Cómo aprovechar la selección por competencias para la contratación intercultural

La amplia adopción de técnicas de reclutamiento remoto durante la pandemia significa que los empleadores ahora cuentan con las herramientas para contratar talento excepcional, sin importar de qué lugar del mundo provengan. 

Pero tener las herramientas para reclutar a nivel internacional es un poco como poseer una guitarra invaluable: solo porque tienes una no significa necesariamente que puedas tocar un gran solo. 

Esto se debe a que hay muchos factores complejos involucrados en la contratación internacional, siendo uno de los más grandes el hecho de que las normas culturales varían entre diferentes países.

Nuestros antecedentes culturales afectan a todo, desde nuestra personalidad hasta las habilidades que utilizamos en nuestras funciones diarias, y esto hace que sea especialmente difícil evaluar a los candidatos cuando abres la presentación de candidaturas a diversos orígenes culturales. 

Por ejemplo, en la cultura occidental, generalmente se considera educado mantener contacto visual con las personas cuando les hablas en el lugar de trabajo. Sin embargo, en culturas como la japonesa, esto puede ser considerado un signo de falta de respeto.

¿Cómo puedes asegurarte de que tus pruebas y evaluaciones de habilidades sean válidas en diferentes culturas (y normas culturales variables) para garantizar igualdad de oportunidades para todos tus solicitantes?

En este blog, te explicamos  los beneficios y desafíos del reclutamiento intercultural y las mejores prácticas de selección por competencias que deberías utilizar  para garantizar una contratación libre de prejuicios.

¿Qué es el reclutamiento intercultural?

Como es de esperar,  el reclutamiento intercultural se refiere a la actividad de contratación en la que se contrata a personas de distintos orígenes culturales.  Esto podría significar que son de diferentes:

• Países

• Etnias

• Religiones

• Antecedentes políticos

Con individuos de distintos orígenes culturales trabajando juntas, a menudo se acentúan  las diferencias entre las personas, especialmente en lo que respecta a la cortesía y cómo se comunican con los compañeros de trabajo.

Como se mencionó anteriormente, el contacto visual se interpreta de manera diferente en diferentes culturas.

En Japón, demasiado contacto visual se considera una falta de respeto. De hecho, es una creencia cultural tan importante que a los niños se les enseña a mirar al cuello cuando hablan con alguien,  para que los ojos de la persona sigan estando en su visión periférica.[1]

Esto contrasta en gran medida con los países occidentales, donde el contacto visual directo se ve como un signo de confianza y atención.

Dicho esto, las normas culturales en torno al contacto visual son solo la punta del iceberg cuando se trata de cómo las diferencias culturales afectan el lugar de trabajo y las prácticas de contratación.

¿Por qué es importante el reclutamiento intercultural? 

El reclutamiento intercultural podría parecer más problemático de lo que parece.  Después de todo, la lógica dicta que si los empleados comparten un un trasfondo  cultural, se comunican y trabajan juntos con mayor facilidad porque tienen expectativas similares los unos de los otros. 

¿Por qué, entonces, deberían los empresarios modificar  este statu quo para crear equipos y negocios interculturales?

Te brinda acceso a diferentes mercados 

Una de las razones más obvias por las que el reclutamiento intercultural beneficia a las organizaciones es que abre el acceso a nuevos mercados globales. Esto es especialmente cierto si estás reclutando específicamente para expandir tu negocio hacia un nuevo territorio o territorios, algo que cada vez más organizaciones se plantean hacer. 

De 100 empresas globales que ya operan en más de un país, el 97% planeaba expandirse a nuevos mercados en 2023.

Los territorios más atractivos hacia los que se expandían los países son:[2] 

• Europa continental (72%)

• Reino Unido (70%)

• Norteamérica (58%)

• Asia Pacífico (58%)

• América Latina (56%)

• Medio Oriente (54%)

Al contratar personas de diversas trayectorias culturales, te conectas con las redes profesionales locales de los candidatos, así como con su comprensión del mercado del cual provienen.

