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DER STAND DER KOMPETENZBASIERTEN EINSTELLUNG 2024

Die fähigkeitsbasierte Einstellung steht an erster Stelle bei der Rekrutierung, 81 % der Unternehmen nutzen diese Methode. Lesen Sie den diesjährigen Bericht, um herauszufinden, wer es am meisten macht, wer es am besten macht und wie Kandidaten aus verschiedenen Ländern, Generationen und Branchen über den Wandel denken.

Wie dargestellt in

01 Kurzfassung

Wir begannen mit unseren jährlichen Berichten über den Stand der fähigkeitsbasierten Einstellung im Jahr 2022, als fähigkeitsbasierte Einstellungsmethoden erstmals als Alternative zu erfahrungs- und ausbildungsbasierten Einstellungen in Erscheinung traten. Im Jahr 2024 hat sie sich voll und ganz durchgesetzt, und wir haben unseren bisher globalsten und umfassendsten Bericht zusammengestellt. Hier sind die wichtigsten Schlagzeilen:

01.1

01.1

Die Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten ist die Nummer 1 bei der Einstellung

81 % der Arbeitgeber stellen kompetenzbasiert ein (Anstieg von 73 % im Jahr 2023 und 56 % im Jahr 2022). Am höchsten ist die Akzeptanz in Australien und Lateinamerika, am niedrigsten in Frankreich, und am häufigsten wird es von mittelständischen Unternehmen genutzt.

Ein höherer Prozentsatz an qualifizierten Arbeitgebern als je zuvor stellt fest, dass sich mit dieser Einstellungsstrategie die Vielfalt, die Mitarbeiterbindung, die Fehlbesetzungsquote und die Einstellungskosten verbessern. 94 % sind der Meinung, dass die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten mehr über den Erfolg am Arbeitsplatz aussagt als ein Lebenslauf.

0 %

sind der Meinung, dass die fähigkeitsbasierte Einstellung den Erfolg am Arbeitsplatz besser vorhersagt als ein Lebenslauf

0 %

der Arbeitgeber nutzen im Jahr 2024 eine kompetenzbasierte Einstellung

0 %

der Arbeitgeber nutzten im Jahr 2023 eine kompetenzbasierte Einstellung

0 %

der Arbeitgeber nutzten im Jahr 2022 eine kompetenzbasierte Einstellung

01.2

01.2

Herausragende Vorteile = Zeit- und Geldersparnis

US-Arbeitgeber, die Stellen mit einem Gehalt von 60.000 Dollar besetzen, sparen zwischen 7.800 und 22.500 Dollar durch die Verringerung von Fehleinstellungen mit Hilfe von fähigkeitsbasierten Einstellungen. Darüber hinaus sparen sie zwischen 412 und 792 Stunden pro Einstellung von Führungskräften mit kompetenzbasierter Einstellung und zwischen 339 und 660 Stunden pro Einstellung für nicht-leitende Positionen.

Die Arbeitgeber sehen in allen Bereichen bessere Ergebnisse, wenn sie mehrstufige Tests durchführen, ein Ansatz, bei dem kompetenzbasierte Tests und Aufgaben kombiniert werden, um mehrere arbeitsrelevante Fähigkeiten zu messen. Bewertungswissenschaftler empfehlen, dass dieser Ansatz am ehesten den beruflichen Erfolg vorhersagt. [1]

7.800 – 22.500 $ gespart

indem sie Fehlbesetzungen durch kompetenzbasierte Einstellung reduzieren

412 - 792 eingesparte Stunden

pro eingestellter Führungskraft eines höheren Managements bei kompetenzbasierter Einstellung

339-660 eingesparte Stunden

pro eingestellter nicht-leitender Positionen mit kompetenzbasierter Einstellung

"Die Arbeitgeber sehen in allen Bereichen bessere Ergebnisse, wenn sie mehrstufige Tests durchführen, ein Ansatz, bei dem kompetenzbasierte Tests und Aufgaben kombiniert werden, um mehrere arbeitsrelevante Fähigkeiten zu messen."

01.3

01.3

Kandidaten wollen ein kompetenzbasiertes Einstellungsverfahren

Mehr Arbeitnehmer als je zuvor bevorzugen ein kompetenzbasiertes Einstellungsverfahren (68 %, ein Anstieg um 21 % im Vergleich zum letzten Jahr). Am stärksten ist die Präferenz der Kandidaten für die Einstellung nach Qualifikationen in den USA und Lateinamerika, wo über 80 % der Arbeitnehmer die fähigkeitsbasierte Einstellung bevorzugen.

Die Voreingenommenheit bei der Einstellung liegt bei 48 %, und 84 % der Arbeitgeber stimmen zu, dass kompetenzbasiertes Einstellen dazu beitragen kann, Voreingenommenheit zu verhindern. 90 % haben das Gefühl, dass sie dadurch eher ihren Traumjob bekommen, und 81 % sagen, dass sie dadurch Zugang zu neuen Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten haben.

Kandidatenpräferenz für kompetenzbasierte Einstellungen nach Land

Lateinamerika

82%%

US

81%%

Australien

70%%

UK

69%%

Spanien

68%%

Frankreich

64%%

Kanada

57%%

Deutschland

56%%

90 %

der Bewerber haben das Gefühl, dass sie bei einer kompetenzbasierten Einstellung eher ihren Traumjob bekommen

84 %

stimmen zu, dass die kompetenzbasierte Einstellung dazu beiträgt, bewusste und unbewusste Voreingenommenheit im Einstellungsverfahren zu verringern.

81 %

geben an, dass sie aufgrund von kompetenzbasierter Einstellung Zugang zu neuen Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten haben

01.4

01.4

Vom Was, Wer und Warum zum  Wie

Insgesamt dominiert die kompetenzbasierte Einstellung die Einstellungspraktiken in allen Regionen und Branchen, die wir in diesem Jahr untersucht haben, und die große Mehrheit sieht beeindruckende Vorteile. Dennoch stehen die Arbeitgeber zunehmend vor denselben Herausforderungen, vor allem bei der Einführung eines kompetenzbasierten Einstellungsverfahrens in großem Maßstab. Mit zunehmender Reife der kompetenzbasierten Einstellung müssen Arbeitgeber und Anbieter von Lösungen für die kompetenzbasierte Einstellung hart daran arbeiten, die Herausforderungen gemeinsam zu meistern, insbesondere in einem Arbeitsmarkt, der sich für Arbeitgeber und Kandidaten gleichermaßen als schwierig erweist. 

Die Daten des diesjährigen Berichts zeigen, dass sich in der Tat bewährte Verfahren herausbilden (z. B. die Verwendung von Multimessungstests und die Verwendung von kompetenzbasierten Screening-Tools vor der Überprüfung von Lebensläufen), was einen Wendepunkt in der Diskussion über kompetenzbasierte Einstellungen darstellt. Die Einstellung von Fachkräften wird sich nicht ändern - 81 % der Arbeitgeber werden im Jahr 2024 irgendeine Form der fähigkeitsbasierten Einstellung nutzen, und 95 % sind sich einig, dass dies die wichtigste Einstellungsmethode der Zukunft ist. Wir können aufhören, davon zu sprechen, dass sie "auf dem Vormarsch" ist, und sollten stattdessen anfangen, darüber zu sprechen, wie man es am besten macht .

0 %

der Arbeitgeber sind sich einig, dass die Einstellung von Fachkräften ist die vorherrschende Einstellungsmethode der Zukunft ist

02 Ein Wort von Wouter Durville, TestGorilla-Mitbegründer und CEO

02.1

02.1

Willkommen bei Der Stand der kompetenzbasierten Personalbeschaffung 2024! Ich freue mich sehr darauf, die diesjährigen Ergebnisse mit der Welt zu teilen. Die Übernahmerate der kompetenzbasierten Einstellung steigt rapide an: 81 % der Unternehmen weltweit nutzen sie, und Branchen wie das Marketing sind mit 95 % führend in diesem Bereich.

Die meisten Kandidaten, insbesondere die jüngeren, bevorzugen inzwischen kompetenzbasierte Beurteilungen, und 90 % sehen darin eine fairere Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu präsentieren und sich ihren Traumjob zu sichern. Wenn das kein Beweis dafür ist, dass die Revolutionierung der Art und Weise, wie wir einstellen, das Leben zum Besseren verändern kann, dann weiß ich nicht, was es ist. Ich fühle mich mehr denn je der Mission von TestGorilla verpflichtet, 1 Milliarde Menschen in Traumjobs zu vermitteln, und es ist ermutigend, die Reichweite und die Auswirkungen der kompetenzbasierten Bewegung in Echtzeit zu beobachten und zu verfolgen.

