Hoe u lastige sollicitatievragen stelt en beantwoordt

Het is essentieel om te weten hoe u lastige sollicitatievragen stelt en beantwoordt.

Waarom?

U hebt gemiddeld maar 40 minuten[1] en een beperkt aantal vragen om een kandidaat te leren kennen. Tijdens een sollicitatiegesprek ziet u ze meestal op hun best.

Het kan moeilijk zijn om een glimp op te vangen van hoe ze werken onder stress, communiceren met teamleden of weer opstaan na een mislukking.

Hoe zit het met de klassieke, beproefde vragen?

"Kun je jezelf in één woord beschrijven?"

"Vastberaden."

Als u clichématige vragen stelt, krijgt u alleen maar clichématige antwoorden. De kans is groot dat de sollicitanten zich er al op hebben voorbereid.

Diepgaande, indringende sollicitatievragen graven in de kennis die u nodig hebt van uw sollicitanten en tonen u hun waarden, competenties en ervaring.

We bespreken hoe u moeilijke sollicitatievragen moet beantwoorden, hoe u ze moet stellen, naar welke antwoorden u moet zoeken en waarom deze moeilijke vragen essentieel zijn voor uw aanwervingsproces.

Waarom lastige sollicitatievragen en -antwoorden belangrijk zijn

Een typisch sollicitatiegesprek duurt maximaal 90 minuten - 40 minuten minder dan de gemiddelde film, die 130 minuten duurt.

Zo lang - of kort - moet u graven in de vaardigheden, ervaring en waarden van een kandidaat.

Het kan lastig zijn om al die informatie boven water te krijgen met standaardvragen als "Waarom wil je hier werken?"

Het kan een uitdaging zijn om te weten hoe u een sollicitatiegesprek goed moet voeren.

Maar diepgaande, moeilijke vragen helpen u om het meeste uit een sollicitatiegesprek te halen. Ze geven u waardevolle inzichten in de ervaring, persoonlijkheid en denkprocessen van een kandidaat.

U kunt bijvoorbeeld een onverwachte, abstracte vraag gebruiken om te zien hoe iemand antwoordt in plaats van wat hij antwoordt.

Een vraag als "Als je een dier was, welk dier zou je dan zijn?" is niet op zoek naar een specifiek antwoord. Dit type vraag beoordeelt of de kandidaat snel kan antwoorden en zijn logica kan staven met een uitleg.

Een derde van de recruiters denkt dat ze binnen de eerste 90 seconden kunnen beoordelen of een kandidaat perfect is - maar laten we de volle 90 minuten benutten.

Moeilijke vragen helpen u om meer informatie over de kandidaat te ontdekken en laten u zien hoe hij of zij reageert op plotselinge, onverwachte omstandigheden.

Moeilijke sollicitatievragen zetten de kandidaat op een positieve manier op scherp en goede antwoorden op deze moeilijke sollicitatievragen onthullen hoe goed ze bij uw bedrijf passen.

Vragen op basis van verhalen kunnen bijzonder waardevolle resultaten opleveren. Overweeg om sollicitanten het volgende te vragen:

"Vertel me over een keer dat je het oneens was met een leidinggevende. Hoe heb je dat aangepakt?"

Deze vragen zijn moeilijk te beantwoorden, maar zullen waarschijnlijk echte en ongeoefende antwoorden opleveren.

Moeilijke gedragsgerichte sollicitatievragen en antwoorden zijn een andere grote categorie die u moet gebruiken in sollicitatiegesprekken.

Een vraag als "Heb je er ooit voor gekozen om buiten het normale beleid van je bedrijf te handelen?" vertelt u veel meer over de persoonlijkheidskenmerken, interpersoonlijke vaardigheden en motivatoren van een kandidaat dan gewone vragen als "Wat zijn je sterke punten?"

Houd er rekening mee dat het stellen van moeilijke vragen bepaalde risico's met zich meebrengt:

1. Soms kunnen overdreven assertieve of agressieve vragen overkomen als dominant, waardoor de ondervraagde het gevoel kan krijgen dat hij meer wordt ondervraagd dan dat hij op sollicitatiegesprek is.

