Um guia rápido para avaliações comportamentais para emprego

Você consegue prever o desempenho de uma pessoa no trabalho? Como equipe de recrutamento, faz parte do seu trabalho descobrir isso.

Infelizmente, é difícil prever o comportamento de um candidato com base apenas em um currículo, uma chamada de triagem e algumas entrevistas curtas. Grande parte do que você aprende sobre a personalidade e o comportamento no dia a dia do candidato só é revelado quando você o vê em ação.

As avaliações comportamentais fornecem essas respostas mais cedo do que tarde, testando os candidatos em suas características subjacentes.

Neste guia, exploraremos como as avaliações comportamentais podem melhorar sua capacidade de recrutar o talento certo para um cargo, incluindo uma visão geral dos testes comportamentais mais eficazes para emprego.

Vamos mergulhar de cabeça.

O que é uma avaliação comportamental para recrutamento?

As equipes de recrutamento usam avaliações comportamentais durante o processo de recrutamento para testar a adequação de um candidato a um cargo. Elas avaliam os traços de personalidade, as motivações e os hábitos comportamentais do candidato para prever a probabilidade de ele ser bem-sucedido no trabalho.

As avaliações comportamentais são, em essência, testes de personalidade. Entretanto, quando muitas pessoas pensam em testes de personalidade, elas imediatamente imaginam autoavaliações pseudocientíficas que mais parecem horóscopos pessoais; não é disso que estamos falando aqui.

Esses testes de personalidade são elaborados por psicólogos, analistas comportamentais e cientistas de dados para prever como os candidatos agirão em determinadas situações com base na forma como eles veem o mundo. Os testes perguntam aos candidatos sobre seus gostos, aversões, aspirações, medos, habilidades e desafios e, em seguida, mapeiam-nos para situações ideais no local de trabalho.

Por exemplo, um candidato que gosta de uma rotina previsível será muito mais adequado para um cargo administrativo do que um candidato que gosta de mudanças constantes.

Um candidato introvertido provavelmente gerará mais ideias quando trabalhar de forma independente do que em um brainstorming em grupo.

Um candidato que gosta de pontualidade e prazos pode não se dar bem em um ambiente de trabalho aberto.

A maioria das avaliações comportamentais, como os testes de personalidade e cultura que oferecemos na TestGorilla, é feita na forma de testes de múltipla escolha.

Outras avaliações comportamentais usam perguntas de resposta curta ou entrevistas em vídeo de mão única, mas essas geralmente incluem alguma interpretação do revisor, o que pode introduzir viés do entrevistador.

Como usar as avaliações comportamentais para emprego

As equipes de recrutamento normalmente aplicam avaliações comportamentais aos candidatos durante o processo seletivo. Normalmente, elas são combinadas com outros testes de habilidades pré-emprego para proporcionar uma visão completa de cada candidato.

Alguns empregadores optam por incluir avaliações comportamentais como parte da inscrição inicial como uma forma rápida de selecionar candidatos, mas a maioria opta por enviá-las apenas a um número limitado de candidatos pré-selecionados antes da fase de entrevistas como um método adicional de comparação de candidatos.

Cinco benefícios do uso de avaliações comportamentais no processo de contratação

É sempre tentador adicionar novas ferramentas à sua pilha de tecnologia de RH . Mas a pergunta óbvia a ser feita antes de adotar avaliações comportamentais em seu processo de recrutamento é se elas realmente funcionam.

De acordo com a pesquisa: sim.

Aqui estão cinco razões convincentes para incluir testes comportamentais como parte de seu processo de contratação.

1. Testes com várias medidas preveem o desempenho do funcionário

Qualquer teste ou método de avaliação individual é limitado em sua capacidade de prever o desempenho no trabalho. No entanto, o uso de vários tipos diferentes de métodos de avaliação, incluindo testes de habilidade cognitiva, testes de julgamento situacional e outros, pode resultar em um forte indicador de sucesso no trabalho.

