EL INFORME DE LA SELECCIÓN  POR COMPETENCIAS 2024

La selección por competencias es la forma principal de contratación, pues un 81% de las empresas la utilizan en la actualidad. Lee el informe de este año para descubrir quiénes lo están implementando más, quiénes lo hacen mejor y qué opinan los candidatos de diferentes países, generaciones e industrias sobre la transformación.

Hablaron sobre nuestro informe

The HR Director

01 Resumen ejecutivo

Comenzamos nuestros informes anuales de la Selección por Competencias en el 2022, cuando surgieron los métodos de contratación basados en competencias como alternativa a la contratación basada en la experiencia y la educación. En el 2024, esta práctica se ha consolidado por completo, y hemos elaborado nuestro informe más global y exhaustivo hasta la fecha. Estos son los puntos clave:

01.1

01.1

La contratación basada en competencias es la forma nº 1 de contratar

El 81% de los empleadores utiliza la selección por competencias (frente al 73% en 2023 y el 56% en 2022). Las tasas de adopción más altas se observan en Australia y Latinoamérica, mientras que las más bajas se dan en Francia, y las empresas medianas son las que más la utilizan.

Un porcentaje más alto que nunca de empleadores que usan este enfoque están observando una mejora en la diversidad, la retención, las tasas de contrataciones erróneas y el costo de contratación con esta estrategia de contratación. El 94% coincide en que la selección por competencias predice mejor el éxito laboral que los currículums.

0 %

considera que la selección por competencias predice mejor el éxito en el puesto de trabajo que el currículum vitae

0 %

de los empleadores utilizarán la selección por competencias en 2024

0 %

de los empleadores utilizaban la selección por competencias en 2023

0 %

de los empleadores utilizaban la selección por competencias en 2022

01.2

01.2

Ventajas destacadas = ahorro de tiempo y dinero

Los empleadores estadounidenses que contratan para puestos con un salario de $60.000 dólares están ahorrando entre $7.800 y $22.500 al reducir las contrataciones erróneas gracias a la selección por competencias. Además, están ahorrando entre 412 y 792 horas por contratación de puestos directivos con este método, y entre 339 y 660 horas por contratación de puestos de menor experiencia.

Los empleadores obtienen mejores resultados en todas las métricas cuando realizan pruebas de medidas múltiples, un enfoque que implica combinar pruebas y tareas basadas en habilidades para evaluar múltiples habilidades relevantes para el puesto. Los expertos en evaluación aconsejan que este enfoque es el que mejor predice el éxito laboral. [1]

$7,800 – $22,500 ahorrados

al reducir las contrataciones erróneas gracias a la selección por competencias

412 - 792 horas ahorradas

por contratación de puestos senior con la selección por competencias

339-660 horas ahorradas

por contratación para puestos no senior con la selección por competencias

"Los empleadores obtienen mejores resultados en todas las métricas cuando realizan pruebas de medidas múltiples, un enfoque que implica combinar pruebas y tareas basadas en habilidades para evaluar múltiples habilidades relevantes para el puesto."

01.3

01.3

Los candidatos quieren un proceso de selección por competencias

Más empleados que nunca prefieren un proceso de selección por competencias (68%, un aumento del 21% respecto al año pasado). La preferencia de los candidatos por la selección por competencias es mayor en EE.UU. y Latinoamérica, donde más del 80% de los empleados prefieren este método.

Los prejuicios de contratación han incrementado en un 48%, y el 84% de los empleadores consideran que la selección por competencias puede ayudar a evitarlos. El 90% cree que gracias a ella tiene más posibilidades de conseguir el trabajo de sus sueños, y el 81% afirma que le ha ayudado a acceder a nuevas oportunidades de empleo.

La preferencia de los candidatos por la selección por competencias por país

Latinoamérica

82%%

EE.UU.

81%%

Australia

70%%

Reino Unido

69%%

España

68%%

Francia

64%%

Canadá

57%%

Alemania

56%%

90%

de los candidatos creen que tienen más probabilidades de conseguir el trabajo de sus sueños con la selección por competencias.

84%

afirma que la selección por competencias ayuda a reducir los prejuicios conscientes e inconscientes en el proceso de contratación.

81%

afirman que han tenido acceso a nuevas oportunidades laborales gracias a la selección por competencias

01.4

01.4

Pasar del qué, quién y por qué al cómo

En general, la selección por competencias domina las prácticas de contratación en todas las áreas e industrias que encuestamos este año, y una gran mayoría observa ventajas impresionantes. Sin embargo, los empleadores se enfrentan cada vez más a los mismos desafíos, siendo el principal de ellos cómo adoptar un proceso de selección por  competencias a gran escala. Conforme la selección por competencias madura, las empresas y los proveedores de soluciones de selección por competencias deben colaborar estrechamente para superar los desafíos en conjunto, especialmente en un mercado laboral que está resultando difícil tanto para las empresas como para los candidatos. 

Los datos del informe de este año indican que están surgiendo buenas prácticas (por ejemplo, el uso de pruebas de medidas múltiples y el uso de herramientas de selección por competencias antes de revisar currículums), lo que marca un punto de inflexión en el debate sobre la selección por competencias. La selección por competencias llegó para quedarse: el 81% de los empleadores está utilizando algún tipo de selección por competencias en el 2024, y el 95% está de acuerdo en que es el método de reclutamiento predominante del futuro. Podemos dejar de hablar de que está "en crecimiento", y en su lugar deberíamos empezar a hablar de cómo hacerlo mejor.

0 %

de los empresarios está de acuerdo en que la selección por competencias es el método de reclutamiento predominante para el futuro

02 Palabras de Wouter Durville, cofundador y CEO de TestGorilla

02.1

02.1

¡Bienvenido al Informe de la Selección por Competencias 2024! Estoy emocionado por compartir con el mundo los resultados de este año. Las tasas de adopción de la selección por  competencias están en aumento: un 81% de las organizaciones en todo el mundo la están utilizando, e industrias como el marketing están a la cabeza con un 95% de adopción.

La mayoría de los candidatos, especialmente los trabajadores más jóvenes, ahora prefieren las evaluaciones basadas en habilidades. De hecho, el 90% las ve como una forma más justa de demostrar sus capacidades y conseguir su empleo soñado. Si esto no es una prueba de que revolucionar la forma en la que contratamos tiene el poder de cambiar vidas para mejor, no sé qué puede serlo. Me siento más comprometido que nunca con la misión de TestGorilla de ayudar a millones de personas a encontrar el trabajo ideal a través de la selección por competencias, y es inspirador presenciar y seguir en tiempo real el alcance y el impacto que está teniendo este movimiento

También estoy convencido de que el informe de este año representa un punto de inflexión en el debate sobre la selección por competencias. Actualmente, la selección por competencias es la forma principal de contratación.. La transformación no está en el horizonte, ya no estamos "a punto de lograrlo". Estamos en medio del cambio y el nuevo estándar de contratación nos rodea. Ahora, debemos enfocarnos en cómo hacerlo realmente bien.