Ich bin außerdem der festen Überzeugung, dass der diesjährige Bericht einen Wendepunkt in der Debatte um die Einstellung von Fachkräften darstellt. Die kompetenzbasierte Einstellung steht heute an erster Stelle bei der Personalbeschaffung. Der Wandel ist nicht nur mehr in Sicht. Wir sind nicht 'kurz davor'. Wir befinden uns im Umbruch, und der neue Einstellungsstandard ist überall um uns herum. Als Nächstes müssen wir uns darauf konzentrieren und herausfinden, wie wir es wirklich, wirklich gut machen können.

Dieser Bericht ist mehr als nur eine Statistik. Es ist die Grundlage eines Fahrplans für die Zukunft der kompetenzbasierten Einstellung, die eines Tages nur noch ein Synonym für "Einstellung" sein wird. Als Führungskräfte, Innovatoren und Umstürzler sind wir nicht nur Teilnehmer dieses Wandels, sondern auch seine Architekten. Wir haben das "Was" und das "Warum", und nun ist es an der Zeit, sich mit dem "Wie" zu befassen. Gemeinsam zu lernen und zu bauen, diesen Wandel anzunehmen und kompetenzbasierte Prozesse optimal zu nutzen, um das volle Potenzial unseres größten Kapitals freizusetzen: unsere Mitarbeiter, ihr Potenzial und ihre Fähigkeiten.

Die kompetenzbasierte Einstellung steht heute an erster Stelle bei der Personalbeschaffung. Der Wandel ist nicht nur mehr in Sicht. Wir sind nicht 'kurz davor'. Wir befinden uns im Umbruch, und der neue Einstellungsstandard ist überall um uns herum.

03 Ein Ausblick auf die Einstellung im Jahr 2024

Die heutige Einstellungslandschaft ist nicht leicht zu durchschauen. Anhaltender wirtschaftlicher Druck, rasante technologische Fortschritte und veränderte Erwartungen der Arbeitnehmer haben zu einer Vielzahl von Herausforderungen und einem angespannten Arbeitsmarkt geführt, der durch niedrige Arbeitslosenquoten und einen harten Wettbewerb um qualifizierte Talente gekennzeichnet ist.

Die Meinungen und Prognosen für das Jahr 2024 sind jedoch unterschiedlich. Während sich die angespannten Arbeitsmärkte im Vereinigten Königreich und in den USA allmählich entspannen, da weniger britische Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen, und die Arbeitslosenquoten in den USA langsam sinken [2,3], berichten Arbeitssuchende in beiden Ländern, dass es schwierig ist, Arbeit zu finden. [4] In der Zwischenzeit ist Europa mit einem Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert. In einigen Branchen herrscht ein weit verbreiteter Personalmangel, während es in anderen einen Überschuss an arbeitslosen Fachkräften und zu wenig Arbeitsplätze gibt. [5] 

Obwohl die Signale variieren und die Unsicherheit bei Arbeitgebern und Arbeitssuchenden groß ist, zeigen die Daten, die wir in diesem Jahr gesammelt haben, dass einige Schlüsseltrends den Stand der Einstellungen im Jahr 2024 im globalen Westen bestimmen. Hier ist das große Bild.

03.1

03.1

Die Suche nach Spitzenkräften ist schwieriger als im letzten Jahr, aber die Arbeitgeber sind mit den Neueinstellungen zufrieden

51 % der Arbeitgeber sind der Meinung, dass es 2024 schwieriger sein wird, Spitzenkräfte zu finden als 2023 (30 % sagen, dass es einfacher ist, und 19 % sagen, dass es keine Veränderung gibt). Angesichts des angespannten Arbeitsmarktes ist dies nicht überraschend, aber 84 % von ihnen sind mit den Einstellungen der letzten 12 Monate zufrieden. Dies ist nur geringfügig weniger als im letzten Jahr (87 % der Arbeitgeber waren 2023 mit ihren Einstellungen zufrieden). 

Die Zufriedenheit ist hoch; die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Qualifikationen hat sich etabliert, und den Arbeitgebern steht nun eine Reihe von Instrumenten zur Verfügung, mit denen sie die von ihnen gesuchten Qualifikationen messen und validieren können. Die Tatsache, dass es immer schwieriger wird, großartige Talente zu finden, zeigt jedoch, dass ein echter Bedarf an a) gleichwertigen Instrumenten zur Talentsuche und b) an Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen besteht, die die von den Arbeitgebern gesuchten Fähigkeiten vermitteln. 

Unsere Daten zeigen auch, dass die Mitarbeiterbindung insgesamt etwas höher ist als im Jahr 2023: 79 % der Mitarbeiter planen, im Jahr 2024 mehr als 3 Jahre in ihrer Position zu bleiben, ein Anstieg um 6 Prozentpunkte gegenüber 2023. Die zunehmende Einstellung von Fachkräften, die wirtschaftlichen Bedingungen, die eine stabile Beschäftigung erforderlich machen, oder die Tatsache, dass 50 % der Arbeitnehmer sagen, dass es im Jahr 2024 schwieriger sein wird, einen Arbeitsplatz zu finden, sind einige der wahrscheinlichen Gründe dafür.

0%

sagen, dass es im Jahr 2024 schwieriger wird, Spitzenkräfte zu finden

0%

sagen, dass es im Jahr 2024 einfacher ist, Spitzenkräfte zu finden

0%

sagen, es gibt keine Veränderung

03.2

03.2

Die Anforderungen an den Studienabschluss werden nicht verschwinden

59 % der Arbeitgeber geben an, dass es wichtiger ist, dass die Kandidaten über einen Hochschulabschluss verfügen, als dies vor fünf Jahren der Fall war, und die Mehrheit (70 %) hat die Anforderungen an den Hochschulabschluss nicht abgeschafft. 

Der Diskurs der Arbeitgeber über die Anforderungen an den Hochschulabschluss hat in letzter Zeit eine gewisse Kehrtwende vollzogen: Neue Untersuchungen haben ergeben, dass 47 % der Arbeitgeber, die diese Anforderungen abschaffen, nicht mehr Arbeitnehmer ohne Abschluss einstellen, und die Mehrheit der Arbeitgeber ist nicht für die Abschaffung dieser Anforderungen. [6] 

Da die Studiengebühren immer teurer werden und die jüngere Generation seltener eine Universität besucht als die Millennials, sinken die Bewerbungsquoten, Studiengänge werden geschlossen, und einige Einrichtungen haben Schwierigkeiten, Leute bis zum Ende durchzubekommen. Dies bedeutet, dass sich die Arbeitgeber Gedanken darüber machen müssen, was mit den immer größer werdenden Kohorten von Personen ohne Hochschulabschluss geschehen wird.

Ich habe erlebt, dass Personalverantwortliche die Abschaffung der Anforderungen an den Hochschulabschluss ablehnen, weil sie die Alternativen für die Überprüfung der Bewerber nicht verstehen. Wir müssen Personalverantwortliche über gute Beurteilungen und richtige Techniken für Vorstellungsgespräche unterrichten.

Mark A. Smith, Ph.D., Autor von "A Better Choice: The Manager's Guide to Skills-First Hiring"

Wenn HR-Teams und Personalverantwortliche diesen Kandidaten keine Chance geben, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, besteht die Gefahr, dass sie zu einem ungenutzten Talentpool werden - ein Risiko, das wir uns angesichts der angespannten Arbeitsmarktlage nicht leisten können. Die Arbeitgeber sollten sich genau überlegen, warum sie an ihnen festhalten, und sicherstellen, dass sie dies nur für Stellen tun, bei denen es wirklich notwendig ist.

03.3

03.3

Die Einstellung von Fachkräften ist die vorherrschende Einstellungsmethode

81 % der Arbeitgeber werden im Jahr 2024 irgendeine Form der kompetenzbasierten Einstellung nutzen (gegenüber 73 % im Jahr 2023 und 56 % im Jahr 2022), und 95 % sind sich einig, dass dies der wichtigste Einstellungstrend der Zukunft ist. Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Qualifikationen ist ein Dauerbrenner.

Es ist wichtig anzuerkennen, dass Arbeitgeber sich darin unterscheiden, wie sie kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen: Zum Beispiel 33 % verwenden kompetenzbasierte Bewertungen vor der Überprüfung der Lebensläufe und 67 % danach.  Außerdem haben nur 30 % der Arbeitgeber die Anforderungen an den Abschluss aufgehoben.

