Le guide ultime du recrutement en matière de diversité et d'inclusion pour les équipes RH

Les organisations du monde entier accordent de plus en plus d'attention à la diversité et à l'inclusion. Selon Fundera.com, les entreprises qui sont inclusives ont 120 % plus de chances d'atteindre leurs objectifs financiers, et les équipes diversifiées ont 70 % plus de chances de conquérir de nouveaux marchés.

Définir la diversité et l'inclusion est cependant difficile.

Il en va de même pour le recrutement en diversité et inclusion pour les responsables des RH et les équipes de recrutement. Que pouvez-vous faire en tant qu'entreprise pour adopter les stratégies qui vous aideront à recruter une main-d'œuvre plus diversifiée et plus inclusive ?

Pour aborder ces sujets complexes, nous avons créé ce guide ultime de la diversité et de l'inclusion en matière de recrutement.

Quelle est la définition de la diversité dans les ressources humaines ?

Dans un environnement professionnel, vous rencontrerez un large éventail de personnes, chacune issue d'un milieu différent. Les différences les plus évidentes peuvent être l'âge, la race ou le sexe. Cependant, il existe de nombreuses autres différences et donc différents types de diversité sur le lieu de travail.

Lorsque les professionnels des ressources humaines parlent de diversité, ils reconnaissent que les employés ont des caractéristiques uniques. En d'autres termes, la diversité sur le lieu de travail signifie comprendre et accepter les différentes caractéristiques des salariés, telles que décrites par Chron.

Voici quelques-uns des traits qui rendent les employés uniques et qui contribuent à la diversité de la main-d'œuvre :

• Le genre

• La race

• Le handicap

• L'âge

• L'ethnicité

• La religion

• La culture

• Les traits de caractère

Cependant, la diversité peut aller au-delà de ces caractéristiques. Les générations X et Y associent même la diversité à la façon dont les gens pensent, ce qui inclut leurs approches cognitives du travail. En ce sens, nous pourrions parler de diversité cognitive, qui peut également être très bénéfique sur le lieu de travail.

Quelle est la définition de l'inclusion ?

La reconnaissance des individus ayant des antécédents différents peut nous aider à comprendre la définition de l'inclusion. Cependant, l'inclusion va plus loin et est un peu plus difficile à définir.

Dans le contexte du lieu de travail, cette définition se rapporte aux actions que vous entreprenez pour favoriser l'inclusion. Comme vous pouvez le constater, la diversité et l'inclusion ne sont pas la même chose. Forbes suggère qu'une main-d'œuvre inclusive garantira que même si l'entreprise est diversifiée, "le comportement d'une personne ne fait pas en sorte que l'autre se sente exclue".

Histoire de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail

L'histoire de la diversité et de l'inclusion en matière d'embauche remonte aux années 1940 et à la Seconde Guerre mondiale. Au cours de cette période, le président des États-Unis de l'époque, Truman, s'est efforcé d'empêcher la ségrégation au sein de l'armée américaine. Avec la signature de l'Executive Order 9981, il a établi la pratique du diversity hiring.

Des années plus tard, l' American Civil Rights Act de 1964 a suivi. Cette loi sur le travail a marqué un tournant en interdisant la discrimination raciale, religieuse et sexuelle. Cela signifiait que les entreprises comptant plus de 15 employés ne pouvaient pas pratiquer de discrimination à l'embauche.

Ce n'est que dans les années 1980 que de plus en plus de femmes ont commencé à travailler dans des secteurs à prédominance masculine. Toutefois, ce n'est que dans les années 1990 que la diversité des genres et l'embauche inclusive se sont généralisées.

Types de diversité

Il existe de nombreux types de diversité sur le lieu de travail. Vous trouverez ci-dessous la description de certains d'entre eux.

1. La diversité des genres sur le lieu de travail

La diversité des genres consiste à reconnaître la diversité des employés en fonction de leur genre, de leur orientation sexuelle ou de leur sexe. Partout dans le monde, les entreprises s'efforcent de parvenir à un équilibre entre les sexes dans le cadre d'un recrutement diversifié.

Autrefois, la diversité des genres signifiait un équilibre entre les hommes et les femmes au sein d'une équipe. Toutefois, cette définition est de plus en plus repensée en fonction du large éventail d'identités de genre.

Le recrutement en fonction de la diversité de genre est un travail en cours, et les progrès ont été lents, selon McKinsey. Les 346 organisations dans son étude n'ont augmenté la représentation des sexes au niveau de la direction que de 2 à 14 %.

2. La race et la diversité sur le lieu de travail

L'embauche d'une main-d'œuvre diversifiée sur le plan racial et l'égalité des chances pour les groupes minoritaires en termes de croissance et de développement de carrière constituent l'un des principes fondamentaux de la plupart des stratégies DEI (Diversité, équité et inclusion).

