Saviez-vous que les personnalités des candidat·e·s avaient une influence sur de nombreux aspects de leurs performances sur le lieu de travail, jusqu’à la façon dont ils·elles gèrent certaines situations au travail ? De même; saviez-vous que si des tâches correspondant au type de personnalité des candidat·e·s leur sont confiées, cela peut avoir un impact sur leur productivité ? La personnalité est importante sur le lieu de travail, et c’est là qu’entrent en jeu les tests de personnalité tels que le test Big 5 (OCEAN).
Les résultats du test Big 5 (OCEAN) ne sont pas le seul facteur à utiliser pour évaluer vos candidat·e·s. Vous trouverez ci-dessous certains des autres éléments essentiels à prendre en compte.
Il est important de savoir dans quelle mesure les personnalités de vos candidat·e·s sont alignées avec leurs tâches ou responsabilités. Dans cet article, nous allons nous pencher sur le test de personnalité Big 5 et répondre aux questions suivantes :
- Qu’est-ce qu’un test de personnalité Big 5 (OCEAN) ?
- Quelles sont les autres raisons pour lesquelles il est important d’effectuer un test de personnalité Big 5 (OCEAN) avant de recruter des candidat·e·s ?
- Quand et comment utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) ?
- Comment utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) sans biais ?
- Les 5 principaux traits de personnalité expliqués
- Les avantages d’utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN)
Qu’est-ce qu’un test de personnalité Big 5 (OCEAN) et comment ça marche ?
Les équipes et employé·e·s RH utilisent le test de personnalité Big 5 (OCEAN) pendant le processus de recrutement pour mieux comprendre les personnalités de leurs candidat·e·s. Ce test a été créé dans les années 1980 et est basé sur une théorie psychologique empirique selon laquelle il y aurait cinq types de personnalités principaux émanant de la théorie du modèle des cinq facteurs.
Dans ce test, plusieurs énoncés sont présentés aux candidat·e·s, auxquels ils·elles doivent donner une note entre 1 (Pas d’accord) et 5 (D’accord) afin d’auto-évaluer leur personnalité et comportement vis-à-vis de chacun d’entre eux. Les notes données par vos candidat·e·s les placeront dans un type de personnalité, que vous pouvez ensuite utiliser pour prédire la façon dont un·e candidat·e est susceptible de se développer au sein de votre équipe. Le test prend environ dix minutes.
Le test de personnalité Big 5 (OCEAN) est idéal pour tous les postes, mais gardez à l’esprit que l’utilisation de ce test dans le seul but d’évaluer vos candidat·e·s peut entraîner des erreurs de recrutement, étant donné que vous passeriez à côté d’autres facteurs fondamentaux. Nous vous recommandons d’utiliser le test Big 5 (OCEAN) pour vous aider à mener à bien votre processus d’entretien, puis de recueillir ensuite des informations supplémentaires sur vos candidat·e·s.
Pourquoi les tests Big 5 (OCEAN) sont-ils importants pour recruter ?
En plus de permettre de savoir dans quelle mesure les personnalités de vos candidat·e·s s’alignent avec certains projets et tâches, les tests Big 5 (OCEAN) sont importants pour deux raisons.
Identifier le niveau d’alignement des personnalités de vos candidat·e·s avec les valeurs de votre entreprise
Les résultats du test de personnalité Big 5 (OCEAN) permettent de déterminer si les comportements de vos candidat·e·s s’alignent avec votre culture d’entreprise, mais ce n’est pas tout. En effet, ils vous aident également à déterminer comment bâtir votre culture d’entreprise et intégrer les candidat·e·s qui seront sélectionné·e·s à votre équipe.
Étant donné que les entreprises performantes cultivent pour la plupart des types de personnalités différents selon leur culture d’entreprise, vous devez en savoir plus sur les personnalités de vos candidat·e·s. Il s’agit de l’une des raisons pour lesquelles le test de personnalité Big 5 (OCEAN) est important.
Utiliser les résultats pour déterminer les formations à mettre en place à l’avenir
Une fois que vous avez les résultats du test de personnalité Big 5 (OCEAN), vous pouvez vous en servir comme base pour déterminer quels programmes et formations mettre en place en vue de stimuler la productivité sur le lieu de travail.
Imaginons par exemple qu’une candidate a un type de personnalité neurotique. Les opportunités de formation proposées pourraient alors viser à développer les compétences dont elle manque, comme la cohésion d’équipe et la collaboration.
Quand et comment utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) ?
Nous vous recommandons d’utiliser le test de personnalité Big 5 (OCEAN) au début de votre processus de recrutement, et ce, pour deux raisons. Non seulement cela vous permettra de commencer à planifier comment gérer un type de personnalité en particulier, mais cela constituera également, comme nous l’avons vu, la base de votre processus d’entretien.
