9 Instrumente und Strategien zur Bewertung und Verbesserung der Kultur

Organisationskultur (auch als Unternehmenskultur bezeichnet) sind die gemeinsamen Werte, Überzeugungen, Einstellungen und Verhaltensweisen innerhalb einer Organisation. Die Unternehmenskultur hat einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit. In den USA ist laut einer Glassdoor-Studie aus dem Jahr 2019 die Unternehmenskultur für 22 % der Arbeitnehmer der wichtigste Faktor für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

An zweiter und dritter Stelle folgen die Unternehmensführung und die Karrieremöglichkeiten (21 % bzw. 19 %), während Vergütung und Sozialleistungen an sechster Stelle stehen. Wie können Sie also eine Kulturbewertung durchführen und sicherstellen, dass Sie in Ihrem Unternehmen eine starke Kultur schaffen?

In diesem Artikel gehen wir im Detail darauf ein, was Organisationskultur ist, wie man eine Kulturbewertung durchführt und welche Instrumente und Strategien zur Schaffung und Pflege einer starken Kultur eingesetzt werden können.

Was ist Organisationskultur?

Organisationskultur ist ein schwer fassbares Konzept. Es gibt viele Definitionen dafür, was Organisationskultur ist und was nicht, und jedes Unternehmen setzt sein eigenes Verständnis von Unternehmenskultur durch seine Kernwerte um, unabhängig davon, ob diese explizit definiert und angegeben sind oder nicht.

Organisationskultur definiert die Werte, die Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter teilen, und die Art und Weise, wie diese Werte sowohl bei der täglichen Arbeit als auch auf einer höheren Ebene umgesetzt werden. Um Ihre tatsächliche Unternehmenskultur zu bewerten und sie mit Ihrer idealen Unternehmenskultur zu vergleichen, müssen Sie eine Kulturbewertung durchführen.

Was ist also eine Kulturbewertung?

Kulturbeurteilung bedeutet, die Handlungen, Einstellungen, Überzeugungen, Verhaltensweisen, Erwartungen und Erfahrungen von Teams und Einzelpersonen in Ihrem Unternehmen zu bewerten, um festzustellen, ob sie mit Ihren erklärten Werten übereinstimmen.

Wie führt man eine Kulturbewertung durch?

Es gibt viele verschiedene Methoden und Modelle, aber im Allgemeinen sollte eine Kulturbewertung die folgenden Faktoren berücksichtigen:

• Ihre Vision und Mission: Welches sind der Auftrag und die Vision, die den Kern Ihrer Organisation bilden?

• Flexibilität vs. Kontrolle: Sind Sie darauf bedacht, die Dinge jedes Mal richtig zu machen? Ist die Reaktionsgeschwindigkeit wichtiger als Perfektion? Wie unabhängig können die Mitarbeiter bei ihren Entscheidungen sein?

• Ergebnisse, Erfolg und Leistungen: Wie wird Erfolg verstanden und gemessen? Was sind die gewünschten Ergebnisse?

• Hierarchie: Ist Ihre Organisation stark hierarchisch aufgebaut? Ist es akzeptabel, die Autorität in Frage zu stellen? Ist Ihre hierarchische Struktur horizontal oder vertikal?

• Dringlichkeitsgrad und Reaktionsgeschwindigkeit: Hat Schnelligkeit oberste Priorität? Wie schnell wollen Sie innovativ sein, Entscheidungen treffen und verschiedene Projekte in Angriff nehmen?

• Zusammenarbeit: Möchten Sie immer alle Beteiligten einbeziehen oder möchten Sie, dass die Mitarbeiter schnell und unabhängig arbeiten?

• Prozesse vs. Menschen: Stellen Sie die Menschen an die erste Stelle und vertrauen Sie auf ihre Entscheidungen, oder erwarten Sie, dass jeder die vorgegebenen Prozesse und Verfahren befolgt? Oder eine Mischung aus beidem?