La diversité raciale confère aux entreprises un avantage commercial considérable. Selon un rapport de McKinsey, la diversité raciale est fortement corrélée aux performances financières : le quartile supérieur des entreprises ethniquement diversifiées a une probabilité de 35% plus élevée de réaliser des performances supérieures à la moyenne nationale que le quartile inférieur.

Toutefois, à l'instar de la diversité des sexes, la diversité raciale sur le lieu de travail est encore un travail en cours. En effet, depuis le mouvement des droits civiques, d'importantes avancées ont été réalisées, mais le changement reste frustrant et lent. Les travailleurs afro-américains, hispaniques et asiatiques restent sous-représentés dans la plupart des entreprises, ce qui signifie qu'il reste encore beaucoup à faire.

3. Le handicap et la diversité sur le lieu de travail

Le recrutement dans le cadre de la diversité peut inclure l'emploi de personnes handicapées et la mise en place d'ajustements pour les aider. Ces handicaps peuvent être physiques ou psychologiques.

Le soutien apporté aux personnes handicapées peut inclure une aide à l'accès physique ou différents aménagements pour les handicaps psychologiques.

4. Culture et diversité sur le lieu de travail

La culture et le recrutement de la diversité signifient avoir une culture, une attitude et une politique inclusives qui acceptent les différentes cultures sur le lieu de travail. Cela signifie également qu'il faut s'assurer que tous les employés sont tolérants à l'égard des différentes cultures et façons de penser.

L'une des façons de favoriser la diversité culturelle et l'inclusion sur le lieu de travail consiste à mettre en place des politiques antidiscriminatoires et à les ajouter au manuel de l'employé.

5. La diversité cognitive sur le lieu de travail

Sur le lieu de travail, la diversité cognitive fait référence à l'embauche d'employés ayant des styles de pensée uniques qui peuvent favoriser l'innovation et la réussite.

Si vous présentez une tâche de codage à deux membres de votre équipe de développement de logiciels, il est probable qu'ils la résoudront de différentes manières. Ces différentes façons d'aborder une tâche illustrent la diversité cognitive sur le lieu de travail en action.

Pour promouvoir la diversité cognitive sur le lieu de travail, vous pouvez utiliser des tests de compétences pour mieux comprendre la façon dont les candidats pensent et abordent les problèmes. Les principales plateformes de test de compétences proposent des tests de compétences cognitives. Ces tests sont fiables et précis et vous aideront à prendre une décision d'embauche.

Quels sont les avantages de la diversité sur le lieu de travail ?

Les responsables du recrutement devraient mettre en œuvre de telles politiques non seulement parce que la diversité sur le lieu de travail peut créer un environnement unique, mais aussi parce que la diversité et l'inclusion peuvent avoir de nombreux avantages pour l'entreprise. Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des avantages que les équipes diversifiées apportent à leur organisation.

1. Augmentation de la productivité et de l'innovation

Si votre objectif est d'améliorer la productivité et l'innovation, le fait d'avoir une équipe diversifiée vous aidera à atteindre cet objectif. Comme le suggère une étude de Forbes Insights, 56 % des personnes interrogées sont tout à fait d'accord pour dire que la diversité favorise l'innovation.

Mais comment la diversité favorise-t-elle l'innovation ? Des styles de pensée, des points de vue et des idées différents contribuent tous à rendre l'entreprise unique. Une entreprise qui permet à toutes les idées d'être entendues et partagées de manière égale peut s'assurer que la créativité et l'innovation sont prioritaires.

La diversité des points de vue favorise l'épanouissement de la créativité. Par exemple, une étude menée par le BCG a révélé que les entreprises dotées d'équipes de gestion diversifiées avaient 19 % de revenus d'innovation en plus par rapport aux entreprises dont la direction est moins diversifiée.

2. Des niveaux de développement professionnel plus élevés

Les équipes diversifiées atteignent des niveaux de développement professionnel plus élevés lorsqu'elles sont gérées correctement.

Comme vos employés travailleront avec des collègues ayant des approches uniques du travail, ils apprendront les uns des autres. Les équipes internationales et distantes peuvent découvrir de nouveaux concepts à partir de perspectives différentes et développer de nouvelles façons de penser.

Par exemple, vous pouvez organiser des sessions de mentorat entre deux employés ayant des origines géographiques et culturelles différentes. Chacun d'entre eux aura ses forces et ses faiblesses, et sa propre approche du travail. En travaillant ensemble et en partageant leurs points de vue et leurs idées, ils se développeront chacun de manière unique et acquerront de nouvelles compétences.

Ability Options affirme que l'un des cinq avantages de la diversité sur le lieu de travail est que les employés disposent d'un éventail plus large de compétences. Ce sont des compétences qui ne demandent qu'à être exploitées et qui contribueront à la productivité de votre organisation.

3. Une meilleure connaissance du marché

Une équipe culturellement diversifiée peut avoir une meilleure connaissance et une meilleure compréhension du marché. Par exemple, si vous dirigez une agence de marketing et que vous avez besoin d'un rédacteur de contenu pour un sujet de niche, vous avez beaucoup plus de chances de trouver la bonne personne pour la tâche à accomplir dans une équipe diversifiée.

