Como melhorar seu processo de recrutamento e seleção

O recrutamento e a seleção podem custar à empresa média cerca de US$ 500 por dia.

Apesar do custo, apenas 19% das contratações são consideradas bem-sucedidas. Então, como refinar o processo de recrutamento e seleção e, ao mesmo tempo, garantir que você obtenha os melhores candidatos?

Melhorar o processo de recrutamento e seleção continua sendo um desafio. Com o planejamento correto do recrutamento e a conscientização dos principais desafios, sua equipe de RH pode fazer mudanças, garantindo que você tome sempre a decisão correta de contratação.

O que é recrutamento?

Recrutamento refere-se simplesmente ao processo de contratação de novos funcionários. Esse processo envolve os seguintes elementos:

• Identificação de possíveis funcionários

• Atração de candidatos para que eles se candidatem às vagas

• A etapa da entrevista

• Seleção do candidato mais adequado

• Contratação e integração

O recrutamento também envolve uma série de tarefas específicas que precisam ser realizadas corretamente. Essas tarefas são:

• Entender a necessidade de um novo funcionário

• Analisar os requisitos da função

• Criar o anúncio da vaga

• Usar os canais de publicidade certos para atrair os candidatos certos

• Gerenciando a resposta a cada anúncio de emprego

• Monitorando as candidaturas

• Iniciando o processo de seleção

Dependendo das necessidades de sua organização, pode haver etapas adicionais, mas otimizar a execução de cada uma das etapas acima é fundamental para o sucesso do recrutamento.

O que é seleção?

Com o recrutamento, você atrai talentos; agora é hora de qualificá-los para a próxima etapa. O objetivo inicial aqui é separar as candidaturas não qualificadas das qualificadas.

Esse estágio pode incluir algumas ou todas as etapas a seguir:

• Seleção de candidatos

• Testes pré-emprego (podem variar muito e incluir testes de conhecimento do trabalho, testes de personalidade, testes de avaliação de habilidades, ou testes de habilidade cognitiva etc.)

• Realização de entrevistas

• Verificação das referências fornecidas

Embora o processo de recrutamento do início ao fim possa consumir muito tempo, o processo de seleção costuma ser o mais trabalhoso.

A diferença entre recrutamento e seleção

Recrutamento é a tarefa de desenvolver maneiras de atrair os candidatos mais adequados. Seleção é a metodologia usada para identificar o melhor candidato para cada vaga.

O recrutamento é considerado mais simples porque você está concentrado em atrair o talento certo, não em examiná-lo. A seleção, por outro lado, envolve uma análise mais profunda e a avaliação de cada candidato em termos de:

• Capacidade de realizar bem o trabalho

• Atitude e personalidade

• Adequação cultural

• Ambição e motivação

Esses critérios devem estar alinhados com qualquer outro critério que sua organização considere ideal para o cargo em questão.

Alinhando o recrutamento e a seleção para criar uma força de trabalho melhor

Se seus esforços de recrutamento forem bem-sucedidos, a seleção será automaticamente mais fácil porque você receberá mais inscrições relevantes. A avaliação será mais rápida e você só estará examinando um grupo qualificado e, portanto, aumentando suas chances de encontrar a opção ideal.

Se o processo de recrutamento for suficientemente sólido, as empresas também podem acabar contratando melhor do que esperavam inicialmente. É por isso que é fundamental alinhar o recrutamento e a seleção.

É essencial alinhar as necessidades da organização e as competências da força de trabalho. A solução é um planejamento mais completo da força de trabalho.

Para preencher uma vaga com mais competência, o RH precisa entender as metas da empresa e, em seguida, alinhar o recrutamento para atender a essas metas. Isso significa que é responsabilidade do RH:

• Entender os objetivos estratégicos da empresa

• Identificar as competências que a empresa precisa adquirir para atingir esses objetivos

• Realizar uma análise de talentos dos funcionários existentes (o recrutamento interno é mais rápido e econômico)

• Entenda a disponibilidade das competências essenciais no mercado de trabalho atual

• Preencha as lacunas entre as competências existentes e as necessárias (isso pode destacar a necessidade de um programa de formação de talentos para o desenvolvimento dos funcionários, ou restringir os requisitos essenciais de uma nova contratação)

A colaboração entre todos os membros da equipe de RH é vital, e o fluxo bidirecional de comunicação precisa ser priorizado. É importante entender que deve haver uma quantidade substancial de tempo e dinheiro dedicados a esse processo.

