Defendiendo la selección por competencias: ¿Cómo obtener el respaldo de los interesados?

Desde la reducción de los costes de contratación hasta la disminución del tiempo necesario para contratar,  la selección por competencias ofrece una serie de beneficios significativos para las organizaciones. Sin embargo, aún puede ser difícil obtener respaldo en estas prácticas.

Es posible que las partes interesadas y los directores de contratación no estén seguros de cómo implantar nuevos métodos de contratación y les preocupe que cueste  demasiado tiempo y dinero. También hay reticencia  al cambio debido a una falta de comprensión sobre los límites de los currículums, a un enfoque de contratación basado en lo habitual y a la  dependencia de las viejas redes para la búsqueda de talento.

Pero puedes hacer que la gente tome conciencia del problema a través de la capacitación. Creando una estrategia clara y señalando los beneficios de la selección por competencias, puedes mostrarles un mejor camino. Con la formación, entenderán cómo pueden  ahorrar dinero y tiempo en el reclutamiento a largo plazo a través de un enfoque basado en datos.

En este artículo, exploramos cómo puedes facilitar la transición a la selección por competencias y obtener el respaldo mediante la capacitación, la educación y la documentación.

¿Cuáles son los beneficios de la selección por competencias? 

La selección por competencias puede reducir drásticamente el costo de contratar a un nuevo empleado. No solo elimina gastos generales (como reclutadores externos y software de criba curricular ), sino que identifica más rápidamente a los candidatos que encajan mejor. 

Al enviar a los candidatos un enlace a pruebas basadas en habilidades antes de la etapa de entrevistas, los reclutadores pueden recibir datos objetivos sobre lo bien que se desenvolverá un candidato en un determinado puesto.  Y automatizar este proceso significa que pueden evaluar a un gran número de candidatos en minutos.

Según nuestro informe reciente sobre el Estado de la Selección por Competencias en 2022, el 92,5% de las empresas observó una reducción en contrataciones erróneas cuando se implementa la selección por competencias, y el 91,4% informó de una reducción en el tiempo transcurrido entre que un candidato se postula y acepta una oferta de trabajo. 

Los beneficios culturales de la selección por competencias son igualmente significativos. Con este enfoque, puedes reducir los sesgos de  los métodos de reclutamiento basados en currículums y crear una plantilla  más diversa. Mientras que los programas de CV pueden rechazar a los recién licenciados porque solo tienen  unos pocos años de experiencia, un enfoque basado en habilidades te ayuda a evitar juicios precipitados que podrían descartar candidatos interesantes con experiencias  y no tradicionales.

Adoptar un enfoque basado en habilidades va más allá de la contratación. Si te centras  en habilidades desde el principio, puedes ser consciente de las carencias, e identificar a los empleados que necesitan  mejorar o reciclar sus habilidades. Esto tiene un efecto beneficioso en el compromiso de los empleados, así como en la eficiencia operativa, ya que las personas se implican  en empresas que se preocupan por su futuro.

¿Cuáles son las barreras para la adopción de la selección por competencias? 

A pesar de los beneficios, puede ser difícil lograr que toda una organización invierta en la selección por competencias. Industrias que se basan en gran medida en el conocimiento, como la informática o la farmacéutica,  han sido más rápidas en adoptar estas prácticas porque reconocen la urgencia de cerrar brechas de habilidades.

En esta sección, exploramos algunas de las razones por las que otras industrias se están quedando atrás.

Resistencia al cambio 

El apego a las prácticas tradicionales de reclutamiento  puede frenar a las empresas. El CEO del Grupo Cengage, Michael Hansen, nos ofrece  un ejemplo: “Los empleadores parecen estar atrapados en un ciclo contradictorio, donde reconocen que un título no es un indicador de la preparación para un trabajo,  pero aún así lo requieren como parte de su proceso de selección de candidatos.”

No entender cuáles son las alternativas o no conocer los beneficios de la selección por competencias significa que es probable que los empleadores se adhieran a métodos de reclutamiento más tradicionales.