Quant à comment utiliser le test de personnalité Big 5 (OCEAN), nous vous invitons à ajouter des questions personnalisées pour mieux comprendre le comportement de vos candidat·e·s sur le lieu de travail. Il existe différents types de questions personnalisées, par exemple à choix multiples ou avec réponses en vidéo, qui vous permettront d’avoir plus d’informations pour vous aider à sélectionner vos candidat·e·s.
Comment utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) sans biais ?
Avant de parler des 5 principaux traits de personnalité, nous aimerions vous donner quelques conseils sur comment utiliser ce test sans biais. Tout d’abord, gardez à l’esprit qu’il est essentiel d’associer le test de personnalité Big 5 (OCEAN) à d’autres outils d’évaluation.
If you are hiring a bookkeeper, for example, you can use the Big 5 (OCEAN) test to find out more about your candidates’ personalities, and how they are likely to approach certain projects. But it’s also vital to learn more about your bookkeeper candidates’ hard skills, such as their understanding of accounts payable or accounts receivable with a reliable skills test.
En d’autres mots, il n’est pas recommandé d’exclure des candidat·e·s de votre processus de recrutement sur la seule base de leurs traits de personnalité. Gardez à l’esprit que les équipes diversifiées et inclusives sont les plus performantes.
Comment interpréter les résultats d’un test de personnalité Big 5 (OCEAN) ?
Il est important d’utiliser un test de personnalité Big 5 (OCEAN) au début de votre processus de recrutement, mais comment interpréter les résultats ? Vos candidat·e·s peuvent être classé·e·s dans cinq types de personnalités différents. Ces types de personnalité sont les suivants :
- Ouverture
- Conscienciosité
- Extraversion
- Agréabilité
- Neurotisme
Vos candidat·e·s peuvent recevoir un score élevé ou faible pour chacun de ces cinq types de personnalité. Vous trouverez plus d’informations sur ces 5 principaux traits de personnalité ci-dessous.
Ouverture
Le trait « ouverture » représente la mesure dans laquelle vos candidat·e·s sont disposé·e·s à explorer de nouvelles opportunités et idées au sein de votre entreprise. Le score qu’ils·elles reçoivent indique la mesure dans laquelle ils·elles sont « curieux·ses » dans de nouvelles situations et sont ouvert·e·s aux nouvelles idées.
- Score d’ouverture élevé : s’ils·elles reçoivent un score élevé dans la catégorie « ouverture », cela signifie que vos candidat·e·s sont prêt·e·s à vivre de nouvelles expériences. Ils·elles peuvent être très créatif·ve·s et amener de nouvelles idées, et sont souvent à l’origine de changements positifs dans l’environnement de travail grâce à leur imagination. Les candidat·e·s ayant un score d’ouverture élevé accepteront bien les changements au travail, mais seront plus en difficulté avec les tâches répétitives et routinières peu créatives et nécessitant de la logique.
- Score d’ouverture faible : cependant, si vos candidat·e·s ont un score d’ouverture faible, cela signifie généralement qu’ils·elles préfèrent les approches méthodiques et logiques. Ils·elles sont également souvent plus réticent·e·s aux changements, préférant garder les mêmes méthodes de travail.
Conscienciosité
Le trait de personnalité « conscienciosité » représente la mesure dans laquelle vos candidat·e·s ont l’attention aux détails et sont rigoureux·ses. Il indique la mesure dans laquelle vos candidat·e·s sont préparé·e·s et peuvent travailler en respectant des horaires fixes.
- Score de conscienciosité élevé : les candidat·e·s qui reçoivent un score élevé dans la catégorie « conscienciosité » préfèrent généralement travailler en suivant des approches structurées et ordonnées. Ils·elles sont ambitieux·ses et utiliseront leur détermination et préparation pour atteindre leurs objectifs. Les candidat·e·s aux personnalités consciencieuses sont des travailleur·se·s acharné·e·s qui ont besoin d’horaires et de plans définis pour travailler de façon optimale.
- Score de conscienciosité faible : si vos candidat·e·s obtiennent un score de conscienciosité faible, cela signifie qu’ils·elles tendent à être beaucoup plus flexibles dans leur approche du travail. Les candidat·e·s aux scores de conscienciosité faibles peuvent ne pas avoir besoin de structures et s’appuient peu sur l’organisation. Ces candidat·e·s peuvent avoir du mal à respecter des délais stricts ou à gérer efficacement leur temps.
Extraversion
L’extraversion est un trait de personnalité qui indique la mesure dans laquelle vos candidat·e·s sont performant·e·s lorsqu’ils·elles interagissent avec des collègues, et la mesure dans laquelle cela leur donne de l’énergie. Il indique également la mesure dans laquelle ils·elles partagent facilement leurs idées avec les membres de leur équipe.
- Score d’extraversion élevé : si vos candidat·e·s obtiennent un score élevé dans la catégorie « extraversion », cela signifie généralement que les interactions avec leurs collègues leur donnent de l’énergie et qu’ils·elles sont plus productif·ve·s lors des conversations d’équipe. Cependant, ils·elles peuvent être plus en difficulté lorsqu’ils·elles doivent travailler seul·e·s.
