Les employeur·se·s des États-Unis testent la personnalité des candidat·e·s dans 60 à 70 % des cas et, le service des ressources humaine utilise au moins un type de test de personnalité lors de son processus de recrutement. Les tests de personnalité sont employés pour faciliter la prise de décision de recrutement d’une organisation et aider à sélectionner efficacement le ou la candidat·e.
Il faut aussi tenir compte de certains inconvénients. Par exemple, si votre processus de recrutement repose essentiellement sur des tests de personnalité, le processus sera nettement moins efficace.
C’est la raison pour laquelle nous recommandons de ne pas se fier aux tests de personnalité lors de la prise de décision finale pour le recrutement. Mais il existe aussi de nombreux avantages à les utiliser au début du processus de recrutement.
En gardant cela en tête, cet article couvre les questions suivantes :
- En quoi consistent les tests de personnalité et que permettent-ils d’évaluer ?
- Les avantages de l’utilisation des tests de personnalité lors du recrutement
- Les inconvénients de l’utilisation des tests de personnalité lors du recrutement
- À éviter lors de l’utilisation des tests de personnalité pendant le recrutement
En quoi consistent les tests de personnalité et que permettent-ils d’évaluer ?
Un test de personnalité est un outil d’évaluation utilisé fréquemment dans le cadre professionnel pour obtenir une compréhension approfondie de la personnalité des candidat·e·s. Il existe différents types de tests de personnalité. Parmi les tests de personnalité « idéaux » destinés au recrutement, on peut citer les suivants :
- Le test des 16 types de personnalité
- Le test de personnalité de l’ennéagramme
- Le test de personnalité DISC
- Test de personnalité The Big 5 (OCEAN)
Chacun des tests de personnalité indiqués ci-dessus permet également d’évaluer dans quelle mesure la personnalité de vos candidat·e·s correspond à leurs environnements de travail potentiels. Ils fournissent aussi des informations sur leurs capacités interpersonnelles et cognitives.
Ces tests sont basés sur les théories et les travaux de psychologues de renom. Il s’agit d’évaluations fiables et perceptives qui facilitent la prise de décision de recrutement lorsqu’elles sont utilisées conjointement à d’autres tests de compétences.
Les avantages de l’utilisation des tests de personnalité lors du recrutement
Utiliser un test de personnalité dans le cadre d’un processus de recrutement offre de nombreux avantages, notamment ceux que nous vous présentons ci-après.
Découvrir vos candidat·e·s encore un peu plus en un laps de temps réduit
Même s’il peut être difficile de maintenir un processus de recrutement de courte durée et de réduire les coûts de recrutement, cela peut être réalisé grâce aux tests de personnalité. Par exemple, si vous souhaitez en savoir davantage rapidement sur la personnalité de vos candidat·e·s, les tests de personnalité constituent la solution idéale.
En savoir plus sur le style de communication préféré de vos candidat·e·s
Votre candidat·e aura peut-être une préférence pour des styles de communication particuliers lors du partage d’idées avec les membres de l’équipe ? Le test de personnalité vous permet d’y répondre. Il révèlera aussi si votre candidat·e préfère un style de communication plutôt analytique, personnel, intuitif ou fonctionnel.
Avec ces connaissances, il vous sera plus simple d’adapter votre manière de communiquer avec les candidat·e·s retenu·e·s à leur style de communication préféré.
Planifier le processus d’entretien pour en savoir plus sur les candidat·e·s
Il n’est pas toujours simple d’élaborer un ensemble de questions d’entretien adapté à vos candidat·e·s, mais les tests de personnalité peuvent faciliter cela. Si votre candidat·e indique que le travail en équipe lui convient mieux, vous pouvez consacrer une question à ce sujet. Vous pouvez alors lui demander de vous parler de ses expériences de travail en solitaire et ses réussites en ce qui concerne des projets indépendants.
