Revisite de la validité des différents outils de recrutement : de nouvelles idées sur ce qui fonctionne le mieux

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Les documents de la série Science vous sont présentés par l'équipe d'évaluation de TestGorilla : un groupe d'experts en psychologie industrielle et organisationnelle, en science des données, en psychométrie et en développement d'évaluations qui ont une compréhension profonde de la science derrière le recrutement basé sur les compétences.

Les employeurs travaillent dans le domaine de la prédiction : ils doivent prédire si un candidat réussira dans un emploi en se basant sur des informations limitées concernant ses capacités. Pour améliorer la précision de ces prédictions, il est utile de donner la priorité aux outils d'embauche (par exemple, les tests et évaluations préalables à l'emploi) ayant une bonne validité liée aux critères afin d'obtenir le meilleur retour sur investissement.

Dans cet article de blog, nous discutons des avancées récentes dans le domaine de l'évaluation qui ont modifié notre compréhension des pratiques d'embauche efficaces. Nous vous donnons un aperçu des récentes découvertes scientifiques concernant les outils d'embauche les plus prédictifs et vous fournissons des conseils pratiques sur la manière de les utiliser dans votre processus de recrutement.

Qu'est-ce que la validité liée aux critères ?

Bien qu'il existe différents types de validité (voir ce post pour une introduction plus générale à la validité), la validité liée aux critères occupe souvent le devant de la scène dans les applications pratiques. La validité liée aux critères fait référence à la mesure dans laquelle nous pouvons faire des prédictions précises sur les performances professionnelles attendues des candidats sur la base des scores obtenus à partir de différents outils de recrutement.

Dans ce cas, les outils de recrutement font référence à des tests et évaluations préalables à l'emploi tels que des tests de capacités cognitives, des échantillons de travail, des entretiens, des vérifications de références et des évaluations de personnalité.

La validité liée aux critères est généralement évaluée en examinant la relation entre les scores obtenus lors d'un processus d'embauche (appelés prédicteurs) et les mesures de performance professionnelle réelle (appelées critères). Il est fréquemment exprimé sous forme de coefficient de validité. Un coefficient de validité est un coefficient de corrélation compris entre 0 et 1 et quantifie la force de la relation entre les résultats des tests et le rendement au travail.

Des valeurs plus élevées indiquent une relation plus forte entre les résultats aux tests préalables à l'emploi et les mesures du rendement au travail. Par exemple, après avoir mené une étude de validation, l'entreprise X peut constater que les candidats qui obtiennent de meilleurs résultats au test de gestion des ventes ont de meilleures performances dans un rôle de directeur des ventes (par exemple, avec un coefficient de validité observé de 0,30).

Fig. 1 : La validation liée aux critères expliquée

Jusqu'à récemment, que savions-nous de la validité liée aux critères des différents outils de recrutement ?

Les praticiens et les universitaires étudient l'efficacité de différents outils de recrutement depuis des décennies. Différentes études ont abouti à des conclusions différentes : certaines ont trouvé qu'une méthode de recrutement spécifique était hautement prédictive, d'autres ont trouvé qu'elle était tout simplement correcte, et d'autres encore ont trouvé que leur validité liée aux critères était négligeable.

Lorsque cela se produit, les études méta-analytiques peuvent offrir une conclusion plus précise et crédible sur un sujet ou une question spécifique. Une méta-analyse est comme une super-étude qui rassemble toutes les études individuelles sur un sujet spécifique et les analyse collectivement. Examiner tous les résultats ensemble, c'est comme demander l'avis de tout un groupe d'experts au lieu d'un seul. De cette façon, vous obtenez une vision plus complète de ce que dit la science.

Pendant longtemps, l'un des articles les plus importants sur la validité liée aux critères des différents outils de recrutement a été la méta-analyse menée par Schmidt et Hunter (1998). Ils ont combiné plusieurs études et calculé les coefficients de validité moyens de différents outils de recrutement par rapport à la performance globale au travail. Leurs recherches ont fourni des informations assez révolutionnaires sur l’efficacité des différents outils de recrutement.