Dies verdeutlicht einen wichtigen Unterschied, der oft übersehen wird: Die Einstellung von Fachkräften und die Abschaffung von Studienanforderungen sind nicht gleichbedeutend. Bei der kompetenzbasierten Einstellung werden herkömmliche Einstellungsmethoden, wie z. B. Abschlussanforderungen oder Lebensläufe, durch einen anderen Indikator für die Kompetenzen der Kandidaten ersetzt (oder ergänzt). Ein solcher Indikator können beispielsweise die Ergebnisse einer Talentbewertung oder einer Arbeitsaufgabe sein. 

Jahr

2022

2023

2024

Prozentsatz der Arbeitgeber die eine kompetenzbasierte Einstellung

56 %

73 %

81 %

33 %

der Arbeitgeber verwenden kompetenzbasierte Bewertungen vor der Überprüfung der Lebensläufe

67 %

der Arbeitgeber verwenden kompetenzbasierte Bewertungen nach Überprüfung der Lebensläufe

30 %

der Arbeitgeber die Anforderungen an den Abschluss aufgehoben aus dem Einstellungsverfahren entfernt

03.4

03.4

Kandidaten erleben mehr Voreingenommenheit bei der Einstellung als im letzten Jahr

Der heutige Markt ist für Kandidaten schwierig zu durchschauen. 31 % der Kandidaten berichten, dass sie im Einstellungsverfahren unbewusste Voreingenommenheit erlebt haben, ein Anstieg um 48 % gegenüber dem Vorjahr. Und das, obwohl 85 % der Unternehmen angaben, dass Vielfalt für sie ein Ziel ist (85 % des letztjährigen Durchgangs nannten es ebenfalls als Ziel).

Darüber hinaus gaben 50 % der von uns befragten Arbeitnehmer an, dass es im Jahr 2024 schwieriger ist, einen Arbeitsplatz zu finden als im letzten Jahr (22 % sagen, es sei einfacher und 28 % sagen, es sei gleich geblieben). Obwohl dies mit einer Reihe von Faktoren zusammenhängt, könnte die zunehmende Voreingenommenheit bei der Einstellung sicherlich ein Faktor sein. Bei vielen Unternehmen besteht eine Diskrepanz zwischen ihrer öffentlichen Haltung zu DE&I (Vielfalt, Fairness und Inklusion) und ihrer tatsächlichen Mitarbeitervielfalt, und das "Diversity Washing" nimmt zu.

0 %

der Kandidaten sagen, dass es im Jahr 2024 schwieriger ist, einen Job zu finden als im Jahr 2023

0 %

Im Jahr 2024 sind mehr Kandidaten von Einstellungsverzerrungen betroffen als im Jahr 2023

Vor etwa zwanzig Jahren arbeitete ich bei einem Fortune-10-Unternehmen in den USA. Das Unternehmen warb stets für seine vielfältige Belegschaft, und es gab Schulungen und Auffrischungskurse zur Förderung der Vielfalt. Es wurde jedoch deutlich, dass das Unternehmen die Vielfalt nicht wirklich praktizierte. Vielleicht war das Ergebnis eine toxische Kultur in dem Unternehmen. Ich habe nach etwa zwei Jahren aufgehört.

Anonym

03.5

03.5

Die Generation Z betritt massenhaft das Arbeitsleben

Im vergangenen Jahr traten über 17 Millionen Gen Zers in den Arbeitsmarkt ein, und bis zum Ende dieses Jahres werden sie voraussichtlich mehr Arbeitskräfte stellen als die Babyboomer. [7] Eine neue Generation von Arbeitnehmern bringt neue Herausforderungen mit sich, und die Daten zeigen, dass es für Arbeitgeber schwierig ist, die Generation Z einzustellen und zu halten - eine Herausforderung, die sie in naher Zukunft bewältigen müssen. 

Glücklicherweise hat die Generation Z einige klare Präferenzen, wie sie ihre Mitarbeiter einstellen möchte. Unsere Daten zeigen, dass die GenZ zu den größten Befürwortern der kompetenzbasierten Einstellung gehören, was nicht überrascht, wenn man bedenkt, dass a) Vielfalt für diese "radikal integrative" Generation so wichtig ist und b) sie im Durchschnitt skeptischer gegenüber der Hochschulbildung sind als andere Generationen. [8][9] 92 % der 25- bis 34-Jährigen bevorzugen einen kompetenzbasierten Einstellungsprozess.

03.6

03.6

52 % der Arbeitgeber stellen für KI-bezogene Fähigkeiten ein

Eine aggressive KI-Welle hat in den letzten Jahren die Küsten der Arbeitswelt erreicht, und die meisten Arbeitgeber haben ihre Surfbretter ausgepackt. Sie stellen sich den Herausforderungen, die diese rasanten technologischen Fortschritte mit sich bringen, und die Aufnahme von KI-bezogenen Fähigkeiten in die Stellenanforderungen steht ganz oben auf der Liste der Maßnahmen, die sie ergreifen. 

84 % der Arbeitgeber ergreifen Maßnahmen, um ihren Mitarbeitern zu helfen, den Aufstieg der KI zu bewältigen. 64 % integrieren KI-Tools in Arbeitsabläufe, 55 % haben Weiterbildungsinitiativen für Mitarbeiter umgesetzt, und 52 % stellen Mitarbeiter mit KI-bezogenen Fähigkeiten ein. Das Interesse an KI-Fähigkeiten wächst exponentiell, und es gibt eine Vielzahl neuer Fähigkeiten, die schnell entwickelt und eingestellt werden müssen. Die Arbeitgeber brauchen sich keine Sorgen zu machen: Die Anbieter von Lösungen für die Einstellung von Fachkräften haben dies bereits im Blick. (Erfahren Sie mehr über TestGorillas Tests zu KI-Fähigkeiten)

84 %

der Arbeitgeber ergreifen Maßnahmen, um ihren Mitarbeitern zu helfen, den Aufstieg der KI zu bewältigen

64 %

der Arbeitgeber integrieren KI-Tools in hire Belegschaft

55 %

der Arbeitgeber haben KI-Weiterbildungsinitiativen umgesetzt

52 %

der Arbeitgeber stellen für KI-bezogene Fähigkeiten ein

03.7

03.7

Soft! Skills! Zählen!

89 % der Arbeitgeber sind der Meinung, dass Soft Skills für Kandidaten wichtiger sind als noch vor fünf Jahren. Dies ist das dritte Jahr in Folge, in dem unsere Daten zeigen, dass Soft Skills wichtig sind. 

Das ist ein Muster, das wir nicht ignorieren können, und die Argumente für die Messung und Berücksichtigung von Soft Skills sowie technischen und kognitiven Fähigkeiten im Einstellungsprozess sind so stark wie eh und je. Dies und die zunehmende Bedeutung der künstlichen Intelligenz und die hohe Nachfrage nach allen möglichen neuen technischen Fertigkeiten machen deutlich, warum das Multimessungstesten der optimale Weg ist, um die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten anzugehen. Arbeitgeber können es sich nicht leisten, Soft Skills zu Gunsten von fachlichen Kompetenzen zu vernachlässigen - und sie müssen es auch nicht, denn es gibt einfache Möglichkeiten, beides in einem Schritt zu ermitteln.

% der Arbeitgeber, die sagen, dass es wichtiger ist, Soft Skills zu haben

2022

81%

2023

91%

2024

89%

Da wir ein Ausbildungsunternehmen sind, ist es für uns weniger wichtig, dass die technischen Fähigkeiten der Bewerber vollständig entwickelt sind, da wir sie ohnehin von Grund auf unterrichten wollen. Wir legen Wert auf Soft Skills und Persönlichkeit, vor allem zu Beginn des Einstellungsprozesses. Die Beurteilungen unterstützen unseren ersten Eindruck und decken Überraschungen auf, die wir beim Vorstellungsgespräch vielleicht nicht entdeckt hätten.

Adam Hartles, Leiter der technischen Dienste bei Solid Solutions Management

04 Übernahmeraten kompetenzbasierter Einstellungen steigen stetig,  aber die gleichen Herausforderungen bleiben bestehen

04.1

04.1

81 % der Arbeitgeber nutzen kompetenzbasierte Einstellung

Mehr Arbeitgeber als je zuvor setzen auf die fähigkeitsbasierte Einstellung von Mitarbeitern. 81 % der Arbeitgeber nutzen im Jahr 2024 kompetenzbasierte Einstellung, gegenüber 73 % im letzten Jahr und 57 % im Jahr 2022. 59 % dieser Arbeitgeber haben in den letzten zwei Jahren mit der kompetenzbasierten Einstellung begonnen.