Changer la dynamique de l’équipe vers plus de cohésion
Comment votre candidat·e retenu·e s’adaptera à votre équipe ? La dynamique de l’équipe changera-t-elle une fois votre décision finale de recrutement prise ? Un test de personnalité vous aidera à effectuer les ajustements nécessaires au sein de votre équipe pour accueillir une nouvelle recrue.
Par exemple, si votre nouvel·le employé·e doit « observer » un des membres existants de votre équipe, vous pourrez facilement choisir la personne idéale pour ce rôle de mentorat, en vous basant sur la personnalité du·de la candidat·e. Ou, si vous devez constituer un binôme entre le·la candidat·e retenu·e et un autre membre de l’équipe dans le cadre d’un projet spécifique, vous saurez quel membre de l’équipe constituera le meilleur choix.
S’assurer que vos candidat·e·s comprennent leurs forces et faiblesses
Si votre candidat·e est conscient·e de ses forces et faiblesses, il·elle peut effectuer des ajustements à son style de travail et devenir ainsi plus productif·ve. Les tests de personnalité peuvent faciliter cela.
Ainsi, l’utilisation d’un test de personnalité dans le cadre du processus de recrutement n’est pas seulement bénéfique pour vous, en tant que professionnel·le des ressources humaines, mais il aidera également les candidat·e·s à devenir plus autonomes. Ils·elles acquerront une meilleure compréhension des domaines dans lesquels ils·elles sont les plus compétent·e·s et de leurs domaines de progression.
Par exemple, si un·e candidat·e sait qu’il·elle a obtenu un score faible en termes de conscienciosité au test de personnalité Big 5 (OCEAN), il·elle aura conscience qu’une de ses faiblesses sera de respecter les échéances strictes. Il·elle pourra alors prendre les mesures nécessaires en se préparant plus efficacement lorsque le moment viendra.
Définir avec plus de précision l’environnement professionnel le mieux adapté à votre candidat·e
Savoir que vos candidat·e·s préfèrent un environnement de travail calme ou un environnement dans lequel la dynamique est toujours évolutive est important. Vous le découvrirez avec un test de personnalité.
Votre candidat·e travaille-t-il·elle plus efficacement dans un environnement professionnel à évolution rapide avec des échéances ultra courtes, ou préfère-t-il·elle les environnements dans lesquels le travail est stable et prévisible ? Un test de personnalité lors du recrutement peut vous aider à comprendre l’environnement de travail productif qui correspond aux traits de personnalité de vos candidat·e·s.
Planifier le management ou effectuer des ajustements au style de management
De même que pour les styles de communication, la personnalité de votre candidat·e indiquera aussi sa capacité à répondre à certains styles de management. Que vos candidat·e·s préfèrent une approche de management plus encadrée et pratique ou plutôt travailler indépendamment, vous le saurez dès le début de votre processus de recrutement grâce aux résultats du test de personnalité.
Les inconvénients de l’utilisation des tests de personnalité lors du recrutement
Si vous pensez utiliser un test de personnalité dans le cadre de votre recrutement, vous devez connaître certains facteurs qui vous aideront à prendre la meilleure décision. Gardez à l’esprit certains des inconvénients présentés ci-après lors de l’utilisation de ces tests.
Des tests de personnalité non fiables peuvent générer un profilage incorrect
Si vous choisissez un test de personnalité non fiable, il est probable que le profil de personnalité de vos candidat·e·s soit incorrect. Si vous utilisez ces résultats dans le cadre d’un recrutement, vous pourriez être amené·e à prendre des mauvaises décisions.
Par exemple, si un test de personnalité non fiable vous amène à la conclusion que votre candidat·e est de caractère introverti avec une préférence pour le travail en solitaire, alors qu’en réalité il·elle travaille mieux en équipe, il est possible que vous preniez les mauvaises décisions en matière de futurs style de management, styles de communication, opportunités de formation, ajustements d’équipe et environnements de travail.
