30 gedragsgerichte leiderschapsinterviewvragen (+ antwoorden om op te letten)

Deel

Het aannemen van een leider die niet goed past bij de cultuur en de werknemers van uw bedrijf kan desastreuze gevolgen hebben. Zelfs met de juiste technische vaardigheden kan slecht leiderschapsgedrag de productiviteit belemmeren, vooruitgang in de weg staan, personeel demoraliseren en nog veel meer.

Daarom moet u een betrouwbare manier vinden om de gedragskenmerken van uw kandidaten te testen voordat u ze aanneemt voor een leidinggevende functie.

Gedragsinterviews zijn een geweldige manier om dit te doen. Met de juiste vragen kunt u beoordelen hoe potentiele leiders denken en handelen in verschillende scenario's. Bovendien kunt u dieper ingaan op hun gedrag. Bovendien kunt u dieper ingaan op hun eerdere leiderschapservaringen. Dit geeft u waardevolle inzichten die u niet zou krijgen door cv's te scannen.

In deze gids delen we 30 gedragsinterviewvragen om u te helpen de leiderschapstrekken van uw kandidaten te beoordelen. We bespreken ook best practices voor het gebruik van gedragstests, zodat u volledig bent uitgerust om deze toe te voegen aan uw wervings- en selectieproces.

Wat zijn gedragsmatige interviewvragen?

Gedragsgesprekken richten zich op het gedrag en de persoonlijkheidskenmerken van kandidaten om te beoordelen of ze goed bij een organisatie passen.

Gedragsinterviewvragen hebben de neiging zich te concentreren op:

  • Gedrag uit het verleden en hoe de kandidaat met specifieke situaties is omgegaan in zijn eerdere werk, academische of persoonlijke ervaringen. Deze vragen beginnen meestal met zinsneden als: ‘Vertel me eens over een tijd waarin’ of ‘Geef me een voorbeeld van’.

  • Hypothetische scenario's en hoe de kandidaat verwacht met verschillende gebeurtenissen in de toekomst om te gaan. Deze vragen kunnen beginnen met: 'Hoe zou u omgaan met een situatie waarin', enzovoort.

Het achterliggende idee is dat deze inzichten betrouwbare indicatoren zijn voor het toekomstige gedrag van een kandidaat.

Waarom zou u gedragsvragen opnemen in uw leiderschapsgesprekken?

Hier zijn enkele voordelen van het opnemen van gedragsvragen in uw leiderschapsgesprekken.

Het volledige beeld krijgen

Het testen van functiespecifieke vaardigheden en capaciteiten is niet voldoende als het gaat om het aannemen van leiderschap. Een kandidaat kan bijvoorbeeld een uitstekende individuele bijdrage leveren. Maar als ze geen blijk geven van kwaliteiten als charisma en assertiviteit, zullen ze hun teams niet kunnen beinvloeden of motiveren.

Gedragsinterviews laten de persoonlijkheidskenmerken van uw kandidaten zien, evenals hun leiderschaps- en communicatiestijlen. Hierdoor krijgt u een beter beeld van hun geschiktheid voor de rol.

Leiderschapscompetenties beoordelen met concrete voorbeelden

Simpelweg het scannen van de cv's van kandidaten is geen betrouwbare manier om hun competenties te beoordelen. Gedragsvragen tijdens sollicitatiegesprekken helpen u de leiderschapskwaliteiten van kandidaten op de proef te stellen door te vragen naar praktijkvoorbeelden uit hun ervaringen uit het verleden.

Verder kunnen de vragen worden afgestemd op wat uw bedrijf zoekt in zijn leiders. U kunt ze bijvoorbeeld vragen een voorbeeld te geven van een keer dat ze een team door verandering hebben geleid. Hun reacties kunnen krachtige inzichten verschaffen in hun eigen veerkracht en aanpassingsvermogen.

Toekomstig gedrag voorspellen

Vragen stellen over het gedrag van kandidaten uit het verleden is een betrouwbare indicator van hoe ze in de toekomst met soortgelijke situaties zullen omgaan.