Este informe representa algo más que estadísticas. Es la base de una hoja de ruta para el futuro de la selección por competencias, que algún día será sinónimo de "contratación". Como líderes, innovadores y agentes del cambio, no somos simples participantes en esta transformación; somos sus arquitectos. Tenemos nuestro qué y nuestro por qué, y ahora es el momento de enfocarnos en el cómo. Es hora de aprender y construir juntos, abrazar este cambio y aprovechar al máximo los procesos basados en habilidades para liberar todo el potencial de nuestro mayor recurso: nuestras personas, su potencial y sus habilidades.

La selección por competencias es la forma principal de contratación. La transformación no está en el horizonte, ya no estamos "a punto de lograrlo". Estamos en medio del cambio y el nuevo estándar de contratación nos rodea.

03 Panorama de la contratación en 2024

El panorama actual de la contratación no es fácil de definir . La persistente presión económica, los rápidos avances tecnológicos y los cambios en las expectativas de los trabajadores han generado una serie de retos y un mercado laboral competitivo caracterizado por bajas tasas de desempleo y una feroz competencia por el talento cualificado.

Dicho esto, las opiniones y predicciones para 2024 son variadas. Aunque los mercados laborales tensos del Reino Unido y Estados Unidos están empezando a dar señales de alivio, con menos empleadores británicos luchando por cubrir vacantes y las tasas de desempleo estadounidenses bajando lentamente [2,3], los solicitantes de empleo en ambos países afirman que es difícil encontrar trabajo. [4] Mientras tanto, Europa se enfrenta a un desequilibrio en el mercado laboral. Algunas industrias se enfrentan a una escasez generalizada de personal, mientras que otras tienen un excedente de profesionales cualificados desempleados y muy pocos puestos de trabajo. [5] 

Aunque las señales varían y reina la incertidumbre entre empleadores y candidatos, los datos que hemos recopilado este año muestran que unas pocas tendencias clave definen el estado de la contratación en 2024 para el Occidente global. Este es el panorama general.

03.1

03.1

Encontrar talento excepcional es más difícil que el año pasado, pero los empleadores están satisfechos con las contrataciones que hacen.

El 51% de los empleadores afirma que es  más difícil encontrar talento de primer nivel en el 2024 que en el 2023 (el 30% dice que es más fácil y el 19% que no hay cambios). Esto no es sorprendente dado el mercado laboral tan competitivo, pero el 84% de ellos están satisfechos con las contrataciones que han realizado en los últimos 12 meses. Esta cifra es apenas ligeramente inferior a la del año pasado (el 87% de los empresarios estaban satisfechos con sus contrataciones en 2023). 

La satisfacción es alta; la selección por competencias se está consolidando y los empleadores ahora cuentan con un arsenal de herramientas que pueden utilizar para evaluar y validar las habilidades que buscan. Sin embargo, el hecho de que sea más difícil encontrar talento excepcional en primer lugar habla de una necesidad real de a) herramientas de descubrimiento de talento del mismo calibre, y b) iniciativas de capacitación y actualización que desarrollen las habilidades que buscan los empleadores. 

Nuestros datos también muestran que la retención es ligeramente más alta en general que en el 2023: el 79% de los empleados planea permanecer en su puesto durante más de 3 años en 2024, un aumento de 6 puntos porcentuales con respecto al 2023. El auge de la selección por competencias, las condiciones económicas que hacen necesaria la estabilidad laboral o el hecho de que el 50% de los empleados afirmen que es más difícil encontrar trabajo en 2024 son algunas de las posibles razones de este aumento.

0%

dicen que será más difícil encontrar talento de primer en 2024

0%

dicen que será más fácil encontrar talento de primer en 2024

0%

dicen que no hay cambios

03.2

03.2

Los requisitos de titulación universitaria aún no desaparecen

A la hora de contratar, el 59% de los empleadores afirma que es más importante que los candidatos cumplan con los requisitos de titulación universitaria que hace cinco años, y la mayoría (70%) no ha eliminado dichos requisitos.

El discurso de los empleadores sobre los requisitos de titulación ha dado recientemente un giro de 180 grados: Según un nuevo estudio, el 47% de las empresas que los eliminan no están contratando a más trabajadores sin titulación, y la mayoría de las empresas no están a favor de eliminarlos. [6] 

Ante el aumento del costo de las matrículas universitarias y la menor asistencia de las generaciones más jóvenes a la universidad en comparación con los millennials, las tasas de aplicación están disminuyendo, los programas de grado están cerrando y algunas instituciones luchan por atraer estudiantes. Esto significa que los empleadores tienen que pensar en qué pasará con grupos cada vez más grandes de personas sin títulos universitarios.

He visto a managers de contratación oponerse a la eliminación de los requisitos de titulación porque no entienden las alternativas para seleccionar a los candidatos. Necesitamos capacitar a los managers de contratación en buenas evaluaciones y técnicas de entrevista adecuadas.

Mark A. Smith, Ph.D., Autor de "A Better Choice: The Manager's Guide to Skills-First Hiring" (Una mejor elección: la guía del manager para la selección por competencias)

Si los equipos de Recursos Humanos y los managers de contratación no les dan a estos candidatos la oportunidad de demostrar sus habilidades, corren el riesgo de convertirse en una reserva de talento desaprovechada, un riesgo que no puede permitirse en las difíciles condiciones del mercado laboral a las que nos enfrentamos. Los empleadores deberían reflexionar detenidamente sobre por qué se aferran a requisitos estrictos de experiencia y educación, y asegurarse de que solo lo hacen para puestos en los que sea realmente necesario.

03.3

03.3

La selección por competencias es el método de reclutamiento predominante

El 81% de los empleadores está utilizando algún tipo de selección por competencias en el 2024 (frente al 73% en 2023 y el 56% en 2022), y el 95% coincide en que es la tendencia de contratación predominante del futuro. La selección por competencias llegó para quedarse.

Es importante reconocer que los empleadores difieren en cómo realizan la selección por competencias: por ejemplo, el 33% utiliza evaluaciones de habilidades antes de examinar los currículums, y el 67% las utilizan después.  Además, sólo el 30% de los empleadores ha eliminado los requisitos de título universitario.

Esto resalta una distinción importante que a menudo se pasa por alto: La selección por competencias y la eliminación de los requisitos de titulación no son sinónimos. La selección por competencias implica sustituir (o añadir) métodos de contratación tradicionales como los requisitos de titulación o el currículum vitae por un indicador diferente de las habilidades de los candidatos. Un indicador de este tipo puede ser, por ejemplo, los resultados de una evaluación de talentos o una asignación de trabajo. 