Dieser stetige Anstieg über drei Jahre hinweg beinhaltet die Einführung aller Formen der kompetenzbasierten Einstellung - von kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeitstests bis hin zu rollenspezifischen Tests, Kombinationen verschiedener Testtypen (bekannt als Multimessungstests) und kompetenzbasierten Arbeitsaufträgen. 

Tests zu kognitiven Fähigkeiten haben im Vergleich zum letzten Jahr am meisten zugenommen, und 40 % der Arbeitgeber haben uns mitgeteilt, dass sie Multimessungstests (bei denen mehrere Testtypen in einer ganzheitlichen Talentbewertung kombiniert werden, die für die Einstellung verwendet wird) verwenden. 

Wie viel Prozent der Arbeitgeber nutzen...?
32%
41%
49%

Tests zu kognitiven Fähigkeiten

42%
50%
49%

Rollenspezifische Kompetenztests

33%
37%
38%

Einsatz von Arbeitsproben

31%
46%
42%

Präferenztests

32%
41%
49%

Tests zu kognitiven Fähigkeiten

42%
50%
49%

Rollenspezifische Kompetenztests

33%
37%
38%

Einsatz von Arbeitsproben

31%
46%
42%

Präferenztests

Übernahmequoten nach Ländern

Lateinamerika

94%

Australien

91%

US

87%

Spanien

86%

Deutschland

85%

UK

84%

Kanada

80%

Frankreich

67%

04.2

04.2

Marketing ist die wichtigste Branche für die Einführung der kompetenzbasierten Einstellung

Marketing, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen sowie das Baugewerbe sind die Branchen, die 2024 am meisten auf die Einstellung von Fachkräften angewiesen sind.

In welchen Branchen wird die kompetenzbasierte Einstellung am häufigsten praktiziert?
Marketing

95%

Wissenschaftliche und technische Dienstleistungen

89%

Baugewerbe

89%

0 %

der Finanzunternehmen nutzen kompetenzbasierte Einstellung.

0 %

der Technologieunternehmen nutzen kompetenzbasierte Einstellung.

Die Branchen, in denen die fähigkeitsbasierte Einstellung am wenigsten genutzt wird, sind das Hotel- und Gaststättengewerbe (54 %), der Großhandel (56 %) sowie der Staat und öffentliche Einrichtungen (61 %). Während die Einführungsraten im öffentlichen Sektor im Vergleich zu anderen Branchen niedrig sind, sind Bundesbehörden und 14 US-Bundesstaaten (mitgerechnet) zu kompetenzbasierten Einstellungspraktiken für Stellen im öffentlichen Sektor übergegangen – ein bemerkenswerter Schritt, da sich die Einstellung von Beamten auf Bundesebene in der Vergangenheit auf Bildungsnachweise und Selbsteinschätzungen zur Beurteilung der Fähigkeiten der Kandidaten stützte. [10] 

04.3

04.3

Unternehmen, deren Angestellte in Präsenz arbeiten, setzen endlich auf die kompetenzbasierte Einstellung von Mitarbeitern

Aufgrund der zunehmenden Verfügbarkeit und Qualität von Online-Tools für Kompetenztests wurde die kompetenzbasierte Einstellung in der Vergangenheit häufiger von hybriden und reinen Remote-Unternehmen genutzt, die vollständig online arbeiten. Letztes Jahr haben wir zum Beispiel festgestellt, dass über 20 % mehr hybride Unternehmen als Präsenz-Unternehmen kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen. 

Langsam ändert sich dies, und in diesem Jahr erleben wir den bisher stärksten Anstieg bei der kompetenzbasierten Einstellung von Mitarbeitern in Präsenz-Unternehmen.

75 %

der Remote-Unternehmen nutzen kompetenzbasierte Einstellung

85 %

der hybriden Unternehmen nutzen kompetenzbasierte Einstellung

70 %

der Präsenz-Unternehmen nutzen kompetenzbasierte Einstellung

Prozentualer Anteil der kompetenzbasierten Einstellungen
52%
64%
75%

Remote

62%
78%
85%

Hybrid

53%
57%
70%

Präsenz

52%
64%
75%

Remote

62%
78%
85%

Hybrid

53%
57%
70%

Präsenz

04.4

04.4

Mittelständische Unternehmen nutzen kompetenzbasierte Einstellung  am häufigsten

Was die Unternehmensgröße betrifft, so sind die Übernahmeraten ziemlich einheitlich - mindestens 70 % aller Unternehmen nutzen die kompetenzbasierte Einstellung. Das bedeutet, dass Unternehmen mit zwischen 250 und 1000 Mitarbeitern im Jahr 2024 am meisten auf die fähigkeitsbasierte Einstellung setzen.

% der Arbeitgeber, die Kompetenzbasierten einstellung verwenden

26-50

72%

51-100

79%

101-250

70%

251-500

87%

501-1000

88%

1001-5000

86%

>5000

77%

04.5

04.5

Die Arbeitgeber sehen sich mehr mit den gleichen Herausforderungen konfrontiert

Insgesamt sehen sich immer mehr Arbeitgeber mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert, wenn sie kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen wollen. Trotz der hohen Übernahmeraten ist die kompetenzbasierte Einstellung immer noch ein relativ neuer Ansatz für die Personalbeschaffung, und alles Neue hat seine Startschwierigkeiten. 

Nachstehend finden Sie eine Aufschlüsselung der Herausforderungen, mit denen die Arbeitgeber konfrontiert sind, sowie den prozentualen Anteil der Arbeitgeber, die mit der jeweiligen Herausforderung konfrontiert sind, im Jahresvergleich.

Herausforderungen bei der Umsetzung einer kompetenzbasierten Einstellung

2022

2023

2024

Fehlendes Budget 

62 %

78 %

26 %

Bedenken, dass das Einstellungsverfahren um eine weitere Stufe erweitert werden könnte

62 %

78 %

26 %

Schwierigkeiten bei der Auswertung der Bewertungen einer großen Anzahl von Kandidaten

52 %

64 %

23 %

Unsicher über die Qualität und Integrität der Tests und Bewertungen

52 %

64 %

23 %

Mangel an Software zur Umsetzung

52 %

64 %

23 %

Unsicher, welche Tests oder Bewertungen zu verwenden sind

53 %

57 %

8 %

Mangelnde Akzeptanz bei internen Interessengruppen

53 %

57 %

8 %

Andere

62 %

78 %

26 %

Im Jahr 2024 sind die 3 häufigsten Herausforderungen, denen sich Arbeitgeber bei der Umsetzung einer kompetenzbasierten Einstellung gegenüber stehen, folgende:

0 %

haben Schwierigkeiten, die Bewertungen einer großen Anzahl von Kandidaten zu bewerten

0 %

sind besorgt darüber, dass das Einstellungsverfahren um einen zusätzlichen Schritt erweitert wird.

0 %

sind sich unsicher über die Qualität und Integrität der Bewertungen

Die effektive Bewertung einer großen Anzahl von Bewerbern bei der kompetenzbasierten Einstellung ist durchweg die häufigste Herausforderung

41 % nannten dies als eine Herausforderung im Jahr 2024, und auch im Jahr 2022 war es die größte Sorge und 2023 die zweitgrößte. Dies ist die größte Sorge in allen von uns untersuchten Ländern, mit Ausnahme von Deutschland, wo "ein zusätzlicher Schritt im Einstellungsprozess" an erster Stelle steht.

Für mich bestand das größte Problem darin, die Qualität der Kandidaten zu bewerten und zu vergleichen. Wenn man zwanzig Leute in einem Prozess einstellen muss, ist es schwierig, sich zu merken, wie jeder Bewerber bei den Tests abgeschnitten hat, wenn er zum Vorstellungsgespräch kommt.

Jonathan Couverchel, Leiter der Kundenbetreuung bei Click&Boat

05 Ein höherer Prozentsatz von Arbeitgebern als je zuvor sieht die Vorteile von kompetenzbasierter Einstellung 

Trotz anhaltender Herausforderungen erzielen diejenigen, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, weiterhin beeindruckende Ergebnisse: Im Jahr 2024 hat ein höherer Prozentsatz der Arbeitgeber die Zahl der Fehlbesetzungen und die Einstellungskosten reduziert und sowohl die Vielfalt als auch die Mitarbeiterbindung verbessert als im Vorjahr.

05.1

05.1

Verbesserungen bei den wichtigsten Kennzahlen im Jahr 2024

Wir haben die Arbeitgeber gebeten, ihre Personalbeschaffung auf Basis  kompetenzbasierter Einstellungen mit den Zeiten zu vergleichen, in denen sie ihre Personalbeschaffung mit traditionelleren Einstellungsmethoden vorgenommen haben. Von den Arbeitgebern, die jetzt kompetenzbasierte Einstellungspraktiken anwenden, gehen folgende Angaben hervor:

  • 90 % sehen eine verbesserte Vielfalt gegenüber 85 % im letzten Jahr

  • 91 % sehen eine verbesserte Bindung gegenüber 89 % im letzten Jahr.