Si vous développez un produit, l'embauche d'une équipe diversifiée vous donnera un avantage concurrentiel, car vous aurez une vision unique des bonnes tactiques de vente à utiliser dans les différentes parties du monde. En bref, plus votre équipe possède de connaissances, plus votre organisation sera performante.

4. La diversité permet de prendre des décisions judicieuses

Votre équipe peut exceller dans la prise de décisions judicieuses, surtout si elle est diversifiée.

Imaginez un groupe de personnes partageant les mêmes idées, assises dans une salle de conférence et tentant d'élaborer une stratégie de marketing pour un produit. S'ils ont tous des idées similaires, ils peuvent prendre une décision relativement rapidement. Cependant, il se peut aussi qu'ils n'aient pas réussi à adopter des points de vue différents.

Imaginez maintenant un groupe diversifié de personnes chargées de résoudre le même problème de marketing. Ces employés, s'ils sont managés correctement, partageront leurs idées uniques et exploreront toutes les possibilités de commercialisation du produit.

Dans la seconde équipe, les membres s'écoutent les uns les autres et s'appuient sur les contributions des autres. Ces employés apporteront leurs expériences uniques et leurs idées nouvelles dans la salle de conférence, ce qui pourrait être exactement ce dont vous avez besoin pour surpasser la concurrence.

Quels sont les avantages de l'inclusion sur le lieu de travail ?

Tout comme la diversité, l'inclusion présente un large éventail d'avantages pour les entreprises, leurs employés et leurs performances. Voici quelques-uns des avantages de l'inclusion sur le lieu de travail.

1. Augmentation de la satisfaction des employés

Une équipe diversifiée et inclusive entraîne une plus grande satisfaction au travail, selon une étude menée par Kim C. Brimhall de l'université de Binghamton. Les résultats indiquent que les organisations à but non lucratif qui s'efforcent d'obtenir l'avis de tous les membres de l'équipe, quels que soient leurs antécédents ou leurs fonctions, affichent des niveaux de satisfaction professionnelle plus élevés.

La principale raison en est le sentiment d'inclusion au sein des équipes. Par conséquent, l'inclusion a eu un impact direct sur l'innovation et a amélioré la qualité de leurs services.

2. Réduction du taux de rotation

Si l'on s'y prend correctement, il est possible de réduire le taux de rotation en disposant d'une main-d'œuvre diversifiée. Si vos employés se sentent soutenus et appréciés pour leur contribution, quels que soient leur origine culturelle, leur âge ou leur sexe, ils resteront au sein de votre organisation. Grâce à la diversité et à l'inclusion en matière d'embauche, vous pourrez conserver vos employés, comme le suggère Karen Brown dans la Harvard Business Review.

Existe-t-il des lois sur l'embauche fondée sur la diversité et l'inclusion ?

La loi américaine sur les droits civils de 1964 est la principale loi sur le travail aux États-Unis qui interdit la discrimination à l'encontre des employés ou des candidats en raison de leur race, de leur couleur, de leur sexe ou de leur nationalité.

Des lois anti-discrimination ont également été adoptées en 1975 et 1990, interdisant respectivement la discrimination fondée sur l'âge à l'embauche et la discrimination à l'encontre des personnes handicapées. Cette dernière loi peut être considérée comme un tournant pour les travailleurs handicapés qui ont toujours été victimes de ségrégation.

Ces lois, ainsi que d'autres, protègent la diversité dans les entreprises américaines. Elles ont été mises en place pour empêcher les employés de subir un traitement injuste de la part d'autres employés ou de leur employeur.

Quelle est la définition d'un environnement de travail hostile ?

Dans certaines organisations, l'environnement de travail peut être défini comme hostile. Cela signifie que ces organisations ne disposent pas d'une main-d'œuvre inclusive et qu'elles ne promeuvent pas l'inclusion et la diversité. Dans un environnement de travail hostile, la communication ou le comportement d'un ou plusieurs collègues peut rendre impossible (ou du moins très difficile) le travail et les performances de tous les employés.

Comme indiqué sur le site The Balance Careers, un environnement de travail hostile peut être légalement classé comme tel si un employé est réprimandé en raison de son âge, de sa religion, de son sexe ou de sa race. Dans un environnement de travail hostile, un employé peut avoir :

• Enduré ce type de comportement pendant une période prolongée

• Porté plainte contre ce comportement, mais en vain

• Trouvé impossible de travailler à cause de ce comportement, ou

• Trouvé impossible de progresser dans sa carrière au sein de l'organisation

En tant que professionnel des ressources humaines, votre rôle sera crucial dans la résolution de ce problème. Vous devrez demander à l'employé fautif d'arrêter, lui expliquer pourquoi ses actions sont inacceptables et offensantes, et lui faire savoir que vous ne tolérerez pas ce comportement.