Año

2022

2023

2024

Porcentaje de empleadores que recurren a la selección por competencias

56%

73%

81%

33%

de los empleadores utiliza evaluaciones de habilidades antes de examinar los currículums

67%

de los empleadores utiliza evaluaciones de habilidades después de examinar los currículums

30%

de los empleadores ha eliminado los requisitos de título universitario del proceso de contratación

03.4

03.4

Los candidatos experimentan más prejuicios de contratación que el año pasado

El mercado actual es difícil para los candidatos. El 31% de los candidatos afirma haber experimentado prejuicios inconscientes durante el proceso de contratación, lo cual supone un aumento del 48% con respecto al año pasado. Esto ocurre a pesar de que el 85% de las empresas afirman que la diversidad es un objetivo para ellas (el 85% del grupo del año pasado también dijo que era un objetivo).

Además, el 50% de los empleados encuestados nos dijeron que es más difícil encontrar trabajo en el 2024 que el año pasado (el 22% dice que es más fácil y el 28% que es igual). Aunque esto está relacionado con una combinación de factores, el aumento de los prejuicios de contratación sin duda podría ser un factor. Muchas empresas tienen una desconexión entre su postura pública en materia de DEII y la diversidad real de sus empleados, y el fenómeno del "lavado de diversidad" (prácticas superficiales para aparentar inclusión) está en aumento.

0 %

de los candidatos dice que será más difícil encontrar trabajo en 2024 que en 2023

0 %

más candidatos experimentarán sesgo de contratación en 2024 que en 2023.

Hace unos veinte años, trabajé en una empresa de la lista Fortune 10 de Estados Unidos. La compañía siempre hacía propaganda de su personal diverso, e incluso ofrecía clases y cursos de actualización para promover la diversidad. Sin embargo, quedó claro que la empresa no practicaba realmente la diversidad. Tal vez como resultado, existía una cultura tóxica en la empresa. Renuncié después de aproximadamente dos años.

Anónimo

03.5

03.5

La generación Z entra al mercado laboral de forma masiva

Más de 17 millones de jóvenes de la Generación Z se incorporaron al mercado laboral el año pasado, y para finales de este año se espera que representen una parte más grande de la fuerza laboral que los baby boomers.[7] La incorporación de una nueva generación a la población activa conlleva nuevos desafíos, y los datos muestran que los empleadores tienen dificultades para contratar y retener a la Generación Z, un reto que tendrán que superar en un futuro próximo. 

Por suerte, la Generación Z tiene algunas preferencias claras sobre cómo les gusta ser contratados. Nuestros datos muestran que la Generación Z se encuentra entre los mayores defensores de la selección por competencias, un hecho que no sorprende dado que a) la diversidad es muy importante para esta generación de personas "radicalmente inclusiva" y b) son, en promedio, más escépticos respecto a la educación superior que otras generaciones. [8] [9] El 92% de los jóvenes de 25 a 34 años prefiere un proceso de selección por competencias.

03.6

03.6

El 52% de los empleadores contrata a personal con habilidades relacionadas con la IA

En los últimos años, una fuerte corriente de inteligencia artificial ha impactado en el ámbito laboral, y la mayoría de los empleadores están preparados para ello. Están enfrentando los retos que traen consigo los rápidos avances tecnológicos y la incorporación de habilidades relacionadas con la inteligencia artificial a los requisitos de los puestos de trabajo es una de sus prioridades.

El 84% de los empleadores están tomando medidas para ayudar a sus empleados a adaptarse al auge de la IA. El 64% está integrando herramientas de IA en los flujos de trabajo, el 55% ha implementado iniciativas de actualización de  habilidades de los empleados y el 52% está contratando personal con habilidades relacionadas con la IA. El interés por las habilidades de IA está creciendo exponencialmente, y existe una enorme variedad de nuevas habilidades que se necesitan desarrollar y contratar rápidamente. Los empleadores no tienen por qué preocuparse: los proveedores de soluciones de selección por competencias están conscientes de esto. (Conoce más sobre las pruebas de habilidades relacionadas con la IA de TestGorilla)

84%

de los empleadores están tomando medidas para ayudar a sus empleados a adoptar la IA

64%

de los empleadores están integrando herramientas de IA en su fuerza laboral

55%

de los empleadores ha implementado iniciativas de actualización de las habilidades de IA

52%

de los empleadores están contratando personal con habilidades relacionadas con la IA

03.7

03.7

¡Habilidades! ¡Interpersonales! ¡Importan!

El 89% de los empleadores considera que actualmente es más importante que los candidatos tengan habilidades interpersonales que hace cinco años. Este es el tercer año consecutivo en que nuestros datos demuestran un acuerdo casi unánime sobre la relevancia de las habilidades interpersonales.

Es un patrón que no podemos ignorar, y los argumentos a favor de evaluary tener en cuenta las habilidades interpersonales, así como las habilidades técnicas y las capacidades cognitivas en el proceso de contratación, son más importantes que nunca. Esto, junto con el auge de la IA y la alta demanda de todo tipo de nuevas habilidades técnicas, resalta por qué las pruebas de medidas múltiples son la forma óptima de abordar la selección por  competencias. Los empleadores no pueden permitirse ignorar las habilidades interpersonales a expensas de las técnicas, y no deberían hacerlo, ya que existen formas sencillas de identificar ambas al mismo tiempo.

% de empresarios que afirman que es más importante tener competencias interpersonales

2022

81%

2023

91%

2024

89%

Como somos una empresa de capacitación, nos preocupa menos que los candidatos tengan las habilidades técnicas totalmente desarrolladas, ya que de todos modos planeamos enseñarles desde cero. Priorizamos las habilidades interpersonales y la personalidad, especialmente al principio del proceso de contratación. Las evaluaciones respaldan nuestras impresiones iniciales y revelan cualquier sorpresa que no hayamos podido descubrir durante la entrevista.

Adam Hartles , Manager de Servicios Técnicos en Solid Solutions Management

04 La implementación de la  selección por competencias aumenta a un ritmo constante, pero persisten los mismos retos

04.1

04.1

81% de los empleadores están usando la selección por competencias

Cada vez más empresas recurren a la selección por competencias. El 81% de los empleadores utiliza la selección por competencias en el 2024, en comparación al 73% el año pasado y el 57% en el 2022. Además, el 59% de esos empleadores comenzaron a utilizar esta forma de contratación en los últimos dos años.

Este aumento constante a lo largo de tres años incluye la adopción de todas las formas de selección por competencias: desde pruebas de capacidad cognitiva y personalidad hasta pruebas específicas del puesto, combinaciones de distintos tipos de pruebas (conocidas como pruebas de medidas múltiples) y asignaciones de trabajo basadas en habilidades. 

Las pruebas de capacidad cognitiva han experimentado el mayor aumento en su uso en comparación con el año pasado, y el 40% de los empleadores nos informaron que están utilizando pruebas de medidas múltiples (en las que se combinan varios tipos de pruebas en una evaluación integral del talento que se utiliza para la contratación). 