- Score d’extraversion faible : à l’inverse, un score d’extraversion faible peut indiquer que vos candidat·e·s préfèrent travailler seul·e·s sur leurs projets et obtiennent leurs meilleurs résultats seul·e·s. Ils·elles peuvent avoir du mal à collaborer ou à discuter de leurs idées avec des membres de leur équipe.
Agréabilité
Le trait de personnalité « agréabilité » indique la mesure dans laquelle vos candidat·e·s aident les autres. Il s’agit de candidat·e·s dont l’objectif est de s’assurer que toutes les tâches et interactions avec leurs collègues se déroulent de la meilleure manière possible.
- Score d’agréabilité élevé : les candidat·e·s aux scores d’agréabilité élevé sont plus susceptibles d’aider les autres à accomplir des tâches difficiles. Ils·elles aiment également collaborer avec les membres de leur équipe et résoudre les problèmes sur le lieu de travail. En d’autres termes, leur agréabilité en font de bon·ne·s solutionneur·se·s de problèmes.
- Score d’agréabilité faible : les candidat·e·s ayant un score d’agréabilité faible défendent plus fermement leurs opinions. Ils·elles peuvent être têtu·e·s lorsqu’ils·elles ont des idées. Cela signifie que les candidat·e·s aux scores d’agréabilité faible peuvent devoir travailler sur leur ouverture vis-à-vis des opinions des autres et gagneraient à davantage écouter les points de vue des autres membres de l’équipe.
Neurotisme
Le trait de personnalité « neurotisme » représente la mesure dans laquelle les émotions de vos candidat·e·s influencent leur jugement au travail, ainsi que leurs décisions et interactions, et la façon dont ils·elles mènent leurs projets à bien. Il indique également la mesure dans laquelle vos candidat·e·s peuvent être performant·e·s sous pression et sont capables de mettre leurs émotions de côté dans l’environnement de travail.
- Score de neurotisme élevé : les candidat·e·s qui obtiennent un score de neurotisme élevé ont généralement des difficultés à travailler sous pression. Ils·elles préfèrent les environnements plus calmes et moins stressants. Généralement, lorsqu’ils·elles sont sous pression, les candidat·e·s au score de neurotisme élevé ont du mal à gérer leurs émotions et ont très peur de commettre des erreurs.
- Score de neurotisme faible : à l’inverse, si vos candidat·e·s ont un score de neurotisme faible, cela signifie généralement qu’ils·elles sont capables de travailler de façon plus stable et prévisible sous pression. Ils·elles auront tendance à être plus positif·ve·s si des projets difficiles leur sont confiés et sont généralement plus optimistes. Rester calme dans des situations pouvant être source de stress sur le lieu de travail est quelque chose de naturel pour les candidat·e·s au score de neurotisme faible.
Pourquoi les tests de personnalité Big 5 (OCEAN) sont bénéfiques pour le processus de recrutement ?
Maintenant que nous avons vu les 5 principaux traits de personnalité, ce test apporte également d’autres bénéfices. Il vous aidera par exemple à :
- mieux connaître les personnalités de vos candidat·e·s en moins de temps, vous permettant ainsi de recruter plus rapidement ;
- déterminer ou modifier le style de management utilisé selon le·la candidat·e rejoignant votre équipe ; et
- savoir comment vos candidat·e·s pourraient s’améliorer sur la base des résultats du test de personnalité Big 5 (OCEAN).
Vos candidat·e·s comprendront mieux leurs points forts et sauront comment améliorer leur productivité selon leur type de personnalité. Ils·elles seront ainsi plus performant·e·s aux postes pour lesquels ils·elles auront été embauché·e·s simplement parce qu’ils·elles sauront dans quelles conditions leur plein potentiel se débloque.
De plus, le dernier avantage du test de personnalité Big 5 (OCEAN) est dans le cas où vos candidat·e·s sont évalué·e·s par plusieurs membres de l’équipe RH ou du personnel. Dans ces situations, chaque collaborateur·rice peut avoir un avis subjectif sur les candidat·e·s, et les résultats d’un test de personnalité peuvent amener une certaine objectivité.
Récapitulatif des raisons pour lesquelles le test de personnalité Big 5 (OCEAN) est bénéfique pour votre processus de recrutement
Il existe plusieurs raisons majeures pour lesquelles nous vous recommandons d’intégrer le test de personnalité Big 5 (OCEAN) à votre processus de recrutement. Les résultats sont utiles pour le processus d’entretien, la planification des managers, l’optimisation des opportunités de formation, et bien plus encore ! Nous vous rappelons que le test de personnalité Big 5 (OCEAN) ne doit pas être utilisé seul. Combinez toujours ce que vous savez sur vos candidat·e·s avec d’autres informations avant de prendre votre décision finale. Limitez les biais dans votre recrutement, et commencez à expérimenter les bénéfices du test Big 5 en essayant TestGorilla dès aujourd’hui.
