Le biais de l'effet de contraste : Qu'est-ce que c'est et comment l'éviter lors du recrutement?

Comment pouvez-vous embaucher des candidats de manière équitable et en fonction de leur mérite ?

Il s'agit d'une question cruciale liée à plusieurs problèmes de recrutement complexes, tels que les préjugés inconscients et les préjugés de contraste. Ces deux types de biais sont des obstacles majeurs sur la voie d'un recrutement impartial et objectif.

Les professionnels des ressources humaines peuvent ne pas savoir quand leurs choix de recrutement sont influencés par des préjugés inconscients ou par l'effet de contraste, ceux-ci se produisant dans involontairement. L'effet de contraste a cependant de nombreux effets néfastes sur une entreprise.

Si vous embauchez un candidat en le comparant à un autre rencontré un peu plus tôt et en portant un jugement inconscient sans tenir compte de toutes ses compétences, vous pouvez tout aussi bien dire adieu à la diversité des équipes, à la productivité et au moral de l'entreprise.

Et s'il y avait une autre façon de procéder ? Qu'est-ce que le biais de l'effet de contraste et comment l'éviter lors de l'embauche ou de la formation des employés ?

Découvrez la réponse à ces questions cruciales dans cet article.

Qu'est-ce que le biais de contraste ?

Le biais de contraste est un biais inconscient qui consiste à juger deux choses en les comparant l'une à l'autre au lieu de les évaluer individuellement. Le résultat de cela est souvent une perception altérée qui peut nous amener à juger les candidats négativement ou positivement en fonction de l'opinion que nous avons des autres candidats.

Le biais de contraste peut conduire à une main-d'œuvre homogène qui manque de diversité, ce que vous pouvez remarquer dans l'industrie technologique où 51% des dirigeants luttent pour recruter des talents technologiques diversifiés, ce qui signifie qu'ils ratent l'occasion d'augmenter la rentabilité grâce à la diversité. Dans ces cas, le biais de contraste peut également entraîner une baisse du moral de l'équipe.

Quel est un exemple d’effet de contraste au travail ?

Un excellent exemple de l'effet de contraste sur le lieu de travail est celui des opportunités de formation ou de développement.

Supposons que deux employés soient nommés pour des opportunités de développement de carrière. Le premier employé utilise un style de communication plus verbal pour comprendre les exigences de la formation, tandis que le second préfère communiquer par écrit ou par e-mail.

Si vous comparez les méthodes de communication de vos employés et décidez de favoriser le premier employé simplement parce que vous préférez également communiquer verbalement, votre jugement a été influencé par l'effet de contraste. Même si les deux employés sont compétents et capables de progresser dans leur carrière, vous n'avez pas pris en compte tous leurs mérites et votre décision a été biaisée.

Qu'est-ce que l'effet de contraste dans les entretiens ?

L'effet de contraste dans les entretiens est un type de biais inconscient auquel vous pouvez être confronté lorsque vous interviewez plusieurs candidats pour un poste, le plus souvent l’un après l’autre.

Lorsque nous ne tenons pas compte des qualifications, de l'expérience, du mérite ou de la formation d'un candidat lors d'un entretien et que nous le comparons inconsciemment à un autre candidat interrogé avant lui, notre jugement est affecté par l'effet de contraste.

Comment éviter les biais de contraste ?

Les biais de contraste font possiblement partie intégrante de chacun d'entre nous. Notre esprit porte des jugements rapides sur les personnes que nous rencontrons pour la première fois et il est souvent inévitable d'atténuer complètement le biais de contraste.

Toutefois, dans le monde du recrutement et du travail, quelques méthodes peuvent être utiles. Voici une liste de méthodes à prendre en considération.

1. Éviter d'utiliser des mots genrés sur le lieu de travail

Si vous qualifiez les employés masculins de "leaders compétitifs" ou de "sorciers de la programmation" et les employées féminines de "soutiens inestimables" ou de "compréhensives et compatissantes", vous renforcez les stéréotypes liés au genre et votre jugement sur ces employés est affecté par les préjugés liés au contraste.

La meilleure façon de réduire le biais de contraste sur le lieu de travail est d'éviter d'utiliser des mots codés en fonction du genre. Cette méthode vous aidera à ne pas opposer les employés masculins et féminins et à leur offrir des opportunités basées sur leur expérience ou leurs compétences plutôt que sur des stéréotypes.