Plus précisément, ils ont conclu que les tests sur échantillons de travail, les tests de capacités cognitives et les entretiens structurés sont les meilleurs prédicteurs du rendement global au travail. Les coefficients de validité moyens rapportés par Schmidt et Hunter (1998) sont présentés dans la figure 2.

Bien que de nombreuses nouvelles études et méta-analyses sur le sujet aient été publiées depuis l'article de Schmidt et Hunter en 1998, elles avaient généralement une portée plus restreinte (par exemple, se concentraient sur des types spécifiques de tests de jugement situationnel, de tests de personnalité ou d'entretiens) et n'impliquaient pas une comparaison aussi complète des différents outils de recrutement.

Ainsi, des décennies de recherche et de pratiques de recrutement se sont appuyées sur les résultats des méta-analyses de Schmidt & Hunter.

Que disent les dernières découvertes scientifiques ?

En 2022, une nouvelle méta-analyse menée par Sackett et ses collègues (2022) a été publiée, remettant en question les conclusions de Schmidt et Hunter (1998).

Sackett et ses collègues (2022) ont constaté qu'en moyenne, tous les coefficients de validité sont inférieurs à ceux de la méta-analyse originale, le classement de certaines des procédures d'embauche les plus réussies changeant : les entretiens structurés se sont révélés être les plus prédictifs de la performance au travail, suivis par les tests de connaissances professionnelles et par des données biologiques empiriques. Une comparaison des coefficients de validité trouvés par Schmidt et Hunter (1998) et Sackett et collègues (2022) est fournie dans la figure 2.

Figure 2. Comparaison des coefficients de validité moyens de différents outils de recrutement de Schmidt & Hunter (1998) et Sackett et collègues (2022).

Pourquoi les résultats de ces deux études sont-ils si différents ?

La différence entre les résultats des deux études est due à l'utilisation d'outils statistiques différents basés sur une meilleure compréhension de la nature des études originales examinées. De plus, de nouvelles études ont été menées depuis Schmidt et Hunter (1998) et ont fourni à Sackett et ses collègues (2022) des données nouvelles et mises à jour.

Enfin, le monde du travail a considérablement changé depuis 1998. La numérisation a donné lieu à davantage d'emplois de cols blancs basés sur la connaissance qu'il y a 30 ou 50 ans. Les emplois d'aujourd'hui nécessitent des compétences et des aptitudes différentes de celles les emplois dans le secteur manufacturier l’ont fait.

Ils sont également évalués différemment. Par exemple, alors que la performance professionnelle d’un ouvrier sur une chaîne de montage est assez simple à mesurer en comptant le nombre de pièces assemblées, évaluer l’efficacité d’un concepteur UI/UX ou d’un éthicien de l’IA est une tâche plus complexe.

Les conclusions de Hunter & Schmidt constituent la base sur laquelle nous avons bâti nos pratiques d'évaluation pendant de nombreuses années. Mais à mesure que le monde et notre compréhension du monde évoluent, ces fondements sont susceptibles de changer et devraient être mis à jour à mesure que de nouvelles preuves émergent.

Comment TestGorilla peut vous aider à appliquer les meilleures pratiques basées sur les dernières recherches ?

Les derniers résultats méta-analytiques proposent plusieurs enseignements pratiques clés que vous pouvez mettre en œuvre pour améliorer votre processus de recrutement :

1. Combinez plusieurs mesures dans le processus de sélection

Bien que chaque procédure de sélection offre une certaine validité, elles fonctionnent mieux en combinaison.

TestGorilla recommande une approche holistique, multi-mesures du recrutement. Bien que les validités ci-dessus s'appliquent isolément à des outils de recrutement uniques, les recherches montrent que lorsque plusieurs mesures sont combinées, le coefficient de validité peut augmenter considérablement. Par exemple, Sacket et ses collègues (2022) ont montré que le coefficient de validité peut atteindre jusqu'à 0,47 en moyenne selon la combinaison d'outils de recrutement considérés.

