Talentbewertung ist der Prozess, der Unternehmen bei der Beurteilung der Kompetenzen und Kenntnisse von Kandidat:innen hilft, um festzustellen, ob sie für eine offene Stelle geeignet sind.
Da es schwierig sein kann, die Eignung von Kandidat:innen für eine Stelle zu bestimmen, setzen viele Unternehmen mehrere Methoden zur Talentbewertung ein. Auf diese Weise kann das Recruiting-Team die kombinierten Ergebnisse berücksichtigen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.
- Was ist eine Talentbewertung?
- Warum musst du eine solide Strategie zur Talentbewertung entwickeln?
- Wie kannst du eine gute Strategie zur Talentbewertung entwickeln?
- Welche verschiedenen Methoden der Talentbewertung kannst du anwenden?
- Talentbewertungen helfen dir, die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden
Was ist eine Talentbewertung?
Eine Talentbewertung kann viele Formen annehmen, z. B. folgende:
- Ein strukturiertes Interview (einschließlich asynchroner Videointerviews)
- A set of skills or personality tests
- Arbeitsprobe
- Eine Probearbeit oder eine Simulation
In den meisten Fällen, vor allem heutzutage, nehmen Kandidat:innen die Talentbewertung online über eine spezielle Softwareplattform vor.
Unternehmen können die Ergebnisse mit potenziellen Mitarbeiter:innen teilen, aber in der Praxis bleibt dieser Teil des Prozesses meist verborgen, um den Einstellungsprozess zu optimieren und die Kosten zu minimieren. Auch wenn du keine spezifischen Ergebnisse mitteilst, solltest du die Kandidat:innen über den Status ihrer Bewerbung auf dem Laufenden halten.
Warum musst du eine solide Strategie zur Talentbewertung entwickeln?
Als Personalverantwortliche:r oder Geschäftsführer:in musst du in deinem Unternehmen eine solide Strategie zur Talentbewertung entwickeln und sicherstellen, dass sie folgende Merkmale aufweist:
- Transparent
- Objektiv und unvoreingenommen
- Ausgerichtet auf die Ziele des Unternehmens und den Einstellungsbedarf
- Fair für alle Kandidat:innen.
Warum aber brauchst du eine solide Strategie zur Talentbewertung? Schauen wir uns die Gründe an und die verschiedenen Möglichkeiten, wie eine solche Strategie dir helfen kann, deinen Einstellungsprozess zu verbessern.
Um sicherzustellen, dass du die besten Kandidat:innen einstellst
Spitzenkräfte sind schwer zu finden. Alle Unternehmen wissen das und stehen im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter:innen. Tatsächlich können bis zu 25 % der Schlüsselpositionen mehr als fünf Monate lang unbesetzt bleiben. Die Talentbewertung spielt eine wichtige Rolle bei der Suche nach den besten Talenten, und ein rationalisierter Bewerbungs- und Talentbewertungsprozess wird dir helfen, deine besten Kandidat:innen nicht schon in den ersten Phasen zu verlieren.
Darüber hinaus zeigen effiziente Talentbewertungen den Kandidat:innen, dass du dich für ihre Kompetenzen interessierst und einen datengesteuerten Prozess hast, was Vertrauen schafft.
Kostspielige Fehlbesetzungen vermeiden
Fehlbesetzungen sind teuer. Nach Angaben des US-Arbeitsministeriums kann eine Fehlbesetzung 30 % des Einkommens des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin im ersten Jahr kosten, wenn nicht sogar mehr. Dazu gehören die Kosten für die Einstellung, die Einarbeitung und die Schulung, die Kosten für schlechte Leistungen und die Auswirkungen auf das Team als Ganzes. Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, musst du daher sicherstellen, dass deine Einstellungsstrategie für die Suche nach den besten Talenten optimiert ist – dazu gehört auch die Gewährleistung eines Cultural Fit.
Um Voreingenommenheit bei der Personalsuche zu vermeiden und kulturelle diverse Mitarbeiter:innen einzustellen
Talentbewertungen helfen dir, eine vielfältige Belegschaft einzustellen, weil du dich auf die Kompetenzen und das Fachwissen deiner Kandidat:innen konzentrierst und nicht auf deren Herkunft, Abschluss, Heimatort, Alter oder Hautfarbe. Eine auf Vielfalt ausgerichtete Einstellung hilft Unternehmen, sich von ihren Mitbewerbern abzuheben.
Laut McKinsey ist die Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittliche Gewinne und Rentabilität zu erzielen, bei Unternehmen mit Führungsteams gemischten Geschlechts und gemischter Herkunft um bis zu 25 % höher als bei anderen Unternehmen.
Um die Objektivität zu wahren, ist es wichtig, dass alle Kandidat:innen gleichermaßen bewertet werden. Die Umsetzung einer guten Talentbewertungsstrategie wird die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit verringern und unfaire Einstellungspraktiken auf ein Minimum reduzieren.