¿Qué porcentaje de empleadores utiliza...?
32%
41%
49%

Pruebas de capacidad cognitiva

42%
50%
49%

Pruebas de habilidades específicas del puesto

33%
37%
38%

Muestras de trabajo

31%
46%
42%

Pruebas de preferencia

32%
41%
49%

Pruebas de capacidad cognitiva

42%
50%
49%

Pruebas de habilidades específicas del puesto

33%
37%
38%

Muestras de trabajo

31%
46%
42%

Pruebas de preferencia

Tasas de adopción por país

Latinoamérica

94%

Australia

91%

EE.UU.

87%

España

86%

Alemania

85%

Reino Unido

84%

Canadá

80%

Francia

67%

04.2

04.2

El marketing lidera la adopción de la selección por competencias

El marketing, los servicios científicos y técnicos y la construcción son las industrias que más utilizan la selección por competencias en el 2024.

¿Cuáles son las industrias que más recurren a la selección por competencias?
Marketing

95%

Servicios científicos y técnicos

89%

Construcción

89%

0 %

de las empresas financieras están utilizando la selección por competencias.

0 %

de las empresas tecnológicas están utilizando la selección por competencias.

Las industrias que menos recurren a la selección por competencias son la hostelería (54%), el comercio mayorista (56%) y las administraciones e instituciones públicas (61%). Aunque las tasas de adopción son bajas en el sector público si se comparan con las de otras industrias, las agencias federales y 14 estados de EE.UU., han implementado prácticas de selección por competencias para puestos del sector público – un paso importante, ya que la contratación federal se ha basado históricamente en las credenciales educativas y las autoevaluaciones para evaluar las habilidades de los candidatos. [10] 

04.3

04.3

Las empresas presenciales finalmente se están sumando a la selección por competencias

Debido a la mayor disponibilidad y calidad de las herramientas de evaluación de habilidades en línea, la selección por competencias se ha utilizado más entre las empresas híbridas y remotas que operan totalmente en línea. El año pasado, por ejemplo, descubrimos que más del 20% de las empresas híbridas, en comparación con las presenciales utilizaban la selección por competencias. 

Poco a poco esto está cambiando, y este año estamos viendo el mayor aumento hasta la fecha en el uso de la selección por competencias en empresas presenciales.

75%

75% de las empresas remotas utilizan la selección por competencias

85%

85% de las empresas híbridas utilizan la selección por competencias

70%

de las empresas presenciales utilizan la selección por competencias

Porcentaje que utilizó la selección por competencias
52%
64%
75%

Remota

62%
78%
85%

Híbrida

53%
57%
70%

Presencial

52%
64%
75%

Remota

62%
78%
85%

Híbrida

53%
57%
70%

Presencial

04.4

04.4

Las medianas empresas son las que más utilizan la selección por competencias

En cuanto al tamaño de la empresa, las tasas de adopción son bastante uniformes: al menos el 70% de las empresas de todos los tamaños utilizan la selección por competencias. Dicho esto, las empresas con un personal de entre 250 y 1000 empleados son las que lideran esta tendencia.

% de empleadores que utilizan la selección por competencias

26-50

72%

51-100

79%

101-250

70%

251-500

87%

501-1000

88%

1001-5000

86%

>5000

77%

04.5

04.5

Los empleadores enfrentan más de los mismos desafíos

En general, cada vez más empleadores se enfrentan a múltiples desafíos a la hora de adoptar la selección por competencias. A pesar de las altas tasas de adopción, la selección por competencias sigue siendo un enfoque relativamente nuevo, y como toda novedad, presenta desafíos iniciales.

A continuación,  se encuentra un desglose de los desafíos a los que se enfrentan los empleadores y el porcentaje que experimenta cada desafío, con comparaciones anuales.

Desafíos a la hora de aplicar la selección por competencias

2022

2023

2024

Falta de presupuesto

62%

78%

26%

Preocupación por añadir una etapa adicional al proceso de contratación

62%

78%

26%

Dificultad para gestionar las evaluaciones de un gran número de candidatos

52%

64%

23%

Incertidumbre sobre la calidad e integridad de las pruebas y evaluaciones

52%

64%

23%

Falta de software para implementar

52%

64%

23%

Incertidumbre sobre qué pruebas o evaluaciones utilizar

53%

57%

8%

Falta de apoyo por parte de las partes interesadas internas

53%

57%

8%

Otro

62%

78%

26%

En el 2024, los 3 desafíos más comunes a los que se enfrentan los empleadores a la hora de aplicar la selección por competencias son:

0 %

tienen dificultades para gestionar las evaluaciones de un gran número de candidatos

0 %

están preocupados por añadir un paso más al proceso de contratación

0 %

dudan de la calidad e integridad de las evaluaciones

La evaluación efectiva de un alto volumen de candidatos mediante la selección por competencias sigue siendo el desafío más común

El 41% de los empleadores lo considera un reto en el 2024, y también se clasificó como la mayor preocupación en el 2022 y la mayor preocupación conjunta en el 2023. Esta es la inquietud principal en todos los países encuestados, excepto en Alemania, donde "añadir un paso más al proceso de contratación" fue la primera.

Para mí, el mayor problema era evaluar y comparar la calidad de los candidatos. Cuando tienes que contratar a veinte personas en un solo proceso, es difícil recordar la puntuación de cada candidato en sus pruebas para el momento de la entrevista.

Jonathan Couverchel, Vicepresidente de atención al cliente en Click&Boat

05 Un porcentaje más alto que nunca de empleadores considera beneficiosa la selección por competencias

A pesar de los desafíos persistentes, quienes adoptan la selección por competencias continúan obteniendo resultados impresionantes: en el 2024, un mayor porcentaje de empleadores lograron reducir las contrataciones erróneas y el costo por contratación, y a la vez mejorar la diversidad y la retención de personal en comparación con el año pasado. 

05.1

05.1

Mejoras en métricas clave en el 2024

Les pedimos a los empleadores que compararan sus contrataciones hechas con la selección por competencias con las contrataciones realizadas con métodos más tradicionales. De los empleadores que actualmente utilizan prácticas de selección por competencias:

  • El 90% observa una mejora de la diversidad, en comparación al 85% del año pasado

  • El 91% observa una mejora de la retención, en comparación al 89% del año pasado

  • El 81% ha reducido el tiempo de contratación, en comparación al 82% del año pasado

  • El 78% ha reducido los costos de contratación, en comparación al 74% del año pasado

  • El 90% ha reducido las contrataciones erróneas, en comparación al 88% del año pasado.

0 %

afirmó que pruebas basadas en habilidades les permiten ver el potencial de un candidato, no solo la experiencia que ha tenido hasta ahora.

0 %

afirmó que les ayuda a verificar las habilidades interpersonales de los candidatos, mientras que  el 54% afirma que les ayuda a verificar las habilidades técnicas y el 53% afirma que les ayuda a verificar las capacidades cognitivas.

0 %

afirmó que les ayuda a llegar rápidamente a un grupo más reducido de candidatos cualificados y a reducir el tiempo de contratación.

