10 buenas prácticas de planificación de sucesión para triunfar en la transición

¿Cuánto tiempo llevan los líderes de tu empresa y los miembros del personal senior en sus posiciones?

Sin importar cuánto sea, puedes apostar que no estarán ahí para siempre (a menos que hayan descubierto una fuente de juventud que no conocemos).

Aquí entra en juego el plan de sucesión.

Un plan de sucesión no solo debe ocupar un lugar en tu mente como profesional de RR.HH. Debe ser algo que siempre estés mejorando y perfeccionando. Así, cuando llegue el momento de ceder el puesto a un nuevo miembro del personal, tu empresa estará completamente preparada.

Si tu mente se queda en blanco al pensar en el proceso de planificación de sucesión, esta guía de buenas prácticas en la planificación de sucesión es para ti.

Pero antes de profundizar en los pasos y consejos para una estrategia de planificación de sucesión excepcional, ¿qué es exactamente la planificación de sucesión?

¿Qué se entiende por planificación de sucesión?

La planificación de sucesión incluye todos los pasos que das para identificar cuáles roles son importantes en una empresa (como el puesto de director general, por ejemplo) y cuáles candidatos potenciales podrían convertirse en sucesores para esos puestos.

Sin embargo, tus esfuerzos de planificación de sucesión deben ir más allá de la simple selección. La planificación de sucesión empresarial comienza por asegurarte de que los posibles sucesores estén preparados para el traspaso y que tengan la formación necesaria, las competencias básicas, las habilidades específicas y la experiencia para ocupar puestos de liderazgo.

Conviene ser consciente de que una planificación eficaz de sucesión no suele lograrse en cuestión de horas. Debe ajustarse y modificarse continuamente, ya que es un proceso constante. El objetivo final es garantizar que tu nuevo líder sucesor conserve la calidad del líder anterior y la familiaridad con todos los aspectos de la empresa.

Beneficios de un proceso robusto de planificación de sucesión en el entorno laboral

¿Por qué es importante la planificación de sucesión?

Para empezar, ayuda a empresas de todos los tamaños a garantizar la sostenibilidad y el crecimiento.

Según un estudio de caso que exploraba el relevo en el liderazgo en McKinsey & Company, es importante tener un grupo de candidatos entre los que se pueda elegir cada tres años.

Planificar sucesión te ayuda a identificar qué candidatos son ideales para futuros puestos de liderazgo. Pero hay muchas otras razones por las que no debes olvidarte de preparar y planificar futuros traspasos, como las que te mostramos a continuación.

1. Mantiene la continuidad organizacional

Cuando se prepara de forma proactiva para las transiciones de liderazgo, tu empresa puede evitar interrupciones y mantener la estabilidad operativa. La planificación de sucesiones garantiza que haya una transición fluida de conocimientos, habilidades y experiencia a la próxima generación de futuros líderes. Te ayuda a visualizar y entender cómo estos empleados de alto potencial ocuparán el lugar de sus predecesores y se convertirán en posibles líderes.

Dicho de otra manera, te proporciona una estrategia para mejorar tu liderazgo y planificar con anticipación en términos de reclutamiento.

2. Mejora el compromiso y la retención de los empleados

Un buen modelo de planificación de sucesión demuestra a los empleados que la empresa valora su crecimiento y desarrollo. Cuando los empleados ven trayectorias profesionales claras y oportunidades de progreso, están más motivados y comprometidos, lo que lleva a bajas tasas de rotación de empleados.

3. Desarrolla un canal de talento de futuros líderes

La planificación de sucesión va más allá de cubrir las vacantes inmediatas. Cultiva un canal de talentos de futuros líderes que estén preparados para afrontar los retos y oportunidades que se avecinan. Este enfoque proactivo garantiza que tu empresa cuente con un grupo de personas cualificadas para asumir funciones de liderazgo senior cuando sea necesario.

4. Asegura la continuidad del negocio

Una partida inesperada puede representar riesgos significativos para las operaciones de tu negocio o la estabilidad y el rendimiento de tu empresa. La planificación de sucesiones ayuda a mitigar estos riesgos al tener un plan establecido para cubrir roles críticos de manera rápida y efectiva. Esto evita interrupciones y garantiza que el negocio pueda seguir operando sin problemas.