Obviamente, esto es preferible a trasladar  a uno de tus equipos locales porque carecen del contexto local, aunque  quizás quieras enviar a una persona para ayudar a establecer un equipo internacional.

Aumenta la diversidad de pensamiento en tu fuerza laboral

La segunda razón importante por la que  el reclutamiento intercultural es un tema candente en 2023 es que la diversidad intercultural aporta beneficios a tu lugar de trabajo.

Es probable que los empleados de diferentes antecedentes culturales piensen de manera diferente acerca de los problemas y tengan enfoques distintos para abordarlos. Esta diversidad de pensamiento es un aspecto crucial de la diversidad en el lugar de trabajo.

La investigación de Deloitte muestra que la diversidad de pensamiento aumenta la innovación en aproximadamente un 20%.[3]

Sin embargo, requiere un manejo delicado para tener éxito, ya que una combinación incorrecta de candidatos diversos puede sembrar la discordia y reducir la productividad.

Investigadores de Harvard descubrieron que cuando los miembros de un equipo provenían de países con diferentes instituciones, sistemas económicos y políticos, podían comprender un rango más amplio de contextos y responder de manera más creativa a los problemas.

Definieron esto como "diversidad contextual" y advirtieron a los empleadores que equilibraran esto con la "diversidad personal", cuando los miembros del equipo provenían de culturas con poca superposición y tenían diferencias marcadas en cuanto a:

• Edad

• Fluidez en el idioma de trabajo del equipo

• Personalidad

Los tipos equivocados de diversidad personal significaban que los empleados encontraban menos placentero pasar tiempo juntos, tenían menos confianza y paciencia entre sí y experimentaban más conflictos.

La clave está en encontrar la combinación adecuada entre diversidad y similitud para que los equipos trabajen bien juntos.

Las dificultades de utilizar métodos de contratación tradicionales para el reclutamiento intercultural

En la contratación tradicional, cuentas con algunas herramientas clave para ayudarte a evaluar a los candidatos:

• Currículums

• Entrevistas no estructuradas

• Referencias y verificaciones de antecedentes

Todas estas se complican  cuando se trata de reclutamiento intercultural - he aquí por qué. 

Los currículums difieren alrededor del mundo

El currículum vitae es el tesoro dorado de las prácticas de contratación tradicionales.

Pero aquí está la cuestión: los currículums no son útiles como herramientas de selección, especialmente en el reclutamiento intercultural.

Hay varias razones para esto, pero la primera es que no hay un formato estándar para un currículum. Incluso en un contexto cultural único, los candidatos incluyen información diferente en formulaciones distintas.

Estas diferencias aumentan aún más cuando amplías la contratación a varias culturas. 

Por ejemplo, en Italia es normal incluir mucha más información personal en un currículum de la que incluirías en los Estados Unidos, como:[4]

• Fecha de nacimiento

• Lugar de nacimiento

• Nacionalidad

• Estado civil

• Si tienes licencia de conducir

Los currículums también crean amplias oportunidades para el sesgo en la contratación, ya que los reclutadores eliminan a los candidatos debido a prejuicios, a menudo inconscientes, sobre su raza, género o país de origen.

De hecho, los estudios demuestran que los candidatos extranjeros tienen muchas menos posibilidades de recibir una respuesta positiva  de los empleadores que los candidatos nativos, y esta brecha se amplía para los candidatos de Oriente Medio y África.

Un estudio encontró que era menos probable que los reclutadores volvieran a llamar a los  candidatos que tenían nombres que sonaban "étnicos", especialmente si eran mujeres.

Los currículums también dependen inherentemente del sesgo educativo para preseleccionar candidatos.