Experimenta el verdadero poder de la selección por competencias

La mejor manera de experimentar plenamente el verdadero poder de la selección por competencias es obtener TestGorilla y comenzar a tomar decisiones de contratación más informadas hoy mismo.

05.2

05.2

El 98% de los empleadores considera que la selección por competencias es más efectiva que confiar únicamente en los currículums

Para comprender aún mejor por qué tantos empleadores están recurriendo a la selección por competencias y cómo la perciben en comparación con otras prácticas de contratación, veamos lo siguiente:

94%

considera que la selección por competencias predice mejor el éxito en el puesto de trabajo que el currículum vitae (el 89% opinaba lo mismo el año pasado)

88%

considera que las personas contratadas por sus habilidades permanecen más tiempo en su puesto (el 82% lo afirmaba el año pasado)

98%

considera que la selección por competencias es más efectiva para identificar candidatos con talento que los currículums (el 92% lo afirmaba el año pasado)

05.3

05.3

Reducir las contrataciones erróneas podría ahorrarles miles de dólares a las empresas estadounidenses

Si bien el costo de una contratación errónea es difícil de calcular, un estudio reciente de la SHRM afirma que "los empleadores tendrán que gastar el equivalente a entre seis y nueve meses del salario de un empleado para encontrar y capacitar a su sustituto. [11] Esto implica que sustituir a un empleado con un salario de $60,000 puede costarle a la empresa entre $30,000 y $45,000 en contratación y capacitación."

La mayor parte de nuestros encuestados nos dijeron que, después de implementar la selección por competencias, redujeron significativamente sus contrataciones erróneas (una disminución del 26-50%). Esto implica que los empleadores estadounidenses que contratan para puestos con un salario de $60.000 podrían ahorrar en promedio, entre $7.800 y $22.500 al reducir las contrataciones erróneas gracias a esta modalidad de selección.

"los empleadores tendrán que gastar el equivalente a entre seis y nueve meses del salario de un empleado para encontrar y capacitar a su sustituto. [11] Esto implica que sustituir a un empleado con un salario de $60,000 puede costarle a la empresa entre $30,000 y $45,000 en contratación y capacitación."

05.4

05.4

Los empleadores estadounidenses reducen el costo de contratación hasta $2.342 dólares por puesto

Según el informe comparativo de 2022 de SHRM, el costo promedio de contratación en EE. UU. asciende a $4,683 [12].

Dado que la mayor parte de nuestros empleadores encuestados redujeron el costo de contratación entre un 26% y un 50% al cambiar a la selección por competencias, esta estrategia de contratación podría ahorrarles a las empresas estadounidenses, en promedio, entre $1.218 y $2.342 por puesto de trabajo.

05.5

05.5

Los empleadores estadounidenses podrían ahorrar hasta 792 horas por contratación

Según el estudio de referencia de acceso al talento 2022 de SHRM, el tiempo promedio de contratación en EE.UU. es de 66 días para managers senior y de 55 días para otros puestos. [13] La mayoría de las empresas encuestadas nos dijeron que habían reducido su tiempo de contratación entre un 26% y un 50% gracias a la selección por competencias, lo que se traduce en:

412-792
34% Reducción del tiempo de contratación al usar nuestra plataforma

Horas ahorradas por contratación de puestos senior

33-660
34% Reducción del tiempo de contratación al usar nuestra plataforma

Horas ahorradas por contratación para puestos no senior

412-792
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Horas ahorradas por contratación de puestos senior

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Horas ahorradas por contratación para puestos no senior

06 Los resultados varían según cómo se implemente la selección por competencias 

Existen muchas formas diferentes de implementar la selección por competencias: se puede aplicar en la parte inicial del proceso de selección o más adelante, tras una primera revisión de currículums. Este año, hemos recopilado datos que revelan cómo deberían utilizar los empleadores la selección por competencias para obtener los mejores resultados posibles.

06.1

06.1

Los empresarios que recurren a la selección por competencias antes de revisar currículums están más satisfechos con sus contrataciones

El 67% de los empleadores que encuestamos este año nos dijeron que utilizan herramientas de selección por competencias después de revisar los currículums de sus candidatos y preseleccionarlos. Se trata de una mayoría considerable, pero nuestros datos muestran que el 33% que utiliza la selección por competencias en primer lugar, está más satisfecho con sus contrataciones.

El 87% de los empleadores que utilizan evaluaciones basadas en habilidades antes de los currículums están satisfechos con sus contrataciones, en comparación al 78% de los que las utilizan después de la revisión de currículums. Eso supone una mejora del 12% en la satisfacción de la contratación si se utiliza la selección por competencias en el momento adecuado.

0 %

e los empleadores que utilizan evaluaciones basadas en habilidades ANTES de los currículums están satisfechos con sus contrataciones

0 %

de los empresarios que utilizan evaluaciones de competencias DESPUÉS de los currículos están satisfechos con sus contrataciones

06.2

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Mejores resultados para el 40% de las empresas que utilizan evaluaciones de medidas múltiples

Otra forma de utilizar la selección por competencias que conduce a mejores resultados en general es el uso de pruebas de medidas múltiples. Solo el 40% de los empleadores utilizan este tipo de pruebas en sus procesos de contratación, pero el 92% de los empleadores que sí lo hacen están satisfechos con sus contrataciones. Esta cifra contrasta con el 84% de empleadores satisfechos en promedio. 

No solo están más satisfechos los empleadores que utilizan pruebas de medidas múltiples: sino que un porcentaje mayor de ellos experimentan mejoras en la retención del personal, la diversidad y la reducción de las contrataciones erróneas, el costo por contratación y el tiempo de contratación.

Este resultado respalda la opinión generalizada entre los científicos especializados en evaluación de que la mejor manera de predecir el éxito laboral consiste en realizar pruebas de medidas múltiples relacionadas con el puesto de trabajo (por ejemplo, capacidad cognitiva, habilidades interpersonales y habilidades técnicas relacionadas con el puesto de trabajo, en lugar de evaluar únicamente las habilidades técnicas relacionadas con el puesto de trabajo). [1]

Métrica

% de empresarios que perciben mejoras

% al utilizar pruebas de medidas múltiples

% de cambio

Reducción de las contrataciones erróneas

90%

91%

+1.1%

Reducción del  costos por contratación

78%

83%

+6.4%

Reducción del tiempo de contratación

81%

87%

+7.4%

Aumento de la retención

91%

94%

+3.3%

Mayor diversidad

90%

94%

+4.4%

El propósito de utilizar múltiples medidas es obtener una comprensión precisa de las fortalezas y debilidades del candidato, y predecir su desempeño laboral utilizando esas medidas. Está respaldado por la investigación: Está demostrado empíricamente que ofrece la forma más eficaz y fiable de evaluar las capacidades de una persona para un puesto de trabajo en particular. Así que si te preocupa tomar decisiones de contratación válidas que conduzcan a un mejor rendimiento laboral, te recomiendo que utilices evaluaciones de medidas múltiples.

