¿Puedes predecir cómo se desempeñará alguien en el trabajo? Como integrante del equipo de reclutamiento, es parte de tu trabajo averiguarlo.
Lamentablemente, no es fácil predecir el comportamiento de los candidatos simplemente a partir de un currículum, una llamada de selección y unas pocas entrevistas breves. Gran parte de lo que puedes conocer sobre su personalidad y su comportamiento diario aparece cuando están en acción en el puesto.
Las evaluaciones conductuales te facilitan esas respuestas mucho antes, ya que ponen a prueba los aspectos esenciales de los candidatos.
En esta guía, analizaremos cómo las evaluaciones conductuales pueden mejorar tu tarea de reclutar a los mejores candidatos para un puesto y haremos una revisión general de las evaluaciones conductuales para el empleo más eficaces.
Comencemos.
¿Qué son las evaluaciones conductuales para el proceso de contratación?
Los equipos de contratación utilizan evaluaciones conductuales durante el proceso para evaluar la aptitud de los candidatos para un puesto. Determinan los rasgos de la personalidad, las motivaciones y los hábitos conductuales para predecir cómo les irá en el empleo.
Las evaluaciones conductuales son, básicamente, pruebas de personalidad. Sin embargo, cuando se habla de esto, muchas personas se imaginan autoevaluaciones pseudocientíficas que son más bien horóscopos personales. Pero no es eso de lo que hablamos aquí.
Estas pruebas de personalidad están hechas por psicólogos, analistas de conducta y científicos de datos para predecir cómo actuarían los candidatos en ciertas situaciones de acuerdo con su forma de ver el mundo. Se indaga sobre lo que les gusta y lo que no, sus aspiraciones, miedos, habilidades y dificultades, y luego se plantean situaciones ideales en el lugar de trabajo.
Por ejemplo, los candidatos que disfrutan de una rutina predecible son mucho más aptos para un puesto administrativo que los que buscan estar en cambio constante.
Es probable que a los candidatos introvertidos se les ocurran más ideas cuando trabajan de manera independiente que cuando están en grupos.
Los candidatos que se desempeñan bien basándose en la puntualidad y los plazos tal vez no progresen en un entorno de trabajo más flexible.
La mayoría de las evaluaciones conductuales, como las pruebas de personalidad y de cultura que tenemos en TestGorilla, vienen en formato de opción múltiple.
Otras pruebas conductuales utilizan preguntas con respuestas cortas o entrevistas con videos unidireccionales, pero estas suelen incluir ciertas interpretaciones del revisor, por lo que se pueden colar los prejuicios de la persona entrevistadora.
Cómo utilizar las evaluaciones conductuales para el empleo
Los equipos de reclutamiento en general presentan las evaluaciones conductuales a los candidatos durante el proceso de selección. Normalmente, se utilizan en conjunto con otras pruebas de habilidades de preselección para tener una idea acabada de cada candidato.
Algunos empleadores deciden incluir las evaluaciones conductuales en la solicitud inicial para hacer una selección rápida de los candidatos, pero la mayoría opta por enviarlas a un número limitado de candidatos preseleccionados antes de la etapa de la entrevista, como un método adicional para comparar las opciones.
Cinco beneficios de usar evaluaciones conductuales en el proceso de contratación
Siempre es tentador sumar nuevas herramientas a la oferta tecnológica de RR. HH. Sin embargo, la pregunta obvia antes de agregar evaluaciones conductuales al proceso de contratación es si efectivamente funcionan.
Según las investigaciones: sí.
Aquí te damos cinco buenas razones para incluir las pruebas conductuales en el proceso de contratación.
1. Las pruebas que miden varios elementos anticipan el desempeño del personal
De acuerdo con los datos de Frank L. Schmidt y colegas, las pruebas de personalidad o conductuales tienen una capacidad limitada para anticipar el rendimiento laboral cuando se usan por sí solas.
Sin embargo, en conjunto con las pruebas de capacidad cognitiva, las de juicio situacional y otras, las pruebas de personalidad son un muy buen indicador del éxito laboral.