Différents types de comportements contribuent à créer un environnement de travail hostile, comme par exemple :

• Les blagues culturellement inappropriées

• Les insultes sexistes

• Les gestes menaçants ou agressions verbales

• Les moqueries des autres employés

• Empêcher les autres employés de travailler

Ces types de comportement peuvent être liés à la race, au sexe, à la religion, à l'âge, à la culture ou à l'origine et affecteront négativement le moral et la productivité de l'équipe. Ils peuvent également nuire à l'image de votre employeur et rendre plus difficile l'embauche de personnes issues de la diversité.

Comment les environnements de travail hostiles sont-ils créés ?

La phrase "La diversité sans l'inclusion, c'est l'exclusion" montre comment des environnements de travail hostiles peuvent être créés. Cette phrase reflète la façon dont certaines organisations peuvent avoir une main-d'œuvre diversifiée, où, paradoxalement, la diversité et l'inclusion deviennent deux concepts mutuellement exclusifs.

Il est important d'être conscient que l'un sans l'autre peut conduire à l'exclusion. Si vous ne cherchez pas à inclure tout le monde et à exploiter les ressources de votre main-d'œuvre diversifiée, vous excluez essentiellement vos talents. C'est ainsi qu'une entreprise peut finir par perdre les avantages de la diversité et de l'inclusion.

En d'autres termes, votre travail n'est pas terminé une fois que vous avez embauché une main-d'œuvre diversifiée. Ce n'est que le début.

Le prix à payer pour ne pas mettre en œuvre la diversité et l'inclusion

Si les entreprises ne mettent pas en œuvre des pratiques de recrutement fondées sur la diversité et l'inclusion, elles en paieront le prix. Mais quel est ce prix ?

Le prix littéral que les dirigeants paient collectivement s'élève à 1,05 trillion de dollars aux États-Unis, comme l'indique Accenture. Mais vous pouvez perdre de nombreuses façons différentes en ne promouvant pas la diversité et l'inclusion dans votre entreprise.

Par exemple, selon le rapport d'Accenture, les organisations passent à côté d'une augmentation de 21 % de leur rentabilité en ne mettant pas en œuvre des stratégies de diversité et d'inclusion. Votre organisation peut également accumuler des pertes en termes de productivité, de croissance du personnel et de fidélisation.

Le prix à payer pour ne pas mettre en œuvre des pratiques de recrutement fondées sur la diversité et l'inclusion peut également inclure la perte de vos meilleurs employés, qui sont les plus productifs.

Si la fidélisation du personnel est faible, vos coûts de recrutement pour remplacer les travailleurs augmenteront également. À l'avenir, le fait de remplacer fréquemment des travailleurs peut entraîner un manque de motivation au sein de votre organisation et nuire davantage à la productivité.

Le rôle des RH dans la diversité et l'inclusion

La mise en œuvre de stratégies d'embauche axées sur la diversité et l'inclusion au sein d'une organisation est l'une des tâches les plus importantes des professionnels des RH. Pour mettre en œuvre la diversité et l'inclusion, ils devront mener diverses actions.

Voici les principales tâches qui leur incombent en matière de diversité et d'inclusion.

Augmenter la taille du vivier de talents

Pour que l'embauche dans le cadre de la diversité et de l'inclusion soit efficace, les départements RH doivent d'abord se concentrer sur le recrutement d'employés diversifiés. Le processus de recrutement devrait impliquer la rédaction de descriptions de postes inclusives. Vous pouvez ensuite publier vos descriptions de poste ou vos offres d'emploi sur les sites d'emploi, LinkedIn ou les médias sociaux.

L'augmentation de la taille du vivier de talents implique également de créer des questions d'entretien impartiales pour vos candidats. Il est important de garantir une expérience positive à tous les candidats, y compris à ceux que vous n'embauchez pas. Les questions biaisées nuiront à l'expérience du candidat et à votre image de marque.

Vous devez également vous assurer que vous soutenez de manière significative les avantages de l'inclusion. Vous pouvez faire de cette approbation un élément de votre marque en réécrivant votre déclaration de valeurs pour y inclure la diversité et l'inclusion. Votre déclaration doit être concise et démontrer que vous êtes une organisation inclusive.

Travaillez avec des équipes de stratégie d'entreprise

L'implication d'une équipe de stratégie d'entreprise ou d'une équipe DEI (diversité, équité et inclusion) dans votre stratégie d'embauche peut mener votre organisation dans la bonne direction. Les équipes de stratégie d'entreprise sont chargées de mettre en place les bonnes approches pour atteindre les objectifs de recrutement.

Vos objectifs de recrutement en matière de diversité doivent être à long terme ; une équipe DEI peut vous aider à les atteindre. Pour ce faire, l'équipe :

• Mettra fin aux stratégies qui se sont révélées inefficaces pour la diversité et l'inclusion

• Aidera à aligner les stratégies d'embauche sur les plans de recrutement en matière de diversité et d'inclusion, et

• Travaillera avec les dirigeants de l'entreprise pour ajuster le message de votre marque en conséquence.