Wie kannst du eine gute Strategie zur Talentbewertung entwickeln?
Um eine gute Talentbewertungsstrategie zu entwickeln, musst du einige Dinge tun:
Definiere klare Ziele und Kriterien
Zunächst musst du definieren, was das Wort „Spitzenkräfte“ im Kontext deines Unternehmens und für die Bedürfnisse der einzelnen Teams bedeutet. Besprich dann mit der Geschäftsleitung, welche Kriterien potenzielle Mitarbeiter:innen erfüllen müssen, um in ihrer Position herausragende Leistungen zu erbringen, insbesondere wenn du kritische Positionen besetzen willst.
Du musst dies für jede Rolle tun, da die Anforderungen unterschiedlich sind – auch wenn sich ein Teil der Kernkompetenzen zwischen verschiedenen Positionen überschneiden kann.
Sobald du die spezifischen Kompetenzen definiert hast, die deine idealen Kandidat;innen haben müss, musst du festlegen, wie du diese Kompetenzen messen willst. Schau dir deine Liste der Schlüsselkompetenzen für jede Position an und setze Prioritäten, um den Bewertungsprozess zu vereinfachen.
Wenn du Kompetenztests verwendest, teste diese Kompetenzen zu Beginn des Einstellungsprozesses. Fahre anschließend mit den am besten qualifizierten Bewerber:innen fort.
Richte einen effektiven Einstellungsprozess ein
Dein Einstellungsprozess wirkt sich direkt auf den Erfolg deiner Mitarbeiter:innen und damit auf den Erfolg deines Unternehmens aus. Deshalb ist es wichtig, bewährte, gut strukturierte Methoden und Strategien anzuwenden und nichts dem Zufall zu überlassen. Talentbewertungen sind ein wichtiger Bestandteil eines datengesteuerten Einstellungsprozesses, der dir hilft, talentierte und hochqualifizierte Kandidat:innen zu finden. Aber natürlich geht der Einstellungsprozess über die Talentbewertung hinaus.
Bevor du eine Talentbewertung durchführst, musst du eine klare Stellenbeschreibung verfassen, die offene Stelle auf Jobbörsen und LinkedIn ausschreiben und Lebensläufe sammeln (z. B. über ein ATS). Danach kannst du Kompetenztests durchführen, um die Kompetenzen, Erfahrungen und Kenntnisse deiner Kandidat:innen zu bewerten und eine effektive Vorauswahl zu treffen.
Sobald du die am besten geeigneten Kandidat:innen ermittelt hast, kannst du strukturierte Interviews führen, um sie besser zu beurteilen und deine Beobachtungen zu den spezifischen Stärken und Schwächen zu vertiefen.
Halte deine Kandidat:innen über den Stand ihrer Bewerbung auf dem Laufenden
Wenn du in deinem Unternehmen Talentbewertungen durchführst, ist es immer eine gute Idee, deine Bewerber:innen über den Status ihrer Bewerbung auf dem Laufenden zu halten und ihnen mitzuteilen, ob sie in die nächste Phase des Einstellungsprozesses eintreten werden.
Auf diese Weise kannst du ein starkes Arbeitgeberimage aufbauen, was für die Gewinnung von Spitzenkräften entscheidend ist: Laut einer Studie von Talentnow brechen 55 % der Kandidat:innen ihre Bewerbung ab, wenn sie im Internet ein negatives Urteil über ein Unternehmen lesen. Die Kommunikation mit potenziellen Mitarbeiter:innen wird oft vernachlässigt, ist aber ein Schlüsselelement deiner gesamten Arbeitgebermarke.
Welche verschiedenen Methoden der Talentbewertung kannst du anwenden?
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Talente und Kompetenzen deiner Kandidat:innen objektiv zu bewerten. Schauen wir uns die Details der einzelnen Methoden an.
Kompetenztests
Online-Kompetenztests haben sich zum Goldstandard bei der Talentbewertung entwickelt, und das aus mehreren guten Gründen.
- Sie sind bequem und einfach zu handhaben und zu verwalten
- Sie liefern dir eine objektive Beurteilung der Kompetenzen der Kandidat:innen
- Sie sind für die Kandidat:innen nicht zu entmutigend oder zeitaufwändig.
Kompetenztests ermöglichen es dir, die Stärken von Kandidat:innen objektiv zu beurteilen, ohne dass du Stunden für jede Bewerbung aufwenden musst. Du kannst innerhalb derselben Bewertung mehrere Kompetenztests durchführen, die auf die jeweilige Stelle und deren Anforderungen abgestimmt sind.
Du kannst fast jede Kompetenz testen, z. B.Kompetenzen wie PPC-Werbung, Datenwissenschaft und sprachlogisches Denken.