En 2021, los investigadores de HBR descubrieron que más del 90% de los empleadores utilizan sistemas de gestión de contratación para filtrar o clasificar posibles candidatos, y la mayoría de ellos utilizan indicadores como títulos universitarios para señalar atributos como habilidades y ética laboral.

Este enfoque discrimina a los candidatos con antecedentes de habilidades alternativas y reduce la diversidad de tu contratación.

Las barreras del idioma pueden ser difíciles de sortear

La dependencia de los currículums  también puede dificultar la superación de las barreras lingüísticas,   tanto para los reclutadores como para los candidatos.

Por ejemplo, los errores de traducción escrita podrían poner en desventaja a candidatos competentes en otros aspectos.

Sin embargo, también está el hecho de que debes confiar en las calificaciones reportadas, como cuando alguien escribe "Dominio profesional del francés" en su currículum, para evaluar su competencia en diferentes idiomas.

Esto significa que un candidato podría llegar hasta la entrevista antes de darte cuenta de que sus habilidades lingüísticas no están a la altura. Incluso podrían llegar más lejos si el puesto requiere fluidez en varios idiomas que tú no hablas.

Estos factores pueden generar problemas importantes más adelante.

Según una encuesta realizada a empleados de empresas multinacionales, las barreras lingüísticas eran una de las razones principales por las que el 40% de los equipos virtuales globales no tenían éxito, viéndose especialmente afectadas las funciones orientadas al cliente[5]. 

El sesgo del entrevistador afecta cómo se interpretan las normas culturales 

Por último, el principal problema de la contratación tradicional es que a menudo no puedes observar directamente las aptitudes de los candidatos. 

En su lugar, tienes  que depender de medios indirectos de evaluación de habilidades, como los requisitos de titulación o preguntar por las aptitudes durante las entrevistas. 

Esto significa que los candidatos tienen éxito o fracasan según la impresión que causen en un gerente de contratación, lo que plantea grandes problemas de sesgo cuando las dos partes provienen de diferentes culturas.

Por ejemplo, los reclutadores en Estados Unidos esperan que los candidatos proyecten confianza en las entrevistas, enfatizando sus buenas cualidades y resaltando el papel que desempeñaron en los éxitos pasados de sus equipos.

Sin embargo, hay muchas culturas en las que esto se considera grosero, y los candidatos evitarían ese comportamiento, como en Australia, India y Japón.[6]

Un gerente de contratación estadounidense podría interpretar esta humildad como inseguridad o una falta de habilidades relevantes, al no tener datos sobre las habilidades de los candidatos para cuestionar esta suposición.

Los diferentes países también tienen diferentes expectativas en cuanto a la cultura laboral, y si los gerentes de contratación tienen una idea demasiado estrecha de cómo puede funcionar su organización, podrían descartar a muchos candidatos con habilidades.

Por ejemplo, la investigación ha demostrado que las organizaciones en África priorizan la flexibilidad y agilidad en sus prácticas laborales, mientras que las empresas de Oriente Medio y Europa del Este valoran la estabilidad en la forma en que dirigen sus negocios.

Los entrevistadores harían bien en tener esto en cuenta al hacer preguntas para evaluar la capacidad de liderazgo y resolución de problemas.

Los beneficios de utilizar la selección por competencias para reclutar en diferentes culturas 

Claramente, no poder observar las habilidades de los candidatos directamente obstaculiza el reclutamiento intercultural al utilizar métodos tradicionales.

¿La solución? Cambiar a un enfoque de selección por competencias, que se caracteriza por:

• Evaluaciones de habilidades previas a la entrevista

• Entrevistas estructuradas

• Muestras de trabajo

A continuación, te explicamos  cómo la selección por competencias beneficia el reclutamiento intercultural.

Las pruebas de habilidades eliminan la necesidad de currículums  

Como ya hemos dicho,  el currículum no es una buena medida de la competencia de un candidato, y dejarlo de lado es una de las formas más eficaces  de reducir el sesgo en tu proceso de contratación.