Como deve ser o seu processo de recrutamento e seleção?

Não há duas empresas com a mesma estratégia de recrutamento e seleção, mas ela geralmente se concentra nas etapas descritas aqui:

1. Recrutamento - Identificação da vaga

Há muitas razões pelas quais a necessidade de fazer uma contratação pode se tornar essencial. Talvez seja necessário substituir um funcionário que se mudou para outra empresa, ou substituir alguém que foi promovido ou transferido para outro departamento. Pode ser simplesmente que a empresa tenha crescido e precise de novos membros para a equipe.

Em alguns casos, o crescimento dos negócios significa acessar novas habilidades que antes eram desnecessárias na estrutura organizacional. Isso pode ser muito mais difícil de identificar se a equipe de RH não estiver envolvida em comunicação contínua com as equipes de gerência.

2. Recrutamento - Análise da função

Com a vaga identificada, é necessário desenvolver uma compreensão profunda do que a função exige e qual conjunto de habilidades complementaria melhor a equipe.

Essa etapa é chamada de análise e avaliação da função e os resultados são usados para ajudar a criar o anúncio da vaga. Quanto mais pesquisa você fizer nessa etapa, mais forte será o anúncio da vaga e, portanto, mais tranquilo será o processo subsequente de seleção de candidatos. Em alguns casos, você pode descobrir que a vaga pode ser preenchida internamente.

3. Recrutamento - Criando uma descrição do cargo

A descrição do cargo pode variar dependendo da voz da marca e da cultura do local de trabalho. No entanto, toda descrição de cargo deve incluir o seguinte:

• Os deveres do cargo

• A faixa salarial

• A localização geográfica (ou se o cargo é "remoto")

• Quantas horas por semana o cargo exige

Lembre-se de que esse não é o anúncio do cargo; você está apenas criando um esboço.

4. Recrutamento - Especificação do candidato

A próxima etapa é identificar como é o candidato ideal. Essa será uma lista das qualificações e habilidades específicas que a equipe de RH e os chefes de departamento relevantes consideram necessárias para realizar bem o trabalho. Fazer as especificações corretamente ajuda a reduzir o tempo necessário para analisar e selecionar as candidaturas.

5. Recrutamento - Anunciando a vaga

Agora que a equipe de recrutamento sabe o que a função implica e que tipo de pessoa está procurando, a vaga precisa ser anunciada. Quer esteja contratando internamente ou optando por fontes externas de recrutamento, a meta aqui é receber o maior número possível de candidaturas relevantes. Isso significa escolher cuidadosamente os canais de publicidade.

Se estiver anunciando apenas para recrutamento interno, você usará quadros de avisos ou uma intranet interna para exibir o anúncio. Os programas de indicação também são uma estratégia poderosa a ser considerada ao contratar internamente, especialmente para organizações com presença global. Para o recrutamento externo, você tem mais opções do que nunca. Atualmente, é possível até mesmo se candidatar a um emprego pelo TikTok ou Facebook.

Há muitas plataformas de anúncios de emprego e as equipes de RH podem usar tudo, desde o LinkedIn até o Indeed. Você também pode usar a imprensa local, agências de recrutamento ou contar com indicações de funcionários. O objetivo é garantir que você receba um grande número de candidatos relevantes.

6. Seleção - Coleta de candidaturas

Depois de começar a receber candidaturas, elas precisam ser analisadas. Todas as informações apresentadas precisam ser comparadas com as de outros candidatos e com as especificações da pessoa que já foram identificadas.

Lembre-se de garantir que os candidatos possam se inscrever da forma mais conveniente para eles. Alguns se candidatarão usando seus PCs, outros podem estar procurando emprego por meio de seus telefones. Qualquer que seja o canal utilizado para anunciar uma função e coletar candidaturas, certifique-se de que ele ofereça flexibilidade em termos de dispositivo e processo.