Kim Severinsen

Manager del Centro de Excelencia en Ciencia e Innovación de Evaluaciones de TestGorilla

07 La mayoría de los candidatos actualmente prefiere la selección por competencias, y el 90% la asocia con el trabajo de sus sueños

07.1

07.1

El 68% de los candidatos a nivel mundial prefiere la selección por competencias

El 68% de los empleados encuestados nos manifestó que prefieren un proceso de contratación que incluya evaluaciones basadas en habilidades, lo cual representa un aumento del 12% con respecto al grupo encuestado el año pasado.

% de candidatos que prefiere la selección por competencias
2024

68%

2023

56%

2022

54%

Los empleados latinoamericanos y estadounidenses son los mayores partidarios de la selección por competencias

Si bien la mayoría de los empleados prefiere la selección por competencias en todos los países encuestados, un desglose muestra que la preferencia de los candidatos por la selección por competencias es más fuerte en determinados lugares, especialmente en EE.UU. y Latinoamérica, donde más del 80% prefiere la selección por competencias. Los candidatos canadienses y alemanes tienen el porcentaje de preferencia más bajo.

De los empleados latinoamericanos encuestados, el 51% afirman haber sufrido prejuicios inconscientes, un 20% más que el promedio mundial, lo cual explica la fuerte preferencia por la selección por competencias en esta región. Además, el 73% de los empleados latinoamericanos afirman que es más difícil encontrar trabajo en el 2024 que en el 2023 (23 puntos porcentuales más que el promedio mundial). 

Porcentaje de empleados que prefieren la selección por competencias, por país

Latinoamérica

82%

EE.UU.

81%

Australia

70%

Reino Unido

69%

España

68%

Francia

64%

Canadá

57%

Alemania

56%

07.2

07.2

Los candidatos quieren un proceso de contratación que les permita demostrar sus habilidades

Les preguntamos a los empleados que prefieren un proceso de contratación que incluya evaluaciones basadas en habilidades por qué piensan así. Destacaron tres razones:

85%

de los empleados prefieren la selección por competencias porque les da la oportunidad de demostrar sus habilidades

67%

de los empleados prefieren la selección por competencias porque les permite ver qué habilidades utilizarán en el trabajo

45%

de los empleados prefieren la selección por competencias porque reduce los prejuicios de contratación

Si aplicas a un trabajo remoto, lo más probable es que compitas con cientos, si no miles, de candidatos para un mismo puesto. Es muy fácil pasar desapercibido. Pero con las evaluaciones de talento, sé que tengo la oportunidad de demostrar que soy un candidato ideal para el puesto.

Joan Pelayo

Especialista en Marketing

La Generación Z y los millennials son los mayores defensores de la selección por competencias

Como era de esperar, los empleados más jóvenes están más a favor de la selección por competencias: De hecho, una mayoría significativa (82%) de las personas de 25 a 34 años prefiere la selección por competencias.

% de empleados que prefieren la selección por competencias
25-34 años

82%

35-44 años

72%

45-54 años

63%

55+ años

49%

% de empleados que han cambiado de trabajo o de profesión en los últimos 12 meses
25-34 años

52%

35-44 años

46%

45-54 años

39%

55+ años

34%

Existen varias razones por las que los empleados más jóvenes son más propensos a preferir un proceso de selección pors competencias:

1. Los trabajadores más jóvenes son más propensos a cambiar de trabajo o de profesión. La selección por competencias es un enfoque favorable para quienes cambian de carrera, ya que resta importancia a las cualificaciones y los años de experiencia, reconociendo que las habilidades relevantes pueden provenir de diferentes lugares.

2. La GenZ se preocupa más por la diversidad que otras generaciones. De hecho, el 56% de ellos afirma que no aceptaría un trabajo en una empresa sin líderes diversos. La selección por competencias resulta atractiva porque es una forma más inclusiva de contratar que mejora la diversidad en el 90% de las empresas que la utilizan. [14]

3. Cada vez son menos los jóvenes que van a la universidad. Las matrículas universitarias han disminuido en EE.UU. desde la pandemia, y la selección por competencias representa un futuro en el que los jóvenes sin un título universitario tengan una oportunidad justa de conseguir el trabajo de sus sueños. [15]

07.3

07.3

El 90% ve la selección por competencias como una vía para conseguir el trabajo de sus sueños

Además de apreciar la oportunidad de demostrar sus habilidades, practicar las habilidades relevantes para el puesto y evitar los prejuicios de contratación, el 90% de los empleados encuestados este año creen que tienen más probabilidades de conseguir el trabajo de sus sueños con la selección por competencias.

84%

de los empleados afirma que la selección por  competencias ayuda a reducir los prejuicios conscientes e inconscientes en el proceso de contratación

85%

de los empleados afirma que la selección por competencias les ayuda a comprender mejor los requisitos del puesto

81%

afirman que han tenido acceso a nuevas oportunidades laborales gracias a la selección por competencias

07.4

07.4

La ansiedad es la razón principal por la que a los candidatos no les gusta la selección por competencias.

Del 15% de candidatos que prefieren un proceso de contratación que no incluya evaluaciones basadas en habilidades:

0 %

dice que las evaluaciones basadas en habilidades les producen ansiedad 

0 %

dice que acaban haciendo evaluaciones que no son relevantes para el puesto

0 %

dice que toman demasiado tiempo

La ansiedad se destaca como la razón principal por la que no les gustan las evaluaciones basadas en habilidades, lo cual refleja la realidad de la ansiedad ante las pruebas, pero también la necesidad de que las empresas administren las pruebas de habilidades de forma transparente y accesible. Dado que las evaluaciones irrelevantes ocupan el segundo lugar, los empleadores también deberían enfocarse en enviarles a los candidatos pruebas de habilidades relevantes para el puesto. Esto, a su vez, se correlaciona con mejores predicciones del éxito laboral.

La empatía es clave cuando se utiliza la selección por competencias. Las empresas deben crear un entorno transparente y de baja presión que les permita a los candidatos mostrar sus habilidades sin tensiones innecesarias.

Nginda Nganga

Cofundador de ToffeeTribe

08 La selección por competencias puede ayudar a resolver el problema de la diversidad

Para recapitular, un 31% de los empleados están experimentando prejuicios inconscientes este año - un aumento del 10% desde 2023. El 85% de los empleadores tienen la diversidad como objetivo, pero solo el 30% ha eliminado los requisitos de título universitario, y la mayoría piensa que estas cualificaciones son más importantes que hace cinco años. Este panorama preocupante sobre la diversidad en el lugar de trabajo en el 2024 parece confirmar las sospechas de que las empresas están retrocediendo en sus iniciativas de DE&I, ya sea de forma explícita o tácita. [16]

Otras fuentes han destacado el aumento del "lavado de diversidad". Un reciente documento de trabajo en el que se analizaron más de 5.000 empresas públicas estadounidenses, concluyó, por ejemplo, que algunas empresas solo hablan y no actúan, con una "desconexión significativa" entre sus compromisos de DE&I y la diversidad real de sus empleados (los investigadores etiquetaron a estas empresas como "lavadoras de diversidad"). [17] Si los objetivos declarados por los empleadores difieren de su comportamiento en materia de diversidad, ¿cómo puede ayudar la selección por competencias?