Las pruebas de habilidades te permiten evaluar  los atributos esenciales necesarios para el puesto de forma directa y anónima, invitando a la entrevista solo a quienes obtengan un determinado nivel de competencia. 

Así podrás  eliminar requisitos excluyentes, como los títulos universitarios, y considerar a los candidatos que se hayan capacitado  a través de rutas alternativas, también conocidas como "STAR". 

Las pruebas de habilidades también son más eficaces. 

El número de años de experiencia laboral que tiene un candidato solo se correlaciona con el desempeño laboral con una precisión del 3%, según un estudio en Google, mientras que las pruebas de habilidades son casi 10 veces más efectivas.[7]

Puedes utilizar evaluaciones de habilidades para superar las barreras del idioma 

En TestGorilla, nuestras pruebas están disponibles en una variedad de idiomas, lo que permite a los candidatos de diferentes culturas demostrar sus habilidades de la mejor manera posible.

También puedes, y esto es crucial,  evaluar directamente las habilidades lingüísticas de un solicitante con una prueba de dominio del idioma antes de la entrevista.

Esto significa que, aunque no domines todas las lenguas requeridas para un puesto, puedes  estar seguro de que tus candidatos superan un cierto umbral  de competencia lingüística.

Estos elementos son especialmente importantes cuando estás contratando para un equipo en otro país que estará en contacto frecuente con tu sede central. Necesitarán tanto fluidez en inglés como las capacidades lingüísticas requeridas para trabajar en su contexto local.

Los resultados de las pruebas brindan una base para la toma de decisiones basada en datos 

Finalmente, una de las cosas más valiosas que proporcionan las pruebas de habilidades es una base de datos objetivos con la cual tomar decisiones de contratación basadas en datos.

Esto no solo agiliza la preselección de candidatos de manera imparcial, sino que también reduce el sesgo del entrevistador cuando llega el momento de la interacción cara a cara, especialmente cuando se utiliza en conjunto con un enfoque de entrevista estructurada.

A diferencia del enfoque tradicional no estructurado, las entrevistas estructuradas requieren que los entrevistadores hagan las mismas preguntas a todos los candidatos en el mismo orden y los juzguen según los mismos criterios.

¿Qué son las entrevistas estructuradas? 

Puedes utilizar entrevistas estructuradas para recopilar la misma información de todos los candidatos y formar juicios subjetivos. Luego, puedes  comparar los resultados con los datos de las evaluaciones de habilidades para asegurarte de que tus prejuicios no te están privando  de un excelente candidato.

¿Lo mejor  de esta estrategia? Funciona.

Nuestro informe sobre el Estado de la Selección por Competencias encontró que el 88%  de las organizaciones experimentaron una reducción en las contrataciones erróneas después de cambiar a la selección por competencias.

4 mejores prácticas para adaptar tu enfoque de selección por competencias en diferentes culturas 

Ahora que conoces las amplias formas  en que la selección por competencias puede mejorar tu capacidad para evaluar candidatos en el reclutamiento intercultural, es hora de descubrir cómo hacerlo.

Aquí están nuestras mejores prácticas para la selección por competencias en el reclutamiento intercultural.

Mejores prácticas para la selección por competencias en diferentes culturas: Tabla resumen 

¿Ya estás contratando de manera intercultural? ¿No estás seguro si lo estás aprovechando  al máximo?

Aquí tienes un resumen rápido de las mejores prácticas que deberías seguir:

1. Utiliza pruebas accesibles en tus mercados objetivo

En primer lugar, es importante adaptar tu enfoque de pruebas para cada puesto y cada mercado objetivo.

Esto es especialmente cierto en relación con el idioma en el que administras las pruebas. En TestGorilla, muchas de nuestras pruebas están disponibles en varios idiomas, incluyendo:

• Inglés

• Español

• Francés

• Holandés

• Portugués (Brasil)

• Italiano

• Japonés

También es una buena idea incluir pruebas de dominio del idioma para los idiomas específicos que sabes son importantes para el puesto, especialmente si no puedes evaluar directamente a los candidatos en estos idiomas tú mismo.