7. Seleção - A lista restrita

As candidaturas agora precisam ser avaliadas e selecionadas para o processo de entrevista. Isso envolve a análise de cada candidatura, sua correspondência com as especificações pessoais e a comparação dos candidatos pré-selecionados para uma rodada final de pré-seleção.

Você pode acelerar essa etapa do processo (e todo o processo de recrutamento) usando avaliações de seleção cientificamente comprovadas que também acrescentam precisão e um componente livre de vieses ao recrutamento. Esses testes facilitam muito a determinação de quem deve ser convidado para a próxima etapa do processo de contratação.

8. Seleção - Entrevistas

O processo de entrevista é complexo. Há milhões de artigos, livros e manuais internos sobre entrevistas de emprego. Em sua forma mais básica, uma entrevista de emprego é o momento em que os candidatos qualificados descobrem mais sobre a empresa, que também aprende mais sobre o candidato.

As entrevistas de emprego assumem várias formas, inclusive:

• Entrevistas individuais

• Entrevistas em painel

• Entrevistas em grupo (vários candidatos ao mesmo tempo)

• Entrevistas remotas (por telefone ou vídeo)

• Entrevistas em vídeo unidirecionais

Uma entrevista de emprego também pode ser acompanhada de testes adicionais. As avaliações práticas são cada vez mais comuns e testam a aptidão, a inteligência ou a capacidade física.

Teste de avaliação de habilidades não é usado por todos durante a fase de entrevista, mas é uma das melhores maneiras de garantir que você contrate os melhores candidatos. Ele permite que você veja como os candidatos reagem à pressão, o que é útil para avaliar a resposta deles à carga de trabalho esperada.

9. Seleção - Verificações de referências

Durante o processo de entrevista, uma área que frequentemente é negligenciada é a necessidade de o candidato fornecer referências. A razão pela qual isso é muito mais raro do que costumava ser é que é muito fácil burlar o sistema.

Muitos candidatos fornecem informações e referências falsas. Entretanto, essas referências precisam ser verificadas minuciosamente. Qualquer pessoa que forneça referências falsificadas pode ser removida da lista de pré-seleção.

Atualmente, é muito comum ignorar a etapa de verificação de referências do processo de recrutamento ou deixá-la para uma etapa posterior. Entretanto, se houver candidatos igualmente adequados para uma função, as verificações de referências podem ajudar a determinar a quem fazer uma oferta. As referências também podem ser usadas para afastar candidatos que não se encaixam bem na cultura.

As referências ainda precisam ser verificadas. Com tantos candidatos a emprego se candidatando a cargos, há uma tendência de exageros no currículo, ou até mesmo mentiras.

Uma regra geral a ser lembrada é que, quanto mais responsabilidades um cargo tiver, mais cedo no processo de recrutamento suas referências deverão ser verificadas.

No entanto, a maioria das verificações de referências ocorre durante os últimos estágios do processo de contratação. Em alguns casos, a verificação de referências será um processo de dois estágios: solicitações por escrito nos estágios iniciais do processo e verificações mais detalhadas e aprofundadas feitas por telefone nos estágios posteriores. As funções mais juniores tendem a dispensar a verificação mais detalhada.

A próxima questão a ser abordada pelo RH é quem está fornecendo a referência. Algumas organizações têm uma política segundo a qual só fornecerão determinados fatos sobre um funcionário anterior (datas de emprego, detalhes salariais, responsabilidades do cargo). Outras passarão suas solicitações para um membro do RH. Às vezes, é preciso muita persistência para falar com alguém que possa lhe fornecer as informações de que você precisa. O ideal é que você se comunique diretamente com um superior.

As referências pessoais ainda são comuns nos currículos, mas podem ser ignoradas em grande parte. É pouco provável que você obtenha algum valor das referências fornecidas por amigos ou familiares. Se o candidato não tiver experiência anterior de trabalho remunerado, suas referências podem incluir professores ou gerentes de organizações de voluntariado. Essas referências serão mais úteis do que as referências de fontes não profissionais.