Por lo tanto, las evaluaciones conductuales no deben usarse de manera aislada para seleccionar o rechazar candidatos, ni para contratar un tipo de personalidad en particular.
Deben usarse en conjunto con otras técnicas de evaluación para generar temas de conversación para las entrevistas, evaluar las dinámicas de grupo y presentar una descripción completa de los candidatos.
2. La personalidad es el mejor indicador de la conducta
La conducta de una persona puede variar a diario, pero es poco probable que la personalidad y los rasgos esenciales cambien mucho.
Por ejemplo, una persona espontánea y creativa puede adoptar activamente conductas para ser más organizada, como tener un cronograma estricto o tomar notas detalladas durante las reuniones. Ahora bien, cuando esté en una situación nueva o estresante, lo más probable es que se retraiga.
Por lo tanto, la personalidad es un mejor indicador de la conducta futura que la forma en que una persona se haya comportado en su empleo en otros puestos, ya que es la única información que tienes si lees currículums o haces preguntas conductuales en una entrevista.
3. No hay “respuestas correctas” en las pruebas conductuales
Como las pruebas conductuales tienen preguntas de opción múltiple con respuestas iguales de válidas, no hay forma de “vencer al sistema”. El objetivo es unir determinados rasgos con determinados puestos, no clasificarlos como buenos y malos.
Por ejemplo, la prueba de las 16 personalidades pregunta “¿Qué efecto positivo tienes en la gente?”, con opciones como estas:
- Brindas calma y tranquilidad
- Brindas energía y motivación
Ninguna respuesta es claramente “mejor” que la otra, por lo que los candidatos tienden a responder con honestidad.
Según Deniz S. Ones, profesora de Psicología Industrial en la Universidad de Minnesota Twin Cities, los candidatos rara vez mienten en las respuestas de las pruebas de personalidad, e incluso, cuando lo hacen en alguna que otra, no hay un impacto significativo en los resultados.
4. Las evaluaciones reducen el prejuicio de selección y mejoran la objetividad
A pesar de las buenas intenciones de los equipos de reclutamiento, es común que el prejuicio se cuele en el proceso de selección de candidatos.
La etnia, el género, la edad, el atractivo físico y las similitudes con la persona que entrevista o lee el currículum pueden influenciar cómo se juzga a los candidatos.
Incluso si no dejas que el prejuicio te nuble el juicio al evaluar la personalidad de los candidatos, igualmente tienes solo una o dos entrevistas para conocerlos. Es inevitable que alguna vez te equivoques.
Al utilizar evaluaciones conductuales estandarizadas, puedes comparar los rasgos de la personalidad de manera objetiva y con datos adicionales.
5. Piensa en el aporte cultural
Con una evaluación de la personalidad más precisa, puedes buscar activamente el aporte cultural (que creemos que es un objetivo mejor que contratar personas que “se adapten a la cultura”).
Contratar en pos del aporte cultural significa buscar personal que comparta tus valores, en lugar de personal que se parezca, actúe o se exprese igual que tu equipo actual.
Básicamente, usar evaluaciones conductuales puede servirte para sumar diversidad, trabajar en conjunto de manera más orgánica, mejorar el compromiso del personal y potenciar el rendimiento del equipo.
Diferentes tipos de evaluaciones conductuales para el empleo
¿Cómo son las evaluaciones conductuales para la selección de personal en la práctica?
A continuación, te recomendamos cinco pruebas conductuales del catálogo de pruebas de TestGorilla.
1. Prueba de las 16 personalidades
La prueba de las 16 personalidades es un cuestionario autoevaluativo en el que los candidatos cuentan qué les da energía, cómo prefieren procesar la información, qué impulsa en ellos la toma de decisiones y cómo les gusta vivir su vida.
La prueba se basa en el trabajo de Carl Jung, un famoso psiquiatra suizo.
¿Qué evalúa?
Si conoces el inventario tipológico de Myers-Briggs (MBTI), la prueba de las 16 personalidades es muy parecida.