Tus gerentes de contratación también deberían recibir capacitación sobre las normas culturales en diferentes mercados objetivos, ya que ciertas habilidades podrían ser más predominantes en algunos mercados.

Por ejemplo, en culturas con una alta "distancia de poder" entre los miembros del equipo y los líderes del equipo (es decir, donde la jerarquía es fundamental), las habilidades de colaboración podrían ser menos importantes para los gerentes, ya que se valora más la autosuficiencia.[8]

Comprender estas diferencias en la "distancia de poder" entre los gerentes y los miembros del equipo ayudaría a los reclutadores a entender las diferentes respuestas  de los candidatos a preguntas sobre liderazgo y resolución de conflictos.

Por ejemplo, digamos que les haces a todos tus candidatos una pregunta sobre la resolución de conflictos.

Es probable que los gerentes en Estados Unidos tengan un estilo de gestión individualista e igualitario y, por lo tanto, resuelvan los conflictos centrándose en los intereses mutuos de las partes en conflicto.

Por otro lado, los gerentes japoneses ponen más énfasis en la jerarquía y el colectivismo en sus estilos de gestión. Por lo tanto, podrían resolver conflictos enfatizando su poder social relativo.[9]

Las diferentes normas culturales también pueden afectar las respuestas de los candidatos en pruebas de Comunicación.

En algunas culturas, como la japonesa, la coreana y la indonesia,  la comunicación efectiva es "de alto contexto": utiliza un lenguaje sofisticado y a menudo requiere que los oyentes "lean entre líneas".

En otras culturas, el discurso "de bajo contexto" se considera más efectivo, ya que los oyentes prefieren una comunicación evidente,  simple y directa. Esto es común en Estados Unidos, Australia y Canadá.[10]

El impacto de las normas culturales en las pruebas de comunicación puede ser más significativo que en otras evaluaciones. Sin embargo, puedes minimizar este problema utilizando pruebas accesibles en todas las culturas.

Cuando desarrollamos nuevas evaluaciones en TestGorilla, tenemos esto en mente:

• No usamos referencias culturales específicas en nuestras pruebas. Incluso si no es necesario entender el fútbol americano para responder a una pregunta, mencionarlo podría confundir o alienar a un candidato que no está familiarizado con él, por lo que evitamos hacer estas referencias.

• Evitamos los modismos, el argot o el lenguaje eufemístico. Es una prueba de habilidades, no un cuestionario de vocabulario. Aunque "COB" sea un acrónimo conocido  para muchas personas de habla inglesa, los candidatos de otras culturas podrían no reconocerlo, e  incluir frases como esta distrae de la verdadera naturaleza de la evaluación.

• Excluimos nombres de los ejemplos. Los nombres de las personas suelen ser específicos de una cultura, e indican  a los candidatos de otras culturas que la prueba no fue diseñada pensando en ellos. Cuando usamos nombres en nuestras pruebas, utilizamos nombres de diversas culturas para evitar el sesgo.

• Estandarizamos la ortografía y la puntuación. Utilizamos Merriam-Webster para garantizar que se utiliza la ortografía más común de cualquier palabra, de modo que no confundas a los candidatos  con una ortografía desconocida.

2. Identifica cuáles son los requisitos de habilidades que se mantienen iguales en diferentes culturas

Además de comprender cómo pueden diferir los requisitos del puesto según el contexto, también necesitas saber cuáles son los requisitos del puesto que se mantienen iguales sin importar el contexto cultural.

Por ejemplo, si estás contratando para un equipo completamente remoto e internacional en el que el idioma de trabajo es el inglés, el puesto requerirá el dominio del inglés, independientemente de la procedencia de  los candidatos.