Também é importante acertar nas informações que você solicita das referências. No primeiro caso de uma referência básica por escrito, as perguntas para as quais você precisa de respostas incluem:

• Datas de emprego

• Cargo e responsabilidades

• Número total de dias de licença médica e registro de presença do candidato

• Visão geral da ética de trabalho (honesto, confiável, trabalhador)

• Quaisquer casos de reclamações ou ações disciplinares

Verificações de referência mais aprofundadas permitirão que você se aprofunde nos detalhes. O objetivo da verificação de referências é garantir que o candidato se encaixe na função da melhor forma possível, e isso significa:

• Perguntar sobre os pontos fortes do trabalho do candidato

• Explicar as responsabilidades da função e se o árbitro acredita que o candidato é capaz de assumir essas responsabilidades

• Descobrir como o candidato se relacionou com diferentes estilos de gestão, e os ambientes de trabalho em que ele é mais produtivo

• Discutir por que o candidato deixou o cargo

• Perguntar se o empregador anterior consideraria a possibilidade de reintegrar o candidato

Uma dica importante ao fazer perguntas às referências é certificar-se de fazer apenas perguntas abertas. Evite aquelas que permitam uma resposta do tipo "sim" ou "não".

Da mesma forma, não faça perguntas que tenham o objetivo de prejudicar o candidato. Se a pessoa que está sendo usada como referência for questionada sobre os pontos fracos de um candidato, ela poderá se sentir desconfortável. Isso significa que você não obterá respostas confiáveis.

Alguns fatores finais a serem considerados ao realizar ou considerar verificações de referência incluem:

• Verificação de referência de cada nova contratação, mesmo para funções voluntárias ou estágios não remunerados

• Lembre-se de que há diretrizes legais a serem seguidas ao solicitar uma referência ou uma verificação de antecedentes

• Prepare suas perguntas de referência com antecedência e seja consistente ao verificar as referências de cada candidato

10. Seleção - Faça uma oferta

A etapa final do processo de seleção é fazer uma oferta ao candidato certo para o cargo. Isso pode ser feito por telefone, por e-mail ou até mesmo pelo correio. Em alguns casos, a equipe de RH chamará a pessoa ao ambiente de trabalho para oferecer-lhe o cargo.

Às vezes, o candidato escolhido pode não estar satisfeito com alguns dos aspectos básicos (salário, condições de trabalho, etc). Isso significará entrar em uma fase de negociação ou voltar sua atenção para um dos outros candidatos pré-selecionados.

Há também a questão do ghosting do candidato. Uma reclamação comum entre os candidatos a emprego é sobre o tempo que leva para se candidatar a uma vaga e nunca ter notícias da empresa. As equipes de RH agora estão vendo o contrário.

Oferecer um cargo a alguém e nunca mais ter notícias dele é cada vez mais comum. Isso pode ser um grande golpe para os recrutadores e pode aumentar os custos do recrutamento. É um evento incrivelmente perturbador e pode até resultar na necessidade de iniciar todo o ciclo de recrutamento do zero.

Para reduzir os riscos de ser vítima de ghosting por parte dos candidatos, o RH tem algumas opções a considerar.

• Empilhamento de entrevistas: Alguns recrutadores estão marcando mais entrevistas do que é possível encaixar em um dia. Eles sabem que alguns candidatos não comparecerão e, por isso, maximizam o número de pessoas que comparecerão. Há riscos óbvios nessa estratégia, mas ela pode ser útil para funções mais juniores que têm maior chance de entrevistados ausentes.

• Recrutamento constante: Uma opção de alto nível a ser considerada é estar sempre recrutando. O RH precisa estar sempre fazendo networking, tornando-se mais visível para os candidatos, mesmo que eles não estejam procurando um novo cargo.

• Ir mais rápido: Um dos motivos mais comuns para a desistência de um candidato é simplesmente porque o processo de recrutamento em si está demorando muito. Como você pode reduzir o tempo de contratação? Torne o processo mais curto, introduza testes de avaliação para acelerar a seleção e reduza o número de entrevistas.