Maar u kunt ook hypothetische vragen stellen met betrekking tot toekomstscenario's. U kunt leiderschapskandidaten bijvoorbeeld lastige vragen stellen, zoals hoe zij zouden omgaan met een geval van intimidatie op de werkplek. Dit helpt u niet alleen hun waarden en integriteit te begrijpen, maar helpt u ook hun vermogen te voorspellen om in de toekomst moeilijke keuzes te maken.

Eerlijkheid bevorderen en vooroordelen in uw wervingsproces elimineren

Gedragsgesprekken bieden een eerlijke manier om onderscheid te maken tussen kandidaten met vergelijkbare vaardigheden. Bovendien elimineert het vragen naar specifieke voorbeelden van de leiderschapskwaliteiten van kandidaten ook enkele van de onbewuste vooroordelen die inherent zijn aan het wervingsproces.

30 vragen en antwoorden over leiderschapsgedragsinterviews waar u op moet letten

De inzichten die u krijgt uit een gedragsinterview zijn slechts zo goed als de vragen die u stelt. Hieronder hebben we een lijst met 30 effectieve interviewvragen over leiderschapsgedrag gegeven die u kunt gebruiken als onderdeel van uw wervingsinspanningen.

We hebben deze onderverdeeld in tien leiderschapscompetenties en hebben onze tips gedeeld over welk gedrag u moet zoeken in de reacties van uw kandidaten.

Charisma

Vragen over charisma kunnen helpen evalueren hoe leiders door hun teamleden worden waargenomen en in welke mate zij anderen kunnen beinvloeden.

Geef prioriteit aan kandidaten die:

  • Duidelijke voorbeelden geven van situaties waarin ze erin zijn geslaagd anderen te beinvloeden

  • Laat zien dat ze teamleden kunnen verzamelen en motiveren om een gemeenschappelijke reeks doelen te bereiken

  • Geef het goede voorbeeld

  • Toon charme en zichzelf presenteren als gepolijst.

Kandidaten die niet aanwezig zijn of niet in staat zijn om voorbeelden van hun beinvloedingsvermogen te delen, hebben minder kans om grote leiders te zijn.   

Hier zijn enkele vragen om leiders te testen op hun charisma:

  1. Kunt u een specifieke situatie beschrijven waarin u steun kreeg van een dwarsliggend persoon of team?

  2. Deel een voorbeeld van een moment waarop u een doel hebt bereikt door te netwerken en relaties op te bouwen met belanghebbenden.

  3. Hoe zou u omgaan met een scenario waarin uw teamleden het niet met elkaar eens zijn over hoe ze een cruciale taak of project?

Empowerment

Empowerment-gerelateerde vragen gaan over het vermogen van een leider om zijn teamleden te helpen groeien en ontwikkelen.

Geef prioriteit aan kandidaten die:

  • Proactieve inspanningen leveren om hun werknemers te helpen vooruitgang te boeken in hun carriere door middel van training, mobiliteit, enzovoort

  • Voelen zich op hun gemak bij het promoten en geven van kansen aan hun ondergeschikten zonder zich bedreigd te voelen

  • Zijn ruimdenkend en bereid om naar de ideeen van hun teamleden te luisteren

Kandidaten die territoriaal en egocentrisch overkomen of die worstelen met delegatie, zijn alarmsignalen in deze categorie.

Hier zijn een paar vragen om het vermogen van een kandidaat om zijn teams te versterken te beoordelen:

  1. Hoe bevordert u een inclusieve omgeving waarin iedereen zich gehoord, gewaardeerd en gerespecteerd voelt?

  2. Welke factoren houdt u rekening bij het delegeren van taken aan teamleden?

  3. Deel een voorbeeld van een keer dat u een mentorrol vervulde. Hoe heeft u de medewerker geholpen bij zijn professionele ontwikkeling?

Integriteit en ethiek

Vragen met betrekking tot integriteit en ethiek zijn bedoeld om de waarden van een kandidaat over deze onderwerpen vast te leggen en te beoordelen of deze aansluiten bij de bedrijfswaarden.

