Wie man die Ergebnisse einer DISC-Beurteilung interpretiert

Wenn du nach Möglichkeiten suchst, um herauszufinden, wie das Verhalten von Bewerbern die Produktivität am Arbeitsplatz beeinflusst, gibt es eine Möglichkeit, dies zuverlässig zu erreichen. Der DISC-Test gibt dir Aufschluss über das Verhalten deiner Bewerber, und er ist genau, was die Informationen und Ergebnisse angeht, die er liefert.

Bevor wir uns mit den Einzelheiten des DISC-Tests befassen, ein kurzer Warnhinweis: Auch wenn du einen DISC-Test verwenden möchtest, um zu analysieren, wie sich deine Kandidaten in einer bestimmten Rolle verhalten werden, und die Analyse an dieser Stelle beendest, solltest du bei deiner Einstellungsentscheidung mehr berücksichtigen als nur die Ergebnisse dieses Tests. Denn obwohl DISC-Tests genau sind, ist es nicht empfehlenswert, die Informationen, die du über die Neigungen und Persönlichkeiten deiner Bewerber sammelst, auf einen einzigen Test zu beschränken.

Aber du wirst von der Verwendung eines DISC-Tests auf verschiedene Weise profitieren. Daher haben wir in diesem Beitrag, der sich auf die erklärte DISC-Persönlichkeit konzentriert, auch Informationen darüber bereitgestellt:

• Was ein DISC-Test ist und wie er entwickelt wurde

• Warum DISC-Tests im Einstellungsprozess wichtig sind

• Wann und wie DISC-Tests eingesetzt werden sollten

• Wie man einen DISC-Test unvoreingenommen einsetzt

• Wie du die DISC-Testergebnisse deiner Bewerber interpretieren kannst

• Die Vorteile der Verwendung eines DISC-Tests

Was ist ein DISC-Test und wie wurde er entwickelt?

Wenn Sie mit dem DISC-Test nicht vertraut sind, erklären wir Ihnen zu Beginn dieses Beitrags, was der DISC-Test ist. Personalverantwortliche nutzen den DISC-Test, um mehr über das Verhalten ihrer Bewerber im Arbeitsumfeld zu erfahren. Jeder Buchstabe des Akronyms "DISC" steht für eine der vier Klassifizierungen bestimmter Verhaltenstypen.

Der DISC-Test wurde in Anlehnung an das Verhaltensmodell von William Marston entwickelt, einem Psychologen und Verhaltensexperten, der auch den Prototyp des Lügendetektors entwickelte. Die DISC-Theorie wurde in Marstons Buch Emotions of Normal People näher erläutert, und die Verhaltensbeurteilung wurde dann von Walter Vernon Clarke, einem Arbeitspsychologen, entwickelt, der Bewerber für bestimmte Positionen überprüfen wollte.

Der Test selbst gibt tiefere Einblicke in die Art und Weise, wie Ihre Bewerber mit den vorhandenen Teammitgliedern zusammenarbeiten und kommunizieren werden. Er hilft Ihnen auch zu verstehen, wie die Verhaltensweisen Ihrer Bewerber wahrscheinlich ihr Handeln und ihre Produktivität am Arbeitsplatz beeinflussen werden.

Warum DISC-Tests für den Einstellungsprozess wichtig sind

DISC-Tests liefern nicht nur Informationen über das Verhalten Ihrer Bewerber, sondern sind auch aus zwei anderen Gründen während Ihres Einstellungsverfahrens wichtig.

Sie können herausfinden, wie die Verhaltenstypen Ihrer Bewerber mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Inwieweit stimmen die Verhaltenstypen Ihrer Bewerber mit den Werten Ihres Unternehmens überein? Die Ergebnisse des DISC-Tests werden Ihnen helfen, dies herauszufinden. Der Test gibt genau an, welcher Verhaltenstyp am ehesten auf Ihre Kandidaten zutrifft, die Sie dann mit Ihren Unternehmenswerten vergleichen können.

Auch andere Faktoren sind wichtig, wenn Sie Ihre endgültige Einstellungsentscheidung treffen. Um jedoch herauszufinden, wie gut Ihre Bewerber in die Kultur Ihres Unternehmens passen, können Sie den DISC-Test verwenden. Um zu sehen, wie die Ergebnisse zu lesen sind, haben wir die DISC-Persönlichkeitsprofile genauer beschrieben.