Les conseils académiques et pratiques consistent toujours à combiner plus d'une méthode de recrutement dans le processus de sélection pour obtenir des résultats plus valides, et à utiliser les évaluations préalables à l'emploi avec d'autres informations obtenues au cours du processus d'embauche. Avec TestGorilla, c'est aussi simple qu'ajouter plusieurs tests à l'évaluation et utiliser les résultats pour cibler des questions d'entretien.

2. Utilisez des outils de recrutement adaptés à l'emploi

Le processus de recrutement bénéficie le plus de mesures adaptées à l'emploi. Plus le contenu de la méthode d'embauche est pertinent par rapport au poste pour lequel vous recrutez réellement, plus la probabilité d'une relation solide avec les performances professionnelles futures est élevée.

Cela signifie que les tests et évaluations préalables à l'emploi que vous utilisez doivent être fondés sur une solide compréhension des tâches et des compétences nécessaires au poste pour lequel vous recrutez (voir notre guide d'analyse des tâches professionnelles).

TestGorilla propose une bibliothèque diversifiée de tests avec des descriptions claires qui vous aident à choisir les tests les plus pertinents pour vos postes. De plus, nous proposons des modèles d'évaluation pour vous aider à démarrer avec des tests pertinents, même si vous n'êtes pas familier avec le poste pour lequel vous recrutez.

3. Utilisez des entretiens structurés

Un entretien structuré bien préparé est l'un des meilleurs moyens d'évaluer vos candidats. Les entretiens structurés doivent être soigneusement élaborés sur la base d’informations analytiques sur l’emploi et menés par des intervieweurs qualifiés. Cependant, leur préparation prend beaucoup de temps et n’est pas facilement évolutive. En utilisant les évaluations TestGorilla et en les combinant avec des entretiens structurés, vous pouvez augmenter la validité de votre processus de recrutement.

Plus précisément, les entretiens structurés peuvent être particulièrement efficaces lorsqu'ils sont complétés par des questions ciblées visant à approfondir les connaissances dérivées de l'évaluation des compétences et de la personnalité des candidats.

4. Utilisez des tests de connaissances et de compétences professionnelles

Des tests de compétences et de connaissances professionnelles, comme ceux proposés par TestGorilla dans notre bibliothèque de tests, sont la meilleure option lorsque la vitesse et le volume sont importants. Dans notre bibliothèque, vous pouvez trouver des tests de compétences professionnelles évaluant les compétences spécifiques à un poste, les compétences logicielles, les compétences en programmation, les compétences linguistiques, les compétences en dactylographie, etc. Co

ntrairement aux entretiens structurés, ces tests sont rapides à administrer et à noter, facilement évolutifs et peuvent être déployés avec peu de préparation à l’avance. Fournissant des informations objectives sur les connaissances et les compétences professionnelles, ils sont également faciles à combiner avec d’autres outils de recrutement, ce qui améliore globalement la validité du processus de recrutement.

5. Utilisez judicieusement les tests de capacités cognitives

Bien que les capacités cognitives soient considérées depuis des décennies comme l'un des prédicteurs les plus importants de la réussite professionnelle, de nouvelles découvertes suggèrent qu'elles jouent un rôle plus modeste dans la prédiction de la performance globale au travail.

Lorsque l'on inclut les capacités cognitives dans une évaluation, il est important d'avoir une bonne compréhension des exigences cognitives d'un poste et de savoir si l'évaluation d'autres compétences, capacités ou préférences peut générer un retour sur investissement plus élevé et moins d'impact négatif.

Néanmoins, l’évaluation des capacités cognitives pourrait rester la meilleure option lors de l’embauche pour des postes pour lesquels les candidats n’ont peut-être pas d’expérience préalable et/ou de formation dans des compétences spécifiques au poste qui seraient autrement facilement évaluées à l’aide de tests de connaissances professionnelles et d’échantillons de travail.