Mettez en œuvre des changements dans la structure des équipes de l'entreprise

En réajustant les structures des équipes au sein de votre organisation, vous pouvez œuvrer en faveur d'un environnement de travail plus inclusif. Par exemple, si vous avez remarqué que certaines équipes sont dominées par les hommes, faites en sorte que davantage de candidates les rejoignent.

L'étape suivante consiste à s'assurer que toutes les voix au sein des équipes remaniées sont entendues. Cela s'applique également aux postes de direction, qui devraient accepter la contribution d'employés d'horizons différents, comme l'indique la Harvard Business Review.

Fournissez un retour d'information

Un feedback constructif peut être mis à profit pour améliorer l'inclusion au sein de votre équipe. Selon l'article de Hanna Hart, coach de cadres, publié dans Forbes, fournir un retour d'information constructif à quelqu'un qui semble différent est plus intimidant. Par conséquent, les professionnels issus de groupes minoritaires et les femmes reçoivent souvent moins de commentaires que les hommes.

Il est essentiel pour une organisation de donner un feedback inclusif sur les progrès d'un employé. Pour fournir un retour d'information inclusif, vous devez prendre deux mesures cruciales :

1. Donner un retour d'information dans le contexte de la croissance et de la progression de carrière, et

2. Ouvrir un dialogue entre les employés et les membres du personnel supérieur/les dirigeants

La chose la plus importante est de donner un retour d'information à tous les membres du personnel, indépendamment des différences, des préjugés inconscients ou de l'hésitation.

Le retour d'information aide les employés à progresser ; si vous ne donnez pas de retour d'information constructif, cela fait obstacle à l'inclusion.

Comment promouvoir la diversité et l'inclusion

Pour promouvoir la diversité et l'inclusion, vous devrez prendre différentes mesures, qui font partie d'une stratégie globale de diversité et d'inclusion. Vous trouverez ci-dessous les six étapes essentielles pour améliorer la diversité et l'inclusion dans votre organisation.

1. Soyez attentif aux préjugés inconscients

Pour créer et mettre en œuvre une stratégie d'embauche diversifiée réussie, vous devez être conscient des préjugés inconscients dans le contexte du recrutement. Les préjugés inconscients en matière de recrutement peuvent avoir un impact sur les décisions d'embauche des cadres et peuvent conduire à recruter des candidats qui pensent tous de la même manière ou qui abordent les tâches de la même façon, ou encore qui pensent de la même manière que vos employés actuels.

Le fait d'avoir des employés qui pensent tous de la même manière va à l'encontre de la diversité et a un impact négatif sur l'innovation et la productivité. En revanche, en vous attaquant aux préjugés inconscients, vous élargirez le vivier de candidats et serez en mesure de sélectionner à partir d'un éventail de candidats aux antécédents diversifiés.

2. Mettre en place une formation à la sensibilité

L'éducation des employés aux préjugés inconscients par le biais d'une formation à la sensibilité est un autre moyen de créer un environnement de travail plus inclusif. La formation à la sensibilité consiste à trouver le juste équilibre entre la limitation de la défensive et le partage d'informations essentielles sur la manière de gérer les préjugés. Ce processus implique d'aborder le sujet de la psychologie humaine et de mentionner que nous avons tous des préjugés inconscients dans une certaine mesure, simplement parce que nous sommes humains. La formation doit également présenter différentes approches que les employés peuvent utiliser pour éviter les préjugés inconscients.

3. Mettez l'accent sur la diversité et l'inclusion sur le site de carrière de l'entreprise

Lorsque vous publiez votre description de poste sur la page des carrières de votre entreprise, il est important de mettre l'accent sur la diversité et l'inclusion. La promotion de la diversité et de l'inclusion de cette manière envoie le bon message à vos candidats, qui rechercheront les valeurs de votre entreprise lorsqu'ils seront à la recherche d'un poste vacant. En incluant une déclaration sur la diversité et l'inclusion dans votre page des carrières, vous attirerez les meilleurs talents et élargirez votre vivier de candidats. En élargissant votre vivier de candidats, vous augmenterez la qualité de la diversité des recrutements.

4. Créez un plan de diversité et d'inclusion

Un plan de diversité et d'inclusion vous aide à analyser l'état de la diversité et de l'inclusion dans votre organisation. Un plan de diversité et d'inclusion implique la collecte de données auprès de vos employés, en mettant l'accent sur les caractéristiques démographiques de votre équipe, des parties prenantes et des dirigeants. Vous pouvez recueillir ces données au moyen d'enquêtes volontaires. Les catégories démographiques sur lesquelles vous pourriez avoir besoin de données sont les suivantes :

• Âge des employés

• Origine culturelle

• Handicaps

• Sexe

Lorsque vous administrez des enquêtes, donnez toujours le contexte et expliquez leur objectif.