Lernen Sie, wie Sie Ihren erfolgreichen Kandidaten am besten führen

Mit den Ergebnissen eines DISC-Tests können Sie besser planen, wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter führen wollen. Sobald Sie mehr über den Verhaltenstyp Ihres Bewerbers und andere Faktoren wie seine Fähigkeiten wissen, können Sie sich Gedanken über Ihren künftigen Führungsstil machen.

Ob Ihr Kandidat mehr Anleitung oder Struktur in seiner Arbeitsweise braucht oder besser selbstständig arbeitet, mit dem DISC-Verhaltenstest finden Sie heraus, wie sein Verhalten gehandhabt werden sollte.

Wann und wie sollten DISC-Verhaltenstests eingesetzt werden?

Wir empfehlen den Einsatz eines DISC-Verhaltenstests zu Beginn des Einstellungsprozesses. In dieser Phase, in der Sie Ihre Kandidaten gerade erst kennen lernen, können Sie die Zeit, die Sie benötigen, um mehr über sie zu erfahren, mit einem DISC-Test zu Beginn des Prozesses verkürzen.

DISC-Tests sparen Ihnen nicht nur Zeit, sondern helfen Ihnen auch, auf verschiedene Weise vorauszuplanen. Wenn Sie zum Beispiel Fragen für ein Vorstellungsgespräch erstellen, können Sie die Ergebnisse des DISC-Tests nutzen, um Folgefragen zu formulieren und mehr Informationen über die Verhaltensmerkmale Ihrer Bewerber zu erhalten.

Wie man einen DISC-Test unvoreingenommen einsetzt

Bei der Verwendung eines DISC-Tests ist es wichtig, unbewusste Voreingenommenheit bei der Einstellung zu vermeiden, die manchmal Ihre Entscheidung beeinflussen kann. Um Voreingenommenheit zu vermeiden, die Ihren Einstellungsprozess behindern könnte, sollten Sie den DISC-Test zusammen mit anderen Tests verwenden und Interviews mit Ihren Kandidaten führen.

Der DISC-Test kann zur Verbesserung des Vorstellungsgesprächs verwendet werden, und es wird empfohlen, den DISC-Test als Grundlage für Ihr Vorstellungsgespräch zu verwenden. Denn nur wenn Sie so viel wie möglich über die Fähigkeiten Ihrer Bewerber herausfinden, können Sie den richtigen Kandidaten einstellen. Nehmen wir an, Sie stellen einen Social Media Manager ein. Vielleicht möchten Sie den DISC-Test nutzen, um mehr über den Managementstil und das Verhalten des Bewerbers zu erfahren, aber das ist nicht ideal.

Sie werden wissen wollen, wie viel er über technische Suchmaschinenoptimierung weiß, wie geschickt er beim Verfassen von Website-Texten ist und ob er versteht, wie SEO-Texte das Ranking von Webseiten verbessern können. Jede dieser Fähigkeiten sollte gründlich recherchiert werden, bevor Sie eine endgültige Entscheidung über Ihre Kandidaten treffen, und Sie sollten Ihre Kandidaten dann zu einem Vorstellungsgespräch einladen, um Ihr Wissen über sie zu erweitern.

So interpretieren Sie die DISC-Testergebnisse Ihrer Bewerber

Die Interpretation der Ergebnisse der DISC-Tests Ihrer Bewerber ist im Zusammenhang mit Ihrer Einstellungsentscheidung wichtig. Wenn Sie die Ergebnisse genau verstehen wollen, sollten Sie bedenken, dass Ihre Kandidaten bei diesem speziellen Test in vier Hauptverhaltenstypen eingeteilt werden können - Dominanz, Einfluss, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit.

Da Ihre Kandidaten sich selbst einschätzen müssen, indem sie auf 48 Aussagen antworten und diese auf einer Skala von "sehr ungenau" bis "sehr genau" einstufen, besteht die Möglichkeit, dass Ihre Kandidaten einer Kombination dieser verschiedenen Verhaltenstypen zuzuordnen sind. Dies hängt von den Antworten ab, die Ihre Kandidaten auf die Fragen des DISC-Tests geben.

Nachfolgend finden Sie die 12 möglichen Ergebnisse des DISC-Tests.

Hoher dominanter Stil

Wenn Ihr Kandidat zum dominanten Verhaltenstyp gehört, ist er erfolgsorientiert und konzentriert sich auf die Erreichung von Zielen, um voranzukommen und sich weiterzuentwickeln. Sie arbeiten gut selbstständig und reagieren gut auf Autorität. Kandidaten mit dem dominanten Verhaltenstyp übernehmen auch gerne herausfordernde Projekte, die ihnen die Möglichkeit geben, ihre Ziele zu erreichen, sobald sie sie erreicht haben.