De lo contrario, puede que aparezca la destructiva "diversidad personal" que, según los investigadores de Harvard, dificulta la colaboración. 

En términos generales, las habilidades más propensas a mantenerse iguales sin importar el contexto cultural deben ser las habilidades duras fundamentales requeridas para el puesto, especialmente si se trata de un puesto técnico.

Tomemos el ejemplo de un desarrollador web.

La programación en Python sigue siendo la misma sin importar la cultura de la que provenga el desarrollador. Así que, aunque tengas que  adaptar tus expectativas sobre su estilo de comunicación o de gestión de proyectos, los requisitos de programación en Python seguirán siendo los mismos.

3. Busca candidatos que compartan tus valores y enriquezcan la cultura de tu empresa

Esta es quizás la mejor práctica más difícil de nuestra lista:

Cuando reclutes en diferentes culturas, recuerda que el objetivo es encontrar candidatos que compartan tus valores subyacentes o misión, pero no necesariamente las características superficiales de la cultura de tu empresa tal como la conoces en tu contexto nacional.

A veces puede resultar difícil, porque tus valores fundamentales pueden estar reñidos  con las normas culturales de tu país objetivo.

Por ejemplo, si uno de tus principios fundamentales es que "Una buena idea puede surgir en cualquier lugar", podrías tener dificultades para encontrar candidatos que abracen esta filosofía en países donde las jerarquías son más rígidas.

También podría afectar cómo trabajan juntos los equipos internacionales.

La cultura tailandesa hace mucho hincapié  en evitar errores y en la toma de decisiones en grupo. Antes de una reunión, es posible que los equipos tailandeses quieran disponer de tiempo suficiente para preparar su respuesta al orden del día  y hacer sugerencias.

Por el contrario, un equipo estadounidense podría esperar que le enviaran un programa de última hora y le pidieran recomendaciones sobre la marcha. Los equipos tailandeses podrían interpretar esto como una falta de respeto por su forma de trabajar o sus ideas.

Para evitar este tipo de conflicto cultural, la Harvard Business Review recomienda que las organizaciones identifiquen las dimensiones de diferencia entre la cultura corporativa y las culturas locales, y aseguren que cada grupo cultural tenga voz al diseñar procesos.[11]

Conviene  tener un conjunto diverso de normas de cultura empresarial en las que basarse. Es posible que todos los empleados hagan referencia a todos estos valores, pero algunos se manifiestan más en determinadas culturas. 

Esto se llama "diversidad dentro del empleado" y se ha relacionado con una mayor innovación.[12]

Una vez que identifiques dónde se superponen la cultura de tu empresa y las normas culturales de tu mercado objetivo, puedes utilizar pruebas de Motivación y Adición Cultural  para asegurarte de que todos los candidatos compartan tu misión subyacente.

4. Utiliza las pruebas no solo para preseleccionar candidatos, sino para entenderlos

Finalmente, no veas las pruebas de habilidades solo como un ejercicio de cumplimiento para verificar que los candidatos tengan las habilidades necesarias para desempeñarse bien en el puesto.

Las pruebas de habilidades también pueden ser una fuente valiosa de información sobre las creencias y hábitos que respaldan el estilo de trabajo o el tipo de personalidad de un candidato.

Esto es especialmente importante en la contratación intercultural, donde los sesgos culturales de los entrevistadores podrían llevarlos a sacar conclusiones sobre por qué los candidatos muestran ciertos rasgos.

Por ejemplo, un reclutador occidental podría asumir que la razón por la que un candidato dice que esperaría la confirmación de los líderes para emprender un nuevo proyecto es que carece de iniciativa. Sin embargo, en muchas culturas, esto es una señal necesaria de respeto.

Una prueba que podrías utilizar para obtener este tipo de conocimiento más profundo es el test de personalidad de los "Cinco Grandes" (OCEAN), que evalúa cinco dimensiones generales de la personalidad: apertura, responsabilidad, extroversión, amabilidad y estabilidad emocional.