2. Iemand verrassen is niet altijd ideaal en kan een uitstekende kandidaat sprakeloos achterlaten.

3. Er zijn ook grenzen die u moet respecteren, zoals persoonlijke informatie. De meeste organisaties hebben regels over het stellen van diep persoonlijke vragen.

Bedenk dat niet elke moeilijke vraag een plaats heeft in een sollicitatiegesprek en dat u ervoor moet zorgen dat u de grenzen identificeert en respecteert. Neem de tijd om uw verzameling vragen samen te stellen en maak er een gestructureerd sollicitatiegesprek van zodat u alle kandidaten dezelfde vragen stelt en vooroordelen voorkomt.

Hulp nodig bij het maken van een gestructureerd sollicitatiegesprek? Bekijk onze sjabloon voor gestructureerde sollicitatiegesprek handleiding sjabloon.

Voorbeelden van lastige sollicitatievragen voor kandidaten

Laten we eens kijken naar een paar voorbeelden van vragen, antwoorden en vervolgvragen die u kunt gebruiken voor uw volgende sollicitatiegesprek.

Vervolgvragen helpen u een waardevol gesprek op gang te brengen, waardoor u nog meer informatie krijgt en een relatie met de sollicitant opbouwt. Dit kunnen eenvoudige vragen zijn als "Zou je iets anders doen als het nog eens gebeurde?"

Moeilijke sollicitatievragen en -antwoorden kunnen worden onderverdeeld in vijf categorieën:

We zullen het niet hebben over de meest clichématige vragen, zoals:

• Wat is je grootste zwakte?

• Waar zie je jezelf over vijf jaar?

• Wat zijn je carrièredoelen?

We zullen dit soort typische vragen vermijden, omdat ze niet de zinvolle informatie onthullen die u nodig hebt, en de meeste kandidaten hebben al een antwoord gepland.

1. Zelfevaluatievragen

Dit zijn vragen die u inzicht geven in hoe de kandidaat over zichzelf denkt of in hoeverre hij/zij zichzelf bewust is.

Hebben ze te veel zelfvertrouwen? Zijn ze onzeker?

U bent niet op zoek naar iemand die arrogant is, maar het is ook goed om ervoor te zorgen dat een kandidaat zichzelf niet tekort doet.

Uit statistieken blijkt dat 76% van de recruiters mensen afwijst die te arrogant zijn, maar 40% van de aanwervers neemt een kandidaat niet mee naar de volgende fase als hij of zij niet zelfverzekerd genoeg is. Het is duidelijk dat evenwicht de sleutel is.

Hier zijn een paar voorbeeldvragen voor zelfevaluatie:

• Denk aan een collega met wie je niet goed overweg kon in je vorige baan. Hoe denk je dat die persoon jou zou omschrijven?

• Welke drie dingen heb je goed gedaan in je laatste baan?

• Wat motiveert je na een mislukking?

De eerste vraag vertelt u meer dan de typische sollicitatievraag "Wat is je grootste zwakte?". Dit komt omdat het de kandidaat vraagt wat ze denken dat anderen van hen denken, wat meer zelfreflectie aanmoedigt.

U hebt meer kans op een informatiever antwoord, zoals "Ze zouden waarschijnlijk zeggen dat ik een beetje te kieskeurig ben met mijn werk en anderen aan dezelfde norm houd," in plaats van iets dat gemaakt en ingestudeerd is.

De derde vraag is nog een upgrade van een standaard sollicitatievraag. In plaats van gewoon te vragen naar de motivaties van kandidaten, vraagt u specifiek hoe ze hun motivatie terugwinnen na een klap.

De belangrijkste motivatoren van een kandidaat kennen is cruciaal. Het vertelt u of hun voorkeuren al dan niet overeenkomen met de baan die u aanbiedt, en een sterke match is gekoppeld aan betere prestaties en een betere retentie.

Probeer de Motivatietest van TestGorilla op te nemen in het vaardigheidsassessment van uw openstaande vacature om de basislijn van motivatie van sollicitanten te bepalen voordat het sollicitatiegesprek begint.