À quoi ressemble un plan de diversité et d'inclusion ?

Tous les plans de recrutement en matière de diversité et d'inclusion commencent par la définition d'un objectif conforme aux valeurs de votre organisation. Cet objectif doit définir tous les éléments de votre plan. Commencez donc par revoir les valeurs et les objectifs de votre entreprise, puis commencez à collecter des données sur les employés.

Ensuite, vous devez définir une stratégie visant à accroître la diversité et l'inclusion. Il peut s'agir d'élargir votre vivier de candidats en procédant à une sélection ciblée. Il peut également s'agir d'examiner vos employés actuels et de mettre en œuvre des moyens de discuter de la diversité et de l'inclusion.

Vous pouvez nommer un responsable de la diversité ou un responsable en chef de la diversité (CDO), qui supervisera tous les aspects de la diversité et de l'inclusion dans votre organisation. Il peut également être chargé d'examiner les mesures et les données ou d'ouvrir de nouveaux canaux de communication.

Quel que soit votre plan, vous devrez également penser à votre marque. Si vous recrutez des candidats et souhaitez diversifier votre vivier de talents, votre marque doit rayonner et refléter la nature de votre organisation. Vous pouvez tirer parti de votre marque pour promouvoir votre stratégie de diversité, ce qui vous aidera à attirer les meilleurs talents et à constituer une équipe diversifiée.

Ensuite, vous devrez mettre en œuvre votre stratégie et en contrôler les résultats.

5. Impliquez vos employés actuels dans le processus

La clé de la diversité et de l'inclusion dans le recrutement est d'impliquer vos employés. L'une des façons d'y parvenir est de remanier les équipes pour accueillir de nouveaux talents.

Par exemple, une équipe peut compter de nombreux jeunes membres et manquer de personnel plus expérimenté. Vous pourriez vouloir réajuster l'équilibre existant et inclure un employé senior pour renforcer la diversité et stimuler l'échange de connaissances, d'idées et d'expériences.

L'étape suivante consiste à créer un environnement véritablement inclusif. Encouragez tous les membres de l'équipe à contribuer et à partager leurs points de vue uniques lorsqu'ils travaillent sur différents projets. C'est ce qui fait la différence entre une équipe diversifiée mais exclusive et une équipe diversifiée et inclusive.

6. Offrir des récompenses ou des primes pour les recommandations de talents issus de la diversité

Les recommandations des employés peuvent vous aider à trouver les meilleurs talents et à recruter une équipe diversifiée. Comme le suggère Kapor Klein sur TechCrunch, vous pourriez choisir d'accorder une prime différentielle pour les employés qui recommandent des talents issus de la diversité.

Cette approche doit être gérée efficacement et soigneusement par une équipe de direction qui peut clairement articuler et communiquer sa valeur aux membres de l'équipe existante, sinon elle pourrait conduire à une discrimination inversée.

Quelles sont les meilleures pratiques pour parvenir à un recrutement diversifié ?

Il y a plusieurs meilleures pratiques à connaître lors de la mise en œuvre d'une stratégie globale de recrutement axée sur la diversité et l'inclusion. Par exemple, vous devez

• Offrir des chances égales à tous les candidats et employés

• Améliorer les possibilités de communication pour les employés

• Mettre l'accent sur la collaboration

• Veiller à ce que tous les employés puissent partager leurs opinions et être entendus

• Créer un environnement flexible, inclusif et favorable

• Renforcer la diversité et l'inclusion à tous les niveaux, des postes de direction aux postes subalternes

• Être attentif à la formulation utilisée dans les entretiens et les descriptions de poste

En outre, vous pouvez utiliser des évaluations de personnalité et des tests de compétences cognitives pour mieux comprendre les différences au sein de votre équipe.

Comment rédiger des questions d'entretien inclusives

Lorsque vous interviewez des candidats, vous devez être attentif à la formulation de vos questions d'entretien et veiller à ce qu'elles soient inclusives. Certaines phrases exclusives peuvent faire obstacle à l'embauche de personnes issues de la diversité et de l'inclusion.

Par exemple, il est important d'utiliser des pronoms neutres au lieu de "il" ou "elle". Et, comme l'indique Rebecca Long dans son article sur Medium, même si des mots comme "rockstar" ou "ninja" peuvent être considérés comme modernes, ils peuvent dissuader ceux qui s'identifient comme des non-mâles de postuler.

Évitez les phrases qui sont exclusivement réservées au genre masculin. Au lieu de dire "les gars", vous pourriez remplacer ce terme par "les gens".

Comment rédiger des descriptions d'emploi inclusives

Une description d'emploi est le premier point de contact entre un candidat et votre entreprise. Si vous souhaitez mettre l'accent sur l'intégration dès le début, commencez par la description du poste.

Des outils de description de poste sont à votre disposition pour vous aider à rédiger une description de poste inclusive. Ces outils comprennent des décodeurs de genre, qui évaluent le degré d'intégration de votre description et indiquent les mots qui ne sont pas neutres du point de vue du genre.