Die Antworten auf diese Fragen haben einen tiefgreifenden Einfluss darauf, wie Ihre Organisation funktioniert. Sie können die Liste der Themen auch auf andere Bereiche ausdehnen, die für Ihr Unternehmen wichtig sind. Ein weiteres Schlüsselelement, das Sie in Betracht ziehen sollten, ist die Durchführung einer Kulturbeurteilung während Ihres Einstellungsprozesses.

Das Ziel einer Kulturbeurteilung ist es, zu sehen, wo Sie derzeit stehen, damit Sie definieren können, wie Sie Ihre Unternehmenskultur weiterentwickeln möchten. Außerdem können Sie so eventuelle Problembereiche erkennen und Probleme angehen.

Sie können nicht künstlich eine bestimmte Art von Unternehmenskultur schaffen, die Sie sich für Ihr Unternehmen wünschen. Bei der Unternehmenskultur geht es viel mehr darum, was Sie tun und wie Sie handeln, als um eine Reihe von Grundsätzen, die Sie in einem Dokument festhalten. Entscheidend ist ein integres Verhalten, das dem Bild entspricht, das Sie sowohl nach außen als auch gegenüber Ihren Mitarbeitern vermitteln wollen.

Welche Instrumente und Strategien eignen sich am besten für den Aufbau einer starken Unternehmenskultur?

In diesem Abschnitt werden die wichtigsten Instrumente und Strategien vorgestellt, mit denen Sie eine starke Unternehmenskultur aufbauen und das Wachstum Ihres Unternehmens auf der Grundlage der Ergebnisse Ihrer Kulturbewertung unterstützen können.

1. Machen Sie sich Gedanken über Ihre Unternehmenskultur

Für den Aufbau einer starken Unternehmenskultur ist eine gemeinsame Anstrengung der Personalabteilung und der Unternehmensleitung erforderlich, und alles beginnt damit, dass Sie sich Gedanken darüber machen. Definieren Sie, wie Ihre Unternehmenskultur aussehen soll, und richten Sie die Instrumente und Prozesse ein, die dies unterstützen. Ermitteln Sie mit Hilfe einer Kulturbewertung, wo Sie derzeit stehen.

Jedes Unternehmen ist anders und Sie können nicht einfach bestehende Prozesse und Vorlagen verwenden. Sie müssen Ihr "Warum" (d. h. Ihre Kernaufgabe) definieren und von dort aus mit einer fortlaufenden Kulturbeurteilung expandieren.

Da sich Ihre Organisationskultur mit Ihnen entwickelt und wächst, können Sie sie nicht einfach einmal beurteilen und definieren und damit fertig werden. Der Aufbau einer Organisationskultur, die Ihr Wachstum unterstützt, ist ein kontinuierlicher Prozess, der immer ganz oben auf Ihrer Prioritätenliste stehen muss. Zu diesem Zweck müssen Sie regelmäßig eine Kulturbewertung durchführen und Ihre Strategie an die Ergebnisse anpassen.

2. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter ein

Das Feedback Ihrer Mitarbeiter ist entscheidend für eine gründliche Kulturbewertung. Während des gesamten Prozesses der Definition Ihrer Unternehmenskultur müssen Sie Ihre Mitarbeiter mit einbeziehen, indem Sie zunächst das Verständnis der Kultur bewerten und dann auch Feedback dazu einholen, was gut funktioniert und was verbessert werden könnte. Die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu unterstützen, in ihr Wohlbefinden zu investieren und eine integrative Arbeitsumgebung zu schaffen, ist unmöglich, ohne mit ihnen zu sprechen und gemeinsam die Achsen für Verbesserungen zu definieren.

Indem Sie Ihren Mitarbeitern ein Mitspracherecht einräumen und für ihr Feedback offen sind, vermitteln Sie ihnen eine wichtige Botschaft: dass sie wichtig sind. Dies ist von entscheidender Bedeutung, um Ihre besten Mitarbeiter zu halten, Spitzenkräfte zu gewinnen und ein starkes Arbeitgeberimage aufzubauen.