Portanto, as avaliações comportamentais não devem ser usadas isoladamente para aprovar ou reprovar candidatos ou para contratar um tipo específico de personalidade.

Elas devem ser usadas em combinação com outras técnicas de avaliação como meio de preparar pontos de discussão para uma entrevista, avaliar a dinâmica da equipe e traçar um quadro completo do candidato.

2. A personalidade é o melhor indicador de comportamento

O comportamento de uma pessoa pode mudar diariamente, mas é improvável que sua personalidade e traços subjacentes sofram grandes alterações.

Por exemplo, uma pessoa mais espontânea e criativa pode adotar ativamente comportamentos para se manter organizada, como manter uma agenda rígida ou fazer anotações detalhadas durante as reuniões. Porém, quando colocada em uma situação nova ou estressante, é mais provável que ela volte ao seu "eu" interior.

Portanto, a personalidade de uma pessoa é um melhor indicador do comportamento futuro do que seu comportamento passado no trabalho em outros cargos, o que é a única informação que você tem se estiver examinando um currículo ou fazendo perguntas comportamentais em uma entrevista.

3. Não há "resposta certa" nos testes comportamentais

Como os testes comportamentais fazem perguntas de múltipla escolha com respostas igualmente respeitáveis, não há como "burlar o sistema". O objetivo é combinar os traços certos com as funções certas, e não classificar certos traços como bons e outros como ruins.

Por exemplo, nosso teste de 16 tipos de personalidades pergunta, "Que efeito positivo você tem sobre as pessoas?", com opções como:

  1. Eu as acalmo e relaxo

  2. Eu as energizo e motivo

Nenhuma dessas respostas é obviamente "melhor" do que a outra, portanto, o candidato é incentivado a responder honestamente.

De acordo com Deniz S. Ones, professor de psicologia industrial da University of Minnesota Twin Cities, os candidatos raramente falsificam suas respostas em testes de personalidade e, mesmo quando o fazem em uma pergunta ou outra, isso não tem grande impacto nos resultados.

4. As avaliações reduzem o viés de contratação e aumentam a objetividade

Apesar dos melhores esforços de uma equipe de contratação, é comum que o viés se infiltre no processo de seleção de candidatos.

Raça, sexo, idade, atratividade física e semelhança com o entrevistador ou o selecionador de currículos podem influenciar a forma como um candidato é julgado.

Mesmo que você não deixe que o viés obscureça seu julgamento quando se trata de avaliar a personalidade de um candidato, você ainda tem apenas uma ou duas entrevistas para conhecê-lo. É provável que você erre às vezes.

Ao introduzir avaliações comportamentais padronizadas, você pode comparar os traços de personalidade de forma objetiva e com pontos de dados adicionais.

5. Contrate para agregar cultura

Com uma avaliação mais precisa da personalidade, você pode contratar ativamente para agregar cultura (o que, em nossa opinião, é uma meta melhor do que contratar para "adequação à cultura").

Contratar para agregar cultura ou com base na afinidade cultural significa contratar funcionários que compartilhem seus valores em vez de contratar funcionários que se pareçam, ajam ou soem como sua equipe atual.

Em última análise, o uso de avaliações comportamentais pode ajudar a aumentar a diversidade, trabalhar em conjunto de forma mais coesa, melhorar o envolvimento dos funcionários e aumentar o desempenho geral da equipe.

Diferentes tipos de avaliações comportamentais para emprego

Como são as avaliações comportamentais para recrutamento na prática?

Aqui estão cinco testes comportamentais que recomendamos da biblioteca de testes da TestGorilla.

1. O teste de 16 Tipos

O teste de personalidade dos 16 Tipos é um questionário de autoavaliação no qual o candidato descreve de onde obtém sua energia, como prefere processar as informações, o que o motiva a tomar decisões e como gosta de viver sua vida.

O teste é baseado no trabalho de Carl Jung, um famoso psiquiatra suíço.

O que ele testa?