2. Persoonlijkheidsvragen

Vragen op basis van persoonlijkheid zijn vergelijkbaar met zelfevaluatievragen, maar onthullen meer over de werkelijke eigenschappen en het karakter van een kandidaat dan over hoe ze zichzelf zien.

Verhaalvragen zijn geweldig omdat de scène, de sfeer en de resultaten van het verhaal u veel vertellen over iemands persoonlijkheid.

Hier zijn enkele specifieke voorbeelden:

• Ben je het ooit oneens geweest met de richtlijnen van een supervisor? Hoe ging je daarmee om?

• Vertel me over een moment waarop je je geduld verloor op het werk.

• Hoe lang ben je bereid om iets fout te doen voordat je het goed doet?

De tweede vraag heeft veel nuance. Iedereen verliest wel eens zijn geduld. Het is de manier waarop u met de situatie omgaat die het verschil maakt.

Uit de manier waarop iemand met woede omgaat, kunt u veel leren over zijn persoonlijkheid.

Ook de laatste vraag onthult veel over uw kandidaat. U wilt geen van beide uitersten van het spectrum horen - dat ze altijd falen of altijd slagen. U wilt een eerlijk, menselijk antwoord horen. Hier is een goed voorbeeld van een antwoord:

"Falen zal gebeuren. Ik ben bereid om een of twee keer iets fout te doen, maar de belangrijkste factor is om ervan te leren."

Te veel kandidaten proberen dit soort vragen te beantwoorden door te beweren dat ze nooit falen. Aangezien dat niet mogelijk is, onthult dit iets over hun karakter. Rode vlag!

U kunt een voorsprong krijgen op het begrijpen van de persoonlijkheid van een kandidaat vóór het sollicitatiegesprek door een van de persoonlijkheids- en cultuurtesten van TestGorilla in uw pre-employment proces op te nemen.

3. Ervaringsvragen

Deze vragen gaan over situaties uit het verleden en hoe kandidaten hiermee zijn omgegaan.

U kunt deze vragen gebruiken om meer te weten te komen over iemands methodologie, kritisch denkvermogen en interacties met andere werknemers.

Rolspecifieke vragen zijn nuttig bij deze manier van vragen stellen omdat de antwoorden die u krijgt inzicht geven in hoe ze zouden reageren op situaties die ze zouden kunnen tegenkomen in de functie die u aanbiedt.

Enkele voorbeeldervaringsvragen voor een paar verschillende rollen zijn:

• Projectmanagement:Heeft een klant ooit iets gevraagd buiten de scope van het project? Hoe heb je gereageerd?

• Contentmarketing:Heb je ooit een klacht ontvangen van een klant over de kwaliteit van je werk? Wat heb je gedaan?

• Klantenservice:Heeft een klant ooit tegen je geschreeuwd of gevloekt? Hoe heb je daarop gereageerd?

De eerste vraag geeft u een idee van hoe een projectmanager reageert op helikopterklanten.

U wilt een projectmanager die hoffelijk is tegen de klant, maar niet op elke gril ja zegt. Grenzen zijn gezond en als u ze niet kunt stellen, kan dat schadelijk zijn voor uw bedrijf.

De tweede vraag geeft u essentiële informatie over hoe een kandidaat omgaat met negatieve feedback van een klant. U wilt iemand die kritiek kan incasseren en er iets positiefs van kan maken.

Op ervaring gebaseerde vragen zoals de derde vraag zijn nuttig bij sollicitatiegesprekken voor functies binnen de klantenservice.

Het is cruciaal om te beoordelen hoe een medewerker van de klantenservice reageert op klanten. Klanten kunnen emotioneel worden, boos of verward. In staat zijn om rustig door dit soort situaties heen te praten, maakt deel uit van de functieomschrijving.

Bekijk voor meer hierover ons blogartikel over sollicitatievragen voor klantenservice.

4. Waardenvragen

Deze vragen duiken in iemands waarden en principes.