2. Utiliser des méthodes d'entretien standardisées

L'utilisation de certains styles d'entretien peut introduire un bien de contraste dans votre processus de recrutement sans même que vous ne vous en rendiez compte..

Les entretiens non structurés peuvent se dérouler sur un ton décontracté, ce qui peut vous amener à formuler des hypothèses sur votre candidat après avoir comparé son style d'entretien avec celui d'un autre candidat. Le biais de contraste est l'un des résultats de ce style d'entretien subjectif, mais grâce aux méthodes d'entretien standardisées, vous pouvez l'éviter.

La conduite d'entretiens standardisés consiste à :

• Poser aux candidats les mêmes questions

• Poser les questions dans le même ordre

• Utiliser un processus d'entretien structuré

• Se concentrer sur les compétences essentielles du poste

• Utiliser des questions comportementales ou situationnelles

Avec ces méthodes, vous pouvez vous assurer que vous utilisez une méthode d'entretien objective qui laisse peu de place aux préjugés. Au lieu d'évaluer un candidat sur la base d'un jugement inconscient déclenché par la comparaison du style d'entretien de votre candidat, vous pouvez embaucher des candidats sur la base de leurs mérites.

3. Confronter les biais systémiques

En ne s'attaquant pas aux biais systémiques, les préjugés inconscients de votre organisation continuent d'affecter les processus d'embauche, de formation et d'accueil des nouveaux arrivants. Ce n'est qu'en identifiant consciemment les biais de contraste que les organisations peuvent en percevoir les effets et s'efforcer de les éviter.

Envisagez de prendre quelques mesures bénéfiques pour affronter les préjugés systémiques et aidez votre équipe à en prendre conscience en organisant des ateliers, des réunions sur la diversité et l'inclusion et des formations.

4. Remplacer la présélection des CV par des tests de compétences

Une approche de présélection des CV peut introduire l'effet de contraste dans votre processus de recrutement et votre organisation, en particulier si vous utilisez les CV comme seul facteur décisif lors de l'embauche des candidats.

Supposons, par exemple, que vous ayez deux CV sous les yeux. L'un d'eux indique que votre premier candidat est sorti avec les honneurs d’une grande université tandis que le second a simplement validé son cours.

Dès lors que vous comparez ces deux notes sans tenir compte d'aucun autre facteur, vous avez laissé un biais de contraste influencer votre décision.

L'examen à l'aveugle des CV peut atténuer certains biais inconscients. Cette méthode permet de masquer les détails du CV qui peuvent évoquer des préjugés de contraste, tels que le genre ou la situation géographique d'un candidat.

Mais il existe une méthode encore meilleure pour évaluer les candidats. L'évaluation des compétences. Il s'agit de demander aux candidats de passer un test de compétences afin que vous puissiez vérifier leurs aptitudes et prendre une décision d'embauche impartiale et fondée sur des données.

Comment le test de compétences atténue-t-il les préjugés liés à l'effet de contraste ?

Le test de compétences vous permet d'embaucher les candidats en fonction de leurs mérites, de leurs compétences, de leurs connaissances et de leurs aptitudes, plutôt qu'en fonction d'un seul facteur arbitraire susceptible d'avoir faussé votre décision. L'excellente chose à propos des tests de compétences est qu'ils réduisent le biais de contraste puisque les résultats et les données guideront votre décision.

Supposons que vous souhaitiez embaucher un programmeur et éviter le biais de contraste. Dans ce cas, vous pouvez envisager de demander à vos candidats de passer un test de compétences PHP (Codage) ou C++ (Codage) : Concepts propres au langage, en fonction des compétences que vous recherchez.

Vous pouvez embaucher un candidat en utilisant les résultats de ces tests et éviter complètement le biais de contraste.

Évitez le biais de l'effet de contraste avec TestGorilla

Le biais de l'effet de contraste peut en effet conduire à une équipe homogène et à un manque de diversité nuisant à la productivité et au moral des membres de l'équipe. Il existe cependant un moyen simple d'éviter le biais de contraste. Même s'il se produit dans les parties inconscientes de notre esprit, l’évaluation des compétences peut réduire les risques de succomber à ce biais en vous donnant des informations basées sur des données pour prendre votre décision finale.

Consultez notre bibliothèque de tests ou inscrivez-vous gratuitement à TestGorilla pour en savoir plus sur le test de compétences. Créez ensuite une évaluation des compétences pour trouver des talents, juger les candidats sur leurs propres mérites et tuer pour de bon l’effet de contraste dans l'œuf.