Sesgos inconscientes 

Cualquier forma de reclutamiento que contenga datos demográficos (como nombres o género) está sujeta a sesgos inconscientes. Esto se muestra en las Pruebas de Asociación Implícita en las cuales se evalúan las asociaciones de las personas con diferentes conceptos para revelar inclinaciones subconscientes.

Por ejemplo, una persona puede creer que los hombres y las mujeres son igual de hábiles en matemáticas y arte, pero ser más rápida en relacionar el arte con las mujeres y las matemáticas con los hombres en un TAI (Test de Asociación Implícita).  Los datos  recopilados en  Harvard mostraron que el 70% de los encuestados blancos que se declararon no racistas mostraron al menos cierta preferencia por los blancos en sus respuestas. 

De manera más consciente,  algunas personas pueden aferrarse a la idea de que los empleados necesitan una cierta experiencia o un título concreto para desempeñar bien un puesto, o pueden juzgar los currículms basándose en la capacidad lingüística, aunque no sea una habilidad relacionada con el puesto. 

Muchas partes interesadas y responsables  de contratación no son conscientes de estos prejuicios y, por lo tanto, no se dan cuenta de que se están pasando por alto a excelentes candidatos. Promueven la contratación basada en currículums porque no son conscientes de que puede llevar a una discriminación involuntaria. 

Preocupaciones sobre tiempo e inversión financiera 

La selección por competencias requiere la adición de un paso extra entre recibir la solicitud de un candidato e invitarlo a una entrevista. En nuestro informe, al 38,2% de los responsables de contratación les preocupaba que añadir pruebas  basadas en habilidades pudiera ralentizar el proceso de reclutamiento y significar la pérdida de excelentes  candidatos.

Los gastos que conlleva cubrir un puesto pueden llegar a triplicar el salario de una persona, y es comprensible que las partes interesadas no quieran que esta cifra sea aún mayor. Con un elevado desembolso inicial y una falta de comprensión sobre el ahorro a largo plazo, pueden ser reacios a gastar dinero antes de haber pagado a los miembros del equipo por el tiempo que invierten en revisar currículums. 

A muchos también les preocupa tener que contratar a consultores o empresas externas que se encarguen de la contratación por competencias. Algunos responsables de contratación creen que no tienen los recursos necesarios para ocuparse de todos los trámites administrativos, desde crear las pruebas hasta puntuar los resultados. Y les preocupa cometer errores con un nuevo proceso, lo que les costaría aún más tiempo y dinero. 

Falta de estrategia 

Muchos empleados entienden los beneficios de la selección por competencias, pero no saben cómo ponerla en práctica. Pueden tener dudas sobre cómo hacerlo: 

• Crear pruebas confiables

• Evaluar habilidades específicas de la industria

• Evaluar habilidades blandas

• Evaluar la compatibilidad cultural

• Manejar el volumen de solicitudes

• Evitar trampas en los exámenes

• Optimizar todo el proceso

Además, un reciente estudio de McKinsey mostró que una de las tres principales preocupaciones de los empleadores al implementar la selección por competencias es escalar sus sistemas. Aunque pueden crear pruebas confiables para un pequeño número de personas, revisar manualmente cientos de aplicaciones no es viable.

En la siguiente sección, exploraremos cómo las empresas pueden obtener el respaldo mostrando a las partes interesadas y a los responsables de contratación cómo se pueden automatizar estos procesos. 

Obteniendo el respaldo de las partes interesadas y del equipo  

Ahora que hemos examinado las razones por las que algunas personas se resisten a la  selección por competencias, exploraremos cómo los departamentos de RR. HH  y reclutadores pueden ayudar a las partes interesadas  a identificar y superar su resistencia al cambio y transitar hacia este modelo.

Educar al equipo y a las partes interesadas  sobre la importancia de la selección por competencias 

Miembros del programa acelerador de negocios de Accenture señalaron la educación interna y la construcción de consenso como prioridades principales al implementar la selección por competencias. Mostrar a los miembros del equipo los beneficios en situaciones reales te permite pasar a la acción. 