Dominanter/einflussreicher Stil

Ein Kandidat mit einem dominanten/einflussreichen Verhaltensstil ist nicht nur ergebnisorientiert. Sie sind auch sehr enthusiastisch, wenn es darum geht, ihre Ziele zu erreichen und ihre Mitarbeiter zu beeinflussen. Sie suchen nach neuen Möglichkeiten, gute Leistungen zu erbringen, und haben sogar eine leicht unternehmerische Einstellung zu ihrem Arbeitsplatz. Da sie in einem direkten Stil kommunizieren, überwältigen sie manchmal ihre Teammitglieder und haben Schwierigkeiten, auf die Standpunkte anderer einzugehen.

Dominanter/gewissenhafter Stil

Wenn Ihre Ergebnisse darauf hindeuten, dass ein Kandidat einen dominanten/gewissenhaften Verhaltensstil hat, ist er wahrscheinlich entschlossen, erfolgreich zu sein und einen hohen Arbeitsstandard zu halten. Man könnte sie auch als Perfektionisten bezeichnen, die versuchen, ihre Kreativität einzusetzen, um Aufgaben außergewöhnlich gut zu erledigen. Die Standards, die sie für sich selbst setzen, müssen erfüllt werden, und sie versuchen, Aufgaben mit Sorgfalt und Gründlichkeit zu erledigen. Aufgrund ihrer Dominanz müssen Bewerber mit diesem Verhaltensstil auf die Art und Weise achten, wie sie mit anderen kommunizieren.

Hoher Einflussnahme-Stil

Ein Kandidat mit einem sehr einflussreichen Verhaltensstil konzentriert sich auf die Koordination mit Kollegen und die Arbeit in Teams. Ihr Hauptziel ist es, sich mit anderen in ihrem Unternehmen zu vereinen, und sie kommunizieren gerne mit ihren Teammitgliedern. Obwohl sie gute Kommunikatoren sind und es für sie wichtig ist, Ideen und Meinungen zu äußern, fällt es Kandidaten mit hohem Einfluss schwer, objektiv zu sein.

Einflussreicher/dominanter Stil

Wenn Ihr Kandidat einen einflussreichen/dominanten Verhaltensstil hat, beeinflusst er andere in seinem Arbeitsumfeld. Sie sind mutig und verfolgen Gelegenheiten, um in ihrer Arbeit und Karriere bedeutende Fortschritte zu machen. Obwohl sie sehr charismatisch sein können, sind Kandidaten mit einem einflussreichen/dominanten Verhaltensstil etwas ungeduldig und haben Mühe, sich die Meinungen ihrer Teammitglieder anzuhören.

Einflussreicher/beständiger Stil

Ein Kandidat mit einem einflussreichen/beständigen Verhaltensstil ist im Arbeitsumfeld sehr kontaktfreudig. Sie arbeiten nicht nur mit ihren Teammitgliedern zusammen, sondern sind auch ansprechbar und haben Verständnis für Teammitglieder, die sich in Schwierigkeiten befinden. Einflussreiche/stetige Verhaltensstile vermeiden auch Konflikte, finden es aber schwierig, andere auf Fehler hinzuweisen, die sie gemacht haben.

Hoher Stetigkeitsstil

Die Begriffe "Mitarbeiter" und "Unterstützer" fassen Kandidaten zusammen, die einen sehr stabilen Verhaltensstil haben. Sie sind darauf ausgerichtet, andere zu unterstützen und haben einen stabilen und beständigen Arbeitsstil. Sie können andere beeinflussen, indem sie konstant hohe Leistungen erbringen, aber da sie andere unterstützen und sich bei bestimmten Aufgaben auf die Meinung anderer verlassen, fällt es ihnen oft schwer, an sich selbst zu glauben und Vertrauen in ihre Fähigkeiten zu entwickeln.

Stetiger/einflussreicher Stil

Ein Kandidat mit einem stetigen/einflussreichen Verhaltensstil ist im Allgemeinen eine einfühlsame Person, die sehr gut im Team arbeitet und starke Arbeitsbeziehungen zu ihren Teammitgliedern aufbaut. Sie sind geduldig, freundlich und unterstützen ihre Mitarbeiter, ermutigen oft ihr Team und gehen Konflikten aus dem Weg. Da sie Konflikte in der Regel nicht mögen, fehlt es einem Kandidaten mit dem Stil Stetigkeit/Einfluss an Direktheit.