Die meisten Kompetenztests von TestGorilla dauern durchschnittlich 10 Minuten und werden von Fachexpert:innen erstellt. Du kannst aber auch deine eigenen Kompetenztests erstellen, offene Fragen hinzufügen oder deine Kandidat:innen dazu auffordern, ein Portfolio hochzuladen oder ein Video aufzunehmen.
Arbeitsproben
Arbeitsproben können schwierig zu handhaben sein und werden definitiv mehr Ressourcen auf deiner Seite beanspruchen. Sie bieten dir jedoch eine hervorragende Gelegenheit, zu sehen, wie die Bewerber:innen ihre Arbeit erledigen und ob sie die Anforderungen deines Unternehmens erfüllen können.
Wenn du deine Kandidat:innen um Arbeitsproben bittest, solltest du sie nicht nach Arbeiten fragen, die dein Unternehmen tatsächlich benötigt. Dadurch bittest du sie nämlich einfach um kostenlose Arbeit. Das kann deiner Employer Brand schaden, und deine besten Kandidat:innen könnten sich entschließen, ihre Bewerbung zurückzuziehen.
Bitte stattdessen um ein Beispiel für etwas, das eng mit der Tätigkeit der Bewerber:innen zusammenhängt, und mache deutlich, wie du vorgehst und warum du um diese Probe bittest. Du könntest zum Beispiel einen Softwareentwickler um eine Codierung bitten oder einen technischen Redakteur bitten, dir eine Schreibprobe zu schicken.
Strukturierte Interviews
Strukturierte Interviews sind Gespräche, bei denen du allen Kandidat:innen die gleichen Fragen in einer ähnlichen Reihenfolge stellst. Auf diese Weise kannst du dich auf die Fähigkeiten jedes Kandidats/jeder Kandidatin konzentrieren und die Voreingenommenheit bei der Einstellung auf ein Minimum reduzieren, da du Small Talk oder unstrukturierte Fragen ausschließt.
Es ist wichtig, dass du dich auf jedes Inteview gut vorbereitest und dir währenddessen und danach detaillierte Notizen machst. Du kannst die Kandidat:innen sogar auf einer Skala von 1 bis 10 für jede ihrer Kompetenzen oder ihre Antworten auf jede Frage bewerten. Außerdem verringern Notizen den Rezenzeffekt (d. h. die Bevorzugung der Kandidat:innen, an die du dich am besten erinnerst, in der Regel derjenigen, die du zuletzt interviewt hast).
Strukturierte Interviews sind eine hervorragende Möglichkeit, Bewerber:innen miteinander zu vergleichen und auf der Grundlage deiner Notizen und Beobachtungen eine erfolgreiche endgültige Einstellungsentscheidung zu treffen. Google verwendet strukturierte Interviews als Teil seines Einstellungsprozesses. Natürlich sind Interviews sehr ressourcenintensiv, daher solltest du sie nur mit einigen wenigen Kandidat:innen führen, von denen du sicher bist, dass sie deine wichtigsten Anforderungen erfüllen.
Probearbeiten oder Simulationen
Probearbeiten sind nicht für alle Arbeitsbereiche möglich, aber sie können eine wirksame Strategie sein, um die Kompetenzen deiner Bewerber:innen einige Stunden oder einen Tag lang in einer realen Arbeitsumgebung zu testen. Natürlich muss der/die Personalverantwortliche anwesend sein, um die Leistung des Kandidats/der Kandidatin zu beurteilen. Die Produktivität des Teams könnte etwas darunter leiden. Gehe daher bei Probearbeiten vorsichtig vor und wähle nur die drei besten Kandidat:innen (oder weniger) aus.
Stellensimulationen sind einfacher zu handhaben, da sie während des Interviews stattfinden können. Bei einer Stellensimulation bittest du den Kandidat/die Kandidatin, sich eine bestimmte Situation aus seinem/ihrem Arbeitsalltag vorzustellen und entweder zu erklären, wie er/sie damit umgehen würde, oder so zu tun, als ob er/sie diese Situation mit dir oder deinem Einstellungsteam erleben würde.
Talentbewertungen helfen dir, die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden
Instrumente und Strategien zur Talentbewertung sind ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Einstellungsstrategie. Unternehmen können eine breite Palette von Bewertungen für ihre Kandidat:innen einsetzen und einige davon kombinieren, z. B. eine Reihe von Tests zur Bewertung der Kompetenzen und ein strukturiertes Interview mit ihren besten Bewerber:innen oder eine Arbeitsprobe plus einen Test zur Bewertung der Kompetenzen.
Natürlich sind erworbene Kompetenzen und Kenntnisse hervorragende Prädiktoren für den künftigen Erfolg von Kandidat:innen, aber du kannst auch Persönlichkeitsmerkmale, angeborene Fähigkeiten und kognitive Kapazitäten testen.