Puedes informar a las partes interesadas de que Revolut mejoró su tiempo de contratación en un 40% utilizando la  selección por competencias,  y que Gardenvity redujo los costos de reclutamiento en un 40%. Presentar estudios de caso como estos, acompañados de  estadísticas sobre la selección por competencias, constituye un argumento convincente para las partes interesadas, preocupadas por la inversión de tiempo y dinero. 

Por otro lado, es igualmente importante educar a la gente sobre los problemas de la contratación basada en currículums. Esto hará que la transición de un modelo conocido sea más fácil de entender y urgente. 

Estos desafíos incluyen:

• El número de inexactitudes en los currículums. Más del 32% de las personas admiten exagerar la verdad en su CV, y aunque  no sean conscientes de que están mintiendo, es probable que haya inexactitudes porque nadie tiene una memoria perfecta.

• La falta de comprensión de la personalidad. Es difícil conocer realmente el carácter o la cultura si se lee el relato de una persona en un pedazo de papel. E incluso las preguntas reveladoras como "¿qué tipo de actividades te llenan de energía?" pueden ser vagas y difíciles de contestar. 

• Pueden introducir sesgos. Los programas de criba curricular basados en IA pueden descartar a personas con vacíos en su historial laboral debido a una enfermedad, por ejemplo. Y cualquier método que implique juzgar a los candidatos basándose en una visión limitada de su experiencia y cualificaciones puede dar lugar a una discriminación involuntaria. 

Cambiar la opinión  sobre la selección por competencias también significa demostrar a las partes interesadas que no tiene por qué conllevar  costos o compromisos de tiempo adicionales. Explícales  que la selección por competencias no es un paso adicional (costoso) en el embudo de reclutamiento tradicional, sino un sustituto  para métodos tradicionales que consumen mucho tiempo.

Invertir en capacitación 

Incluso con capacitación, , es probable que los stakeholders y gerentes de contratación no se den cuenta de que hay un problema urgente con la contratación basada en currículums si no han atendido a  sus sesgos inconscientes. La formación en diversidad e inclusión es esencial para deconstruir estas ideas y cambiar la cultura de la empresa hacia prácticas basadas en competencias.

Como dice Matthew MacLachlan, director de innovación de la plataforma de capacitación en inclusión Country Navigator: "En el fondo, la inteligencia cultural consiste en aprender sobre ti mismo y sobre los demás para cooperar y colaborar más eficazmente... Se trata de intentar obtener una perspectiva sin obstáculos de la realidad". 

Los programas de diversidad e inclusión que implementes deben ser:

• Accionables. Sin proporcionar herramientas concretas para ayudar a las personas a cambiar sus comportamientos o actitudes, la capacitación simplemente señala el problema.

• Impulsados por la empatía. Incluye y fomenta interacciones de diferentes grupos y amplifica las voces de personas marginadas.

• Monitoreados. Es importante medir la eficacia de la capacitación y revisar y crear todas las políticas teniendo esto en cuenta. 

Crear procesos debidamente  documentados 

Implementar una estrategia bien pensada facilita la adaptación de los miembros del equipo a un nuevo enfoque basado en competencias. Y capacitar a todos los involucrados en la contratación sobre las mejores prácticas es clave para empoderarlos a tomar decisiones con el nuevo proceso como guía.

1. Comienza identificando y definiendo las habilidades específicas, objetivas y medibles requeridas para cada puesto . Estas habilidades deben agregar valor en lugar de ser simplemente competencias preferidas. Por ejemplo, en lugar de buscar un “todoterreno” si estuvieras anunciando un puesto de marketing, podrías usar una prueba práctica para evaluar la experiencia de los candidatos con Google Ads o Adobe Photoshop. También conviene incluir habilidades blandas, como comunicación o adición cultural.