En outre, selon Forbes, une description de poste doit être exempte de jargon et facile à lire. L'avantage des descriptions rédigées de cette manière est qu'elles ne dissuaderont pas les candidats souffrant d'un handicap ou de difficultés d'apprentissage.

8 phrases à utiliser pour un processus d'embauche plus inclusif

Il existe de nombreuses phrases à utiliser qui contribueront à rendre votre processus d'embauche et votre environnement de travail dans son ensemble plus inclusifs. Voici huit phrases que vous pouvez utiliser pour renforcer l'inclusion :

1. Personne/Personnes : Utilisez cette expression au lieu de femme/femmes ou homme/hommes.

2. Personnes de tous les sexes: Utilisez cette expression lorsque vous souhaitez décrire ou mentionner un groupe de personnes de sexe différent au lieu du mot "hommes".

3. Personnes de tout genre: Ce synonyme de l'expression ci-dessus peut également être utilisé lorsque vous décrivez un groupe de personnes de sexe différent.

4. Personnes en fauteuil roulant: Au lieu de "personne à mobilité réduite", utilisez cette expression neutre pour renforcer l'inclusion dans les descriptions de poste ou dans les questions d'entretien.

5. Personnes handicapées: Évitez les expressions telles que "personnes physiquement handicapées". Utilisez plutôt des expressions telles que "personnes handicapées".

6. Personne atteinte d'une maladie mentale: N'utilisez pas l'expression "handicapés mentaux". Faites plutôt référence aux personnes souffrant de maladies mentales en utilisant cette expression neutre.

7. Personne souffrant d'un handicap cognitif/intellectuel : Pour être inclusif, utilisez cette expression neutre lorsque vous faites référence à une personne souffrant d'un handicap cognitif.

8. Personne malvoyante/Personne aveugle: Essayez d'appeler les personnes qui ont perdu la vue des personnes malvoyantes ou aveugles.

La chose essentielle à garder à l'esprit est que pour être inclusif, vous devez traiter toutes les personnes comme des personnes. Il est important d'éviter certains mots comme "les gars" pour désigner un groupe d'hommes et de femmes, car ils sont associés au genre masculin et excluent les femmes. Éviter des expressions comme "handicapé" et utiliser plutôt "invalide" vous permettra de conserver un langage inclusif.

Quels sont les principaux défis en matière de diversité et d'inclusion ?

L'embauche dans le cadre de la diversité et de l'inclusion peut s'accompagner de nombreux défis. En voici quelques-uns.

Minimiser les préjugés inconscients

La lutte contre les préjugés inconscients est le premier défi auquel vous serez confronté en tant que responsable du recrutement. Les préjugés inconscients sont incroyablement courants ; en fait, ils sont bien plus répandus que les préjugés conscients.

La première étape consiste à en apprendre davantage sur les différents types de préjugés inconscients. Parmi les plus courants, citons

• Le biais de récence, qui consiste à embaucher un candidat parce que vous vous souvenez très bien de lui, car c'était le candidat le plus récent avec lequel vous avez parlé

• Le préjugé basé sur le nom du candidat, qui consiste à porter un jugement sur un candidat sur la base de son nom avant d'en savoir plus sur lui

• Le préjugé basé sur la beauté, qui consiste à privilégier les candidats considérés comme plus séduisants que les autres

• Le préjugé sexiste, qui consiste à prendre une décision d'embauche en fonction du sexe du candidat

Une fois que vous avez pris conscience de ces types de préjugés inconscients, vous pouvez vous efforcer de les éliminer de votre processus d'embauche et de votre organisation dans son ensemble. Commencez par examiner vos données de recrutement en posant des questions telles que :

• Embauchez-vous certains profils plus souvent que d'autres ?

• Invitez-vous une sélection diversifiée de candidats à un entretien ?

• Y a-t-il des groupes de personnes que vous n'avez jamais invités à un entretien ? Pourquoi ?

Vous pouvez également utiliser des cours de sensibilisation et de formation aux préjugés inconscients pour faire prendre conscience des préjugés dans votre entreprise, bien que s'il s'agit simplement d'efforts ponctuels, ils risquent de ne pas être efficaces.

Pour lutter contre les préjugés inconscients de manière significative et obtenir des résultats durables, vous devez impliquer l'ensemble de votre entreprise et élaborer une stratégie globale. Comme nous l'avons mentionné, un responsable en chef de la diversité (CDO) peut vous aider à cet égard. Pour plus d'idées sur l'élimination des préjugés dans votre processus d'embauche, lisez notre article sur les choses à faire et à ne pas faire en matière de recrutement diversifié.

En outre, l'une des meilleures façons de minimiser les préjugés inconscients est d'utiliser des tests de compétences.