Wat vindt de kandidaat belangrijk? Wat respecteren ze?

Als u de waarden van uw kandidaat kent, kunt u hem beter begrijpen. Hun waarden laten u zien of de persoon een goede cultuuraanvulling is.

Neem onze Culture Add test op in uw pre-employment assessments om een idee te krijgen van de waarden van een kandidaat en gebruik vervolgens waardegedreven vragen om de perfecte match te vinden.

Hier zijn een paar voorbeeldvragen:

• Geef me een voorbeeld van een moment waarop je deel uitmaakte van een geweldig team.

• Kun je een verhaal vertellen dat de waarden die je aanhangt laat zien?

• Vertel me over een moeilijke omgeving waarin je hebt gewerkt. Waarom was het moeilijk en hoe ging je ermee om?

• Werd je moraal ooit op de proef gesteld? Wat heb je gedaan?

• Waarom ben je op zoek naar een nieuwe baan? (Of, waarom verlaat je je huidige job?)

• Wat is het eerste waar je naar zoekt als je op zoek bent naar een job?

Laten we eens kijken naar een paar mogelijke vervolgvragen die verdere discussie op gang kunnen brengen:

Door dieper te graven met vervolgvragen krijgt u een diepgaander, genuanceerder gesprek. Laten we eens kijken naar het vervolg op de eerste vraag en een paar voorbeelden van antwoorden die kandidaten zouden kunnen geven:

1. "Het blijkt dat ik te veel tijd opzij heb gezet. Ik heb mijn werk niet op tijd af, dus ik denk dat ik mijn teamgenoot niet had moeten helpen."

2. "Ik moest delen van mijn werk prioriteren om het op tijd af te krijgen, maar ik heb het prima kunnen afronden."

Een teamspeler zijn is belangrijk, maar het vormt een probleem als het ten koste gaat van de productiviteit en efficiëntie.

Door het stellen van waardegerichte vragen te combineren met vervolgvragen krijgt u diepere inzichten die u kunt gebruiken om een weloverwogen beslissing te nemen.

5. Competentievragen

Nu is het tijd om iemands capaciteiten en kennis te onderzoeken.

Deze vragen geven u een idee van de algemene competentie van een kandidaat en onthullen verschillende aspecten van zijn of haar werkverleden.

Het aantal banen waarvoor analytische en sociale vaardigheden vereist zijn, is sinds 1980 met 94% gestegen, dus het is absoluut noodzakelijk om de cognitieve vaardigheden van een kandidaat te beoordelen.

Laten we eens kijken naar een paar voorbeeldvragen:

• Wat doe je als prioriteiten of projecten plotseling veranderen?

• Beschrijf een moment waarop je een slecht presterend teamlid moest managen.

• Heb je ooit een junior collega begeleid? Welk carrièreadvies gaf je?

• Hoe houdt je je vakkennis actueel bij veranderingen in de sector?

De eerste vraag geeft inzicht in de besluitvormings- en probleemoplossingsvaardigheden van de sollicitant. U wilt een antwoord waaruit blijkt dat de persoon besluitvaardig is en kritisch nadenkt om problemen op te lossen.

De tweede en derde vraag onthullen de leiderschaps- en communicatievaardigheden van de kandidaat.

Vraag vier vertelt u hoeveel waarde een kandidaat hecht aan leren en professionele ontwikkeling. Onderzoek doen en op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen in de sector is een belangrijke vaardigheid die vaak over het hoofd wordt gezien.

Door tests zoals onze Communicatietest, Probleemoplossingstest en Aandacht voor detailtest in uw wervingsproces te integreren, krijgt u een eerste indruk van de competenties van een kandidaat en kunt u ideeën opdoen voor het sollicitatiegesprek.

Het script omdraaien: hoe u lastige sollicitatievragen van kandidaten beantwoordt

Wie interviewt wie?

Als een kandidaat u vragen stelt, kan dat heel goed zijn. Het toont aan dat ze ervaring hebben, geïnteresseerd zijn in de functie en de organisatie, en onder andere leiderschapskwaliteiten bezitten.