5. Promueve la innovación y la adaptabilidad

Otra ventaja de la planificación de sucesión es que fomenta una cultura de aprendizaje y desarrollo dentro de la empresa. Cuando se anima a los empleados a ampliar sus habilidades y conocimientos, el equipo se vuelve más adaptable y está mejor equipado para responder a las cambiantes condiciones del mercado y a los avances tecnológicos.

6. Contribuye a una cultura empresarial positiva

Intensificar tus esfuerzos de planificación de sucesión asegura que se mantenga la identidad de tu marca, ya que podrás nutrir a los candidatos internos antes del relevo, aspirar a continuar con lo que funciona en tu empresa y evitar sorpresas que puedan dañar tu cultura empresarial.

10 buenas prácticas para mejorar tu modelo de planificación de sucesión

Ahora está listo para potenciar tu enfoque actual de planificación de sucesión con las siguientes buenas prácticas:

1. Ten una visión clara y un objetivo para la planificación de sucesión en tu empresa.

En primer lugar, necesitas conocer la razón detrás de tu necesidad de crear una estrategia de sucesión.

Imaginemos que eres una empresa de tecnología de tamaño mediano enfocada en el desarrollo de software. La empresa ha crecido rápidamente y ahora tienes un equipo de 50 desarrolladores, varios de los cuales han estado con la empresa desde su inicio. La planificación de sucesión es fundamental para garantizar que la empresa pueda seguir prosperando, incluso si algunos miembros clave del equipo decidieran irse.

Para lograr esto, definirías el propósito y los objetivos de la planificación de sucesión dentro de tu organización y alinearías esos objetivos con la estrategia organizacional general y los objetivos comerciales. Esto implicaría identificar posiciones clave, determinar las habilidades y experiencia necesarias, y desarrollar un plan de sucesión para cubrir esos puestos.

Consejo profesional: Piensa también en la planificación de sucesión también para los puestos técnicos, no solo para posiciones de liderazgo.

La planificación de sucesión es crucial para los puestos técnicos debido al desarrollo especializado que requieren, el aumento de la complejidad y la demanda, los retos que plantea la retención de talentos y la necesidad de contar con una flujo de talento diverso para fomentar la innovación y la adaptabilidad.

2. Consigue el respaldo de los líderes empresariales y los miembros ejecutivos.

Otro componente de una sucesión exitosa es implicar a los ejecutivos y a los miembros del consejo de administración. Pueden ayudar a evaluar y decidir cómo debe alinearse el sucesor con los valores y la cultura de la empresa.

Dado que son ellos quienes toman las decisiones y comprenden los retos y cambios necesarios para hacer crecer el negocio y mantenerse por delante de la competencia, su aporte es crucial.

3. Crea un cronograma para tu plan de sucesión.

Aunque puedas pensar que tienes mucho tiempo por delante, podrías encontrarte con que uno de tus miembros del equipo decide dejar su puesto de manera repentina. Es importante estar preparado, así que asegúrate de planificar con anticipación.

Aquí tienes un ejemplo de un cronograma:

Fase 1: Planificación y evaluación (3 meses)

• Establece un equipo de planificación de sucesión

• Identifica puestos críticas

• Evalúa el talento actual

• Establece metas para la planificación de sucesión

• Desarrolla un plan de comunicación

Fase 2: Desarrollo e implementación (6 meses)

• Crea planes individuales de desarrollo (PID)

• Implementa programas de mentoría y coaching

• Proporciona asignaciones desafiantes y rotaciones de trabajo

• Realizar revisiones periódicas de los progresos

Fase 3: Monitoreo y evaluación (6 meses)

• Revisa y actualiza regularmente los planes de sucesión

• Monitorea el progreso de los candidatos con alto potencial

• Mide el impacto de las iniciativas de planificación de sucesión

• Recopila feedback de las principales partes interesadas

4. Identifica los puestos críticos y las capacidades necesarias.

El siguiente paso consiste en identificar los puestos clave en tu empresa y determinar si será necesario cubrir estos puestos de liderazgo en el futuro.

En este punto, es necesario realizar análisis de puestos para cada puesto que pueda necesitar cubrirse. Esto incluye llevar un registro de las responsabilidades del puesto.