  • 81 % haben die Zeit bis zur Einstellung verkürzt gegenüber 82 % im letzten Jahr

  • 78 % haben die Personalkosten gesenkt gegenüber 74 % im letzten Jahr

  • 90 % haben Fehlbesetzungen reduziert gegenüber 88 % im letzten Jahr

0 %

an, dass es ihnen hilft, kompetenzbasierte Tests es ihnen ermöglichen, das Potenzial eines Kandidaten zu erkennen und nicht nur seine bisherigen Erfahrungen

0 %

an, dass es ihnen hilft, die Soft Skills der Bewerber zu überprüfen,  54%  sagen, dass es ihnen hilft, die Hard Skills zu überprüfen, und 53% sagen, dass es ihnen hilft, die kognitiven Fähigkeiten zu überprüfen

0 %

an, dass es ihnen hilft, schnell auf einen kleineren Pool von qualifizierten Bewerbern zuzugreifen und die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen.

Erleben Sie die wahre Stärke der kompetenzbasierten Einstellung

Der beste Weg, die wahre Stärke der kompetenzbasierten Einstellung zu erfahren, ist, sich TestGorilla zu holen und noch heute fundiertere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

05.2

05.2

98 % der Arbeitgeber sind der Meinung, dass die kompetenzbasierte Einstellung effektiver ist als die Einstellung auf Grundlage von Lebensläufen

Um noch mehr Licht ins Dunkel zu bringen, warum sich so viele Arbeitgeber für die kompetenzbasierte Einstellung entscheiden und wie sie diese im Vergleich zu anderen Einstellungspraktiken bewerten:

94 %

sind der Meinung, dass die fähigkeitsbasierte Einstellung den Erfolg am Arbeitsplatz besser vorhersagt als ein Lebenslauf (89 % sagten dies im letzten Jahr)

88 %

sind der Meinung, dass qualifizierte Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben (82 % sagten dies letztes Jahr)

98 %

sind der Meinung, dass die kompetenzbasierte Einstellung zum Erkennen talentierter Kandidaten effektiver ist als Lebensläufe (92 % sagten dies letztes Jahr)

05.3

05.3

Weniger Fehleinstellungen könnten US-Unternehmen Tausende sparen

Die Kosten einer Fehleinstellung sind bekanntermaßen schwer zu berechnen, aber eine aktuelle SHRM-Studie besagt Folgendes "die Arbeitgeber müssen den Gegenwert von sechs bis neun Monaten des Gehalts eines Mitarbeiters aufwenden, um einen Ersatz zu finden und auszubilden." [11] Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter mit einem Gehalt von 60.000 Dollar das Unternehmen zwischen 30.000 und 45.000 Dollar kostet, um einen Ersatz einzustellen und auszubilden."

Der größte Teil der Befragten gab an, dass sie nach der Einführung der kompetenzbasierten Einstellung die Fehleinstellungen "erheblich" verkürzt haben (eine Verbesserung von 26-50 %). Dies könnte bedeuten, dass US-Arbeitgeber, die Stellen mit einem Gehalt von 60.000 US-Dollar besetzen, im Durchschnitt zwischen 7.800 und 22.500 US-Dollar einsparen, indem sie Fehlbesetzungen durch kompetenzbasierte Einstellung reduzieren.

"die Arbeitgeber müssen den Gegenwert von  sechs bis neun Monaten des Gehalts eines Mitarbeiters aufwenden, um einen Ersatz zu finden und auszubilden." [11] Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter mit einem Gehalt von 60.000 Dollar das Unternehmen zwischen 30.000 und 45.000 Dollar kostet, um einen Ersatz einzustellen und auszubilden."

05.4

05.4

US-Arbeitgeber senken die Einstellungskosten um bis zu 2.342 Dollar pro Stelle

Laut dem SHRM-Benchmarking-Bericht für das Jahr 2022 liegen die durchschnittlichen Einstellungskosten in den USA bei 4.683 Dollar. [12]

Da der größte Teil der von uns befragten Arbeitgeber die Einstellungskosten um 26-50 % verringert hat, indem sie zu einer kompetenzbasierten Einstellung übergegangen sind, könnten US-Arbeitgeber mit dieser Einstellungsstrategie im Durchschnitt $1.218 bis $2.342 pro Stelle sparen.

05.5

05.5

Arbeitgeber in den USA könnten bis zu 792 Stunden pro Mitarbeiter einsparen

Laut der SHRM-Benchmarking-Studie über den Zugang zu Talenten aus dem Jahr 2022 beträgt die Zeit bis zur Einstellung in den USA durchschnittlich 66 Tage für Führungskräfte und 55 Tage für andere Positionen. [13] Die meisten der von uns befragten Arbeitgeber gaben an, dass sie die Zeit bis zur Einstellung durch die Einstellung von Fachkräften um 26-50 % verkürzen konnten, was bedeutet, dass sie mehr Mitarbeiter einstellen können:

412-792
34% Verkürzen der Einstellungszeit durch die Nutzung unserer Plattform

Eingesparte Stunden pro eingestellter Führungskraft

33-660
34% Verkürzen der Einstellungszeit durch die Nutzung unserer Plattform

Eingesparte Stunden pro eingestellter nicht-leitender Positionen

412-792
34% Verkürzen der Einstellungszeit durch die Nutzung unserer Plattform

Eingesparte Stunden pro eingestellter Führungskraft

33-660
34% Verkürzen der Einstellungszeit durch die Nutzung unserer Plattform

Eingesparte Stunden pro eingestellter nicht-leitender Positionen

06 Die Ergebnisse unterscheiden sich je nachdem, wie die kompetenzbasierte Einstellung genutzt wird

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, kompetenzbasierte Einstellungen vorzunehmen - zum Beispiel am Anfang des Einstellungstrichters oder am Ende, nach einer Überprüfung der Bewerbungen. In diesem Jahr haben wir Daten gesammelt, die zeigen, wie Arbeitgeber kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen sollten, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.

06.1

06.1

Arbeitgeber, die bei der Einstellung von Mitarbeitern auf deren Fähigkeiten  achten, bevor sie Lebensläufe prüfen, sind zufriedener mit ihren Mitarbeitern

67 % der Arbeitgeber, die wir in diesem Jahr befragt haben, gaben an, dass sie fähigkeitsbasierte Einstellungsinstrumente verwenden, nachdem sie die Lebensläufe ihrer Bewerber gesichtet und in die engere Wahl gezogen haben. Dies ist eine reichliche Mehrheit, aber unsere Daten zeigen, dass die 33 %, die zuerst qualifizierte Mitarbeiter einstellen, zufriedener mit ihren Mitarbeitern sind.

87 % der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Bewertungen vor den Lebensläufen nutzen, sind mit ihren Einstellungen zufrieden gegenüber 78 % derjenigen, die sie nach der Lebenslaufprüfung nutzen. Das ist eine 12 %ige Verbesserung der Einstellungszufriedenheit, wenn Sie die kompetenzbasierte Einstellung an der richtigen Stelle einsetzen.

0 %

der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Bewertungen vor den Lebensläufen nutzen, sind mit ihren Einstellungen zufrieden

0 %

der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Beurteilungen nach Lebensläufen verwenden, sind mit ihren Neueinstellungen zufrieden

06.2

06.2

Bessere Ergebnisse  für die 40 % der Arbeitgeber, die eine Multimessung durchführen

Eine weitere Möglichkeit der kompetenzbasierten Einstellung, die zu besseren Ergebnissen in allen Bereichen führt, ist der Einsatz von Multimessungstests. Nur 40 % der Arbeitgeber setzen bei ihren Einstellungsverfahren Multimessungstests ein, aber 92 % der Arbeitgeber, die Multimessungstests einsetzen, sind mit ihren Einstellungen zufrieden. Im Vergleich dazu sind 84 % der Arbeitgeber im Durchschnitt zufrieden. 

Arbeitgeber, die Multimessungstests verwenden, sind nicht nur zufriedener:  ein höherer Prozentsatz von ihnen sehen Verbesserungen bei der Mitarbeiterbindung und der Diversität sowie eine Verringerung der Fehlbesetzungen, der Kosten bis zur Einstellung und der Zeit bis zur Einstellung.