3. Erstellen Sie einen Einstellungsprozess, der Ihre Unternehmenskultur unterstützt

Die Reise der Mitarbeiter beginnt mit dem Einstellungsprozess. Für Ihre Unternehmenskultur bedeutet dies zweierlei:

• Ihr Einstellungsprozess selbst muss Ihre Werte und Ihr Markenimage unterstützen

• Sie müssen Mitarbeiter einstellen, die zur Unternehmenskultur passen.

Einfach Mitarbeiter einzustellen, die zur Unternehmenskultur passen, bedeutet, dass Sie Mitarbeiter einstellen, die auf den ersten Blick zu Ihnen passen. Das ist zwar verlockend, aber es bedeutet wahrscheinlich auch, dass Sie aufgrund Ihres Bauchgefühls einstellen, und, seien wir ehrlich, "Bauchgefühl" ist einfach eine nettere Umschreibung für "unbewusste Voreingenommenheit".

Außerdem stellen Sie, wenn Sie nach der kulturellen Passung einstellen, eigentlich nicht nach Vielfalt und Integration ein, sondern suchen stattdessen nach Leuten, die wie Sie sind. Natürlich müssen Sie trotzdem beurteilen, inwieweit die Werte, das Verhalten und die Persönlichkeit Ihrer Bewerber mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen und ob sie eine gute Ergänzung zur Kultur darstellen. Dies bringt uns zum nächsten Punkt:

4. Führen Sie einen kulturellen Bewertungstest als Teil Ihres Einstellungsprozesses durch

Mit einem Culture-Add-Test können Sie feststellen, inwieweit die Grundwerte potenzieller Mitarbeiter mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen und ob sie die richtige Besetzung für eine bestimmte Position sind.

Zu diesem Zweck können Sie den kulturellen Bewertungstest von TestGorilla für Stellenbewerber verwenden. Zunächst müssen Sie eine individuelle Umfrage ausfüllen, um zu definieren, wie Ihre Unternehmenskultur aussieht und welche Eigenschaften und Verhaltensweisen Ihren idealen Bewerber in einer bestimmten Position erfolgreich machen würden. Sie können diesen Test für die Einstellung von Bewerbern für alle Positionen verwenden, unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens.

5. Führen Sie einen gut definierten Onboarding-Prozess durch

Ihr Onboarding-Prozess ist ein entscheidender Faktor dafür, wie Ihre Mitarbeiter Ihr Unternehmen wahrnehmen, und legt den Grundstein für ein gemeinsames Verständnis Ihrer gemeinsamen Werte und Grundsätze.

Es ist Ihre erste und wichtigste Gelegenheit, Ihre Unternehmenswerte klar zu kommunizieren, zu definieren, wie Erfolg für jede Rolle aussieht, und neue Mitarbeiter ausreichend anzuleiten, um sie in die bereits bestehenden sozialen Netzwerke Ihres Unternehmens einzubinden. Dazu müssen Sie sicherstellen, dass alle Mitarbeiter den gleichen Zugang zu den Ressourcen und Informationen haben, die sie benötigen, um gute Leistungen zu erbringen.

Onboarding ist nicht dasselbe wie Orientierung, obwohl viele die beiden verwechseln. Die Einarbeitung ist die erste Phase des Onboarding-Prozesses, in der Sie lediglich den Papierkram erledigen und die Grundlagen erklären. Onboarding ist ein umfassender Prozess, der bei höheren Positionen bis zu 12 Monate dauern kann und sich direkt auf das Engagement, die Produktivität und die Leistung der Mitarbeiter auswirkt.