Geef prioriteit aan kandidaten die:

  • Demonstreren dat ze ethische keuzes kunnen maken, zelfs in moeilijke tijden

  • Vasthouden zichzelf en hun team een hoge standaard opleggen als het gaat om integriteit

  • Zijn bereid de status quo uit te dagen om wangedrag te voorkomen en de reputatie van het bedrijf te beschermen

    Het is het beste om te voorkomen dat kandidaten vooruitgaan die niet in staat zijn hun inzet voor eerlijkheid, integriteit en ethische bedrijfspraktijken te demonstreren.

Hieronder staan enkele vragen die de kernwaarden en integriteit van kandidaten onderzoeken:

  1. Beschrijf een situatie waarin u moest kiezen tussen ethiek en het behalen van zakelijke doelstellingen en hoe u daarmee omging

  2. Als een belangrijke stakeholder, zoals een klant of investeerder, u een keuze zou aanbieden waarvan u persoonlijk voordeel zou kunnen hebben, maar niet de organisatie, hoe zou u die dan beheren?

  3. Hoe zou u een cultuur van integriteit, eerlijkheid en ethisch gedrag onder uw werknemers bevorderen?

Emotionele intelligentie

Deze vragen duiken in het evalueren van de emotionele intelligentie en empathie van een kandidaat – die beide cruciaal zijn voor goed leiderschap.

Geef prioriteit aan kandidaten die:

  • Intuitief zijn, gevoelig voor de behoeften van anderen en snel de emoties van mensen herkennen

  • Kan een evenwicht vinden tussen het maken en communiceren van moeilijk nieuws, maar tegelijkertijd empathie en begrip tonen

  • Zijn afgestemd op hun eigen emotionele welzijn en nemen proactieve stappen om het welzijn van zichzelf en anderen

Omgekeerd hebben kandidaten die emotioneel afstandelijk of onbewust zijn en niet in staat zijn zichzelf in de schoenen van anderen te verplaatsen, minder kans om succesvol leiding te geven.

Hier zijn een paar vragen om de emotionele intelligentie van een leider te meten:

  1. Welke stappen onderneemt u om moeilijk of gevoelig nieuws te brengen waarvan u weet dat het uw teamleden van streek zal maken?

  2. Vertel eens over een keer dat u begrip en steun toonde voor een teamlid dat een moeilijke persoonlijke of professionele situatie doormaakte.

  3. Beschrijf een situatie waarin u uw eigen emoties effectief moest beheersen om te voorkomen dat het team zich gedemoraliseerd of negatief voelt.

Aanpassingsvermogen en verandering

Verandering is onvermijdelijk en u moet uw leiderschap waarborgen kandidaten kunnen het met succes beheren. Dit is precies waar deze reeks vragen naar kijkt.

Geef prioriteit aan kandidaten die:

  • Demonstreren dat zij in staat zijn om grootschalige verandering en transformatie te bewerkstelligen

  • Dat zijn in staat om verandering te bewerkstelligen ondanks weerstand

  • Kunnen hun leiderschapsstijlen snel aanpassen aan veranderende omstandigheden

Het is het beste om kandidaten af te wijzen als ze weerstand bieden tegen verandering of niet in staat zijn hun teams er doorheen te ondersteunen.

Deze vragen gaan over het vermogen van een kandidaat om zich aan te passen en veranderingen te beheren:

  1. Beschrijf een keer dat uw team werd geconfronteerd met een grote verandering of transformatie op het werk. Welke stappen heeft u ondernomen om ze voor te bereiden en er doorheen te leiden?

  2. Deel een voorbeeld van een keer dat u uw leiderschapsstijl moest aanpassen om tegemoet te komen aan een onverwachte verandering of uitdaging.

  3. Als uw team weerstand zou bieden aan verandering, hoe zou u daarmee omgaan en zorgen voor een naadloze overgang naar het nieuwe normaal?

Communicatie en feedback

Het is belangrijk om kandidaten vragen te stellen die betrekking hebben op hun communicatiestijlen en benadering van feedback.

Geef prioriteit aan kandidaten die:

  • Goede luisteraars zijn en proactief op zoek zijn naar open feedback van hun team

  • Bieden regelmatig tijdige en constructieve feedback aan hun teamleden

  • Pas hun communicatiestijlen aan aan verschillende individuen of omstandigheden

Vermijd aanwerving kandidaten die rigide of disruptief zijn in hun communicatiestijl en geen cultuur van open en transparante feedback in hun teams koesteren.