Como aperfeiçoar seu processo de recrutamento e seleção

Aperfeiçoar o processo de recrutamento e seleção significa que uma organização obtém grandes vantagens. Isso significa encontrar maneiras de melhorar os seguintes aspectos.

1. Transparência

Um processo de recrutamento mais transparente melhora a experiência dos recrutadores e dos candidatos. Uma das maiores reclamações sobre recrutamento é que as realidades do cargo anunciado não estão refletidas no anúncio para esses cargos. Problemas com salário, benefícios ou responsabilidades deixam os novos contratados frustrados e é menos provável que eles sejam produtivos.

Ignorar a importância da transparência significa que os candidatos ficarão com um sentimento negativo. Haverá mais pessoas que se afastarão ou desistirão do processo de contratação e mais ofertas serão recusadas.

O elemento confiança é muitas vezes ignorado pelos recrutadores, mas é um aspecto importante a ser acertado. Mais confiança significa mais credibilidade para a empresa, e a transparência aumenta a confiança. Mais comunicação, mais honestidade e mais realismo ao discutir e anunciar uma vaga contribuirão muito para atrair os candidatos certos. Isso significa:

• Criar anúncios de emprego realistas: Não tente exagerar nos aspectos positivos do trabalho nem negligenciar os aspectos mais difíceis. Se você estiver pulando partes do trabalho, isso significará surpresas desagradáveis para o candidato se ele aceitar a vaga.

• Ter um cronograma de recrutamento realista: Informe aos seus candidatos quanto tempo eles terão de esperar para receber uma resposta sua. Isso significa que em todos os estágios do processo de recrutamento. Se eles enviaram um formulário de inscrição ou um currículo, certifique-se de que recebam um e-mail agradecendo e informando quanto tempo levará para receberem uma resposta.

Informe-os se a inscrição não foi bem-sucedida. Deixe bem claro quanto tempo eles podem esperar por uma decisão após a realização de entrevistas. Mantenha-os atualizados e seus candidatos ficarão agradecidos.

• Informar um salário: Uma das maiores reclamações sobre como encontrar trabalho no momento é a quantidade de anúncios de emprego que não informam a faixa salarial. Essa é uma discussão constante entre os profissionais de RH, e a maioria tem uma opinião muito forte sobre isso.

No entanto, embora existam benefícios em não listar o salário (como garantir que os concorrentes não consigam superar os melhores desempenhos etc.), o fato é que incluir detalhes salariais tem muitos efeitos positivos.

1. Mais candidaturas (especialmente da geração do milênio)

2. Mais transparência

3. Menos desperdício de tempo

• Fornecer feedback: Outra das grandes reclamações sobre o recrutamento moderno é a falta de comunicação após uma entrevista. Como parte de um processo de recrutamento mais transparente, certifique-se de que até mesmo os candidatos não selecionados recebam feedback. Isso pode incentivá-los a trabalhar em suas habilidades, o que significa que poderão ser excelentes contratações no futuro. Deixe que os candidatos saibam onde precisam melhorar e a empresa poderá ganhar credibilidade a longo prazo.

Com um processo mais transparente, o gerente de recrutamento e a equipe de RH terão mais confiança em relação à decisão final. Eles estarão conectados em todas as etapas do processo, tornando a comunicação e a colaboração tão diretas e perfeitas quanto possível.

2. Contratação com base no mérito

O viés pode ser consciente ou inconsciente e prejudica tanto o recrutamento quanto as metas gerais de qualquer empresa. Ao ajustar o recrutamento para que ele se baseie em contratações baseadas no mérito, a organização só se fortalece.

A melhor maneira de fazer isso é usar um teste de avaliação pré-emprego. Eles serão anônimos, garantindo que o viés de contratação consciente e inconsciente seja evitado. Se o RH ignorar o potencial de viés, você corre o risco de perder os melhores talentos.