Se você conhece o Indicador de Tipo Myers Briggs (MBTI), o teste de 16 Tipos é extremamente semelhante.

O teste pede aos candidatos que reflitam sobre quatro dimensões diferentes, cada uma dada como um espectro:

  • Introversão (I) vs. Extroversão (E)

  • Intuição (N) vs. Sensação (S)

  • Sentimento (F) vs. Pensamento (T)

  • Julgamento (J) vs. Percepção (P)

O resultado do candidato é dado como uma combinação de quatro letras, como iNtj ou Estp, em que a letra maiúscula destaca o elemento mais forte da personalidade do candidato.

Como funciona o teste?

O teste dos 16 Tipos tem um formato de pergunta de escolha forçada (ou seja, múltipla escolha), na qual o candidato deve escolher entre duas afirmações. O indivíduo deve selecionar a afirmação que mais se aplica à sua personalidade.

Exemplos de perguntas incluem:

"O que você acha mais atraente nas outras pessoas?"

  • Inteligência e força – OU – Carisma e moral

"Você se concentra em:"

  • Padrões e relacionamentos – OU – Especificidades e fatos

"Que efeito positivo você tem sobre as pessoas?"

  • Eu as acalmo e relaxo – OU – Eu as energizo e motivo

"Você valoriza:"

  • Pontualidade – OU – Espontaneidade

O que você aprende com o teste?

O teste dos 16 Tipos lhe dá uma ideia mais clara das aversões, motivações, pontos fortes e fracos do candidato.

Esses dados podem ajudar a preparar perguntas direcionadas para a entrevista ou dar uma ideia de como ele pode se encaixar ou acrescentar algo à sua equipe.

2. O teste Big 5 (OCEAN)

O teste Big 5, também conhecido como Cinco Fatores ou teste OCEAN, é outro teste de personalidade autoavaliativo usado no recrutamento.

O teste Big 5 é derivado da teoria do Modelo de Cinco Fatores (FFM) que divide a personalidade em cinco dimensões, como você adivinhou.

O que ele testa?

OCEAN é um acrônimo para as cinco dimensões de personalidade presumidas pelo teste:

  • Abertura a experiências (do inglês Openness): Inventivo e curioso vs. consistente e cauteloso

  • Conscienciosidade: Eficiente e organizado vs. extravagante e descuidado

  • Extroversão: Extroversão: extrovertido e enérgico vs. solitário e reservado

  • Agradabilidade: Amigável e compassivo vs. desafiador e insensível

  • Neuroticismo: Sensível e nervoso vs. resiliente e confiante

Como funciona o teste?

Os participantes do teste de Big 5 são solicitados a se autoavaliarem, pontuando-se em uma escala de 1 (muito impreciso) a 5 (muito preciso) em uma série de afirmações sobre seu comportamento e personalidade.

Exemplos de perguntas incluem:

  • "Eu sou a vida da festa."

  • "Eu me preocupo pouco com os outros."

  • "Estou sempre preparado(a)."

  • "Fico estressado(a) facilmente."

O que você aprende com o teste?

O teste Big 5 lhe dá uma compreensão mais completa dos traços de personalidade do participante do teste, o que pode lhe ajudar a entender sua adequação a um cargo específico.

Por exemplo, alguns cargos podem exigir mais empatia e compaixão, enquanto outros requerem feedback astuto.

3. Teste do Eneagrama

O teste do Eneagrama (ou simplesmente "o Eneagrama") distingue nove tipos de personalidade. Com base no trabalho de Oscar Ichazo e Claudio Naranjo, o teste posiciona a personalidade de um candidato em um diagrama de nove pontos conhecido como "eneagrama".

O que ele testa?O Eneagrama tem como objetivo entender as crenças centrais de alguém e como elas se relacionam com pessoas de diferentes tipos de personalidade.

Como funciona o teste?