6. Legen Sie fest, wie Sie Leistung messen und belohnen

Definieren Sie klar, wie Erfolg für die verschiedenen Funktionen in Ihrem Unternehmen aussieht, und legen Sie transparente Kriterien fest, wie Sie ihn messen. Dies schafft ein Gefühl des Vertrauens und der Transparenz, beides wichtige Bestandteile einer starken Unternehmenskultur.

Zu diesem Zweck müssen Sie festlegen:

• Die wichtigsten Leistungskennzahlen und -indikatoren für jede Rolle

• Wie Sie diese messen werden

• Wie oft Sie sie bewerten und Feedback geben werden

• Was passiert, wenn

• Wie die Mitarbeiter mit Blockaden und Hindernissen umgehen können

Seien Sie transparent, wenn Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter beurteilen, und geben Sie klare und detaillierte Rückmeldungen, die es ihnen ermöglichen, effizienter zu arbeiten und bessere Ergebnisse zu erzielen.

Vergewissern Sie sich, dass die von Ihnen gesetzten Ziele realistisch und erreichbar sind, da Sie Ihren Mitarbeitern sonst Enttäuschung und Bitterkeit vorprogrammieren. Denken Sie daran, dass dies kein einseitiger Prozess sein sollte: Halten Sie Rücksprache mit Ihren Mitarbeitern, um zu sehen, wie es ihnen geht und ob Sie etwas tun können, um ihnen zu helfen, produktiver zu sein.

7. Investieren Sie in das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter

Jährliche oder vierteljährliche Teambuilding-Aktivitäten bringen Sie nur bedingt weiter, und virtuelles Teambuilding kann sich quälend anfühlen, so Zaria Gorvett für die BBC. Wenn Sie in das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter investieren, wird dies unweigerlich auch den Zusammenhalt im Team verbessern, und dafür ist die Kommunikation entscheidend. Teambuilding-Veranstaltungen sollten niemals obligatorisch sein oder die tatsächliche Sorge um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter ersetzen.

Erkundigen Sie sich bei Ihren Mitarbeitern, was sie am meisten brauchen. Ist es die Unterstützung bei der Suche nach einer geeigneten Kinderbetreuung? Ist es ein besserer Gesundheitsplan? Vielleicht einen, der auch die psychische Gesundheit abdeckt? (Das sind natürlich heikle Themen, für die Sie vielleicht anonymisierte Umfragen durchführen sollten). Wären sie mit einem flexibleren Zeitplan produktiver? Verfügen sie über eine angemessene Ausstattung für das Home Office? Es gibt viele Dinge, die Sie tun können, um das Wohlbefinden und die Arbeitsbedingungen Ihrer Mitarbeiter zu verbessern, und sie gehen über die reine Vergütung hinaus.

8. Legen Sie die richtigen Kommunikationsstrategien fest

Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur.

Sie hat viele Aspekte, wie z. B.:

• Wie Sie die Schlüsselbotschaften vermitteln. Wenn die Schlüsselbotschaften über die Vision, die Zukunft und die Unternehmenskultur widersprüchlich sind, führt dies zu Misstrauen und Verwirrung.

• Wie einfach ist es für die Mitarbeiter, die Unternehmensleitung zu erreichen. Ein Führungsteam, das verfügbar und offen für Diskussionen ist, wird Ihnen helfen, Ihre Prozesse zu verbessern und Ihre besten Mitarbeiter zu halten.

• Wie die Kommunikation innerhalb und zwischen verschiedenen Teams aussieht. Wenn jemand nicht weiterkommt, wen kann er in seinem Team um Hilfe bitten? Sind die Teamleiter ausreichend präsent und engagiert? Wie bleiben die verschiedenen Teams in Kontakt?

• Sammeln Sie proaktiv Feedback - und tun Sie tatsächlich etwas dafür. Feedback ist wichtig, um voranzukommen, aber es geht nicht nur darum, ab und zu eine kurze Umfrage durchzuführen. Seien Sie bereit, sich Kritik anzuhören und etwas dagegen zu unternehmen.