08.1

08.1

El 84% de los candidatos cree que la selección por  competencias puede reducir los prejuicios de contratación.

Para ser claros, la selección por competencias no es una solución mágica para la diversidad y la inclusión. Los compromisos significativos con la DE&I van más allá de la forma de contratar. Sin embargo, el 90% de los empleadores que utilizan la selección por competencias informan de mejoras en la diversidad, y el 34% reporta un impacto positivo significativo (26-50%). Es más,el 84% de los empleados encuestados están de acuerdo en que la selección por competencias ayuda a reducir los prejuicios conscientes e inconscientes en el proceso de contratación.

Soy un firme partidario de la selección por competencias. Garantiza que los candidatos sean evaluados en función de sus habilidades y competencias reales, en lugar de en función de parámetros tradicionales como la educación o la experiencia, lo cual da lugar a equipos más cualificados y diversos.

Shalabh Jain

Experto en GMAT, SJ Consultants

08.2

08.2

Mayor diversidad en el lugar de trabajo por países

Los empleadores de Francia y España están experimentando las mayores mejoras en diversidad gracias a la selección por competencias.

Porcentaje de empleadores que han mejorado la diversidad en el lugar de trabajo mediante la selección por competencias

EE.UU.

91%

Reino Unido

89%

Canadá

90%

Australia

88%

Latinoamérica

92%

España

97%

Alemania

84%

Francia

94%

08.3

08.3

Las empresas que utilizan la selección por competencias hacen más por la diversidad

El 92% de las empresas que recurren a la selección por competencias cuentan con procesos documentados, capacitación y/o recopilación de datos para evitar que los prejuicios inconscientes afecten a sus decisiones de contratación, en comparación con el 70% de las empresas que no recurren a la selección por competencias -  un aumento del 31%. Se trata de una diferencia mayor que en años anteriores (14 puntos porcentuales en 2023 y 11 en 2022). 

09 Qué esperar a continuación

09.1

09.1

Los candidatos quieren más procesos de selección por competencias

El 68% de los empleados desea que el uso de la selección por competencias aumente en el futuro. El 25% quiere que se mantenga igual, y sólo 7% quiere que disminuya.

El mensaje es fuerte y claro: los candidatos prefieren la selección por competencias, reconocen sus beneficios y quieren que aumente. Esto es crucial en un momento en que el 50% de ellos tiene más dificultades para encontrar trabajo y el 31% sufre prejuicios de contratación.

0%

de los empleados desea que el uso de la selección por competencias aumente

0%

quiere que se mantenga igual

0%

quiere que disminuya

0%

0%

0%

09.2

09.2

Los empleadores están dispuestos a invertir aún más en ella

Por suerte, los empleadores están de acuerdo: el 60% de ellos espera que su presupuesto para la selección por competencias aumente en los próximos 12 meses, y el 35% afirma que se mantendrá igual. Esto, sumado al hecho de que 94% de ellos están de acuerdo en que es el futuro de la contratación, indica que el compromiso de los empleadores con la selección por competencias seguirá reforzándose y profundizándose.

09.3

09.3

Pero tienen que implementarla de mejor manera si quieren obtener los mejores resultados

El futuro de la selección por competencias está asegurado: Es la práctica de contratación predominante en el 2024 con una mayoría del81% de empleadores que la utilizan, los beneficios son consistentemente significativos para los empleadores, y cada año más y más candidatos dicen que la prefieren. El siguiente paso es que los empleadores comprendan cómo se hace mejor, para que los procesos de contratación continúen ajustándose y evolucionando en una dirección positiva. 

El informe de este año concluye que el uso de pruebas de medidas múltiples y la selección por competencias antes de revisar los currículums les ofrece los mejores resultados a los empleadores; pero solo el 40% de ellos utiliza pruebas de medidas múltiples, y sólo el 33% utiliza la selección por competencias antes de revisarlos currículums.

4 mejores prácticas para la selección por competencias a partir de nuestros datos:

Medir múltiples competencias relacionadas con el puesto de trabajo

(es decir, uso de pruebas de medidas múltiples). Los empleadores que lo aplican obtienen mejores resultados según nuestros datos, y se ha demostrado empíricamente que es la mejor manera de predecir el éxito laboral.

Revisar currículums después de evaluar habilidades

Esto reduce las posibilidades de que se produzcan prejuicios de contratación, y nuestros datos muestran que los empleadores que utilizan los currículums antes de la evaluación de habilidades quedan menos satisfechos con sus contrataciones que aquellos que los utilizan después.

Automatizar la evaluación de las pruebas al inicio del proceso de contratación

Esto ayudará a los empleadores a superar el reto más común de la implementación de la selección por competencias: evaluar un gran número de pruebas de habilidades.

Ser transparente con los candidatos sobre lo que implica tu proceso de contratación

La ansiedad es la razón principal por la que a los candidatos no les gusta un proceso de selección por competencias, y la transparencia y la comunicación son cruciales para aliviarla.

09.4

09.4

... y requieren más educación sobre cómo superar los desafíos

Los empleadores se encuentran constantemente con los mismos desafíos a la hora de implementar la selección por competencias, un punto que destaca la necesidad de una investigación continua que incorpore las experiencias de los candidatos y las destreza de los expertos en selección por competencias y que pueda ayudar a las empresas a evolucionar eficazmente en su enfoque.

El uso de la selección por competencias para evaluar un gran volumen de candidatos es un problema constante para los empleadores, y este año son más los que lo mencionan como motivo de preocupación. A medida que madura la selección por competencias, es fundamental equipar a los empleadores con las herramientas y la educación necesarias para superar esta situación. Si los empleadores no están seguros de cómo evaluar a un gran número de candidatos con la selección por competencias, no se convertirá en la norma utilizarla en la parte inicial del proceso de contratación, que es, en última instancia, donde mejor se aprovecha.

Lo mismo puede decirse de los desafíos que plantean las experiencias de los candidatos con la selección por competencias. Diseñar procesos de contratación que sean transparentes, relevantes para el puesto y que no aumenten la ansiedad de los candidatos debería ser uno de los objetivos del año que viene.