Hier zijn enkele communicatie- en feedbackgerelateerde vragen die u aan uw kandidaten kunt stellen:

  1. Beschrijf een situatie waarin u moeilijke feedback moest geven aan een teamlid. Hoe heeft u dat aangepakt en wat was het resultaat?

  2. Welke stappen onderneemt u om ervoor te zorgen dat u luistert naar de feedback van uw team?

  3. Geef een voorbeeld van een tijd waarin miscommunicatie tot problemen leidde. Welke stappen heeft u ondernomen om het op te lossen?

Moeilijke beslissingen  

Leiders worden vaak geconfronteerd met moeilijke keuzes. Door de juiste vragen te stellen, kunt u bepalen hoe zij in deze situaties denken en handelen.

Geef prioriteit aan leiders die:

  • Vertrouwen op data en persoonlijke vooroordelen de besluitvorming niet in de weg laten staan

  • Zijn in staat om snelle en effectieve beslissingen te nemen onder druk

  • Kunnen achter hun beslissingen staan en assertief blijven ondanks weerstand

Geef geen vooruitgang aan kandidaten die bezwijken onder de druk van moeilijke beslissingen of die de neiging hebben om in analyseverlamming te vervallen.

Hier is een reeks vragen om het besluitvormingsvermogen van een potentiele leider te testen:

  1. Beschrijf een moeilijke beslissing die u moest nemen, waarbij u afwegingen moest maken tussen verschillende prioriteiten en hoe u deze aanpakte.

  2. Hoe zorgt u ervoor dat persoonlijke vooroordelen en emoties de besluitvorming van u en uw team niet beinvloeden?

  3. Welke strategieen gebruikt u om kalm en beheerst te blijven wanneer u onder druk cruciale beslissingen neemt?

Veerkracht

Vragen over veerkracht gaan over hoe kandidaten reageren op tegenslagen, mislukkingen of perioden van tegenslag.

Geef prioriteit aan kandidaten die:

  • Demonstreren dat ze in moeilijke tijden kalm en nuchter kunnen blijven

  • Zijn niet bang om te falen en accepteren dit als onderdeel van groei

  • Motiveer hun teamleden en help hen veerkracht te ontwikkelen

Aan de andere kant zullen kandidaten die worstelen met crises, veranderingen of situaties onder hoge druk niet in staat zijn hun team door uitdagende tijden te leiden.

Hier zijn een paar vragen om de veerkracht van uw kandidaat te testen en hoe hij/zij crises overwint:

  1. Bespreek eventuele persoonlijke of professionele mislukkingen die u heeft gehad. Hoe bent u ervan terug gekomen en welke lessen heeft u geleerd?

  2. Deel een voorbeeld van wanneer u uw team door een tegenslag heen moest loodsen en welke stappen u heeft genomen om ze te behouden gemotiveerd.

  3. Op welke manieren helpt u uw teamleden zich te ontwikkelen veerkracht op het werk

Verantwoording 

Deze vragen gaan over hoe comfortabel een leider zich voelt bij het nemen van verantwoordelijkheid voor fouten en hoe hij zijn verantwoordelijkheid behoudt. teams die verantwoordelijk zijn op het werk.

Geef prioriteit aan kandidaten die:

  • Fouten kunnen maken

  • Scherp kunnen nadenken en problemen kunnen oplossen snel

  • Ondersteun hun team, maar houd ze verantwoordelijk voor nalatigheid, fouten en andere zorgen

Vermijd daarentegen kandidaten die verdedigen hun fouten en houden zich bezig met vingerwijzen en verwijten.

De onderstaande vragen kunnen u helpen de verantwoordelijkheid van een leider te beoordelen:

  1. Deel een voorbeeld van een fout of vergissing die u als leider heeft gemaakt. Hoe heeft u het eigendom overgenomen en de situatie rechtgezet?

  2. Een cruciaal project wordt belemmerd door de nalatigheid van een teamlid en u bent verantwoording verschuldigd aan de belanghebbenden. Hoe zou u de situatie met belanghebbenden aanpakken en welke stappen zou u ondernemen om de medewerker ter verantwoording te roepen?