Stetiger/gewissenhafter Stil

Wenn Ihr Kandidat einen ruhigen/gewissenhaften Verhaltensstil hat, ist er diplomatisch und konsequent in seiner Herangehensweise an die Teamkoordination und seine Arbeit. Sie ziehen es vor, in einer Umgebung zu arbeiten, die vorhersehbar und ruhig ist, und ziehen es vor, der Führung anderer zu folgen und unsichere Situationen zu vermeiden. Aus diesen Gründen ist es weniger wahrscheinlich, dass sich ein ruhiger/gewissenhafter Kandidat wohl dabei fühlt, ein Team zu leiten oder in einem unternehmerischen Stil zu denken.

Hoch Gewissenhafter Stil

"Präzise", "logisch" und "analytisch denkend" sind allesamt Ausdrücke, die Kandidaten mit einem sehr gewissenhaften Verhaltensstil genau beschreiben. Sie arbeiten methodisch, treffen ihre Entscheidungen nach logischen Gesichtspunkten und legen Wert darauf, bei der Durchführung von Projekten genau zu sein. Sehr gewissenhaften Bewerbern mangelt es möglicherweise an Kreativität und es fällt ihnen schwer, die Gefühle ihrer Mitarbeiter zu verstehen.

Gewissenhafter/stetiger Stil

Kandidaten mit einem gewissenhaften/stetigen Verhaltensstil wissen, wie wichtig die Liebe zum Detail ist. Sie arbeiten am besten in einer Umgebung, die klar und präzise ist, und bevorzugen eine ruhige, methodische Herangehensweise an ihre Arbeit - ähnlich wie hoch gewissenhafte Verhaltensstile. Sie halten die Ordnung aufrecht, haben aber Schwierigkeiten, flexibel auf Veränderungen im Arbeitsumfeld zu reagieren, da sie starr sind und sich auf die bestehenden Umstände verlassen.

Gewissenhafter/dominanter Stil

Wenn Ihre Kandidaten einen gewissenhaften/dominanten Verhaltensstil haben, sind sie ergebnisorientiert und versuchen, die bestehenden Umstände zu ändern, um die Produktivität zu steigern oder ihre Ziele zu erreichen. Sie sind nicht nur entschlossen, sondern stellen auch sehr hohe Anforderungen an sich selbst. Da sie strenge Führungspersönlichkeiten sein können, fällt es gewissenhaften/dominanten Verhaltensstilen möglicherweise schwer, sich in ihre Mitarbeiter einzufühlen.

Die Vorteile eines DISC-Tests

Die Verwendung eines DISC-Tests ist aus vielen Gründen von Vorteil. Einige der Vorteile, die Sie erhalten, wenn Sie einen DISC-Test in Ihrem Einstellungsprozess verwenden, sind:

• Tipps, die Ihnen helfen werden, effektiv mit dem Persönlichkeitstyp des Bewerbers zu kommunizieren

• Mögliche Fragen, die Sie während des Vorstellungsgesprächs verwenden können, und

• Einblicke in die Verhaltenseigenschaften Ihrer Kandidaten und deren größte Herausforderungen

Der DISC-Test ist ideal, um herauszufinden, inwieweit die Verhaltensweisen Ihrer Bewerber zu Ihrem Team und Ihrem Unternehmen passen könnten. Er ist sogar ideal, um Ihnen dabei zu helfen, vorauszuschauen und über mögliche Schulungen nachzudenken, die für Ihre Kandidaten erforderlich sein könnten.

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Obwohl es eine Herausforderung sein kann, mehr über das Verhalten Ihrer Kandidaten herauszufinden, ist der DISC-Test eine Möglichkeit, dies in der begrenzten Zeit, die Ihnen zur Verfügung steht, zu erreichen, insbesondere wenn Sie die Zeit bis zur Einstellung niedrig halten wollen. Denken Sie daran, dass Sie auch andere Tests zu Hard- und Soft Skills einsetzen sollten, um ein umfassendes Bild von Ihren Bewerbern zu erhalten.

Stellen Sie sicher, dass Sie die besten Einstellungsentscheidungen treffen, indem Sie das, was Sie über Ihre Kandidaten wissen, mit den Ergebnissen aus den Kompetenztests und dem Interview untermauern. Probieren Sie TestGorilla noch heute aus und entdecken Sie eine umfangreiche Auswahl an Kompetenztests, die Ihre Einstellungsentscheidungen vereinfachen.