De plus, les capacités cognitives sont depuis longtemps considérées comme un très bon prédicteur de performance dans les contextes d'apprentissage (par exemple, enseignement supérieur, formation au travail, acquisition de connaissances sur le lieu de travail). Les tests d'aptitudes cognitives peuvent ainsi être utiles pour évaluer la capacité d'apprentissage d'un candidat et vous permettre d'embaucher des personnes ayant un fort potentiel d'évolution dans leurs fonctions.

6. Lorsque vous utilisez des mesures de personnalité et de préférences, faites-les correspondre au poste et au contexte

La personnalité, les préférences et les intérêts ont tous des coefficients de validité modestes, mais la validité de ces tests augmente considérablement lorsque des mesures contextualisées (par opposition à des mesures globales) sont utilisées. "Contextualisé" signifie que les mesures ont été adaptées pour fonctionner au mieux dans le contexte de sélection et que leur contenu fait souvent référence spécifique au milieu de travail.

Les tests de personnalité actuels de TestGorilla (c'est-à-dire les tests de personnalité Big Five, Ennéagramme, 16 types et DISC) sont des mesures globales de la personnalité. Ces tests peuvent être utilisés pour mieux comprendre les inclinations de personnalité des candidats et peuvent contribuer à enrichir les conversations d’apprentissage et de développement.

En revanche, nos tests de motivation, d'ajout de culture, et notre prochain test de compétences comportementales sont des mesures contextualisées, qui prennent en compte les exigences de votre organisation et/ou le poste spécifique. Ces tests peuvent vous offrir des informations précieuses sur le comportement d'un candidat au travail et vous aider à mieux comprendre vos candidats avant de les rencontrer lors d'un entretien.

Un avantage supplémentaire est que nos recherches internes montrent également qu'inclure un test de personnalité ou un test de motivation dans vos évaluations est un moyen clé d'augmenter la satisfaction des candidats à l'égard de leur expérience d'évaluation.

Quelle est la prochaine étape ?

Dans le domaine scientifique en constante évolution, le changement est la seule constante. Sackett et collègues (2022) illustre ce principe en révolutionnant notre compréhension de la validité des procédures de sélection et en fournissant des lignes directrices pratiques sur la façon de développer un processus d'embauche qui donne les meilleurs résultats.

Forts de ces nouvelles connaissances, les recruteurs et les professionnels des ressources humaines peuvent naviguer dans le paysage complexe du recrutement avec plus de précision et de confiance. N'oubliez pas que dans la quête d'identification des meilleurs talents, une approche multiforme et fondée sur la science est la clé pour atteindre l'excellence en matière de recrutement.

Notre équipe d'évaluation s'efforce constamment de se tenir au courant des derniers développements entourant la science du recrutement, et à mesure que la conversation autour de ce sujet continue d'évoluer, nous serons à votre disposition pour vous offrir de nouvelles perspectives. Alors restez à l'écoute.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la science derrière TestGorilla, consultez nos autres posts de la série scientifique :

Sources

  • Borneman, MJ (2010). Criterion validity [La validité des critères]. Dans NJ Salkind, B. Frey et DM Dougherty (Eds.) Encyclopedia of research design (pp. 291-296). Thousand Oaks, Californie : Sage Publications, Inc. doi : 10.4135/9781412961288

  • Sackett, PR, Zhang, C., Berry, CM et Lievens, F. (2022) . Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. [Revisiter les estimations méta-analytiques de la validité dans la sélection du personnel : remédier à la surcorrection systématique en cas de restriction de plage.]Journal of Applied Psychology, 107 (11), 2040. doi: 10.1037/apl0000994

  • Sackett, PR, Zhang , C., Berry, CM et Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. [Revisiter la conception des systèmes de sélection à la lumière de nouvelles découvertes concernant la validité des prédicteurs largement utilisés.]Psychologie industrielle et organisationnelle, 1-18. est ce que je:10.1017/iop.2023.24

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