En la prueba, los candidatos deben reflexionar sobre cuatro aspectos, cada uno se presenta en un rango:
- Introversión (I) vs. Extraversión (E)
- Intuición (N) vs. Sensación (S)
- Sentimiento (F) vs. Pensamiento (T)
- Juicio (J) vs. Percepción (P)
Los resultados se dan como una combinación de cuatro letras, como iNtj o Estp: cada letra mayúscula resalta el elemento más desarrollado de la personalidad.
¿Cómo funciona la prueba?
La prueba de las 16 personalidades tiene un formato de preguntas de elección obligatoria (es decir, de opción múltiple) y los candidatos deben elegir entre dos enunciados. Deben seleccionar el que mejor se aplique a su personalidad.
Las preguntas de muestra incluyen las siguientes:
“¿Qué te atrae más de las demás personas?”.
- La inteligencia y la fuerza O el carisma y los modales.
“Te centras en…”.
- Los patrones y las relaciones O los detalles y los hechos.
“¿Qué efecto positivo tienes en la gente?”.
- Brindas calma y tranquilidad O brindas energía y motivación.
“¿Qué valoras?”.
- La puntualidad O la espontaneidad.
¿Qué puedes saber con esta prueba?
La prueba de las 16 personalidades te permite tener una idea más clara de lo que no les gusta a los candidatos, sus motivaciones, fortalezas y debilidades.
Esta información puede ayudarte a preparar preguntas de entrevista orientadas o darte una idea de cómo pueden integrarse o aportar a tu equipo.
2. Prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN)
La prueba de los Cinco grandes, también conocida como cinco factores o prueba OCEAN, es otra prueba autoevaluativa de personalidad usada para la selección del personal.
La prueba de los Cinco grandes surge de la teoría del modelo de los cinco factores (FFM) que divide la personalidad en (¡adivinaste!) cinco dimensiones.
¿Qué evalúa?
OCEAN es el acrónimo en inglés de las cinco dimensiones de la personalidad consideradas en la prueba.
- Apertura (Openness): ingenio y curiosidad vs. constancia y precaución.
- Meticulosidad (Conscientiousness): eficiencia y organización vs. extravagancia e imprevisión.
- Extraversión (Extraversion): sociabilidad y energía vs. soledad y reserva.
- Amabilidad (Agreeableness): simpatía y compasión vs. exigencia e insensibilidad.
- Estabilidad emocional (Neuroticism): sensibilidad y nerviosismo vs. resiliencia y confianza.
¿Cómo funciona la prueba?
Quienes realizan la prueba de los Cinco grandes deben autoevaluarse y ponerse puntajes de 1 (muy erróneo) a 5 (muy preciso) para una serie de enunciados sobre su comportamiento y su personalidad.
Las preguntas de muestra incluyen las siguientes:
- “Soy el alma de la fiesta”.
- “No me preocupan mucho las demás personas”.
- “Soy una persona que está siempre preparada”.
- “Me estreso fácilmente”.
¿Qué puedes saber con esta prueba?
La prueba de los Cinco grandes te ayuda a comprender mejor los rasgos de la personalidad de las personas participantes, y así puedes saber con más precisión quiénes son más aptas para un puesto en particular.
Por ejemplo, algunos puestos quizás requieran más empatía y compasión, mientras que en otros sea necesario poder brindar opiniones sagaces.
3. Prueba del eneagrama
La prueba del eneagrama (o simplemente el eneagrama) distingue nueve tipos de personalidades. Según el trabajo de Oscar Ichazo y Claudio Naranjo, la prueba ubica las personalidades de los candidatos en un diagrama de nueve puntos llamado “eneagrama”.
¿Qué se evalúa?
El eneagrama sirve para comprender las creencias principales de una persona, y la manera en que se relacionan con otras con tipos de personalidades diferentes.
¿Cómo funciona la prueba?