  3. Hoe zou u omgaan met een teamlid dat topprestaties levert, maar voortdurend te laat op zijn werk komt?

Conflictoplossing

Elke leider wordt op een gegeven moment geconfronteerd met conflicten – zijzelf of tussen zijn teamleden. Deze vragen onderzoeken hoe goed ze kunnen bemiddelen en omgaan met conflicten.

Geef prioriteit aan kandidaten die:

  • Succesvol omgaan met conflicten met belanghebbenden en andere bedrijfsleiders

  • De emoties van mensen begrijpen en gebruik ze om teamconflicten te bemiddelen

  • Een cultuur bevorderen waarin gezonde debatten worden aangemoedigd, maar hardnekkige geschillen niet

Neem geen kandidaten aan die hun ego conflicten in de weg laten staan of die moeite hebben met het begrijpen van de perspectieven en emoties van anderen.

  1. Deel een voorbeeld van een keer dat u te maken kreeg met een conflict met iemand op het werk. Hoe heeft u het aangepakt?

  2. Welke stappen zou u ondernemen om ervoor te zorgen dat conflicten tussen twee teamleden het moreel van de rest niet beinvloeden?

  3. Welke strategieen zou u gebruiken om conflicten tussen werknemers met verschillende perspectieven te bemiddelen?

Gedragstests voor leiderschap toevoegen aan uw wervingscampagne

De beste manier om gedragsbeoordelingen toe te voegen aan uw wervingscampagne voor leiderschap is het gebruik van pre-employment screeningsoftware zoals TestGorilla waarmee u aangepaste beoordelingen kunt maken voor een op maat gemaakt wervingsproces.

Wij raden u aan:

Gedragstesten zijn van cruciaal belang om te begrijpen hoe kandidaten in uw bedrijf passen. Maar het mag niet het enige instrument zijn dat wordt gebruikt om wervingsbeslissingen te nemen. Gebruik een aanpak met meerdere maatregelen die functiespecifieke vaardigheden, cognitieve vaardigheden en persoonlijkheden test – deze zijn allemaal te vinden in TestGorilla's uitgebreide testbibliotheek.  

Combineer gedragsmatige interviewvragen met het testen van vaardigheden voor de beste resultaten

Het inhuren van leiders wier gedrag niet aansluit bij de cultuur van uw bedrijf kan resulteren in gedemoraliseerde teams, een hoog personeelsverloop en nog veel meer problemen.

Door een gedragsinterview toe te voegen aan uw leiderschapswervingscampagne kunt u het risico verkleinen dat u de verkeerde persoon binnenhaalt.

Goede leiderschapsgedragsinterviews vragen kandidaten om concrete voorbeelden van hun ervaringen met beinvloeding, conflictoplossing, delegatie, enzovoort. U kunt ook hypothetische vragen stellen om erachter te komen hoe zij op verschillende situaties op het werk zullen reageren.

Gedragstesten is een effectieve manier om ervoor te zorgen dat u de juiste leiders voor uw bedrijf aanneemt. Maar het moet worden gebruikt naast tests die functiespecifieke vaardigheden, cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid evalueren, om u een holistisch beeld te geven van de geschiktheid van uw kandidaat voor de functie.

Om gedragstesten uit te voeren met uw leiderschapskandidaten, meldt u zich aan voor het gratis abonnement van TestGorilla vandaag. U kunt ook een gratis live demo van 30 minuten aanvragen of bekijk een korte productrondleiding voor meer informatie over hoe TestGorilla uw wervingsproces radicaal kan veranderen.

Deel

Werf de beste kandidaten met TestGorilla

Maak binnen enkele minuten assessments voor pre-employment om kandidaten te screenen, bespaar tijd en werf toptalent.

Het beste advies over pre-employment-testen, in je inbox.

Geen spam. Afmelden op elk gewenst moment.

TestGorilla Logo

Werf de beste kandidaat. Geen vooroordelen. Geen stress.

Onze screeningstesten identificeren de beste kandidaten en maken je wervingsbeslissingen sneller, gemakkelijker en zonder vooringenomenheid.