Recruiters zijn het erover eens dat nieuwsgierigheid een goede zaak is, aangezien 47% van de werkzoekenden niet slaagt voor hun sollicitatiegesprek omdat ze niet genoeg weten over de functie en het bedrijf.

Het lijkt misschien een beetje rechtstreeks om lastige vragen te stellen aan degene die het sollicitatiegesprek afneemt- want dat is het ook. Dit is echter niet noodzakelijk een slechte zaak.

Kandidaten die vragen stellen, helpen u om:

1. te weten te komen wat de kandidaat belangrijk of opwindend vindt aan het bedrijf en de functie

2. voorbereide en gemotiveerde kandidaten te identificeren

3. Maak van de gelegenheid gebruik om uw organisatie te beschrijven en de voordelen ervan te promoten

We bespreken een paar punten over hoe u zich op deze gesprekken kunt voorbereiden, zodat u:

• Een eerlijk antwoord kunt geven

• Beschrijf uw bedrijfscultuur en de functieverantwoordelijkheden

• Geef context over de organisatie (aanwervingen gebeuren vaak nadat iemand is vertrokken,

• Blijf professioneel en respectvol

• Houd de grens tussen kwetsbaarheid en oversharing

Laten we eens kijken naar hoe u lastige sollicitatievragen beantwoordt vanuit het oogpunt van de recruiter.

Bereid u samen met uw team voor op lastige vragen

Neem de tijd om mogelijke lastige vragen te identificeren. Denk aan vragen over waarom de functie leeg is, werknemerstevredenheid, functieverantwoordelijkheden, bedrijfscontroverse en meer.

Bespreek deze vragen met uw team om andere meningen te krijgen over mogelijke vragen en antwoorden.

Teamgenoten kunnen een ander perspectief bieden. Ze kunnen bijvoorbeeld helpen bij het uitleggen van een recente kwestie in uw branche, zoals de laatste algoritme-update van Google en hoe die van invloed is op uw bedrijf.

Het is voordelig om deze mogelijke toekomstige vragen te bespreken met teamgenoten, die u ook kunnen vergezellen in de interviewruimte of bij het videogesprek.

Dit brengt ons bij het volgende punt.

Zorg dat er iemand anders aanwezig is bij het sollicitatiegesprek

Als er een ander teamlid aanwezig is bij het sollicitatiegesprek, biedt dat een uitstekende ondersteuning - u hebt dan nog iemand die u kan helpen bij het geven van goede antwoorden op lastige sollicitatievragen.

Deze teamgenoot kan de kandidaat extra inzicht en antwoorden geven, waardoor hij of zij beter geïnformeerd is en u niet stottert of geen woorden meer hebt.

Grenzen aangeven en aanhouden

Net zoals de kandidaat grenzen mag aanhouden, geldt dat ook voor u.

Bepaal grenzen voor uw bedrijf en houd ze aan. Transparantie is respectabel en wordt aangemoedigd, maar dat betekent niet dat u elk proces moet onthullen en volledig moet rapporteren.

Sommige onderwerpen kunnen om juridische en ethische redenen gewoon niet worden besproken tijdens een sollicitatiegesprek.

U mag niet vragen naar de burgerlijke staat of het ras van sollicitanten en de kandidaat mag niet vragen naar bepaalde beleidsregels van het bedrijf. De informatie die u niet mag bespreken, verschilt van organisatie tot organisatie, maar kan bijvoorbeeld gaan over vroegere klanten en alles wat te maken heeft met een geheimhoudingsovereenkomst.

Het is het beste om uw bedrijf en de lokale privacywetgeving te onderzoeken om bedrijfsinformatie te identificeren die u niet met een kandidaat mag bespreken. Ga ook na welke vragen u niet aan kandidaten mag stellen.

Onderzoek de processen van uw organisatie

Kennis van belangrijke bedrijfsinformatie is essentieel om te leren hoe u moeilijke sollicitatievragen moet beantwoorden.

Sommige vragen zouden u sprakeloos kunnen maken, zoals:

• Wat is uw maandelijkse burn rate?