Semelhante ao teste dos 16 Tipos, o Eneagrama pede que os candidatos escolham entre duas afirmações com a seguinte solicitação:

"Descreva-se como você geralmente é agora, não como deseja ser no futuro. Descreva-se como você se vê honestamente, em relação a outras pessoas que você conhece do mesmo gênero que você e mais ou menos da mesma idade."

Ao colocar a pergunta dessa forma, a questão tenta despir o candidato de noções de como deveria ser.

Exemplos de perguntas incluem:

  • Raramente demonstro sinais de afeto – OU – Não tenho medo de demonstrar sinais de afeto

  • A amizade prevalece sobre a justiça – OU – A justiça prevalece sobre a amizade

  • Falo o que penso sobre a vida das outras pessoas – OU – Sou retraído(a) e um tanto ambíguo(a) em minha comunicação

  • Sou determinado(a) em momentos de dificuldade – OU – Eu me retraio e fico desmotivado(a) quando enfrento dificuldades

O que você aprende com o teste?

O teste fornece informações sobre a personalidade do candidato, como ele aborda os relacionamentos pessoais e seu estilo de trabalho em um ambiente profissional.

O Eneagrama também fornece sugestões sobre como o candidato pode interagir com pessoas de cada um dos nove tipos de Eneagrama, incluindo dicas para melhorar a comunicação.

4. O teste DISC

O teste de personalidade DISC também divide a personalidade do candidato em quatro categorias básicas.

O que ele testa?

O teste DISC pede aos candidatos que se autoavaliem nas quatro dimensões a seguir:

  • Dominância (D): Confiante com ênfase na produção de resultados

  • Influência (I): Aberto, com ênfase na construção de relacionamentos

  • Estabilidade (S): Confiável, com ênfase na cooperação

  • Conformidade (C): Independente, com ênfase na precisão ou especialização

Enquanto a maioria dos testes anteriores trata cada categoria de personalidade como um espectro, o teste DISC posiciona alguém como uma única categoria (por exemplo, D) ou como uma mistura de uma categoria e uma de suas categorias vizinhas (por exemplo, DI ou DC).

Como funciona o teste?

Assim como no teste Big 5, o teste DISC pede aos candidatos que classifiquem as afirmações sobre sua personalidade de "Muito impreciso" a "Muito preciso".

Exemplos de perguntas incluem:

  • Eu coloco as pessoas sob pressão

  • Eu brinco muito

  • Eu hesito em criticar as ideias de outras pessoas

  • Eu sou emocionalmente reservado(a)

O que você aprende com o teste?

O teste DISC fornece informações sobre como cada tipo tem maior probabilidade de se comportar nos relacionamentos pessoais e no local de trabalho. Ele também descreve suas melhores características e prováveis desafios.

5. O teste de Afinidade Cultural

O teste de Afinidade Cultural mede os valores e comportamentos de um candidato em relação aos valores de sua empresa. O teste ajuda você a contratar candidatos que terão um impacto positivo na cultura da sua empresa.

O que ele testa?

O teste avalia os candidatos quanto a seus valores (realização, igualdade, independência, entre outros), comportamentos (analítico, diligente ou prestativo, entre outros), e seus interesses (por exemplo, criar estratégias, ensinar ou projetar).

Como funciona o teste?

O teste de Afinidade Cultural é personalizado de acordo com os valores de sua empresa. Primeiro, sua empresa preenche uma pesquisa na qual é solicitado que você classifique uma lista de valores, comportamentos e atividades conforme eles se aplicam aos valores de sua empresa.

Em seguida, o candidato recebe uma pesquisa e deve autoavaliar a importância relativa dos mesmos valores e comportamentos.

O que você aprende com o teste?

O teste de Afinidade Cultural mostra como um candidato se alinha aos valores da sua organização, além de indicar como seus comportamentos podem permitir que ele tenha sucesso ou fracasse em um determinado cargo.

A TestGorilla ajuda você a contratar os melhores

Em resumo, as avaliações comportamentais ajudam você a:

  • Prever o desempenho do candidato no trabalho

  • Reduzir o viés de contratação

  • Contratar por afinidade cultural

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