3. Entregar consistência

O recrutamento é como qualquer outro processo comercial. O processo de recrutamento precisa ser padronizado e seguido à risca. O ideal é que a equipe de RH tenha uma série de etapas claras em cada estágio do processo de recrutamento e seleção.

Começa com a análise do cargo. Os recrutadores precisam identificar as habilidades e os conhecimentos necessários para a função e, em seguida, listá-los nos anúncios de emprego. Os anúncios devem estar livres de quaisquer aspectos que não estejam relacionados à capacidade do candidato de realizar o trabalho.

Para oferecer um processo de recrutamento mais consistente, os gerentes de recrutamento e os recrutadores também devem ter um alto nível de treinamento. Eles precisarão conhecer todos os aspectos básicos, como legislação trabalhista e habilidades básicas de entrevista. Se os entrevistadores fizerem perguntas sobre identidade sexual, deficiências, idade, etc, o processo de contratação será prejudicado.

Testes justos de candidatos que avaliem apenas o potencial de desempenho no trabalho e não o histórico de antecedentes significam um recrutamento mais justo e consistente.

Isso não só garante que o viés inconsciente seja evitado, mas também que a empresa não fique exposta a riscos de litígio e indenização. É fundamental ter um roteiro de recrutamento claro e definível.

4. Melhores anúncios de emprego

Um anúncio de emprego geralmente é o primeiro ponto de contato para uma possível contratação. Ele lerá os critérios, os deveres e o salário e, em seguida, decidirá se a função é adequada para ele.

Para criar anúncios de emprego melhores, concentre-se no seguinte:

• Título do cargo: Não use títulos de cargos internos, jargões ou acrônimos. Você pode estar acostumado com eles, mas os candidatos podem não estar. Lembre-se de que muitos candidatos a emprego usarão funções de pesquisa para encontrar cargos, e é menos provável que pesquisem "ninja do atendimento ao cliente" do que "empregos de atendimento ao cliente". Use nomes de cargos reconhecíveis e comuns.

• Liste os pontos positivos: Em seguida, você deve vender a função aos candidatos em potencial. Destaque o que há de bom na função e na empresa. Reserve um tempo para considerar o que atrairá as candidaturas certas. Uma boa maneira de identificar os pontos positivos de um cargo e da empresa é simplesmente perguntar aos membros atuais da equipe.

• Inclua um resumo: Na parte final do anúncio de emprego, use um resumo do cargo que facilitará para o candidato se ver no cargo. Use uma chamada para ação para finalizar.

Leitura recomendada: Como escrever ótimas descrições de cargos [modelo de descrição de cargo incluso]

Quais são os principais objetivos do processo de recrutamento e seleção?

O principal objetivo do processo de recrutamento e seleção é garantir que a melhor pessoa seja escolhida para preencher a vaga atual. No entanto, há outros objetivos que muitas vezes não são levados em consideração:

• Garantir que as ofertas de emprego atraiam um grande número de pessoas

• Identificar os candidatos que se encaixam na cultura da empresa

• Reduzir o risco de uma pessoa contratada entregar seu aviso prévio após um curto período de tempo

• Contratar com base no mérito para que os compromissos sociais e de diversidade da marca sejam cumpridos

• Melhorar a reputação da marca por meio do uso de um processo de contratação imparcial, eficaz e justo imparcial, eficaz e justo

• Coletar detalhes de excelentes candidatos que possam se interessar por um cargo no futuro

• Avaliar continuamente a eficácia do processo de recrutamento existente e fazer as alterações necessárias

Cada um dos itens acima tem várias partes móveis, exigindo funções especializadas de RH.

Princípios do processo de recrutamento e seleção

Um fluxograma do processo de recrutamento é considerado um dos pilares, ajudando-o a melhorar suas decisões. É essencial garantir que ele seja facilmente compreendido por todo o RH. Ao implementar esse recurso, o processo de tomada de decisão é acelerado.