10 Fuentes

  1. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology  (Revisión de las estimaciones metaanalíticas de la validez en la selección de personal: Abordando la sobrecorrección sistemática por restricción de alcance. Revista de Psicología Aplicada) https://psycnet.apa.org/record/2022-17327-001 

  2. CIPD labor market outlook (Feb 2024) (Perspectivas del mercado laboral del CIPD) https://www.cipd.org/en/knowledge/reports/labour-market-outlook/

  3. Iarcurci, Greg (2024).  The Strong U.S. Job Market is in a ‘Sweet Spot,’ Economists Say. CNBC. (Los economistas afirman que el mercado laboral estadounidense se encuentra en un momento óptimo. CNBC) https://www.cnbc.com/2024/04/05/the-strong-us-job-market-is-in-a-sweet-spot-economists-say.html

  4. Smith, Morgan (2024). Finding a Job is Getting Harder Even in a Strong Labor Market. CNBC (Encontrar trabajo es cada vez más difícil incluso en un mercado laboral fuerte. CNBC) https://www.cnbc.com/2024/02/16/finding-a-job-is-getting-harder-even-in-a-strong-labor-market-heres-why.html 

  5. Gauret, Fanny (2024). Rebalancing the Scales: Why is Europe’s Labour Market in Disarray? Euronews (Reequilibrando la balanza: ¿Por qué está desorganizado el mercado laboral europeo? Euronews) https://www.euronews.com/business/2024/02/07/balancing-the-labour-market-how-is-europe-doing 

  6. Sigelman, M., Fuller, J., Martin, A. (2024) Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice. Burning Glass Institute and Harvard Business School (La selección por competencias: El largo camino desde las afirmaciones hacia la práctica. Burning Glass Institute y Harvard Business School) https://www.burningglassinstitute.org/research/skills-based-hiring-2024

  7. Contreras, Daniel Chang (2024). Gen Z Claps Back: How to Motivate and Keep this New Generation of Workers. Forbes https://www.forbes.com/sites/stand-together/2024/02/21/gen-z-claps-back-how-to-motivate-and-keep-this-new-generation-of-workers/

  8. Francis, T., y Hoefel, F. (2018) ‘True Gen’: Gen Z and its Implications for Companies. McKinsey & Company (La ‘’generación real’’': Gen Z y sus implicaciones para las empresas. McKinsey & Company) https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Industries/Consumer%20Packaged%20Goods/Our%20Insights/True%20Gen%20Generation%20Z%20and%20its%20implications%20for%20companies/Generation-Z-and-its-implication-for-companies.pdf 

  9. Erudera News (2023). Gen Zers Skeptical of College Education Value, 46% deem it not worth the cost. Erudera (La Generación Z es escéptica del valor de la educación universitaria: el 46% considera que no vale la pena. Erudera) https://erudera.com/news/gen-zers-skeptical-of-college-education-value-46-deem-it-not-worth-the-cost/ 

  10. Datar, A., Davidson G., Kladney B. (2023) Skills-Based Hiring: Opening the Doors to a Stronger Government Workforce. Deloitte Insights (Selección por competencias: Abriéndole las puertas a una fuerza laboral gubernamental más sólida. Deloitte Insights) https://www2.deloitte.com/uk/en/insights/industry/public-sector/skills-based-hiring-crucial-for-government-workforce-planning.html

  11. SHRM (2017). Essential Elements of Employee Retention. SHRM (Elementos esenciales de la retención de empleados. SHRM) https://lrshrm.shrm.org/blog/2017/10/essential-elements-employee-retention

  12. Miller, Stephen (2022). SHRM HR benchmarking reports. SHRM News (Informes comparativos de Recursos Humanos de la SHRM. SHRM News) https://www.shrm.org/topics-tools/news/benefits-compensation/shrm-hr-benchmarking-reports-launch-free-member-exclusive-benefit 

  13. SHRM benchmarking tool (Herramienta de evaluación comparativa SHRM) https://www.shrm.org/topics-tools/research/shrm-benchmarking 

  14. Manpower Group (2023). The New Human Age: 2023 Workforce Trends Report. (La nueva era humana: Informe sobre las tendencias de la mano de obra en el 2023) https://www.manpowergroup.de/-/media/project/manpowergroup/manpowergroup/manpowergroup-germany/studien_pdf/mpg_2023_humanage_workforce_trends_interactive.pdf

  15. https://fortune.com/2023/03/09/american-skipping-college-huge-numbers-pandemic-turned-them-off-education/ 

  16. https://www.morningstar.com/news/marketwatch/2024030592/companies-are-pulling-back-on-dei-what-will-be-lost-in-the-process 

  17. https://www.ecgi.global/sites/default/files/working_papers/documents/diversitywashing_0.pdf

11 Metodología

Para el informe de este año, encuestamos a 1.019 empleadores y 1.100 empleados de Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Australia, Latinoamérica, España, Alemania y Francia en marzo del 2024. Todos los datos se recogieron a través de canales independientes. 

11.1

11.1

De los 1.100 empleados que encuestamos, el 13% procedía de Estados Unidos; el 13%, del Reino Unido; el 10%, de Canadá; el 9%, de Australia; el 18%, de Francia; el 18%, de Alemania; el 4%, de España; y el 15%, de Latinoamérica.

De los 1.019 empresarios que encuestamos, el 22% procedía de Estados Unidos; el 13%, del Reino Unido; el 9%, de Canadá; el 6%, de Australia; el 14%, de Francia; el 17%, de Alemania; el 4%, de España; y el 15%, de Latinoamérica

El tamaño de sus respectivas organizaciones variaba entre pequeñas,medianas,y grandes empresas: 

% de encuestados por tamaño de empresa

26-50

10%

51-100

10%

101-250

10%

251-500

20%

501-1000

10%

1001-5000

10%

>5000

30%

Nuestros encuestados representaban a diversas industrias. El mayor porcentaje de encuestados procedía de las industrias financiera y de seguros (14%), tecnológica (12%), educativa (9%) y sanitaria y social (7%).

Participa en el informe del año que viene

En el tercer informe anual de TestGorilla, analizamos y presentamos los datos recabados entre empleadores y empleados para darle seguimiento al crecimiento y éxito de la selección por competencias. Agradecemos a todos los encuestados y socios por permitirnos incluir sus historias. Si deseas colaborar con nosotros en el informe 2025, contáctanos a través de marketing@testgorilla.com.

12 Acerca de TestGorilla

TestGorilla es una plataforma de descubrimiento de talentos que le está dando forma al futuro del trabajo a través de la selección por competencias. Nuestro catálogo de más de 400 pruebas basadas en habilidades y validadas científicamente les ofrece a las empresas una forma escalable de contratar mejor, más rápido y sin prejuicios. Mientras tanto, los candidatos utilizan TestGorilla para descubrir y exhibir sus habilidades y potencial, garantizando que todos los talentos tengan una oportunidad de conseguir el trabajo de sus sueños.

Nuestro equipo, distribuido por todo el mundo, les ofrece a más de 10.000 clientes y millones de candidatos soluciones de evaluación de habilidades y descubrimiento de talentos. TestGorilla ocupa el primer puesto en el ranking G2 de software de evaluación del talento, y ha sido reconocida mundialmente por su crecimiento e impacto: hemos sido incluidos dos veces en la lista B2B SaaS Rising 100 de Sifted, y encabezamos regularmente la lista de software de más rápido crecimiento de G2.