También tendrás que hacer un seguimiento de las habilidades necesarias para ocupar la vacante con el fin de preparar a tus candidatos potenciales para el puesto.

Por último, basándote en tus análisis de puestos, prepara perfiles de puestos para los puestos que podrías necesitar reclutar. Los perfiles de los puestos deben incluir las habilidades necesarias y detallar las tareas específicas que se suelen llevar a cabo en el puesto.

Lecturas complementarias:Diferencias entre un análisis de puesto y una descripción de puesto

5. Realiza una búsqueda interna de talentos para identificar empleados con alto potencial.

La búsqueda interna de talentos te ayudará a identificar qué candidatos encajarán mejor en caso de que haya que cubrir puestos directivos.

Una planificación de sucesión efectiva depende de tu habilidad para evaluar con precisión el desempeño y el potencial de los empleados. Esto podría significar ir más allá de las revisiones tradicionales de desempeño e incorporar un enfoque más integral que evalúe no solo los logros pasados, sino también el potencial futuro.

Aquí tienes algunos consejos para un enfoque más integral:

Evalúa el potencial de los empleados con un enfoque más sistemático.

Un enfoque sistemático de evaluación garantiza consistencia, equidad y objetividad en el proceso de contratación. Esto implica establecer criterios claros y pautas para evaluar el rendimiento, utilizar múltiples fuentes de retroalimentación y realizar revisiones regulares para seguir el progreso y desarrollo.

Utiliza feedback de 360 grados.

Basarse únicamente en las autoevaluaciones o en las evaluaciones de los supervisores puede dar lugar a prejuicios y limitaciones. Un feedback de 360 grados ofrece una perspectiva más holística al recoger las aportaciones de grupos de colegas, compañeros y subordinados. Este enfoque multidimensional proporciona información valiosa sobre las habilidades interpersonales, la capacidad de colaboración y el potencial de liderazgo de un individuo.

Aprovecha las pruebas de habilidades.

Las pruebas de habilidades desempeñan un papel fundamental en la evaluación de competencias y aptitudes específicas, esenciales para planificar la sucesión de puestos senior. Estas evaluaciones del talento pueden proporcionar información objetiva sobre las habilidades técnicas, la capacidad de resolución de problemas y los procesos de toma de decisiones de un individuo.

Las pruebas de habilidades también pueden revelar el potencial oculto de los individuos que puede no ser evidente a través de las evaluaciones de rendimiento tradicionales. Por último, las pruebas de habilidades ofrecen igualdad de condiciones, garantizando que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades de demostrarlas.

Si estás reclutando candidatos externos para llenar tu grupo de candidatos sucesores, una prueba de habilidades proporcionará grandes ideas sobre las aptitudes de tu posible sucesor. Esto hará más fácil evaluar si tu nuevo líder de equipo tiene las habilidades adecuadas para el trabajo.

Sabías que: Las pruebas de habilidades de TestGorilla están siendo constantemente mejoradas y mejoradas por expertos. A continuación encontrarás un vistazo de nuestra prueba de habilidades de Liderazgo.

6. Trabaja con empleados de alto potencial en el desarrollo de planes de desarrollo individual (PDIs).

Los planes de desarrollo individual (PDI) son hojas de ruta personalizadas que guían a los empleados de alto potencial hacia la consecución de sus objetivos profesionales y el cumplimiento de los requisitos de los puestos críticos dentro de la empresa.

También vale la pena señalar que desarrollar PDIs es un proceso colaborativo entre el candidato de alto potencial y su manager o mentor.

• Establecimiento de objetivos y planificación de la carrera: Establece metas específicas, alcanzables, relevantes y con límites de tiempo (SMART) que se alineen con el desarrollo profesional del candidato, sus aspiraciones y los objetivos de planificación de sucesión de la empresa.

• Análisis de las brechas de habilidades: Identifica brechas específicas en habilidades que obstaculizan el avance del candidato hacia roles críticos. Esto puede implicar evaluaciones, revisiones de desempeño y conversaciones con la alta dirección.

• Plan de desarrollo: Crea un plan estructurado que detalle cursos de formación específicos, talleres, mentorías o experiencias laborales que aborden las brechas de habilidades identificadas y mejoren las competencias de liderazgo.