2. Observa a los mejores empleados  para crear esta lista de habilidades. Por ejemplo, un jefe de contratación de un equipo de ventas puede descubrir que los mejores comerciales de su departamento son muy comunicativos. Una prueba de comunicación escrita podría sustituir a un requisito arbitrario como "debe tener 4 años de experiencia" en un proceso de contratación basado en currículums.  También puedes poner a prueba a los que más rinden  para establecer resultados de referencia para estas pruebas de habilidades, de modo que tengas un criterio de referencia preciso para medir a los candidatos. 

3. Asegúrate de escribir descripciones que se centren en las responsabilidades del puesto  en lugar de los requisitos personales. Esto ayudará a los candidatos a entender lo que se espera de ellos, y animará a postularse a personas que quizá no se ajusten a los criterios basados en la formación o el historial laboral. 

Automatiza  las etapas iniciales 

Según datos de la Society for Human Resource Management (SHRM), el costo promedio por contratación era de casi $4,700. Pero esto  solo cubre el costo de RR. HH ., y no tiene en cuenta  el tiempo que los gerentes departamentales invierten en apoyar a RR. HH .

Al mostrar a los interesados cuánto trabajo manual pueden ahorrar con la selección por competencias, este  enfoque se convierte en una propuesta mucho más valiosa para los gerentes de contratación, quienes pueden volver a sus tareas principales mucho más rápido.

Evaluar las competencias al inicio del proceso de reclutamiento ayuda a los gerentes de contratación a tomar decisiones más rápidas sobre la lista de candidatos preseleccionados y les ahorra tener que  revisar manualmente las tareas enviadas por los candidatos.

Y al usar un software de evaluación basado en competencias, mejoras la eficacia y todo queda dentro de la empresa, por lo que no tienes que pagar a asesores externos. 

Puedes utilizar tu  sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para enviar correos electrónicos automáticos a los candidatos con un enlace a una prueba de habilidades. Luego, puedes  enviar uno al gerente de contratación que incluya los resultados de la prueba de los candidatos con mejor puntuación.

Con el software, puedes  elegir entre una amplia biblioteca de pruebas prediseñadas o crear tus  propias evaluaciones. En un solo panel, puedes ver a los mejores candidatos clasificados por orden antes de pensar siquiera en las entrevistas. 

Agiliza  la contratación implementando correctamente la selección por competencias

Agiliza  la contratación implementando correctamente  la selección por competencias. No siempre es fácil que los interesados y gerentes de contratación acepten la selección por competencias. Por lo general,  no comprenden las limitaciones de los currículums y continúan con sus prácticas de contratación habituales, confiando en redes antiguas (como universidades específicas) para encontrar talento.

Además, no se dan cuenta de las alternativas que existen y tienen dudas sobre la inversión de tiempo y dinero. 

Entre la criba de docenas de candidatos en la fase de entrevista y la exclusión de otros debido a prejuicios, la contratación basada en currículums es más lenta a largo plazo. También suele ser injusta para los candidatos. 

Pasar a  un modelo basado en competencias significa llamar la atención de los interesados y equipos sobre los defectos de la contratación basada en currículums y animarlos  a estar abiertos a una alternativa mejor. 

Las estrategias a través de las cuales puede hacerlo incluyen:

• Educar a los interesados y a los equipos sobre los beneficios de la selección por competencias usando estudios de caso y estadísticas.

• Desarrollar una estrategia sólida y una lista de mejores prácticas, comenzando con un conjunto objetivo y medible de habilidades para los posibles empleados.

• Automatizar las etapas iniciales de la selección por competencias para mejorar la eficiencia y hacer posible escalar todo el proceso.

Al implementar una estrategia que muestre a los interesados que la selección por competencias no tiene por qué ser costosa ni complicada, puedes  obtener su aprobación y comenzar a reclutar de una manera más justa y eficiente para tu empresa .

¿Quieres  reducir el tiempo y los costos asociados con la contratación?

Comprende los retos  de la selección basada en habilidades para implementar nuevas estrategias y aumentar el ROI de la contratación. 

Descárgate el informe Estado de la contratación por competencias 2023 para obtener más información.