Dieses Ergebnis untermauert den Konsens unter den Bewertungswissenschaftlern, dass die Prüfung mehrerer berufsrelevanter Faktoren - z. B. kognitive Fähigkeiten, soziale Kompetenzen und berufsrelevante technische Fähigkeiten - die beste Methode zur Vorhersage des Berufserfolgs ist und nicht nur die berufsrelevanten technischen Fähigkeiten. [1]

Kennzahl

% der Arbeitgeber, die Verbesserungen sehen

% unter Verwendung von Multimessungstests

% Veränderung

Verringerung der Fehlbesetzungen

90 %

91 %

+1.1 %

Senkung der Einstellungskosten

78 %

83 %

+6.4 %

Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung

81 %

87 %

+7.4 %

Verbesserte Mitarbeiterbindung

91 %

94 %

+3.3 %

Verbesserte Vielfalt

90 %

94 %

+4.4 %

Der Zweck des Einsatzes von Multimessungstests besteht darin, ein möglichst genaues Bild der Stärken und Schwächen eines Kandidaten zu erhalten und seine Arbeitsleistung anhand dieser Messungen vorherzusagen. Es ist wissenschaftlich untermauert: Es ist empirisch erwiesen, dass es die effektivste und zuverlässigste Methode ist, um die Fähigkeiten einer Person für eine bestimmte Tätigkeit zu beurteilen. Wenn Sie also valide Einstellungsentscheidungen treffen wollen, die zu einer besseren Arbeitsleistung führen, empfehle ich Ihnen dringend, mehrere Bewertungsinstrumente einzusetzen.

Kim Severinsen

Leiter des TestGorilla Innovation CoE für Wissenschaft und Bewertung

07 Eine klare Mehrheit der Bewerber bevorzugt heute die kompetenzbasierte Einstellung - und 90 % verbinden dies mit Traumjobs

07.1

07.1

68 % der Kandidaten auf der ganzen Welt bevorzugen eine kompetenzbasierte Einstellung

68 % der von uns befragten Mitarbeiter gaben an, dass sie einen Einstellungsprozess bevorzugen, der kompetenzbasierte Bewertungen beinhaltet - ein Anstieg um 12 % gegenüber dem letztjährigen Umfragedurchgang.

% der Kandidaten, die eine kompetenzbasierte Einstellung bevorzugen
2024

68%

2023

56%

2022

54%

Lateinamerikanische und US-amerikanische Arbeitnehmer sind am stärksten an der kompetenzbasierten Einstellung interessiert

Obwohl die Mehrheit der Arbeitnehmer in allen von uns befragten Ländern eine fähigkeitsbasierte Einstellung bevorzugt, zeigt eine Aufschlüsselung, dass die Präferenz der Kandidaten für eine kompetenzbasierte Einstellung in bestimmten Regionen stärker ausgeprägt ist - insbesondere in den USA und Lateinamerika, wo über 80 % eine fähigkeitsbasierte Einstellung bevorzugen. Die kanadischen und deutschen Kandidatengruppen haben die geringste prozentuale Präferenz.

Von den von uns befragten lateinamerikanischen Arbeitnehmern berichten 51 %, dass sie unbewusste Voreingenommenheit erleben - 20 % mehr als der weltweite Durchschnitt - was erklärt, warum in dieser Region eine starke Präferenz für die kompetenzbasierte Einstellung besteht. Darüber hinaus sagen 73 % der lateinamerikanischen Arbeitnehmer, dass es 2024 schwieriger ist, einen Job zu finden als 2023 (23 Prozentpunkte höher als der weltweite Durchschnitt).

Prozentsatz der Arbeitnehmer, die eine kompetenzbasierte Einstellung, nach Land

Lateinamerika

82%

US

81%

Australien

70%

UK

69%

Spanien

68%

Frankreich

64%

Kanada

57%

Deutschland

56%

07.2

07.2

Kandidaten wollen ein Einstellungsverfahren, bei dem sie ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen können

Wir haben die Mitarbeiter, die einen Einstellungsprozess bevorzugen, der kompetenzbasierte Bewertungen beinhaltet, gefragt, warum sie so denken. Drei Gründe sind besonders hervorzuheben:

85 %

der Arbeitnehmer bevorzugen eine kompetenzbasierte Einstellung, weil sie so die Möglichkeit gibt, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen

67 %

der Arbeitnehmer bevorzugen eine kompetenzbasierte Einstellung, weil sie so die Möglichkeit haben, zu sehen, welche Fähigkeiten sie bei der Arbeit brauchen werden

45 %

der Arbeitnehmer bevorzugen eine kompetenzbasierte Einstellung, weil es Voreingenommenheit bei der Einstellung verringert

Wenn Sie sich für eine Remote-Arbeit bewerben, konkurrieren Sie wahrscheinlich mit Hunderten, wenn nicht Tausenden von anderen Kandidaten um eine Stelle. Es ist sehr leicht, unbemerkt zu bleiben. Aber bei den Talentbewertungen weiß ich, dass ich eine Chance habe, zu zeigen, dass ich gut in die Rolle passe.

Joan Pelayo

Marketingspezialist

GenZ und Millennials sind die größten Befürworter der kompetenzbasierten Einstellung

Es überrascht nicht, dass jüngere Arbeitnehmer die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Qualifikationen stärker befürworten: Tatsächlich bevorzugt eine deutliche Mehrheit (82 %) der 25- bis 34-Jährigen die kompetenzbasierte Einstellung.

% der Arbeitnehmer, die eine kompetenzbasierte Einstellung bevorzugen
Alter 25-34

82%

Alter 35-44

72%

Alter 45-54

63%

Alter 55+

49%

% der Arbeitnehmer, die in den letzten 12 Monaten den Arbeitsplatz oder die Berufsgruppe gewechselt haben
Alter 25-34

52%

Alter 35-44

46%

Alter 45-54

39%

Alter 55+

34%

Es gibt einige Gründe, warum jüngere Arbeitnehmer eher ein kompetenzbasiertes Einstellungsverfahren bevorzugen:

1. Bei jüngeren Arbeitnehmern ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie den Arbeitsplatz oder den Beruf wechseln. Die Einstellung auf der Grundlage von Qualifikationen ist ein günstiger Ansatz für Quereinsteiger, da der Schwerpunkt nicht mehr auf Qualifikationen und jahrelanger Erfahrung liegt, sondern anerkannt wird, dass relevante Fähigkeiten auch aus anderen Bereichen stammen können.

2. Die Generation Z legt mehr Wert auf Vielfalt als andere Generationen: Tatsächlich sagen 56 % von ihnen, dass sie keine Stelle in einem Unternehmen annehmen würden, das keine vielfältigen Führungskräfte hat. Die kompetenzbasierte Einstellung ist attraktiv, da sie eine integrativere Art der Einstellung ist, die bei 90 % der Unternehmen, die sie anwenden, die Vielfalt verbessert. [14]

3. Immer weniger junge Erwachsene gehen zur Universität. Seit der Pandemie ist die Zahl der Hochschulabsolventen in den USA rückläufig, und die kompetenzbasierte Einstellung bedeutet eine Zukunft, in der junge Menschen ohne Abschluss eine faire Chance haben, ihren Traumjob zu finden. [15]

07.3

07.3

90 % der Befragten sehen in der kompetenzbasierten Einstellung eine Möglichkeit, sich ihren Traumjob zu sichern

90 % der Arbeitnehmer in der diesjährigen Umfragegruppe schätzen nicht nur die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, berufsrelevante Fähigkeiten zu trainieren und Voreingenommenheit bei der Einstellung zu vermeiden, sondern haben auch das Gefühl, dass sie bei einer kompetenzbasierten Einstellung eher ihren Traumjob bekommen.

84 %

der Arbeitnehmer stimmen zu, dass die kompetenzbasierte Einstellung dazu beiträgt, bewusste und unbewusste Voreingenommenheit im Einstellungsverfahren zu verringern

85 %

der Arbeitnehmer stimmen zu, dass die kompetenzbasierte Einstellung ihnen hilft, die Anforderungen einer Stelle besser zu verstehen

81 %

geben an, dass sie aufgrund von kompetenzbasierter Einstellung Zugang zu neuen Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten haben

07.4

07.4

Angst ist der Hauptgrund für Kandidaten, die kompetenzbasiertes Einstellen nicht mögen

Von den 15 % der Kandidaten, die ein Einstellungsverfahren bevorzugen, das keine kompetenzbasierten Bewertungen beinhaltet, geben:

0 %

an, dass dies daran liegt, dass kompetenzbasierte Bewertungen sie  ängstlich machen.

0 %

an, dass dies daran liegt, dass sie am Ende an Bewertungen teilnehmen, die  nicht relevant sind.