• Seguimiento y evaluación: Establece revisiones periódicas para seguir el progreso, proporcionar feedback y hacer ajustes al plan de desarrollo según sea necesario. Esta evaluación continua garantiza que el plan de desarrollo permanezca relevante y efectivo.

7. Facilita programas de mentoría y coaching.

Establecer programas formales de tutoría y coaching ejecutivo puede acelerar el desarrollo de empleados de alto potencial para futuros líderes senior.

Estos programas deben estructurarse de manera intencionada con objetivos definidos, emparejando estratégicamente mentores y coaches basándose en experiencias compartidas y experticia.

Como facilitador, fomenta la comunicación abierta, el feedback y la orientación entre las personas implicadas para crear un entorno de aprendizaje dinámico. El seguimiento continuo, los circuitos de feedback y la integración con las estrategias generales de desarrollo garantizan la eficacia de estos programas para el desarrollo del talento.

8. Crea asignaciones desafiantes y oportunidades de rotación laboral.

Las asignaciones desafiantes y las oportunidades de rotación laboral son una excelente adición a un sólido marco de trabajo de planificación de sucesión.

A los empleados actuales con alto potencial, proporciónales tareas desafiantes más allá de su conjunto de habilidades actual. También puedes ofrecerles oportunidades de rotación laboral para adquirir experiencias diversas y colaborar en equipos interfuncionales para fomentar una cultura de aprendizaje continuo y crecimiento.

Al invertir en su desarrollo, no solo estás enriqueciendo las capacidades de tu equipo y empresa, sino que también estás creando un desarrollo de habilidades más completo para tus empleados.

Aquí tienes algunos otros ejemplos de asignaciones desafiantes donde los empleados actuales pueden aprender nuevas habilidades:

• Se le asigna a un comercial la tarea de desarrollar y ejecutar una nueva campaña de marketing para el lanzamiento de un producto.

• A un representante de ventas se le pide que desarrolle e implemente una nueva estrategia de ventas para un nuevo mercado.

• A un representante de servicio de atención al cliente se le encarga que dirija a un equipo de representantes en el desarrollo e implementación de un nuevo programa de formación de atención al cliente.

Las asignaciones desafiantes pueden ser valiosas para desarrollar las habilidades de los empleados y prepararlos para futuros puestos de liderazgo. También pueden motivar y comprometer a los empleados, y ayudarles a sentir que están haciendo una contribución significativa a la empresa.

9. Comunica tus objetivos de planificación de sucesión con los empleados.

Implica a los empleados en el proceso de planificación para empoderarlos y garantizar que se consideren diferentes perspectivas. Por ejemplo, puedes reconocer y recompensar públicamente a los empleados de alto potencial para levantar la moral y reforzar la importancia del crecimiento. Esto podría incluir oportunidades de promoción profesional, programas de incentivos para empleados, proyectos especiales o programas de capacitación a medida.

También puede implantar un sistema que recompense a los empleados comprometidos con el desarrollo, inspirándoles a contribuir más a su propio crecimiento y al éxito de la empresa.

10. Evalúa tu enfoque de planificación de sucesión para juzgar su efectividad.

El hecho de que se haya contratado a un sucesor no significa que su trabajo ha terminado. El último paso es evaluar al nuevo empleado y ver si encaja bien en su puesto. Algunas de las principales formas de medir su éxito son:

• Considerar tu éxito en la retención del talento

• Analizar tus tasas de rotación, y

• Evaluar tus costos de reclutamiento

Querrás evaluar estos criterios con el tiempo para asegurarte de que tu planificación de sucesión haya sido un éxito, y también buscar formas de mejorarla.

Utilizar pruebas de habilidades para identificar posibles candidatos para la planificación de sucesión

Aunque hayas pensado en ello, ¡resiste la tentación de posponer la planificación de sucesión! Recuerda, con un buen plan de sucesión, mantendrás:

• La marca de tu empresa con un estilo de liderazgo continuo

• La tasa de éxito de tu sucesor dentro de la empresa al identificar oportunidades de capacitación

• El éxito general de tu equipo, ya que tendrán un liderazgo sólido e inspiración para seguir alcanzando objetivos

Aunque el período de transición de sucesión puede presentar varios desafíos, planificarlo te ayudará a lograr un éxito empresarial duradero.

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Más información:

• Las 5 mejores herramientas de planificación de sucesión para empleadores

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