As dicas abaixo ajudarão você a criar uma base sólida para seu fluxograma de recrutamento e seleção:

• Mantenha-o simples

• Facilite a navegação do processo

• Identifique as etapas mais importantes do processo de recrutamento

• Destaque os principais pontos de decisão

• Identifique os canais de recrutamento que serão utilizados

Fases adicionais do processo de recrutamento e seleção

As fases de recrutamento e seleção incluirão a preparação inicial, a busca de candidatos, a seleção, a realização de entrevistas, a checagem de referências e, por fim, a fase de integração.

Para atrair os melhores candidatos para os cargos anunciados, cada fase precisa ser totalmente otimizada. Além do roteiro básico de recrutamento, os recrutadores também precisam considerar essas fases adicionais de contratação.

1. Automação e busca de talentos

Com muita frequência, a experiência do candidato é frustrante, demorada e opaca. Isso leva a longos períodos de espera para que uma decisão seja tomada ou a um número excessivo de obstáculos a serem superados pelo candidato. Uma experiência frustrante é um grande desestímulo para os candidatos.

É por isso que você precisa criar um processo de recrutamento e seleção que seja o mais comunicativo e bem estruturado possível. Atualmente, há muitos sistemas de rastreamento de candidatos disponíveis que podem facilitar o projeto e a implementação desse processo. Muitos são de baixo custo. As ferramentas de recrutamento, como a TestGorilla, são um bom exemplo.

As organizações maiores buscam automatizar partes do processo de recrutamento. A automação facilita a análise das inscrições, a filtragem de candidatos não qualificados e a gestão de comunicações automatizadas quando uma inscrição não é bem-sucedida. E-mails em massa podem ser enviados automaticamente quando você decide não aceitar mais candidaturas.

Mesmo com o uso da automação, a busca de talentos pode consumir muito tempo, especialmente para as funções mais especializadas. É por isso que muitas equipes de RH têm um buscador de candidatos dedicado em tempo integral na equipe. Certifique-se de que seu perfil de candidato inclua resultados de pesquisa sobre onde esses candidatos passam o tempo procurando emprego.

2. Conversões de candidatos

Qualquer processo de recrutamento precisará ser monitorado e relatado, dependendo de suas taxas de conversão. Verifique onde os candidatos estão parando. Pode ser que a etapa que mais faz com que as pessoas desistam do processo de candidatura não seja relevante para a função.

As etapas em que não há desistência de candidatos também devem ser monitoradas. Pode ser que essas etapas não estejam fornecendo nenhum valor real e devam ser removidas. Isso ajuda a simplificar o processo e permite que os melhores candidatos se convertam mais rapidamente.

Por fim, verifique as taxas de cliques de seus anúncios de emprego. Se 100 pessoas clicarem e lerem seu anúncio, mas apenas duas se candidatarem, pode haver um problema com esse anúncio.

Os motivos mais comuns para um candidato desistir do processo de recrutamento incluem:

• O título da vaga é vago

• A empresa tem uma reputação negativa que não está sendo abordada em suas comunicações

• Faltam informações sobre as vagas (geralmente relacionadas às expectativas salariais)

• Seu alcance é excessivamente agressivo

Quanto mais você identificar os motivos das baixas conversões, mais fácil será melhorar o estágio de publicidade do processo de recrutamento.

3. Processo de seleção e triagem de candidatos

Todo candidato que chega à etapa de seleção precisa saber o que o processo envolve. Mantê-los no escuro só os deixará receosos de aceitar qualquer tipo de oferta de emprego. Examine:

• Todas as etapas do processo

• As expectativas de cada etapa

• As pessoas com as quais eles se encontrarão durante todo o processo

• Quanto tempo eles podem esperar que o processo leve

• Qualquer preparação importante que eles precisem fazer

Os recrutadores precisam entender que candidatar-se a qualquer emprego pode ser um compromisso demorado também para o candidato.tempo para o candidato também. Você precisa respeitar o tempo do candidato, portanto, é fundamental definir as expectativas.

Quando se trata de seleção, certifique-se de ter definido claramente o que é necessário ter no perfil do candidato. Separe-os das características, experiências e habilidades que são boas de se ter.

Isso pode tornar o processo de seleção muito mais rápido e fácil.