0 %

an, dass es daran liegt, dass sie  zu viel Zeit in Anspruch nehmen

Angst ist der Hauptgrund für die Ablehnung von Kompetenztests, was auf die Realität der Prüfungsangst, aber auch auf das Bedürfnis der Arbeitgeber hinweist, Kompetenztests auf transparente und zugängliche Weise durchzuführen. Da irrelevante Bewertungen an zweiter Stelle stehen, sollten sich die Arbeitgeber darauf konzentrieren, den Kandidaten berufsrelevante Kompetenztests zukommen zu lassen - ein Anstoß, der auch mit besseren Prognosen für den beruflichen Erfolg korreliert.

Einfühlungsvermögen ist der Schlüssel bei der kompetenzbasierten Einstellung. Die Unternehmen sollten ein transparentes Umfeld mit geringem Druck schaffen, das den Kandidaten die Möglichkeit gibt, ihre Fähigkeiten ohne übermäßigen Stress zu präsentieren.

Nginda Nganga

Mitbegründer von ToffeeTribe

08 Die Einstellung von Fachkräften kann zur Lösung des Diversitätsproblems beitragen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass 31 % der Arbeitnehmer in diesem Jahr unbewusste Vorurteile erleben - ein Anstieg um 10 % gegenüber 2023. 85 % der Arbeitgeber haben Vielfalt als Ziel, aber nur 30 % haben die Anforderungen an den Hochschulabschluss abgeschafft, und die meisten halten diese Qualifikationen für wichtiger als noch vor fünf Jahren. Dies zeichnet ein beunruhigendes Bild des Diversitätsproblems im Jahr 2024 und scheint den Verdacht zu bestätigen, dass sich die Unternehmen explizit oder stillschweigend bei DE&I (Vielfalt, Fairness und Inklusion) zurückziehen. [16]

Andere Quellen haben auf die Zunahme des "Diversity Washing" hingewiesen. Ein kürzlich veröffentlichtes Arbeitspapier, in dem mehr als 5.000 börsennotierte US-Unternehmen analysiert wurden, kam beispielsweise zu dem Schluss, dass einige Unternehmen nur reden und nichts tun, wobei eine "erhebliche Diskrepanz" zwischen ihren DEI-Verpflichtungen und der tatsächlichen Mitarbeitervielfalt besteht (die Forscher bezeichneten diese Unternehmen als "Diversity Washers"). [17] Wenn die erklärten Ziele der Arbeitgeber nicht mit ihrem Verhalten in Bezug auf die Vielfalt übereinstimmen, wie kann dann die qualifizierte Einstellung helfen?

08.1

08.1

84 % der Kandidaten glauben, dass eine kompetenzbasierte Einstellung Voreingenommenheit bei der Einstellung verringern kann

Um es klar zu sagen: Die Einstellung von Fachkräften ist kein Allheilmittel für Vielfalt und Integration. Ein sinnvolles Engagement für DE&I geht über die Art der Einstellung hinaus. Allerdings berichten 90 % der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, von Verbesserungen bei der Vielfalt, wobei 34 % eine signifikante positive Auswirkung (26-50 %) melden. Darüber hinaus sind 84 % der von uns befragten Mitarbeiter der Meinung, dass die kompetenzbasierte Einstellung dazu beiträgt, bewusste und unbewusste Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu reduzieren.

Ich bin ein überzeugter Befürworter der kompetenzbasierten Einstellung. Sie stellt sicher, dass die Kandidaten auf der Grundlage ihrer tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen und nicht nach traditionellen Kriterien wie Ausbildung oder Erfahrung beurteilt werden, was zu qualifizierteren und vielfältigeren Teams führt.

Shalabh Jain

GMAT-Experte, SJ Consultants

08.2

08.2

Verbesserte Vielfalt am Arbeitsplatz nach Ländern

Die Arbeitgeber in Frankreich und Spanien sehen die größten Verbesserungen bei der Vielfalt durch kompetenzbasierte Einstellung.

Prozentualer Anteil der Arbeitgeber, die die Vielfalt am Arbeitsplatz durch die kompetenzbasierte Einstellung verbessert haben

US

91%

UK

89%

Kanada

90%

Australien

88%

Lateinamerika

92%

Spanien

97%

Deutschland

84%

Frankreich

94%

08.3

08.3

Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, tun mehr für die Vielfalt

92 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, verfügen über dokumentierte Prozesse, Schulungen und/oder Datenerhebungen, um zu verhindern, dass unbewusste Voreingenommenheit ihre Einstellungsentscheidungen beeinflusst, verglichen mit  70 % der Unternehmen, die keine kompetenzbasierte Einstellung vornehmen -  ein Anstieg von 31 %. Dies ist ein größerer Abstand als in den Vorjahren (14 Prozentpunkte im Jahr 2023 und 11 im Jahr 2022). 

09 Was als Nächstes zu erwarten ist

09.1

09.1

Kandidaten wünschen sich eine stärker kompetenzorientierte Einstellung

68 % der Arbeitnehmer wünschen sich, dass die kompetenzbasierte Einstellung in Zukunft zunimmt. 25 % wollen, dass sie gleich bleibt, und nur 7 % wollen, dass sie sinkt.

Die Botschaft ist laut und deutlich: Die Kandidaten bevorzugen die kompetenzbasierte Einstellung, erkennen deren Vorteile und wollen mehr davon sehen. Dies ist von entscheidender Bedeutung in einer Zeit, in der 50 % von ihnen Schwierigkeiten haben, einen Arbeitsplatz zu finden, und 31 % von ihnen sich bei der Einstellung benachteiligt fühlen.

0%

der Arbeitnehmer wünschen sich, dass die kompetenzbasierte Einstellung zunimmt

0%

wollen, dass sie gleich bleibt

0%

wollen, dass sie sinkt

0%

0%

0%

09.2

09.2

Die Arbeitgeber werden noch mehr in sie investieren

Glücklicherweise sind die Arbeitgeber hier einer Meinung: 60 % von ihnen erwarten, dass ihr Budget für die kompetenzbasierte Einstellung in den nächsten 12 Monaten steigen wird, und 35 % sagen, dass es gleich bleiben wird. Dies und die Tatsache, dass 94 % der Befragten der Meinung sind, dass dies die Zukunft der Personalbeschaffung ist, deutet darauf hin, dass das Engagement der Arbeitgeber für die qualifizierte Einstellung weiter zunehmen und vertieft werden wird.

09.3

09.3

Aber sie müssen es anders machen, wenn sie das beste Ergebnis sehen wollen

Die Zukunft der kompetenzbasierten Einstellung ist also gesichert: Es ist die vorherrschende Einstellungspraxis im Jahr 2024 mit einer 81 %igenMehrheit der Arbeitgeber, die es verwenden, die Vorteile sind durchweg signifikant für die Arbeitgeber, und jedes Jahr sagen mehr und mehr Kandidaten, dass sie es bevorzugen. Der nächste Schritt besteht darin, dass die Arbeitgeber verstehen, wie man es am besten macht, damit sich die Einstellungsprozesse weiter anpassen und in eine positive Richtung entwickeln. 

Der diesjährige Bericht hat ergeben, dass die Verwendung von Multimessungstests und die kompetenzbasierte Einstellung vor der Überprüfung von Lebensläufen die besten Ergebnisse für die Arbeitgeber bringt; aber nur 40 % von ihnen verwenden Multimessungstests, und nur 33 % verwenden die kompetenzbasierten Einstellung vor der Überprüfung von Lebensläufen.

4 klare bewährte Praktiken für kompetenzbasierte Einstellungen aus unseren Daten:

Beurteilen Sie mehrere berufsbezogene Fähigkeiten

(d.h. führen Sie Multimessungstests durch). Arbeitgeber, die mehrere Messungen durchführen, erzielen unseren Daten zufolge bessere Ergebnisse, und es ist empirisch erwiesen, dass dies die beste Methode zur Vorhersage des beruflichen Erfolgs ist.

Screening von Lebensläufen nach Prüfung der Fähigkeiten

Unsere Daten zeigen, dass Arbeitgeber, die im Voraus auf Lebensläufe zurückgreifen, mit ihren Einstellungen weniger zufrieden sind als diejenigen, die erst danach auf sie zurückgreifen.

Automatisieren Sie die Bewertungsauswertung am Anfang des Einstellungstrichters

Dies wird den Arbeitgebern helfen, die häufigste Herausforderung bei der Umsetzung einer kompetenzbasierten Einstellung zu bewältigen: die Auswertung einer großen Anzahl von kompetenzbasierten Bewertungen.