La interpretación de los resultados de una evaluación de personalidad de los Cinco Grandes puede aclarar:

• Cómo se alinean los candidatos  con los valores de tu empresa

• Qué oportunidades de capacitación podrían serles más útiles  

• Qué áreas de investigación deberías seguir durante el proceso de entrevista

Utiliza pruebas de habilidades para superar el sesgo cultural y contratar candidatos que enriquezcan la cultura de tu empresa

En este blog, hemos hablado de: 

1. Qué es la contratación intercultural

2. Por qué es importante

3. Cómo la selección por competencias la puede hacer más fácil 

4. Cómo maximizar las técnicas de selección por competencias para contratar en diferentes culturas sin prejuicios

Ahora, depende de ti aprovechar estas tácticas para mejorar tu proceso de contratación intercultural para el éxito futuro de tu negocio.

Si ya estás inmerso en los esfuerzos de contratación intercultural, echa un vistazo a nuestro Test de Personalidad de los Cinco Grandes  y al Test de Afinidad Cultural para encontrar candidatos que se alineen con tus valores, independientemente de su origen cultural.

Fuentes

1. Uono, Shota; Hietanen, Jari K. (February 25, 2015). “Eye Contact Perception in the West and East: A Cross-Cultural Study”. PLoS One. Retrieved March 30, 2023. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4340785/ 

2. “International expansion set to take off in 2022”. (January 17, 2022). Auxadi. Retrieved March 30, 2023. https://www.auxadi.com/news/international-expansion-set-to-take-off-in-2022/ 

3. Bourke, Juliet. (January 22, 2018). “The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths”. Deloitte Review, issue 22. Retrieved March 29, 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html 

4. “Writing an Effective Italian CV”. (n.d.). Jobseeker. Retrieved March 29, 2023. https://www.jobseeker.com/en/cv/articles/italian-cv 

5. “Driving Global Readiness: A Road Map”. (January 2015). Rosetta Stone. Retrieved March 29, 2023. https://resources.rosettastone.com/CDN/us/pdfs/Driving-Global-Readiness-A-Road-Map.pdf 

6. Clark, Dory; Molinsky, Andy. (March 21, 2014). “Self-Promotion for Professionals from Countries Where Bragging Is Bad”. Harvard Business Review. Retrieved March 29, 2023. https://hbr.org/2014/03/self-promotion-for-professionals-from-countries-where-bragging-is-bad 

7. Bock, Laszlo. (April 7, 2015). “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People”. WIRED. Retrieved March 30, 2023.

8. “Hofstede’s Cultural Dimensions”. (n.d.). Center for Global Engagement, James Madison University. Retrieved March 30, 2023. https://www.jmu.edu/global/isss/resources/global-campus-toolkit/files/hofstede-power.pdf 

9. Allan, Jeffrey X. (May 2015). “Japanese Conflict Resolution: Cultural Differences, Contrasts, and Styles”. University of North Dakota. Retrieved March 30, 2023. https://www.researchgate.net/publication/276205023\_Japanese\_Conflict\_Resolution\_Cultural\_Differences\_Contrasts\_and\_Styles 

10. Honorio, Daniela. (February 23, 2021). “The Cultural Differences Impact in Recruitment”. LinkedIn. Retrieved March 30, 2023. https://www.linkedin.com/pulse/cultural-differences-impact-recruitment-daniela-honorio/ 

11. Meyer, Erin. (October 2015). “When Culture Doesn’t Translate”. Harvard Business Review. Retrieved March 30, 2023. https://hbr.org/2015/10/when-culture-doesnt-translate 

12. Corritore, Matt. (July 4, 2018). “Does Focusing on Cultural Fit Harm Innovation?”. Medium. Retrieved March 30, 2023. https://medium.com/@mattcorritore/does-focusing-on-cultural-fit-harm-innovation-37e5113aaaef