4. O estágio de integração

Esse é geralmente considerado o estágio final de um processo de recrutamento e seleção bem-sucedido. Não é bem assim, pois a equipe de RH ainda precisará entrar em contato com o candidato selecionado para garantir que tudo corra bem.

As equipes de recrutamento e de operações precisam trabalhar juntas durante todo o processo de integração. Cada organização tem sua abordagem para a integração. No mínimo, um processo de integração precisa incluir:

• Treinamento

• Alguma forma de programa de orientação

• Fornecimento de informações

• Acesso a recursos e ferramentas relevantes

Se você ignorar qualquer um desses itens essenciais, o novo contratado poderá não se sentir incluído ou valorizado. Essas são as contratações com maior probabilidade de deixar a empresa porque as condições não são as esperadas.

Quais são os problemas comuns no recrutamento e seleção?

Com um processo claramente definido e um compromisso de garantir a contratação do candidato ideal, o processo de recrutamento e seleção deve ser simples. Infelizmente, alguns problemas comuns podem ter um efeito cascata em todo o processo:

1. Atrair os candidatos certos

Muitas vezes considerada a etapa mais simples do processo, atrair as pessoas certas não é fácil. Para cada anúncio que você coloca, haverá inscrições de pessoas que simplesmente não são adequadas para o cargo. Isso reduzirá drasticamente suas opções de contratação. Confira nosso guia com as melhores estratégias de recrutamento para atrair os melhores talentos.

O segredo é saber o que o cargo que você está anunciando implica, criar um perfil de candidato ideal e garantir que o anúncio de emprego transmita todos os detalhes e informações corretos.

Um anúncio de emprego bem escrito permitirá que os possíveis candidatos determinem se a vaga é para eles. Ele permite a auto-seleção e permite que os candidatos em potencial avaliem e deixem de se candidatar se a função não for adequada. Isso significa que você terá mais tempo disponível para avaliar as inscrições dos candidatos que são adequados para o cargo.

2. Engajamento do candidato

O processo de entrevista é uma via de mão dupla. Você pode estar entrevistando os candidatos para ver se eles se encaixam bem no cargo e na empresa, mas esses candidatos estão fazendo o mesmo. Se encontrarem dificuldades, eles podem decidir que sua empresa não é adequada.

Isso significa elevar seu envolvimento. Além de atrair os melhores candidatos para uma vaga por meio de um anúncio de emprego informativo, você também precisa convencê-los de que devem se candidatar à sua organização. Isso significa pesquisar a persona do candidato ideal. Entenda o que os motiva.

Ao fazer isso, você poderá se comunicar mais facilmente com eles e personalizar essas comunicações. Você pode adaptar as ofertas de emprego de acordo com os resultados de sua pesquisa. Se conseguir fazer isso, o candidato se sentirá muito mais valorizado, terá menos probabilidade de procurar outro lugar e se sentirá mais integrado à cultura da empresa.

3. Velocidade de contratação

Tanto a equipe de RH quanto os próprios candidatos desejam que o processo seja o mais rápido possível, mas sem causar problemas no processo. Quanto mais tempo um cargo permanecer vago, maior será o custo para sua organização.

Um processo de recrutamento lento será frustrante para o RH e para os candidatos. A solução é o monitoramento e a geração de relatórios. Identificar onde seu recrutamento é mais lento é fundamental para melhorar todo o processo.

Melhore seu processo de recrutamento e seleção com a TestGorilla

É fundamental acertar no processo de recrutamento e seleção, independentemente do tamanho da empresa.

As equipes de RH estão sob muita pressão. Há tantos elementos em movimento no processo de recrutamento e seleção que há muitas oportunidades para cometer erros. Usando as dicas listadas aqui, é possível melhorar e dominar todo o processo.

Divida cada fase do processo de contratação. Automatize onde for necessário e pesquise as tendências atuais de recrutamento sob a perspectiva de recrutadores e candidatos a emprego.

Com a TestGorilla, você verá que o processo de recrutamento é mais simples, mais rápido e muito mais eficaz. Comece a usar gratuitamente hoje mesmo e comece a tomar melhores decisões de contratação, mais rapidamente e sem vieses.