Machen Sie regelmäßige Check-Ins zu einem Teil Ihres Kommunikationsprozesses, vor allem wenn einige oder die meisten Ihrer Mitarbeiter aus der Ferne arbeiten, aber bedenken Sie, dass nicht jeder die gleichen Kommunikationsbedürfnisse hat.

Häufige Videoanrufe sind ein großartiges Mittel, um in Kontakt zu bleiben, aber sie könnten von einigen Ihrer Mitarbeiter als stressig und störend empfunden werden (ähnlich wie endlose Bürobesprechungen), also berücksichtigen Sie auch dies.

9. Verwenden Sie die richtige Software

Es gibt verschiedene Software-Tools, die Ihnen beim Aufbau einer starken Unternehmenskultur helfen können. Sehen wir uns einige von ihnen an:

• TestGorilla: TestGorilla hilft Ihnen, Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten und Kenntnissen und nicht nach ihren Diplomen oder früheren Tätigkeiten einzustellen. Mit unseren Tests zur Talentbewertung können Sie das

  • Kultur Potenzial

  • und Persönlichkeit, mit dem Big 5 (OCEAN), 16 Persönlichkeitstests, oder DISC-Test bewerten, zum Beispiel

  • Kognitive Fähigkeiten, wie Leseverständnis oder Problemlösungsfähigkeiten.

• Culture Amp: Culture Amp hilft Ihnen, das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu messen, Maßnahmen zur Verbesserung zu ergreifen und Feedback zu sammeln. Sie können auch automatisierte Umfragen während des Onboarding-Prozesses, bei einer Beförderung oder beim Verlassen des Unternehmens durchführen.

• Einfache Umfrage für Slack: Mit Simple Poll können Sie Mitarbeiterfeedback in Slack sammeln und bei Bedarf anonymisieren. Sie können Ihr Team alles fragen: von der Frage, wann sie für ein anderes Teamgespräch zur Verfügung stehen, bis hin zu den Hindernissen, mit denen sie gerade konfrontiert sind. Sie müssen Ihre eigenen Fragen definieren: Simple Poll wird nicht mit voreingestellten Inhalten geliefert.

• Officevibe: Officevibe bietet Ihnen die Möglichkeit, regelmäßig anonymes Feedback von Ihrem Team einzuholen, um den Puls Ihres Arbeitsplatzes zu ermitteln und das Engagement zu verbessern.

Natürlich können Sie auch anonyme Google Forms verwenden, um Umfragen für Ihr Unternehmen zu erstellen, oder die Sammlung von Feedback anders strukturieren, indem Sie z. B. monatliche oder vierteljährliche 1:1-Meetings einplanen. Eine Mischung aus beidem ermöglicht es Ihnen, Probleme zu erkennen, die bei der Verwendung einer der beiden Methoden unsichtbar bleiben könnten.

Diese Tools helfen Ihnen, Ihre Unternehmenskultur zu bewerten und zu definieren, wie Sie sie weiterentwickeln möchten.

Eine starke Unternehmenskultur hilft Ihrem Unternehmen, zu wachsen und zu gedeihen - aber Sie müssen sie pflegen

Ihre Unternehmenskultur ist die Seele Ihres Unternehmens und das, was Sie einzigartig macht. Laut SHRM kann eine toxische Kultur zu einem Leistungsabfall, einer geringeren Mitarbeiterbindung und einem Rückgang der Gewinne führen. Die Förderung einer positiven Unternehmenskultur hilft Ihnen, wettbewerbsfähiger zu sein, die besten Talente zu halten und anzuziehen und eine integrative Arbeitsumgebung zu schaffen. Um eine starke Unternehmenskultur zu schaffen, müssen Sie sich bewusst damit auseinandersetzen, regelmäßige Kulturbewertungen durchführen, Ihre Mitarbeiter um Feedback bitten und sie in die Definition und Gestaltung der Unternehmenskultur einbeziehen.