Seien Sie gegenüber Ihren Kandidaten transparent über den Ablauf Ihres Einstellungsverfahrens

Angst ist der Hauptgrund für Kandidaten, die ein kompetenzbasiertes Einstellungsverfahren nicht mögen, und Transparenz und Kommunikation sind von entscheidender Bedeutung, um dieses Problem zu lindern.

09.4

09.4

.. und brauchen mehr Aufklärung dazu, wie Herausforderungen zu bewältigen sind

Arbeitgeber stoßen bei der Umsetzung der kompetenzbasierten Einstellung immer wieder auf dieselben Herausforderungen - ein Punkt, der den Bedarf an kontinuierlicher Forschung unterstreicht, die die Kandidatenerfahrung und das Fachwissen der Experten für kompetenzbasierte Einstellung einbezieht und den Unternehmen helfen kann, ihren Ansatz effektiv weiterzuentwickeln.

Der Einsatz von kompetenzbasierten Einstellungsmethoden zur Bewertung einer großen Anzahl von Kandidaten ist ein ständiges Problem für Arbeitgeber, das in diesem Jahr mehr als je zuvor als Besorgnis erregend eingestuft wird. Da die kompetenzbasierte Einstellung immer mehr an Bedeutung gewinnt, ist es von entscheidender Bedeutung, den Arbeitgebern die Instrumente und das Wissen zugänglich zu machen, um dieses Problem zu lösen. Wenn Arbeitgeber nicht wissen, wie sie eine große Anzahl von Kandidaten mit Hilfe der kompetenzbasierten Einstellung bewerten können, wird es nicht zum Standard werden, sie am Anfang des Einstellungstrichters zu verwenden - wo sie letztendlich am besten eingesetzt wird. 

Das Gleiche gilt für die Herausforderungen, die sich den Kandidaten bei der kompetenzbasierten Einstellung stellen. Die Gestaltung von Einstellungsprozessen, die transparent und arbeitsplatzrelevant sind und keine Ängste schüren, sollte ein Schwerpunkt des kommenden Jahres sein.

10 Quellen

  1. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology https://psycnet.apa.org/record/2022-17327-001 

  2. CIPD labor market outlook (Feb 2024) https://www.cipd.org/en/knowledge/reports/labour-market-outlook/

  3. Iarcurci, Greg (2024). The Strong U.S. Job Market is in a ‘Sweet Spot,’ Economists Say. CNBC https://www.cnbc.com/2024/04/05/the-strong-us-job-market-is-in-a-sweet-spot-economists-say.html

  4. Smith, Morgan (2024). Finding a Job is Getting Harder Even in a Strong Labor Market. CNBC https://www.cnbc.com/2024/02/16/finding-a-job-is-getting-harder-even-in-a-strong-labor-market-heres-why.html 

  5. Gauret, Fanny (2024). Rebalancing the Scales: Why is Europe’s Labour Market in Disarray? Euronews https://www.euronews.com/business/2024/02/07/balancing-the-labour-market-how-is-europe-doing 

  6. Sigelman, M., Fuller, J., Martin, A. (2024) Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice. Burning Glass Institute and Harvard Business School https://www.burningglassinstitute.org/research/skills-based-hiring-2024

  7. Contreras, Daniel Chang (2024). Gen Z Claps Back: How to Motivate and Keep this New Generation of Workers. Forbes https://www.forbes.com/sites/stand-together/2024/02/21/gen-z-claps-back-how-to-motivate-and-keep-this-new-generation-of-workers/

  8. Francis, T., and Hoefel, F. (2018) ‘True Gen’: Gen Z and its Implications for Companies. McKinsey & Company https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Industries/Consumer%20Packaged%20Goods/Our%20Insights/True%20Gen%20Generation%20Z%20and%20its%20implications%20for%20companies/Generation-Z-and-its-implication-for-companies.pdf 

  9. Erudera News (2023). Gen Zers Skeptical of College Education Value, 46% deem it not worth the cost. Erudera https://erudera.com/news/gen-zers-skeptical-of-college-education-value-46-deem-it-not-worth-the-cost/ 

  10. Datar, A., Davidson G., Kladney B. (2023) Skills-Based Hiring: Opening the Doors to a Stronger Government Workforce. Deloitte Insights https://www2.deloitte.com/uk/en/insights/industry/public-sector/skills-based-hiring-crucial-for-government-workforce-planning.html

  11. SHRM (2017). Essential Elements of Employee Retention. SHRM https://lrshrm.shrm.org/blog/2017/10/essential-elements-employee-retention

  12. Miller, Stephen (2022). SHRM HR benchmarking reports. SHRM News https://www.shrm.org/topics-tools/news/benefits-compensation/shrm-hr-benchmarking-reports-launch-free-member-exclusive-benefit 

  13. SHRM benchmarking tool https://www.shrm.org/topics-tools/research/shrm-benchmarking 

  14. Manpower Group (2023). The New Human Age: 2023 Workforce Trends Report https://www.manpowergroup.de/-/media/project/manpowergroup/manpowergroup/manpowergroup-germany/studien_pdf/mpg_2023_humanage_workforce_trends_interactive.pdf

  15. https://fortune.com/2023/03/09/american-skipping-college-huge-numbers-pandemic-turned-them-off-education/ 

  16. https://www.morningstar.com/news/marketwatch/2024030592/companies-are-pulling-back-on-dei-what-will-be-lost-in-the-process 

  17. https://www.ecgi.global/sites/default/files/working_papers/documents/diversitywashing_0.pdf

11 Methodik

Für den diesjährigen Bericht haben wir im März 2024 1.019 Arbeitgeber und 1.100 Arbeitnehmer aus dem Vereinigten Königreich, den USA, Kanada, Australien, Lateinamerika, Spanien, Deutschland und Frankreich befragt. Alle Daten wurden über unabhängige Kanäle erhoben. 

11.1

11.1

Von den  1.100 Beschäftigten befragten wir 13% aus den USA, 13% aus dem Vereinigten Königreich, 10% aus Kanada und 9% aus Australien, 18% aus Frankreich, 18% aus Deutschland, 4% aus Spanien und 15% aus Lateinamerika.

Von den 1.019 Arbeitgebern befragten Personen kamen 22% aus den USA, 13% aus dem Vereinigten Königreich, 9% aus Kanada und 6% aus Australien, 14% aus Frankreich, 17% aus Deutschland, 4% aus Spanien und 15% aus Lateinamerika.

Die Größe der jeweiligen Organisationen reichte von kleinen und mittleren Unternehmen bis hin zu Großunternehmen: 

% der Befragten für jede Unternehmensgröße

26-50

10%

51-100

10%

101-250

10%

251-500

20%

501-1000

10%

1001-5000

10%

>5000

30%

Unsere Befragten repräsentierten eine Vielzahl von Branchen. Der größte Anteil der Befragten kam aus der Finanz- und Versicherungsbranche (14 %), der Technologiebranche (12 %), dem Bildungswesen (9 %) und dem Gesundheits- und Sozialwesen (7 %).

Beteiligen Sie sich am Bericht für das nächste Jahr

Les données recueillies auprès des employeurs et des salariés ont été analysées et présentées par TestGorilla dans la troisième édition de notre rapport annuel sur la croissance et le succès du recrutement basé sur les compétences. Nous remercions tous les participants à l'enquête et nos partenaires de nous avoir permis d'inclure leurs témoignages. Si vous souhaitez vous associer à nous en tant que partenaire du rapport 2025, veuillez nous contacter à l'adresse suivante : marketing@testgorilla.com.

12 Über TestGorilla

TestGorilla ist eine Plattform zur Entdeckung von Talenten, die die Zukunft der Arbeit durch kompetenzbasierte Einstellung gestaltet. Unsere Bibliothek mit über 400 wissenschaftlich validierten, kompetenzbasierten Tests bietet Unternehmen eine skalierbare Möglichkeit, bessere, schnellere und unvoreingenommene Einstellungen vorzunehmen. In der Zwischenzeit nutzen Kandidaten TestGorilla, um ihre Fähigkeiten und ihr Potenzial zu entdecken und zu präsentieren, um sicherzustellen, dass alle Talente eine Chance haben, ihren Traumjob zu bekommen.

Unser weltweit verteiltes Team versorgt über 10.000 Kunden und Millionen von Kandidaten mit kompetenzbasierten Test- und Talentfindungslösungen. TestGorilla ist die Nummer 1 auf G2 für Software zur Talentbewertung und wurde weltweit für sein Wachstum und seine Wirkung anerkannt - wir wurden zweimal in Sifted's B2B SaaS Rising 100 genannt und führen regelmäßig die Liste der am schnellsten wachsenden Software von G2 an.