Comment utiliser les tests de compétences pour minimiser les préjugés inconscients

Les tests de compétences vous permettent de tester les compétences des candidats et de prendre des décisions d'embauche sur la base de leurs connaissances et de leur expérience réelles, plutôt que sur la base de la perception subjective que vous en avez. Pour utiliser les tests de compétences, vous devez procéder comme suit :

1. Définir les compétences que vous souhaitez évaluer. Par exemple, si vous cherchez à embaucher un consultant Cloud, vous pouvez tester ses connaissances sur Microsoft Azure, Google Cloud Platform (GCP), Kubernetes et le framework DevOps. Dans notre bibliothèque de tests, vous pouvez rechercher des tests par poste.

2. Administrez les tests aux candidats.

3. Analysez les résultats pour savoir qui sont vos meilleurs candidats. Les tests de compétences vous permettent de vous concentrer uniquement sur les données et de réduire le bruit. Vous pouvez rendre les résultats anonymes afin de réduire encore davantage les préjugés.

4. Invitez vos meilleurs candidats à un entretien.

Au lieu de prendre une décision d'embauche sur la base d'une intuition ou d'une première impression, vous pourrez utiliser les résultats à votre avantage et vous concentrer sur les compétences et les connaissances des candidats. Les résultats vous donneront toutes les informations dont vous avez besoin sur l'ensemble des compétences d'un candidat. Grâce aux résultats, vous pourrez effectuer une sélection basée sur des faits et éliminer les préjugés inconscients.

Mettre l'accent sur la communication

La communication peut s'avérer essentielle pour lutter contre les préjugés inconscients. Il faut commencer par donner aux membres de l'équipe la confiance nécessaire pour parler des préjugés inconscients. Assurez-vous que votre équipe n'hésite pas à faire part de ses préoccupations en la matière.

Les préjugés inconscients peuvent être négligés ou ne pas être remarqués, c'est pourquoi tous les employés doivent en discuter ouvertement.

Mettre en œuvre des approches en matière de diversité et d'inclusion

Le calendrier et l'adoption sont importants lorsque vous mettez en œuvre une stratégie en matière de diversité et d'inclusion. Dans un monde idéal, vous aurez placé la diversité et l'inclusion au centre de votre processus de recrutement dès le départ. Si ce n'est pas le cas, vous devez élaborer une stratégie globale, obtenir l'engagement de la direction de l'entreprise et obtenir l'adhésion de toute l'équipe.

Si vous ne l'avez pas encore fait, commencez à planifier et évitez de concevoir seul une stratégie structurée hiérarchiquement. Une stratégie hiérarchique favorisera la conformité et non l'engagement. Au lieu de cela, concentrez-vous sur chaque employé de votre entreprise après avoir recueilli des données démographiques et mettez en œuvre votre stratégie sans "cocher des cases".

Il est important de reconnaître que votre travail n'est pas terminé une fois que vous avez créé votre plan. Non seulement vous devez faire de l'inclusion un élément central de l'embauche et de l'intégration, mais vous devez également le revoir fréquemment à l'avenir. Après tout, vous recruterez constamment de nouveaux employés et souhaiterez que chacun d'entre eux travaille dans un environnement inclusif.

Mettez en œuvre votre plan de diversité et d'inclusion avec l'aide de TestGorilla

Veillez toujours à communiquer avec les membres de l'équipe lorsque vous mettez en œuvre un plan de diversité et d'inclusion. Pour ce faire, vous devez :

• Discuter des préjugés inconscients avec l'ensemble de votre équipe

• Mettre en place un programme de formation à la diversité et à l'inclusion

• Examiner les statistiques d'embauche et d'emploi de votre organisation, et

• Bien réfléchir à la formulation de vos descriptions de poste et de vos questions d'entretien

En prenant ces mesures, vous vous assurerez d'embaucher une équipe diversifiée et de contribuer à l'inclusion des membres de l'équipe, aujourd'hui et à l'avenir.

N'oubliez pas non plus que l'un des principaux moyens de mettre en œuvre avec succès un plan de recrutement axé sur la diversité et l'inclusion consiste à minimiser les préjugés inconscients. Ceux-ci peuvent entraver le recrutement d'une équipe diversifiée et empêcher votre organisation d'aller de l'avant.

Les préjugés inconscients étant souvent difficiles à combattre, l'utilisation des tests de compétences lors du recrutement est un moyen idéal de prendre des décisions d'embauche fondées sur des données. Les tests de compétences vous aideront à :

• Évaluer les candidats en fonction de leurs compétences

• Éviter de vous fier à votre instinct et à votre intuition lors de la prise de décision

• Embaucher les meilleurs candidats à partir d'un vivier diversifié

• Concevoir et mettre en œuvre un plan global de diversité et d'inclusion.

Avec une plateforme de tests de compétences comme TestGorilla, vous pouvez commencer à tester les compétences de vos employés et de vos candidats et élargir votre vivier de candidats. Inscrivez-vous gratuitement dès aujourd'hui et commencez à prendre de meilleures décisions d'embauche, plus rapidement et sans préjugés.