En el eneagrama, que es parecido a la prueba de las 16 personalidades, los candidatos deben elegir entre dos enunciados de acuerdo con la siguiente consigna:
“Descríbete como sueles ser ahora, no como quisieras ser en el futuro. Descríbete tal y como te ves honestamente, en relación con otras personas que conozcas del mismo sexo que tú, y más o menos de tu misma edad”.
Al plantear la pregunta de esta manera, se busca que los candidatos se olviden de cómo deberían ser.
Las preguntas de muestra incluyen las siguientes:
- Rara vez muestras señales de afecto O no tienes miedo de demostrar afecto.
- Amistad antes que justicia O justicia antes que amistad.
- Dices lo que piensas sobre la vida de otras personas O eres una persona retraída y un poco ambigua en cuanto a la comunicación.
- Eres una persona determinada en los momentos de dificultad O eres una persona retraída y te desmotivas frente a las dificultades.
¿Qué puedes saber con esta prueba?
La prueba permite conocer la personalidad de los candidatos, la manera en que encaran las relaciones personales y su estilo de trabajo en un ámbito profesional.
El eneagrama también da sugerencias sobre cómo los candidatos pueden llegar a interactuar con personas de cada uno de los nueve tipos de personalidades e incluye consejos para una mejor comunicación.
4. Prueba DISC
La prueba DISC de personalidad también divide la personalidad de los candidatos en cuatro categorías básicas.
¿Qué evalúa?
En la prueba DISC, se les pide que se autoevalúen en las siguientes cuatro dimensiones:
- Dominación (D): confianza con énfasis en lograr resultados.
- Influencia (I): apertura con énfasis en establecer relaciones.
- Estabilidad (S, por la palabra en inglés “steadiness”): confiabilidad con énfasis en la cooperación.
- Cumplimiento (C): independencia con énfasis en la precisión o la experiencia.
Mientras que la mayoría de las pruebas mencionadas considera cada categoría de personalidad como un rango, la prueba DISC ubica a los participantes en una sola categoría (p. ej., D) o en una combinación de una categoría y una de las categorías próximas (p. ej., DI o DC).
¿Cómo funciona la prueba?
Como sucede en la prueba de los Cinco grandes, en la prueba DISC los candidatos califican los enunciados sobre su personalidad de “muy erróneo” a “muy preciso”.
Las preguntas de muestra incluyen las siguientes:
- Presionas a la gente.
- Bromeas mucho.
- Dudas en criticar las ideas de las demás personas.
- Eres una persona emocionalmente reservada.
¿Qué puedes saber con esta prueba?
La prueba DISC te da información sobre cómo es probable que se comporte cada tipo de personalidad en cuanto a las relaciones personales y el ámbito laboral. También describe las mejores características y los posibles desafíos.
5. La prueba de cultura
La prueba de cultura determina los valores y las conductas de los candidatos en relación con los valores de tu empresa. Te ayuda a contratar personas que puedan tener un impacto positivo en la cultura de la empresa.
¿Qué evalúa?
La prueba evalúa los valores (p. ej., logros, igualdad, independencia), las conductas (p. ej., analista, diligente o servicial) y los intereses (p. ej., pensar estrategias, enseñar o diseñar) de los candidatos.
¿Cómo funciona la prueba?
La prueba de cultura se adapta a los valores de tu empresa. En primer lugar, completas una encuesta en nombre de la empresa en la que debes calificar una lista de valores, comportamientos y actividades según se relacionen con los valores de la organización.
Luego, los candidatos reciben una encuesta y deben autoevaluar la importancia relativa de los mismos valores y comportamientos.
¿Qué puedes saber con esta prueba?
La prueba de cultura te muestra cómo se relacionan los candidatos con los valores de tu organización y, además, indica de qué manera sus comportamientos pueden conducirlos al éxito o al fracaso en un puesto particular.
TestGorilla te ayuda a contratar a los mejores candidatos.
En conclusión, las evaluaciones conductuales sirven para lo siguiente:
- Predecir el desempeño laboral de los candidatos.
- Reducir el prejuicio en la selección.
- Contratar personal pensando en el aporte cultural.
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