirkungen auf das Leben der beteiligten Kandidaten freut.

9Asien-Pazifik

Die Einstellung von Fachkräften gewinnt im asiatisch-pazifischen Raum immer mehr an Bedeutung.

Eine Studie hat gezeigt, dass 79 % der Unternehmen im asiatisch-pazifischen Raum bei der Einstellung von Fachkräften auf deren Fähigkeiten achten, während nur 21 % auf Ausbildung und Erfahrung Wert legen.[4]

Dieselbe Studie hat ergeben, dass interne Mobilität wichtiger denn je ist und dass Unternehmen der Gleichstellung der Geschlechter und der Integration von Menschen mit Behinderungen Vorrang einräumen wollen. Diese Punkte können auch durch die Einführung von kompetenzbasierten Einstellungsverfahren erreicht werden.

Der asiatisch-pazifische Raum sucht nach kompetenzbasierten Praktiken, um die Zukunft ihrer Einstellungsverfahren zu verbessern, aber das in Singapur ansässige Unternehmen TruTrip erntet bereits die Vorteile.

TruTrip ist ein Unternehmen für Geschäftsreisemanagement, das Hilfe bei der Bewertung der Fähigkeiten von Bewerbern und bei der Einstellung der besten Kandidaten benötigte und deshalb TestGorilla ausprobierte.

Hier sind einige Möglichkeiten, wie TestGorillas Kompetenztests vor der Einstellung den Rekrutierungsprozessen von TruTrip geholfen haben:

• Ermöglicht eine objektive Bewertung der Fähigkeiten und Kenntnisse der Bewerber

• Hilft bei der Beseitigung von Voreingenommenheit im Einstellungsprozess

• Ermöglicht es ihnen, konsequent bessere

• Verbessert die Teamarbeit und Kommunikation

• Verbessert die Erfahrungen der Mitarbeiter bei Neueinstellungen

Laut Hugh Batley, dem Gründer von TruTrip, passen die neu eingestellten Mitarbeiter besser ins Unternehmen. Diese Mitarbeiter leisten einen großen Beitrag und haben eine bessere erste Erfahrung mit dem Unternehmen.

TestGorilla hilft TruTrip auch, Tausende von Dollar zu sparen, indem es die Wahrscheinlichkeit einer kostspieligen Fehleinstellung verringert.

Das ist nicht ungewöhnlich. Laut dem TestGorilla-Bericht "State of Skills-Based Hiring" konnten 92,5 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Verfahren einsetzen, im Jahr 2022 eine Verringerung der Fehleinstellungen feststellen.

10. Das Vereinigte Königreich und die EU

Das Vereinigte Königreich und die EU haben in den letzten Jahren einen starken Fokus auf Kompetenzen entwickelt.

Das Interesse an kompetenzbasierten Einstellungen im Vereinigten Königreich stieg 63 % von 2021 bis 2022. Dieser drastische Anstieg ist darauf zurückzuführen, dass die Arbeitgeber einen breiteren Talentpool wünschen und die Bewerber ihre alternativen Erfahrungen in den Vordergrund stellen und schätzen.

Dieser Schritt trägt dazu bei, dass die 73,6 % der Menschen im Vereinigten Königreich, die über keinen vierjährigen Abschluss verfügen, Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten.[5]

Die Europäische Union hat 2020 das Programm "Pakt für Kompetenzen" entwickelt. Dieses Programm wurde ins Leben gerufen, um eine bessere Aus- und Weiterbildung zu fördern und zu finanzieren und gleichzeitig eine größere Vielfalt und Gleichstellung der Geschlechter zu unterstützen.[6]

Ein gutes Beispiel aus beiden Bereichen ist die britisch-litauische Bank Revolut.

Revolut führte die kompetenzbasierte Einstellung ein, indem es die Kompetenztests von TestGorilla nutzte und dadurch die Zeit bis zur Einstellung um 40 % verbesserte.

Neben vielen anderen Vorteilen fand Revolut die Sprachtests von TestGorilla lebensrettend. Die Bewertung von Sprachkenntnissen ist für ein multinationales Unternehmen unerlässlich, aber herkömmliche Methoden sind zeitaufwändig und mühsam.

Mit den Sprachtests von TestGorilla kann Revolut schnell und einfach die Lese-, Schreib-, Hör- und Sprechfähigkeiten seiner Bewerber bewerten. Auf diese Weise konnte Revolut seinen Screening-Prozess nahezu vollständig automatisieren und die Zeit bis zur Einstellung erheblich verkürzen.

Suchen Sie nach weiteren Fallstudien zum Thema Personalbeschaffung?

Weitere Fallstudien und Erfolgsgeschichten zum Thema kompetenzbasierte Personalbeschaffung finden Sie in unseren 10 Geschichten, die die Stärke der kompetenzbasierten Personalbeschaffung demonstrieren oder in unserer Sammlung von Kundenfallstudien.

Hier sind die 3 besten Beispiele aus unseren Fallstudien:

• Revolut verbessert die Zeit bis zurRevolut verbessert mit TestGorilla die Zeit bis zur Einstellung um 40 %

• Design Pickle nutzt TestGorilla, um die Ausfüllrate von Bewerbungen um 25 % zu erhöhen

• TestGorilla hilft TruTrip, Geld zu sparen und die Mitarbeitererfahrung zu verbessern

Wenn Sie sich mit einer soliden kompetenzbasierten Einstellungspraxis vertraut machen möchten, durchstöbern Sie unsere Testbibliothek und sehen Sie sich unsere Kompetenztests an.

Quellen

1. "JVS 2022 Impact Report". (2022). JVS. Abgerufen am 6. März 2023. https://impact2022.jvs.org/

2. "Maria Black, president and CEO". (n.d). Business Roundtable. Abgerufen am 6. März 2023. https://www.businessroundtable.org/about-us/members/maria-black-president-and-ceo-adp

3. McGraw, Mark. (April 4, 2022). "Dropping Degree Requirements: Do Employers Still Care About Education?". World at Work. Abgerufen am 6. März 2023. https://worldatwork.org/resources/publications/workspan-daily/dropping-degree-requirements-do-employers-still-care-about-education

4. "The Future of Talent". (2021). LinkedIn. Abgerufen am 6. März 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/future-of-talent-whitepaper.pdf

5. "Überblick über das Bildungssystem". (2022). Bildungs-GPS. Abgerufen am 6. März 2023. https://gpseducation.oecd.org/CountryProfile?primaryCountry=GBR&treshold=10&topic=EO

6. "Pakt für Fachkräfte". (10. November 2020). Europäische Kommission. Abgerufen am 6. März 2023. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1517&langId=en