Les tests de personnalité 4-Q pour le recrutement doivent être effectués fréquemment
Certains tests de personnalité, notamment les tests 4-Q doivent être effectués à intervalles rapprochés. Comme indiqué par la Harvard Business Review, les tests 4-Q évaluent les « états » de vos candidat·e·s, en opposition aux « traits ». Étant donné que ces états peuvent différer selon de nombreux facteurs, le·la candidat·e retenu·e devra être retesté·e à de nombreuses reprises.
Cela peut non seulement être long pour vos candidat·e·s retenu·e·s, mais aussi entraîner des frais inutiles. En effet, plus vous testez les personnes, et moins elles passent de temps à travailler sur les tâches importantes de votre organisation, ce qui peut entraîner une baisse de la productivité et des bénéfices.
Les tests de personnalité ne reflètent pas l’état émotionnel de vos candidat·e·s au moment où ils·elles les effectuent
Lorsque vos candidat·e·s passent votre test de personnalité, il existe une possibilité que leur état émotionnel soit différent de celui de l’environnement professionnel. C’est la raison pour laquelle les résultats de leur test de personnalité peuvent produire des résultats inexacts.
Il est possible que vous obteniez un faux négatif et que vous éliminiez de bons candidat·e·s du processus de recrutement, et vice-versa.
Les tests de personnalité adaptés au recrutement peuvent entraîner le personnel des RH à prendre des décisions biaisées
Vous pourriez avoir remarqué qu’un type de personnalité spécifique est bien performant dans votre entreprise, et vous choisissez de concentrer votre énergie à recruter un type de personnalité similaire. Ainsi, en utilisant les résultats des tests de personnalité de vos candidat·e·s, vous pouvez, sciemment ou non, filtrer des candidat·e·s particulier·ère·s qui ne correspondent pas à un profil de personnalité spécifique. Cette décision n’est pas seulement biaisée, mais peut même causer des erreurs de recrutement.
Gardez toujours en tête que la diversité au sein des équipes est la meilleure manière de stimuler la productivité d’équipe, et qu’un préjugé peut entraver à la diversité d’une équipe. Cela signifie qu’il n’est pas recommandé de sélectionner certains types de personnalité et d’en ignorer certains autres.
Éléments à éviter lors de l’utilisation des tests de personnalité pendant le recrutement
De nombreux éléments doivent être évités lors de l’utilisation de tests de personnalité dans le cadre du recrutement. En évitant certains facteurs, votre décision de recrutement sera plus fiable. Voici donc cinq éléments à éviter :
- Évitez de baser votre décision de recrutement uniquement sur les résultats d’un test de personnalité
- Essayez de ne pas utiliser un test de personnalité après l’entretien
- Ne sélectionnez pas un test de personnalité non fiable en raison de son prix
- N’oubliez pas de partager l’objectif du test avec vos candidat·e·s
- Évitez de recruter un type de personnalité spécifique de manière répétée, en vous basant sur les membres existants de l’équipe
N’importe lequel de ces facteurs peut générer une erreur de recrutement, ou signifier que vous risquez d’exclure les meilleur·e·s candidat·e·s. Cela peut être coûteux en temps pour votre entreprise, car un nouveau recrutement sera sans doute nécessaire. En plus de la perte de temps, une perte financière est également à prévoir.
Utiliser des tests de personnalité fiables pour évaluer vos candidat·e·s : les points clés
L’utilisation d’un test de personnalité lors du processus de recrutement présente de nombreux avantages. Elle présente aussi quelques inconvénients, mais vous pouvez utiliser ces tests à votre avantage si vous évitez de recruter en fonction de préjugés, si vous n’utilisez pas d’autres tests durant le recrutement et si vous évitez de recruter un certain type de personnalité de manière répétée en vous basant sur les membres de l’équipe au sein de votre entreprise.