• Wat is uw netto-omzetbehoud?

• Wat is uw afhankelijkheid van durfkapitaalfondsen?

Door de processen, geschiedenis en praktijken van uw organisatie grondig te onderzoeken, bereid u zich voor op moeilijke vragen. U moet er klaar voor zijn, want het zijn de sterkandidaten die deze moeilijke sollicitatievragen stellen.

Weet welke rol u aanbiedt en wat u van kandidaten verwacht

Een goede kandidaat zal nieuwsgierig zijn naar de functie. Ze zullen zeker vragen stellen als:

• Welke doelen verwacht u dat ik in de eerste 90 dagen bereik?

• Hoe lang duurt het meestal voordat een nieuwe medewerker een vaste werknemer met voordelen wordt?

• Zijn er voorbeelden van een carrièrepad dat begint met deze functie?

Als u de ins en outs kent van de functie die u aanbiedt, kunt u meer bruikbare informatie geven aan de kandidaat en versterkt u uw geloofwaardigheid.

Ken de achtergrond van uw bedrijf

Het verkennen van de achtergrond van uw bedrijf is de sleutel om uw sollicitatiegesprek naar een hoger niveau te tillen.

De moeilijkste vragen zullen gaan over beschuldigingen, ontslagen, ontevreden vroegere werknemers en beoordelingen op websites zoals Glassdoor:

• Wat is er gebeurd met de vorige werknemer?

• Is de vorige werknemer ontslagen of heeft hij ontslag genomen?

• Is dit een nieuwe functie?

• Hebt u ooit een ontslagronde gehad?

• Waarom heeft u slechts drie sterren op Glassdoor?

Als de kandidaat zijn onderzoek heeft gedaan, zal hij over uw bedrijf willen praten.

Als u de achtergrond van uw organisatie kent, zorgt u er ook voor dat u kunt praten over alle positieve dingen die de kandidaat naar voren brengt, zoals recente successen of gebeurtenissen.

Wees transparant waar u kunt

"Als je de waarheid vertelt, hoef je je niets te herinneren."

Mark Twain zei dat - en in bijna alle omstandigheden is het 100% waar.

Zoals we al eerder bespraken, kunt u niet volledig transparant zijn over alles. Maar eerlijk zijn over uw bedrijf, uw cultuur en de functie is ideaal.

Dit helpt een kandidaat om te begrijpen wat hij kan verwachten en om te bepalen of hij bij u past, iets wat jullie allebei willen.

Kandidaten willen niet na drie maanden onboarding ergens anders werk zoeken - en u wilt het wervingsproces niet opnieuw beginnen.

Onthoud dat het goed is als kandidaten lastige vragen en antwoorden geven tijdens het sollicitatiegesprek. Het is veel zorgwekkender als ze niets te zeggen hebben en niet nieuwsgierig zijn.

Zorg dat de juiste kandidaten het sollicitatiegesprek ingaan met partijdigheidsvrije tests

Het is cruciaal om te weten hoe u lastige sollicitatievragen stelt en beantwoordt.

Als u zich verdiept in de persoonlijkheid, ervaring en waarden van een kandidaat, komt u veel meer te weten dan wanneer u typische vragen stelt zoals "Vertel eens iets over uzelf".

Uw vragen zullen meer impact hebben en u zult nog meer over een kandidaat te weten komen als u vóór het sollicitatiegesprek een op vaardigheden gebaseerde assessment uitvoert.

Verbeter uw sollicitatieproces door CV-screening te schrappen en te vertrouwen op tests die vaardigheden, situationeel beoordelingsvermogen en cognitieve vaardigheden beoordelen. Op deze manier stelt u moeilijke, maar relevante en eerlijke vragen voordat het sollicitatiegesprek zelfs maar begint.

Maak een gratis TestGorilla account om toegang te krijgen tot partijdigheidsvrije pre-employment tests.

Bronnen:

1. Boskamp, Elsie. (5 april 2022). "39 Important Job Interview Statistics [2022]: What You Need to Know Before Starting Your Job Search". Zippia. Retrieved August 15, 2022.